Что скрывают 60% соискателей?

Трудоустройство: работа над ошибками

Материальная ответственность работников

Ю.Н. ПОЛЕТАЕВ,
доктор юрид. наук, проф. кафедры трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии
Материально ответственные лица и работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности
Организация труда материально ответственных лиц
Подбор кадров на должности с полной материальной ответственностью
В условиях рыночных отношений одной из насущных задач в деятельности организации является обеспечение сохранности имущества (производственные и непроизводственные фонды, оборотные и денежные средства, находящиеся в собственности или принадлежащие организации на праве хозяйственного ведения либо оперативного управления), составляющего ее материально-техническую базу.


Эффективность выполнения этой задачи во многом зависит от тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарно-материальные ценности. Речь идет, прежде всего, о материально ответственных лицах, для которых трудовым законодательством предусмотрены наряду с общими особые трудовые обязанности, включая дополнительную обязанность по безусловной сохранности переданных под отчет товарно-материальных ценностей, денежных средств, ценных бумаг, а также установлена полная индивидуальная или коллективная (бригадная) материальная ответственность за необеспечение сохранности имущества работодателя и причинение ему имущественного ущерба.

В конце 2002 г. Правительством РФ и Минтрудом России был принят ряд новых нормативных правовых актов, по-особому регулирующих труд материально ответственных лиц. Это, в частности, постановление Правительства РФ от 14.11.02 № 823 “О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности” и постановление Минтруда России от 31.12.02 № 85 “Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности”. А в марте 2004 г. принято постановление № 2 Пленума Верховного Суда РФ, в котором в целях обеспечения правильного применения положений ТК РФ при разрешении трудовых споров судам даны соответствующие разъяснения, в т. ч. и по вопросам ответственности работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

Материально ответственные лица и работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности

Трудовое законодательство содержит многие нормы, по-особому регулирующие трудовые отношения материально ответственных лиц, в отличие от работников, не относящихся к таковым, но по роду своей работы также выполняющих трудовые обязанности по обработке, хранению, продаже, отпуску товарно-материальных и денежных ценностей. Поэтому решение вопроса о том, кто относится к материально ответственным лицам, имеет практическое значение
О материально ответственных лицах как особой категории работников упоминается во многих нормативных правовых актах, документах судебной и хозяйственной практики, в экономической и юридической литературе. Это упоминание, как правило, имеет место, когда речь идет об обеспечении сохранности собственности работодателя (государственной, муниципальной и др.).

Между тем ни гражданское, ни финансовое, ни налоговое, ни трудовое законодательства не содержат легального определения понятия “материально ответственное лицо”. По этому вопросу отсутствуют и разъяснения судебных органов, хотя такие лица нередко выступают в качестве ответчиков или истцов при разрешении трудовых споров по возмещению материального ущерба, причиненного работодателю. На практике это зачастую приводит к обобщению данного понятия и вклю. чению в него другой, более широкой и многочисленной, категории лиц, названных в ТК РФ (п. 7 ст. 81) работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности.

Разобраться с точки зрения особенностей и различия в правовом регулировании условий труда материально ответственных лиц и работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, можно путем анализа и сопоставления соответствующих нормативных правовых актов трудового законодательства.

В соответствии со ст. 238 ТК РФ работники, виновные в причинении работодателю прямого действительного ущерба, несут материальную ответственность, т. е. возмещают работодателю этот ущерб. Следовательно, в силу закона все работники организации, по вине которых работодателю причинен имущественный ущерб, несут материальную ответственность. Однако установленные законодательством о материальной ответственности работников пределы (размеры) такой ответственности не одинаковы. Они определены трудовым законодательством с учетом характера выполняемых работниками трудовых обязанностей, различий в их служебной компетенции, объема возложенных на них обязанностей, предоставленных им прав и других факторов.

Как правило, материальная ответственность по нормам трудового права ограничивается средним месячным заработком работника, причинившего ущерб работодателю (ст. 241 ТК РФ). В то же время существует круг лиц, которым с целью обеспечить выполнение их трудовых обязанностей передаются под отчет денежные, товарные и иные ценности для проведения с ними различных операций (хранение, обработка, отпуск, продажа, экспедирование и т. д.); при этом наряду с трудовым договором с ними заключаются особые письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (cт. 244 ТК РФ). В силу такого договора на этих работников возлагается обязанность обеспечить полную сохранность переданных им под отчет ценностей, а в случае причинения по их вине ущерба работодателю – материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба, без каких.либо ограничений определенным пределом заработной платы (п. 2 ст. 243 ТК РФ).

Именно эта категория работников в первую очередь относится к материально ответственным лицам. Перечень работ и категорий работников, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы таких договоров утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (ч. 2 ст. 244 ТК РФ). К материально ответственным лицам следует также отнести работников, выполняющих определенные функции по обслуживанию товарно-материальных и денежных средств, на которых полная материалная ответственность возлагается в соответствии с федеральными законами (п. 1 ст. 243 ТК РФ).

Так, работники операторов связи, работники организаций почтовой связи являются материально ответственными лицами в силу соответственно ст. 68 Федерального закона от 07.07.03 № 126.ФЗ “О связи” и ст. 34 Федерального закона от 17.07.99 № 176.ФЗ “О почтовой связи”. Названные работники несут полную материальную ответственность за утрату, повреждение ценных почтовых отправлений, недостачу вложений в эти отправления в размере объявленной отправителем стоимости. Если полная материальная ответственность на работника возложена законом, то она наступает и без заключения с ним специального договора о полной материальной ответственности

На практике с работниками, материально ответственными согласно федеральному закону, иногда заключаются договоры о полной материальной ответственности. Однако их цель – не установить размер материальной ответственности за причинение ущерба (она при всех условиях остается полной), а конкретизировать права и обязанности работников и работодателя по сохранности материальных ценностей, переданных работникам для выполнения с ними различных операций.

Что же касается понятия категории работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, то к таковым относятся не только материально ответственные лица, но и другие работники, занятые приемом, хранением, транспортировкой, распределением материальных ценностей. В соответствии с ч. 2 ст. 242 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба не может быть установлена инструкциями, положениями, приказами министерств и ведомств. Она может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами



Такое разъяснение дано в п. 45 постановления № 2 Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04. Представляется, что данное разъяснение не в полной мере конкретизирует понятие лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. В частности, не уточняется, что подразумевается под “транспортировкой” и “распределением материальных ценностей”.

Подобные неточности и расплывчатые формулировки нередко приводят к ошибкам в применении законодательства об увольнении работников в связи с утратой к ним доверия работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Ответы на возникающие в практике вопросы, очевидно, должны содержаться в дальнейших разъяснениях Верховного Суда РФ с учетом хозяйствования организаций в новых экономических условиях.

Содержание нормативных правовых актов, регулирующих труд материально ответственных лиц, и особенно практика применения этих актов должны быть направлены на то, чтобы обеспечить неприкосновенность имущества работодателя
За основу определения понятия лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, как представляется, следует принять действующие сегодня (до принятия в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ новых квалификационных справочников): Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утв. постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31.01.85; Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37, а также Тарифно-квалификационные характеристики (требова. ния) общеотраслевых должностей служащих, утв. постановлением Мин. труда России от 06.06.96 № 32. Именно эти нормативные правовые акты трудового законодательства содержат дополнительные должностные обязанности для целого ряда работников, направленные на обеспечение сохранности имущества работодателя.

Что же касается отдельных рабочих, относящихся к категории работников, непосредственно обслуживающих товарно-материальные ценности, то их функции ограничиваются приемкой, хранением, экспедированием, продажей, отпуском, доставкой таких ценностей и другими подобными работами. Это в полной мере соответствует судебной практике применения п. 7 ст. 81 ТК РФ.

Организация труда материально ответственных лиц

Материально ответственные лица выполняют широкий круг разнообразных работ, связанных с обработкой материальных ресурсов. Организация труда этих работников основана прежде всего на общих положениях:

– четкая расстановка работников и конкретное распределение обязанностей между ними;
– выбор правильных форм организации и стимулирования труда;
– изучение и внедрение передового опыта;
– постоянный контроль за ходом работы, помощь в совершенствовании ее методов и др.

Однако труд материально ответственных работников имеет свои особенности, что определяет специфику его организации. Главным образом это обусловлено тем, что в процессе работы материально ответственные лица обязаны безусловно обеспечить полную сохранность принятых ими под отчет денежных или товарных ценностей. Это требует от них соответствующих знаний об условиях производства (оказания услуг), потребления, хранения, транспортировки продукции (товаров) многих отраслей материального производства.

Материально ответственные работники должны обладать определенными знаниями, необходимым опытом, навыками обращения с материальными ресурсами и денежными средствами. Они должны быть максимально сосредоточенными и предусмотрительными
Обеспечение сохранности имущества работодателя материально ответственными лицами начинается с выполнения требований, предъявляемых к ведению складского хозяйства и организации хранения материальных ценностей.

При расстановке материально ответственных лиц по рабочим местам необходимо добиться согласованности работы каждого отдельного работника с деятельностью остальных членов коллектива (бригады). Это можно осуществить путем правильного распределения зон, в которых выполняются операции с материальными ценностями, и времени, необходимого для выполнения того или иного вида работ с учетом одновременности или последовательности операций, их порядка. При распределении работников по рабочим местам необходимо учитывать последовательность операций. Например: отборка товаров, их комплектование, упаковка, оформление отгрузочных документов и т. д.

В организациях, перерабатывающих материальные ресурсы с учетом их потребностей, необходимо иметь определенное количество складских помещений, иных мест хранения продукции (товаров), оборудованных современными техническими средствами, измерительными и весовыми приборами
В деле обеспечения сохранности имущества работодателя большое значение имеет правильное и своевременное проведение производственного инструктажа, при котором материально ответственные работники знакомятся с заранее разработанными инструкциями по приемке, хранению, размещению материальных ценностей в местах хранения. Складским работникам необходимо демонстрировать наиболее прогрессивные методы и приемы труда, применяемые в технологическом процессе работы склада и других мест хранения ценностей.

Производственный инструктаж товароведов, кладовщиков, заведующих складами и других материально ответственных лиц проводится с целью выработать навыки рациональной разгрузки, сортировки, укладки, приемки, хранения и отпуска (выдачи) материальных ценностей, документального оформления этих операций, а также навыки самостоятельного использования средств механизации и автоматизации, подъемного оборудования.

Один из элементов организации труда материально ответственных лиц – это постоянный контроль со стороны работодателя (его представителя) за ходом их работы и помощь в дальнейшем ее улучше. нии. Дело в том, что материальные ценности передаются материально ответственным работникам (или бригаде материально ответственных лиц) под отчет, а характер их трудовых обязанностей требует, чтобы они в достаточной мере владели такими областями знаний, как товароведение, транспортировка, реализация продукции (товаров), ее учет и др. Осуществление контроля за их работой требует прежде всего строгой ответственности и отсутствия обезлички в сохранности материальных ценностей.

Четкая регламентация трудовых обязанностей всех участников производственного процесса на конкретном участке работы путем принятия соответствующего положения или должностных инструкций для каждого работника позволит устранить дублирование в работе отдельных исполнителей, исключить не всегда обоснованные затраты труда на отдельных операциях (видах работ)
Для выполнения своих трудовых обязанностей материально ответственные лица должны обладать определенным уровнем знаний. В частности, они обязаны знать:

– номенклатуру, сортамент, ассортимент обслуживаемых материальных ценностей, их свойства и назначение;
– правила ведения складского хозяйства;
– правила учета, хранения, движения материальных ценностей в местах их хранения, оформления сопроводительных документов на них;
– правила комплектования партий различной продукции (товаров) по технологическим документам;
– способы проверки рабочего инструмента, приборов, приспособлений на пригодность к работе;
– правила применения измерительных инструментов, приспособлений и механизмов;
– способы предохранения продукции, товаров, сырья и материалов от порчи при разгрузке, погрузке и хранении;
– правила проведения инвентаризации товарно.материальных ценностей, а также правила приемки продукции (товаров) по количеству и качеству от поставщиков (продавцов) и органов транспорта.

Подбор кадров на должности с полной материальной ответственностью

]Деловые качества – это способность физического лица выполнять трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)
В комплексе мероприятий по обеспечению сохранности имущества работодателя важное место занимают вопросы подбора кадров на материально ответственные работы, поскольку, как показывает практика, от материально ответственных лиц в значительной степени зависит не только сохранность материальных ценностей, но и эффективность их использования.

К сожалению, в настоящее время не существует действенной методики подбора кадров на должности (работы) с полной материальной ответственностью. Отсутствуют какие-либо рекомендации по этому вопросу и научных организаций, например Института труда.

При подборе кадров на подобные должности в каждом отдельном случае необходимо учитывать деловые качества кандидата, наличие специальных знаний в области товароведения, правил приема, отпуска, продажи, хранения, транспортировки, реализации продукции и товаров, определенного опыта, а также соответствия знаний и навыков, возлагаемых на работника трудовым договором и договором о полной материальной ответственности, его обязанностям, включая важнейшую обязанность по обеспечению сохранности материальных ценностей и денежных средств, вверенных работнику под отчет. В противном случае некомпетентность работника, с одной стороны, непомерно затруднит В целях совершенствования подбора, подготовки и повышения профессиональных знаний материально ответственных лиц, по нашему мнению, следует осуществить ряд мероприятий. В частности, в нормативном порядке необходимо уточнить требования, предъявляемые к материально ответственным работникам, с учетом специфики труда в данной отрасли или организации (торговля, общественное питание, строительство, связь, транспорт, сфера услуг и др.), критерии оценки их деловых качеств, упорядочить систему обязательной периодической аттестации материально ответственных лиц
работу, а с другой – повлечет за собой ошибки, затрагивающие не только область торговой или снабженческо-сбытовой деятельности, но и сферу бухгалтерского учета, т. к. соответствующая квалификация работника, помимо прочего, предполагает умение правильно оформлять соответствующие отчетные документы, вести учет товарно-материальных ценностей и денежных средств.

Выявление необходимых данных не должно носить субъективного характера и основываться только на отзывах и рекомендациях отдельных лиц. Подбор кандидатур на должность с полной материальной ответственностью, определение деловой квалификации невозможно без доверительной, откровенной беседы с лицом, претендующим на такую должность. Для установления пригодности лица на замещение конкретной должности иногда целесообразно предложить ему разрешить одну или несколько производственных ситуаций, связанных с характером будущей работы, либо высказать предложения об организации и методах выполнения предстоящей работы.

При подборе кадров на должности с полной материальной ответственностью необходимо также учитывать требования законодательства об ограничении использования отдельных категорий граждан на таких работах. Так, в соответствии со ст. 47 УК РФ не допускается прием на работу с материальной ответственностью лиц, лишенных права занимать такие должности вступившим в силу приговором суда на срок до 5 лет.

Лишение права заниматься определенной деятельностью – это запрещение по приговору суда осужденному работать в какой-либо сфере по определенной специальности (профессии) или должности. В трудовую книжку осужденного работодатель обязан внести соответствующую запись из обвинительного приговора – о том, на каком основании и на какой срок он лишен права занимать определенную должность (выполнять определенную работу).

В приговоре суда должно быть конкретно указано, какие должности осужденный лишен права занимать (например, связанные с распоряжением денежными или иными материальными ценностями, их выдачей, хранением и т. п.)
Не допускается прием на материально ответственную работу лиц, не достигших 18-летнего возраста, т. к. полная индивидуальная или коллективная (бригадная) материальная ответственность по нормам трудового права может наступить, если договор о полной материальной ответственности заключен с работником, который достиг возраста 18 лет (ч. 1 ст. 244 ТК РФ).

В рекомендациях Министерства внутренних дел РФ, приложенных к Порядку ведения кассовых операций в Российской Федерации, утв. решением Совета директоров Центрального банка РФ от 22.09.93 № 40, указывается, что к ведению кассовых операций, охране и транспортировке денежных средств не допускаются лица: страдающие хроническими психическими заболеваниями; систематически нарушающие общественный порядок; злоупотребляющие спиртными напитками либо употребляющие наркотические вещества без назначения врача. Руководителям организаций при приеме на работу и назначении лиц на должности, связанные с ведением хозяйственных операций, рекомендуется обращаться в органы внутренних дел и медицинские учреждения для получения соответствующих сведений об этих лицах.


Нормативная база
Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 57, 81, 238, 241, 242, 243, 244

Уголовный кодекс Российской Федерации, ст. 47

Федеральный закон от 17.07.99 № 176.ФЗ “О почтовой связи” (с изм. и доп.)

Федеральный закон от 07.07.03 № 126.ФЗ “О связи” (с изм. и доп.)

Постановление Правительства Российской Федерации от 14.11.02 № 823 “О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности”

Постановление Минтруда России от 06.06.96 № 32 “Об утверждении разрядов оплаты труда и Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих” (с изм. и доп.)

Постановление Минтруда России от 31.12.02 № 85 “Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности”

Единый тарифно.квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31.01.85

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37

Порядок ведения кассовых операций в Российской Федерации, утв. решением Совета директоров ЦБ РФ от 22.09.93 № 40

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”



источник: http://www.kadrovik.ru

В ______________________ суд

Истец: _____________________ адрес: _____________________

Повестки и другие документы просьба направлять по адресу представителя: _____________ ____________________________

Ответчик: __________________ адрес: _____________________ ____________________________ Дело N _____________________

ЗАЯВЛЕНИЕ

о восстановлении пропущенного процессуального срока

на подачу замечаний на протокол

Согласно п. 3 ст. 230 ГПК РФ протокол судебного заседания должен быть составлен и подписан не позднее чем через 3 дня после окончания судебного заседания.

Однако в указанный срок протокол судебного заседания, состоявшегося "__"______ ___ года, изготовлен и подписан не был, судебное дело не было сдано в канцелярию.

В силу ст. 231 ГПК РФ лица, участвующие в деле, их представители вправе ознакомиться с протоколом судебного заседания и в течение 5 дней со дня его подписания подать в письменной форме замечания на протокол с указанием на допущенные неточности и (или) неполноту.

Представители истца в положенный срок обращались к судье устно и письменно с просьбой предоставить для ознакомления протокол указанного заседания, приходили на прием, а также звонили в канцелярию, однако протокол судебного заседания не был готов.

В результате представитель истца узнал о готовности протокола, ознакомившись с делом "__"______ ___ г., о чем в деле имеется соответствующая расписка.

Согласно ст. 112 ГПК РФ лицам, пропустившим установленный федеральным законом процессуальный срок по причинам, признанным судом уважительными, пропущенный срок может быть восстановлен.

На основании изложенного и в соответствии со статьями 112, 231 ГПК РФ

ПРОШУ:

1. Восстановить пропущенный 5-дневный срок для подачи замечаний на протокол судебного заседания "__"______________ ___ года.

2. Принять замечания на протокол судебного заседания, состоявшегося "____"________.

Приложения:

1. Копия заявления.

2. Замечания на протокол.

Представитель истца ________________/________________/

"___"_____________ ___ года

Копия доверенности имеется в деле.

Источник:http://www.docstandard.com

Сроки обращения в суд по трудовым спорам: памятка работодателю

Сроки обращения в суд Сразу же отметим, что исковые сроки по трудовым спорам имеют свои особенности. Они отличаются от общеустановленных, поскольку регулируются не гражданским процессуальным законодательством, а Трудовым кодексом РФ (ст. 392). Кроме того, для работника и работодателя временные промежутки, в течение которых они вправе обратиться в суд, различны. Согласно части первой статьи 392 Трудового кодекса РФ общий исковой срок для работника при обращении в суд составляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске указанного срока возможно следующее развитие событий. В том случае, если работодатель заявит о пропуске работником искового срока, то суд должен будет рассмотреть вопрос о причинах, по которым работник вовремя не подал заявление. Если срок истцом пропущен без уважительных причин** (незнание закона не является уважительной причиной!), то суд принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (ч. 2 п. 6 ст. 152 ГПК РФ)***. Если работодатель не заявит о пропуске срока, то дело будет рассматриваться по существу, несмотря на то, что изначально срок истцом был пропущен. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд, так как Трудовой кодекс РФ не предусматривает такой возможности. В какой же момент работодатель вправе заявить о пропуске искового срока? Заявить относительно пропуска без уважительных причин срока исковой давности работодатель может при подготовке дела к судебному разбирательству. В этом случае возражение будет рассматриваться в предварительном судебном заседании (п. 6 ст. 152 ГПК РФ). Либо такое заявление может быть сделано работодателем после назначения дела к судебному разбирательству. Однако в таком случае оно будет рассматриваться в ходе судебного разбирательства. Иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. Таким образом, работодателю следует помнить и активно пользоваться правом [наложения ветоk на рассмотрение в суде иска работника, пропустившего срок для обращения в орган правосудия. Помимо исковых сроков, установленных для сотрудников, работодатель не должен забывать о сроках, в течение которых он сам вправе обратиться с иском в суд. Ведь если пропущенные исковые сроки работнику все-таки иногда удается восстановить, то восстановить пропущенные исковые сроки работодателю удается крайне редко. Объясняем почему. Как мы уже говорили, работодатель имеет право обратиться с иском в суд лишь по спорам о возмещении работником причиненного ущерба. Срок исковой давности в таких случаях составляет один год со дня обнаружения причиненного ущерба (ст. 392 ТК РФ). Если он пропустит указанный срок, то найти причины, обосновывающие невозможность обращения в суд в течение года, бывает практически невозможно. Если стороны трудового спора не согласны с решением КТС Итак, мы рассмотрели исковые сроки по трудовым спорам, когда работник и работодатель обращаются в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. А как быть, если трудовой спор первоначально рассматривался КТС, но одна из сторон трудового спора не согласна с ее решением? При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов только работники (ст. 393 ТК РФ). В соответствии с частью второй статьи 390 Трудового кодекса РФ решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. Хотя в законе говорится об обжаловании решения КТС в суд, в то же время суд не является для комиссии по трудовым спорам кассационной или надзорной инстанцией. Поэтому заявление об обжаловании подается в порядке искового производства. Особенностью является лишь то, что к данному исковому заявлению должно прилагаться решение КТС. При этом суд, так же как и в рассматриваемых выше случаях, не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока на обжалование решения КТС. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском им срока на его предъявление (п. 5 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. 2). Вопрос о пропуске срока также будет разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком (будь то работник или работодатель). Если причины пропуска будут признаны уважительными, суд вправе восстановить пропущенный срок и рассмотреть дело по существу. Комментарий судьи Владислав ВАНЮХИН, федеральный судья в отставке, кандидат юридических наук, доцент Московского Государственного Открытого университета, руководитель правового центра [Наукаk: При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов только работники (ст. 393 ТК РФ) Также следует помнить, что не всегда пропуск истцом без уважительных причин срока обращения в суд является основанием для отказа в иске. Так, например, при рассмотрении дела по иску работника (трудовые отношения с которым не прекращены) о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы пропуск искового срока не может служить основанием для отказа в удовлетворении исковых требований. Даже если об этом заявит ответчик, то есть работодатель. Дело в том, что в данном случае срок обращения в суд фактически не пропущен. Это нарушение (невыплата начисленной заработной платы) носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора*. * Пункт 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. 2. Сроки для исполнения решений суда Если же процессуальные сроки обращения в суд были соблюдены (или восстановлены), суд принимает исковое заявление к производству и рассматривает дело по существу. По завершении рассмотрения каждого дела выносится решение. Давайте посмотрим, какие сроки существуют для исполнения судебных решений. Решения судов по трудовым спорам подлежат обязательному исполнению сразу же после вступления их в законную силу, то есть по истечении десяти дней со дня их принятия в окончательной форме (если они не были обжалованы в кассационном порядке) (ст. 209, 210, 338 ГПК РФ), за исключением случаев немедленного исполнения (в частности, немедленному исполнению подлежат судебные решения о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев или о восстановлении на работе) (ст. 211 ГПК РФ). Обращаем ваше внимание, что в случае немедленного исполнения решение должно быть исполнено на следующий день после его вынесения судом. Каким образом оно должно быть исполнено, рассмотрим на примере решения суда о восстановлении на работе. Во-первых, работнику на следующий день после вынесения решения о восстановлении на работе должна быть предоставлена прежняя работа, то есть работа по той же специальности или должности, которую он занимал до увольнения (или до перевода на другую должность), с теми же условиями труда. Во-вторых, произведена оплата вынужденного прогула (в случае увольнения) или выплачена разница в заработке (в случае незаконного перевода на нижеоплачиваемую работу). При этом работодатель не вправе не исполнить решение в установленный судом срок. При задержке работодателем исполнения решения суд вправе вынести определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ). Решения суда после вступления их в законную силу приводятся в исполнение в порядке, установленном Федеральным законом от 2 октября 2007 г. 229-ФЗ [Об исполнительном производствеk. Кроме того, за нарушение законодательства об исполнительном производстве работодатель может быть привлечен к административной ответственности****. Работодатель не вправе не исполнять такое судебное решение, даже если им это решение обжаловано. Комментарий адвоката Дмитрий МАТВЕЕНКО, председатель правления Коллегии адвокатов [Матвеенко и партнерыk: Ранее дела, возникающие из трудовых отношений (за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров), рассматривались мировыми судьями. С 30 июля 2008 года* гражданские дела по трудовым спорам рассматриваются районными судами в качестве судов первой инстанции (ст. 24 ГПК РФ). То есть теперь за защитой своих прав или обжалованием решения комиссии по трудовым спорам стороны трудового спора (работник и работодатель) должны обращаться не к мировому судье, а в районный суд. * Дата вступления в силу Федерального закона от 22 июля 2008 г. 147-ФЗ [О внесении изменений в статью 3 Федерального закона О мировых судьях в Российской Федерации и статью 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерацииk. Обжалование решения суда Не вступившее в силу решение суда первой инстанции работодатель может обжаловать в кассационном порядке в вышестоящий суд (в частности, в суд субъекта РФ: краевой, областной и т. п.) (ст. 336 ГПК РФ). Кассационная жалоба подается в течение десяти дней с момента принятия решения судом первой инстанции через суд, принявший решение (ст. 337 и 338 ГПК РФ). Обращаем ваше внимание на то, что в кассационной жалобе нельзя ссылаться на те доказательства, которые не были предъявлены в суде первой инстанции. Основаниями для отмены или изменения решения суда в кассационном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права. Правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям (ст. 362 ГПК РФ). Если после вынесения решения были обнаружены новые обстоятельства, которые могут повлиять на вынесенное и вступившее в силу решение, то работодатель вправе подать в суд заявление о пересмотре дела по вновь открывшимся обстоятельствам. Постановление суда кассационной инстанции выносится в форме кассационного определения. Жалобы на кассационные определения в порядке надзора подаются соответственно в президиум суда субъекта РФ или в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ (п. 2 ст. 377 ГПК РФ). Судебные постановления могут быть обжалованы в суд надзорной инстанции в течение шести месяцев со дня их вступления в силу при условии, что были исчерпаны иные способы обжалования до дня их вступления в законную силу (п. 2 ст. 376 ГПК РФ). Важно помнить, что по истечении указанных сроков жалобы не рассматриваются. Цитируем закон Процессуальные сроки определяются датой, указанием на событие, которое должно неизбежно наступить, или периодом. В последнем случае процессуальное действие может быть совершено в течение всего периода. Течение процессуального срока, исчисляемого годами, месяцами или днями, начинается на следующий день после даты или наступления события, которыми определено его начало. Процессуальный срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующие месяц и число последнего года срока. Срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока. В случае, если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, который соответствующего числа не имеет, срок истекает в последний день этого месяца. В случае, если последний день процессуального срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день. Процессуальное действие, для совершения которого установлен процессуальный срок, может быть совершено до двадцати четырех часов последнего дня срока. В случае, если жалоба, документы или денежные суммы были сданы в организацию почтовой связи до двадцати четырех часов последнего дня срока, срок не считается пропущенным. В случае, если процессуальное действие должно быть совершено непосредственно в суде или другой организации, срок истекает в тот час, когда в этом суде или этой организации по установленным правилам заканчивается рабочий день или прекращаются соответствующие операции. Статьи 107 и 108 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации * Образцы документов, предъявляемых работодателем в суд, см. в рубрике [Идеальный документk, стр. 66. ** В качестве уважительных причин могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд (например, болезнь, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). *** Пункт 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. 2. **** Должностным лицам грозит административный штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей, юридическим лицам от 30 000 до 50 000 рублей. При повторном неисполнении содержащихся в исполнительном документе требований должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 15 000 до 20 000 рублей, юридические лица на сумму от 50 000 до 70 000 рублей (ст. 17.15 КоАП РФ)

Правила заполнения трудовых книжек и типичные ошибки работодателя.

На сегодняшний момент работа с трудовыми книжками регламентирована тремя нормативными актами:
1. Трудовой кодекс РФ.
2. Постановление Правительства РФ №225 от 16.04.2003 «О трудовых книжках»
3. Постановление Минтруда РФ №69 от 10.10.2003 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек».
В приведенных актах достаточно много противоречий по оформлению дубликатов трудовой книжки, внесения записей в трудовые книжки и др. Работодатель при применении данных нормативных актах должен применять акт выше по силе в случае противоречия между ними. Согласно ст. 5 Трудового Кодекса РФ (приведена ниже) «в случае противоречий применяется Трудовой кодекс».


Вложение: образцы заполнения страниц.


Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих в организации свыше пяти дней, в случае если работа в данной организации является для работника основной (в т.ч. на сезонных и временных работников, а также на внештатных работников при условии, что они подлежат государственному социальному страхованию). На лиц, работающих по совместительству, трудовые книжки ведутся только по месту основной работы (и по их желанию).
При приеме на работу работник кадровой службы должен проверить подлинность трудовой книжки и при нарушениях или ее отсутствии завести новую, то есть:
1. Если один из разделов трудовой книжки закончился, то оформляется вкладыш в трудовую книжку. Вносить сведения о работе в раздел «Сведения о награждениях» нельзя. В случае если работник при приеме на работу предоставил трудовую книжку в которой последние записи о работе внесены в раздел «сведения о награждении» работодатель обязан вшить ему в трудовую книжку вкладыш и свои записи внести именно во вкладыш не продолжая нарушения предыдущего работодателя.
2. Если в трудовой книжке последняя запись о приеме на работу в предшествующую организацию не закрыта записью об увольнении, то запись в данную трудовую книжку работника о приеме делаться не может, так как юридически не зафиксирован факт его увольнения с предыдущего места работы.
3. В обязательном порядке работодатель при приеме трудовой книжки проводит проверку подлинности бланка (по сравнительным характеристикам) и сведения в титульном листе трудовой книжки сверяются со сведениями в паспорте. Эти данные в двух документах должны совпасть побуквенно. В противном случае формально работодатель должен сделать заключение о том, что данная трудовая книжка не принадлежит данному человеку и не принимать ее. В данном случае для приема на работу данного человека по его заявлению ему оформляется новая трудовая книжка.
4. Работодатель в обязательном порядке должен проверить наличие печати организации и подписи ответственного лица на титульном листе трудовой книжки. Без данных реквизитов трудовая книжка является недействительной.

 

Типичные ошибки работодателей при оформлении титульного листа трудовой книжки

1. Указывается неправильное наименование ФИО, что делает трудовую книжку недействительной. В данном случае принимать данную трудовую книжку работодатель не может и по просьбе работника (письменной) ему может быть оформлена новая трудовая книжка.
2. Дата рождения человека должна быть указана полностью цифрами с 11.11.2003, до этого периода месяц рождения должен быть указан прописью в соответствии с данными паспорта.
3. Не указывается образование сотрудника. Иногда внизу подчеркивается одной чертой наличие образования, а графа остается незаполненной. Необходимо словами записать вид образования сотрудника. Если человек имел сначала одно образование, а потом получил другое, то рядом записывается новое образование, без перечеркивания предыдущей записи об образовании. Изменения в данную графу делаются на основании документа об образовании. Ссылка на документ, на основании которого вносилась запись об образовании на развороте обложки трудовой книжки не делается (см. п.2.4.в Постановлении 69).
4. Сведения об образовании необходимо делать полностью, то есть указывать например, «среднее общее», «высшее профессиональное», а не «среднее», «высшее».
5. Профессия, специальность – часто не указываются. При заполнении данного раздела необходимо также опираться на документ об образовании. Профессия должна быть указана в именительном падеже: экономист, механик, бухгалтер. Очень часто работодатели в этом разделе указывают не профессию, специальность данного человека, а его должность как работника, что является нарушением.
6. Дата заполнения - обязательна для указания, проставляется сотрудником отдела кадров заполняющего трудовую книжку и должны быть не позднее недельного срока с момента приема сотрудника на работу. В случае если дата заполнения трудовой книжки будет указана ранее, чем был выпущен сам бланк трудовой книжки, то такая трудовая книжка также будет признана недействительной. Работодатели очень часто совершают такую ошибку, если трудовая книжка заполняется гораздо позднее того срока.
7. Подпись владельца трудовой книжки – обязательна. Несмотря на это во многих трудовых книжках не проставляется подпись владельца трудовой книжки. Здесь необходимо помнить, что эта подпись проставляется для того, чтобы сотрудник лично проверил все внесенные сведения в титульный лист и заверил их соответствие реальному положению. Если подпись владельца трудовой книжки есть, то сотрудник отдела кадров и владелец трудовой книжки несут совместную ответственность при обнаружении несоответствии в указанных сведениях титульной страницы. В противном случае сотрудник кадровой службы несет персональную ответственность за допущенные нарушения.
8. Подпись лица, ответственного за выдачу трудовой книжки (разборчиво). Многие работники кадровой службы указывают в данной графе фамилию ответственного лица. Эта графа подразумевает указание именно личной подписи ответственного лица, так как только проставляя подпись должностное лицо берет на себя ответственность за внесенные записи. К сожалению, оформлен этот реквизит таким образом, что очень многих кадровиков ставит в тупик, так как расписаться разборчиво зачастую бывает невозможно. Поэтому на практике сложилась такая ситуация, что ответственные лица указывают в данном месте и свою фамилию (разборчиво).
9. М.П. – Обязательно проставление печати организации, в которой заполняется титульный лист на работника впервые. Без печати трудовая книжка недействительна.

 

1. Сведения о работе начинаются с указания заголовка в виде полного точного (и сокращенного, при его наличии) наименования организации. Заменой ручного написания может быть штамп организации, который также проставляется перед начальной записью о приеме на работу и также должен содержать и полное и сокращенное наименование организации..
2. Обязательно указывается порядковый номер записи в трудовой книжке. Но он проставляется именно при внесении записи о приеме на работу, а не под заголовков в виде названия организации.
3. Указывается число, месяц и год –арабскими цифрами, когда вносятся сведения о работе. При этом, необходимо обратить внимание на то, какого образца трудовая книжка заполняется, то есть в трудовых книжках установленного образца 1938 года записывалась дата следующим образом: «2002.05.01», а в трудовых книжках образца 1975 и 2004 года: «05.01.2002»
4. Здесь же необходимо помнить, что сведения в трудовую книжку о приеме на работу вносятся по истечении 5 дней работы сотрудника в данной организации, не ранее. В противном случае работник будет иметь право обратиться в суд на работодателя за нарушение трудового законодательства (ст. 66 Трудового кодекса). Этот срок – 5 дней дается работнику, для того, чтобы он окончательно утвердился в желании работать в данной организации. Если сотрудник подаст заявление на увольнение до достижения пятидневного барьера, записи в трудовой книжке у него быть не должно.
5. В третьем разделе «Сведений о работе» вносятся сведения о приеме на работу на четко определенную должность в определенный отдел, в соответствии с точной формулировкой приказа о приеме на работу. Кроме этого никаких дополнительных сведений в этот раздел вносить не надо. Часто работодатели внося запись о приеме на работу указывают, что работник был принят по срочному договору, далее если договор становится бессрочный возникают вопросы с лишними сведениями в трудовой книжке.
6. В четвертом разделе – указывается, на основании чего вносится запись о приеме на работу, с указанием точного наименования документа, его даты и регистрационного номера. В подавляющем большинстве случаев это приказы по личному составу, но также это могут быть: решения общего собрания акционеров, протокол учредителей и др.
Типичной ошибкой при заполнении этого раздела является указание документа, на основании которого делается запись, потом его номера и даты (а не наоборот).
Кроме этого с момента выхода Постановления Правительства РФ №225 документ в виде основания указывается без сокращений, то есть полностью пишется: «приказ», «распоряжение», «протокол» и др.
7. В течение работы сотрудника в трудовую книжку в раздел «Сведения о работе» по такому же принципу вносятся следующие сведения:
· о переводах,
· переименовании должностей, отделов, и организации в целом,
· присвоение разрядов
· переименовании организации (должности)
· расторжении трудового договора.
8. При расторжении трудового договора указывается точная ссылка на статью Трудового Кодекса или другого законодательного акта, часть статьи и пункт статьи и точная расшифровка данной статьи (пункта, подпункта) – ст. 84\1 Трудового кодекса РФ. .
При внесении сведений о расторжении трудового договора сокращения также не используются, то есть, запись может иметь следующий вид:
«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, статья 77 часть первая пункт 3 Трудового кодекса Российской Федерации»
9. После внесения сведений об увольнении записывается должность, расшифровка подписи и подпись ответственного должностного лица за ведение трудовых книжек. Данное лицо обязательно назначается приказом по основной деятельности.
10. Проставляется печать организации (юридического лица). Проставлять печать отдела кадров после последних изменений внесенных в Постановление Правительства 225 п.35 нельзя.
11. Согласно Постановления 225 от 16 апреля 2003 г. также под последней записью расписывается работник, подтверждая тем самым, что он ознакомлен и согласен со всеми записями, внесенными в его трудовую книжку в данной организации.
 

1. В раздел «Сведения о награждениях» вносятся сведения о поощрении за особые трудовые заслуги.
2. Взыскания в трудовую книжку не вносятся. Исключением является случай, когда в качестве дисциплинарного взыскания выступает увольнение работника.

В разделах «Сведения о работе», «Сведения о награждениях» зачеркивание ранее внесенных неточных или неправильных записей не допускается.
При необходимости, например, изменения записи сведений о работе после указания соответствующего порядкового номера, даты внесения записи в графе 3 пишется: «Запись за № __ недействительна, принят на должность _____________ в отдел ___________». И в графе 4 проставляется соответствующее основание для внесения этой записи.

 

Уничтожение бланков трудовой книжки (вкладышей).

Если при заполнении трудовой книжки бланк был испорчен, либо бланки устарели организация имеет право уничтожить такие бланки создав при этом соответствующий акт:

АКТ УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
«___»_____________200___г №_______ _________________________
(подпись)
Москва __________________________
Об уничтожении бланков трудовых книжек (расшифровка подписи)
«__»_________200___г.
М.П.

Составлен комиссией:
Председатель: главный бухгалтер О.П. Иванова
Члены комиссии:
бухгалтер К.И.Тихонов
секретарь В.Е.Павлова
специалист отдела кадров Г.И.Пахомова

Составили настоящий Акт в том, что за период с 01.01.2006 по 31.12.2006 в Открытом акционерном обществе «Севертрест», учреждения или организации) испорчено по причине
________________________________________________________________________________
(указать подробную причину порчи)
5 (пять) " штук бланков трудовых книжек и 3 (три) вкладыша к трудовым книжкам со следующими серийными номерами:

Вид документа	Серийный номер
Трудовая книжка
Трудовая книжка
Трудовая книжка
Трудовая книжка
Трудовая книжка
Вкладыш к трудовой книжке
Вкладыш к трудовой книжке
Вкладыш к трудовой книжке

Материал размещен на сайте HRM.RU

__________________________________________________________________________________________________________________

Освобождение от НДС

Организация или индивидуальный предприниматель могут получить освобождение от НДС на срок 12 календарных месяцев. Правда, с одной оговоркой — на определенных условиях. Порядок и перечень этих условий зафиксирован в статье 145 Налогового кодекса РФ. Но все ли так просто, как кажется на первый взгляд?

1. Условия освобождения от уплаты НДС
Чтобы получить освобождение от уплаты НДС нужно выполнить ряд условий.

Первое условие
Организации и индивидуальные предприниматели имеют право на освобождение от исполнения обязанностей плательщика, связанных с исчислением и уплатой НДС, если за три предшествующих последовательных календарных месяца сумма выручки от реализации товаров (работ, услуг) этих организаций или индивидуальных предпринимателей не превысила в совокупности 2 000 000 руб. (без учета НДС).

Добавим, что выручка рассчитывается исходя из поступлений от реализации как облагаемых (в том числе по налоговой ставке 0 процентов), так и необлагаемых товаров (работ, услуг), полученных в денежной и (или) натуральной формах. Включая оплату ценными бумагами. Также в расчет выручки надо брать поступления по операциям реализации товаров (работ, услуг), местом реализации которых в соответствии со статьями 147 и 148 Налогового кодекса РФ не признается территория Российской Федерации.

Однако выручка, полученная от реализации товаров (работ, услуг) при осуществлении деятельности, облагаемой единым налогом на вмененный доход, в сумму выручки от реализации товаров (работ, услуг) для получения освобождения не включается. Также не включаются в сумму выручки от реализации товаров (работ, услуг) денежные поступления, перечисленные в статье 162 Налогового кодекса РФ, включая средства, полученные в виде санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение договоров. И, наконец, при определении выручки от реализации товаров (работ, услуг), для получения освобождения, не учитываются операции, осуществляемые налоговыми агентами, а также по:

— реализации товаров (работ, услуг) на безвозмездной основе;

— передаче на территории Российской Федерации товаров (выполнению работ, оказанию услуг) для собственных нужд, расходы на которые не принимаются к вычету (в том числе через амортизационные отчисления) при исчислении налога на прибыль;

— выполнению строительно-монтажных работ для собственного потребления;

— ввозу товаров на таможенную территорию Российской Федерации;

— признаваемые реализацией в соответствии с пунктом 3 статьи 39 Налогового кодекса РФ;

— передаче на безвозмездной основе жилых домов, детских садов, клубов, санаториев и других объектов социально-культурного и жилищно-коммунального назначения, а также дорог, электрических сетей, подстанций, газовых сетей, водозаборных сооружений и других подобных объектов органам государственной власти и органам местного самоуправления (или по решению указанных органов, специализированным организациям, осуществляющим использование или эксплуатацию указанных объектов по их назначению);

— передаче имущества государственных и муниципальных предприятий, выкупаемого в порядке приватизации;

— выполнению работ (оказанию услуг) органами, входящими в систему органов государственной власти и органов местного самоуправления, в рамках выполнения возложенных на них исключительных полномочий в определенной сфере деятельности в случае, если обязательность выполнения указанных работ (оказания услуг) установлена законодательством Российской Федерации, законодательством субъектов Российской Федерации, актами органов местного самоуправления;

— передаче на безвозмездной основе объектов основных средств органам государственной власти и управления и органам местного самоуправления, а также бюджетным учреждениям, государственным и муниципальным унитарным предприятиям;

— реализации земельных участков (долей в них);

— передаче имущественных прав организации ее правопреемнику (правопреемникам);

— доход от игорного бизнеса в виде выигрыша и (или) платы за проведение азартных игр и (или) пари (постановление ФАС Северо-Западного округа от 4 декабря 2006 г. N А52-2121/2006/2).

Для профессиональных участников рынка ценных бумаг при осуществлении ими дилерской деятельности на рынке ценных бумаг, а также для любых других организаций, осуществляющих операции купли-продажи ценных бумаг от своего имени и за свой счет, выручкой от реализации ценных бумаг для целей получения освобождения является продажная стоимость ценных бумаг.

Второе условие
В соответствии с пунктом 2 статьи 145 Налогового кодекса РФ, освобождением не вправе пользоваться налогоплательщики, реализующие подакцизные товары. Однако здесь следует учитывать мнение Конституционного Суда РФ, изложенное в определении от 10 ноября 2002 г. N 313-О. Судьи заявили, что норма пункта 2 статьи 145 Налогового кодекса РФ не может служить основанием для отказа лицу, осуществляющему одновременно реализацию подакцизных и неподакцизных товаров, в предоставлении освобождения от исполнения обязанностей плательщика НДС по операциям с неподакцизными товарами.

Обратите внимание: согласно пункту 3 статьи 145 Налогового кодекса РФ освобождение от обязанностей плательщика НДС не распространяется случай ввоза товаров на таможенную территорию Российской Федерации. Другими словами, в соответствии с подпунктом 4 пункта 1 статьи 146 Налогового кодекса РФ импортеры должны уплачивать НДС по этим операциям, даже получив освобождение.

Пример
С 1 января 2007 года организация получило освобождение от обязанностей плательщика НДС. Однако в феврале 2007 года организация ввезла на территорию Российской Федерации партию импортных товаров. Их таможенная стоимость составила 20 000 евро.

На дату оформления таможенной декларации курс евро, установленный Центральным банком РФ, составляет 34,48 руб/EUR. Ставка ввозной таможенной пошлины по данному виду товаров составляет 5 процентов.

Сумма НДС, которую организация уплатила при ввозе товаров на территорию Российской Федерации, составляет 3780 евро (20 000 EUR + (20 000 EUR? 5%)? 18%).

На счетах бухгалтерского учета начисление и уплата НДС отражены следующими записями:

ДЕБЕТ 41 КРЕДИТ 60 

— 689 600 руб. (20 000 EUR x 34,48 руб/EUR) — оприходованы импортные материалы;

ДЕБЕТ 44 КРЕДИТ 76 

— 34 480 руб. (20 000 EUR x 5% x 34,48 руб/EUR) — начислена таможенная пошлина;

ДЕБЕТ 19 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по НДС на таможне»

— 130 334,4 руб. (3780 EUR x 34,48 руб/EUR)- начислен НДС;

ДЕБЕТ 76 КРЕДИТ 52 

— 34 480 руб. — уплачена таможенная пошлина;

ДЕБЕТ 68 субсчет «Расчеты по НДС на таможне» КРЕДИТ 52 

— 130 334,4 руб. — уплачен НДС.

Поскольку организация освобождена от обязанностей плательщика НДС, налог, уплаченный при ввозе товаров, включается в их стоимость. Эта операция отражается такой записью на счетах бухгалтерского учета:

ДЕБЕТ 41 КРЕДИТ 19 

— 130 334,4 руб. — включен НДС в стоимость импортных товаров.

В соответствии с пунктом 3 статьи 145 Налогового кодекса РФ организация или предприниматель, претендующие на освобождение, должны представить в налоговую инспекцию по месту своего учета следующие документы:

— соответствующее письменное уведомление;

— выписку из бухгалтерского баланса (представляют организации);

— выписку из книги продаж;

— выписку из книги учета доходов и расходов и хозяйственных операций (представляют индивидуальные предприниматели);

— копию журнала полученных и выставленных счетов-фактур.

Документы представляются не позднее 20 числа месяца, начиная с которого налогоплательщик хочет воспользоваться освобождением. Форма утверждена приказом МНС России от 4 июля 2002 г. N БГ-3-03/342.

Пункт 7 статьи 145 Налогового кодекса РФ позволяет перечисленные документы лично или направить в налоговую инспекцию по почте заказным письмом. В этом случае днем их представления считается шестой день со дня направления заказного письма. Поэтому отправить документы по почте вам следует за шесть рабочих дней до истечения срока.

Добавим, что освобождение носит уведомительный, а не разрешительный характер.

Если налогоплательщик письменно не уведомил налоговиков об использовании права на освобождение от исполнения обязанностей плательщика НДС или не представил подтверждающие документы, то, по мнению чиновников, данная организация или предприниматель не имеют оснований для использования права на освобождение.

Однако судьи считают, что при наличии оснований для того освобождение не требует подтверждения ненормативным правовым актом налогового органа. Во всяком случае, к такому выводу пришел ФАС Восточно-Сибирского округа в постановлении от 18 октября 2006 г. N А19-8440/06-31-Ф02-5438/06-С1.

Судьи рассуждали так. Согласно пункту 1 статьи 145 Налогового кодекса РФ организации и индивидуальные предприниматели имеют право на освобождение от исполнения обязанностей плательщика НДС, если за три предшествующих последовательных календарных месяца сумма выручки от реализации товаров (работ, услуг) без учета налога не превысила в совокупности два миллиона рублей.

В соответствии с пунктами 4 и 6 статьи 145 Налогового кодекса РФ налогоплательщик, использующий вышеуказанное право, должен предоставить в налоговый орган уведомление об использовании права на освобождение и документы это право подтверждающие.

В данном случае налогоплательщик предоставил счета-фактуры, оформленные с нарушением установленных Правил, однако суд, проанализировав представленные документы в совокупности, пришел к выводу о наличии у налогоплательщика права на освобождение от уплаты НДС, при этом суд указал, что указанное право на освобождение носит уведомительный характер.

Однако налогоплательщику при заполнении уведомления об использовании права на освобождение необходимо учитывать, его необходимо заполнять по форме, утвержденной приказом МНС России N БГ-3-03/342.

Также в письме МНС России от 13 мая 2005 г. N 03-1-08/1191/15@ разъяснено: «…В соответствии с пунктом 6 статьи 145 Налогового кодекса РФ для подтверждения права на применение освобождения от исполнения обязанностей налогоплательщика организация должна представить выписку из бухгалтерского баланса, выписку из книги продаж и копию журнала полученных и выставленных счетов-фактур.

Таким образом, освобождение от исполнения обязанностей налогоплательщика может быть предоставлено только при выполнении вышеуказанных условий. Непредставление хотя бы одного из указанных в пункте 6 статьи 145 Налогового кодекса РФ документов является основанием для отказа организации в использовании права на освобождение от исполнения обязанностей налогоплательщика…».

В рассматриваемом случае суд счел возможным удовлетворить заявленные требования налогоплательщика.

Освобождением от обязанностей плательщика НДС организация или предприниматель должны пользоваться в течение 12 календарных месяцев. Добавим, что вернуться к общему порядку исчисления и уплаты НДС, до тех пор, пока не истечет указанный срок, нельзя (п. 4 ст. 145 Налогового кодекса РФ).

2. Утрата права на освобождение от уплаты НДС
Организация или предприниматель утрачивают право на освобождение от уплаты НДС, если:

— В течение периода, в котором налогоплательщик пользовался освобождением, выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета НДС за каждые три последовательных календарных месяца превысила 2 000 000 руб.

Обратите внимание: при проверке соответствия суммы выручки установленному лимиту налоговые органы могут взять в расчет любые трехмесячные промежутки. К такому выводу пришел Президиум ВАС РФ в постановлении от 12 августа 2003 г. N 2500/03;

— Начнут продавать только подакцизные товары либо подакцизные товары одновременно с неподакцизными без ведения раздельного учета (п. 5 ст. 145 Налогового кодекса РФ).

В таких ситуациях, начиная с 1 числа месяца, в котором имело место такое превышение или торговля подакцизными товарами, организация (предприниматель) утрачивают право на освобождение.

Пример
С 1 января 2007 года организация пользуется освобождением от НДС.

Сумма выручки за январь — март 2007 года составила 2 300 000 руб., в том числе: за январь — 700 000 руб.; за февраль — 800 000 руб.; за март — 800 000 руб.

Поскольку сумма выручки за январь-март 2007 года превысила 2 000 000 руб., начиная с апреля 2007 года, организация лишается права на освобождение. А за март 2007 года организация должна начислить НДС по реализованным товарам.

В соответствии с пунктом 8 статьи 145 Налогового кодекса РФ организация, получившая освобождение от обязанностей плательщика НДС, обязана восстановить налог по имуществу, которое не было использовано до освобождения. НДС необходимо восстанавливать в конце месяца, предшествующего освобождению.

Отметим, что налоговые органы требуют восстанавливать НДС, приходящийся на остаточную стоимость основных средств и нематериальных активов, которые налогоплательщик эксплуатировал до получения освобождения. Однако это требование можно оспорить в суде. Примером тому, постановление ФАС Центрального округа от 15 апреля 2004 г. N А64-3454/03-17.

Пример
Организация с 1 января 2008 года пользуется освобождением от исполнения обязанностей плательщика НДС. По состоянию на 1 января 2008 года на складе организации хранились товары на сумму 1 000 000 руб. НДС, уплаченный поставщикам этих товаров и принятый к вычету до того, как организация воспользовалась правом на освобождение, составил 180 000 руб.

В декабре 2007 года этот налог был восстановлен. При этом на счетах бухгалтерского учета были сделаны следующие записи:

ДЕБЕТ 68 субсчет «Расчеты по НДС» КРЕДИТ 19 

— 180 000 руб. — восстановлен НДС по товарам, не использованным до 1 января 2007 года;

ДЕБЕТ 41 субсчет «НДС, учитываемый в стоимости товаров» КРЕДИТ 19 

— 180 000 руб. — учтен НДС в стоимости товаров.

Также хотелось бы обратить внимание на еще одну опасность, которая подстерегает налогоплательщиков, получивших освобождение. Согласно пункту 5 статьи 168 Налогового кодекса РФ при реализации товаров (работ, услуг), налогоплательщик, пользующийся освобождением в соответствии со статьей 145 Налогового кодекса РФ, оформляет расчетные документы, первичные учетные документы и счета-фактуры без выделения соответствующих сумм налога. При этом на указанных документах делается соответствующая надпись или ставится штамп «Без налога (НДС)». Если же такой налогоплательщик, уступив просьбе покупателя, выделит в счете-фактуре НДС, этот налог придется перечислить в бюджет. Этого требует пункт 5 статьи 173 Налогового кодекса РФ.

Если организация в такой ситуации откажется от уплаты НДС, ей грозит штраф. Согласно статье 122 Налогового кодекса РФ налогоплательщик за неуплату или неполную уплату сумм налога в результате занижения налоговой базы, иного неправильного исчисления налога будет оштрафован в размере 20 процентов от неуплаченных сумм налога. А если нарушение совершено умышленно, штраф составит 40 процентов от неуплаченных сумм налога.

Тем не менее, в арбитражной практике есть прецеденты, когда налогоплательщику, пользующемуся освобождением, и при этом выделившему в счете-фактуре НДС удавалось избежать уплаты налога. Это случается в тех случаях, когда налоговый орган не может предъявить суду указанные счета-фактуры (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 21 июня 2005 г. N А33-5517/04-С6-Ф02-2746/05-С1).

3. Когда срок освобождения истекает
По истечении 12 календарных месяцев применения освобождения организация или предприниматель должны вновь представить в налоговую инспекцию уведомление и перечисленные выше документы (в срок до 20-го числа месяца, следующего за двенадцатым месяцем) и продлить освобождение еще на 12 месяцев либо отказаться от него.

Продлевая право на освобождение, можно использовать форму уведомления, утвержденную приказом МНС России от 4 июля 2002 г. N БГ-3-03/342.

Если налогоплательщик не хочет дальше пользоваться правом на освобождение от уплаты НДС, уведомление представляется в налоговую инспекцию в произвольной форме (письмо МНС России от 30 сентября 2002 г. N ВГ-6-03/1488@).

Обратите внимание: документы, подтверждающие размер выручки за истекшие 12 календарных месяцев, налогоплательщик обязан представить в налоговую инспекцию независимо от варианта принятого решения.

Если налогоплательщик не представил документы, необходимые для продления срока или отказа от освобождения от обязанностей плательщика НДС, или представил документы, содержащие недостоверные сведения, то суммы НДС, которые организация или предприниматель не платили, подлежат восстановлению и уплате в бюджет.

Н.М. Пригорский «Освобождение от НДС» ( «Российский бухгалтер», 2007)

Вынесение дисциплинарных взысканий

Вынесение дисциплинарных взысканий

Одной из важнейших задач руководителя является поддержание дисциплины труда в организации. Добиться того, чтобы все работники трудились добросовестно, – сложно, однако без этого деятельность организации вряд ли будет успешной. Насколько хорошо работник будет выполнять свои обязанности, зависит от его личностных характеристик, условий труда, отношений с руководством и множества иных факторов. Помимо этого, работодатель может влиять на мотивацию работника, поощряя его за добросовестный труд или применяя дисциплинарные взыскания в случае невыполнения вмененных обязанностей.

Дисциплинарное взыскание – средство обеспечения дисциплины труда, остающееся с правовой точки зрения одним из сложнейших в применении. Наиболее неприятные правовые последствия для работодателя возможны в том случае, когда дело доходит до увольнения сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины. За этим актом часто следует обращение бывшего работника в суд с требованием о восстановлении на работе, компенсации вынужденного прогула и возмещении морального ущерба. Во избежание признания дисциплинарного взыскания незаконным нужно соблюдать ряд правил его наложения.

Дисциплинарным проступком считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

При рассмотрении трудовых конфликтов в суде или при инспекционных проверках работодателю необходимо будет доказать:

- виновные действия работника.

- соблюдение процедуры наложения дисциплинарного проступка.

Разберем подробно саму процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Документально процедура состоит из нескольких этапов:

1. Фиксация проступка.

2. Затребование и предоставление работником объяснений.

3. Наложение дисциплинарного взыскания.

В случае отказа работника предоставить объяснения или подписать приказ на каждом этапе необходимо оформить акт об отказе работника выполнить определенные действия. Акт составляется должностными лицами организации, на которых возложена ответственность документировать дисциплинарные проступки. Если отдельно это не было установлено в обязанности определенных должностных лиц, то данные документы оформляются по инициативе начальника провинившегося работника или сотрудников отдела персонала.

Этап 1. Фиксация проступка работника. Понятие дисциплинарного проступка

Обязанности работника определены статьей 21 ТК РФ, в соответствии с которой работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину. Работодателю в статье 22 ТК РФ предоставляется право привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.



 

Так, статьей 189 ТК РФ установлено, что дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Таким образом, для применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен определить, а были ли работником нарушены его должностные обязанности установленные трудовым договором, должностной инструкцией. К должностным обязанностям работника относится и выполнение правил внутреннего трудового распорядка, инструкций по охране труда и других локальных нормативных документов, которые существуют в компании и с которыми работник также был ознакомлен при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ) или при их изменении, или введении (ст. 22 ТК РФ). Для подтверждения факта ознакомления работника с установленными требованиями работодателю необходимо будет в случае конфликта доказать факт ознакомления, поэтому простановка работником подписи и собственноручно проставленной даты ознакомления является ключевым моментом для подтверждения законности применения в дальнейшем дисциплинарного взыскания.

Кроме ознакомления работника с локальными актами, важно, чтобы документы были оформлены с соблюдением законодательно установленных требований. В частности, правила внутреннего трудового распорядка согласно статье 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, при этом процедура учета мнения представительного органа с 6 октября 2006 г. приравнена к процедуре согласования локальных актов с первичной профсоюзной организацией и установлена в статье 372 ТК РФ. Часть 4 статьи 8 ТК определяет, что «…локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению».

Поэтому на правилах должен быть реквизит учета мнения представительного органа, который может быть проставлен на верхней заголовочной части под грифом утверждения, либо в самом конце документа (возможно вместе с другими визами согласования):

«Мнение представительного органа работников учтено

Протокол №___ от (дата)»

Или при отсутствии представительного органа:

«Представительного органа работников на момент утверждения правил внутреннего трудового распорядка не создано»

Работодатель должен убедиться в том, что совершенное работником нарушение соответствует всем признакам дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ) – неисполнению или ненадлежащему исполнению работником (по вине работника) возложенных на него трудовых обязанностей. В такой ситуации одновременно должны быть налицо следующие обстоятельства:

1. Совершение определенных действий (или воздержание от их совершения) являлось трудовой обязанностью работника.

Если дело будет рассматриваться в суде, то работодателю нужно будет доказать, что действие, за несовершение которого наложено взыскание, действительно входило в круг обязанностей работника;

2. Трудовая обязанность не должна быть исполнена или исполнена ненадлежащим образом.

Неисполнение обязанности необходимо доказать: представить показания свидетелей, документы (например, табель учета рабочего времени) и т. п. При ненадлежащем исполнении обязанность работника исполнять определенные действия иным (надлежащим) способом должна вытекать из ситуации (например, если после уборки на полу остался разлитый кофе – уборка не была надлежащей) или закрепляться в документах (например, должностная инструкция секретаря предусматривает обязанность представлять руководителю корреспонденцию не позднее чем через час после ее получения);

3. Поведение работника должно быть противоправным (то есть не соответствовать законодательству и обязанностям по трудовому договору).

Наложить дисциплинарное взыскание за правомерное поведение нельзя. Например, не может привлекаться к дисциплинарной ответственности работник, отказавшийся от разделения на части ежегодного отпуска или не выполнивший распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ);

4. Противоправное поведение должно быть связано с исполнением работником трудовых обязанностей.

Нельзя наложить взыскание за отказ выполнить общественное поручение или нарушение правил поведения в общественных местах;

5. Поведение работника должно быть виновным (то есть умышленным или неосторожным).

Взыскание не может быть наложено, если имеются уважительные причины, по которым работник не смог исполнить обязанность надлежащим образом, например:

- отсутствие необходимых материалов, условий работы;

- нетрудоспособность;

- вызов в суд, в правоохранительные органы;

- наводнения, снегопады и иные природные бедствия;

- невыполнение задания по причине выполнения иных поручений, если выполнить все одновременно было невозможно.

Если хотя бы одно из указанных обстоятельств отсутствует, тогда нельзя налагать взыскание, поскольку поведение работника не является дисциплинарным проступком.

Например, если основанием для применения дисциплинарного взыскания является отказ работника от выполнения касающегося его приказа или распоряжения руководителя, суду необходимо выяснить, чем был вызван этот отказ и насколько правомерно требование, исходящее от руководителя. В частности, причина отказа работника от выполнения порученной ему руководителем работы может быть в том, что эта работа, по мнению отказавшегося, не предусмотрена трудовым договором. Если обстоятельства, на которые ссылается работник, действительно имеют место, то его отказ от выполнения приказа, как правило, не влечет за собой применения мер дисциплинарной ответственности. Статья 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Нельзя исключать и добросовестное заблуждение работника о наличии обстоятельств, позволяющих ему отказаться от выполнения приказа (распоряжения). Однако в этом случае руководитель или уполномоченные лица, прежде чем применить к работнику дисциплинарное взыскание, должны были разъяснить ему всю несостоятельность отказа и его последствия.

Верховный Суд РФ в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, анализируя судебную практику по делам о дисциплинарной ответственности работника, указал на отдельные случаи поведения работника, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок. К таким случаям с учетом положений ТК РФ, в частности, относятся:

а) отсутствие работника на работе без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня, а также нахождение его в течение указанного периода без уважительных причин не на том рабочем месте, где работник должен выполнять трудовую функцию;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ), выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, он служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 73 ТК РФ;

в) отказ или уклонение работника без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования, предусмотренного для работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

г) отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что было заранее оговорено с ним при приеме на работу.

Этап 2. Требование и представление работником объяснений

Работодатель обязан выслушать объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания. Объяснения должны быть предоставлены в письменной форме.



 

Свои объяснения работник может изложить различными способами. В первую очередь — в объяснительной записке. Желательно, чтобы этот документ составлялся работником в произвольной форме от руки. Однако в ряде организаций для того, чтобы объяснения были стройными и логичными, практикуется применение трафаретных бланков, в которых работнику предлагается заполнить графы (строки, ячейки), предназначенные для ответов на вопросы:

- каковы причины (мотивы) совершения дисциплинарного проступка?

- считает ли работник себя виновным в совершении проступка?

- если нет, то кто, по мнению работника, должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности?

Объяснительная записка адресуется либо руководителю организации, либо начальнику отдела кадров, либо руководителю структурного подразделения, в штат которого входит работник. Кому конкретно — должно быть определено в локальных нормативных актах организации.

Второй вариант получения объяснений — это фиксация разъяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, посредством удостоверения работником объяснений своей подписью.

Согласно части второй статьи 193 ТК РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого вовсе не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может смело применять дисциплинарное взыскание.

Верховный Суд РФ в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 выразил также свою правовую позицию. При применении дисциплинарных взысканий должны соблюдаться конституционные принципы: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Работодатель должен доказать, что при наложении взыскания учитывались:

- тяжесть проступка;

- обстоятельства, при которых он был совершен;

- предшествующее поведение работника;

- его отношение к труду.

Если суд придет к выводу, что проступок имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, то иск работника о восстановлении может быть удовлетворен.

Этап 3. Наложение дисциплинарного взыскания

Наложение дисциплинарного взыскания выражается в издании приказа в письменной форме и доведение данного приказа до работника под подпись. Подробнее о приказе – ниже.

Типичные нарушения работодателя в порядке наложения дисциплинарного взыскания, которые влекут отмену взыскания и\или восстановление работника на работе.

1. За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение).

Недопустима ситуация, когда к работнику за совершение одного дисциплинарного проступка применяется сначала одно дисциплинарное взыскание, например, выговор, а затем за тот же проступок, другое. Если, допустим, работодатель за появление на работе с большим «опозданием» более чем на 4 часа подряд после получения объяснения объявил работнику выговор и издал соответствующий приказ, то он не вправе применить к этому же работнику за этот же дисциплинарный проступок второе дисциплинарное взыскание, например, уволить работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Объявив работнику выговор, работодатель воспользовался своим правом на выбор вида дисциплинарного взыскания, и он не впрOве изменить свое решение.

Исключение составляет длящийся проступок. При длящемся проступке работодатель может применить более одного дисциплинарного взыскания, если после его вынесения работник не прекращает проступок, а продолжает неисполнение своих обязанностей за которые к нему уже было применено одно дисциплинарное взыскание.

2. До применения взыскания надо потребовать от работника письменное объяснение. Это необходимо для установления вины работника. Если объяснение потребовано после наложения взыскания, то взыскание осуществлено неправомерно (даже если работник был виновен в нарушении). Если работник отказывается дать объяснение, работодатель составляет акт об отказе (с указанием календарной даты, места и причины составления, а также свидетелей, присутствовавших при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это). Акт подписывается должностным лицом работодателя и свидетелями (желательно, несколькими незаинтересованными лицами). Отказ в представлении письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

3. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее чем через месяц со дня его обнаружения. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, наделен ли он правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок не включаются время болезни или пребывания работника в отпуске (любом) и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника по иным основаниям (например, использование других дней отдыха вместо отработанного сверхурочно времени) не прерывает течения указанного срока. Независимо от того, когда проступок обнаружен, взыскание не может быть применено позднее чем через 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Несоблюдение 3-дневного срока может стать основанием для обжалования взыскания. Отказ удостоверить подписью приказ (распоряжение) оформляется специальным актом за подписью руководителя и свидетелей. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5. Если дело дойдет до суда, то работодателю важнее всего будет доказать обстоятельства, обосновывающие правомерность его позиции, в частности, факты совершения дисциплинарного проступка и (или) соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий. Работодатель должен по своей инициативе представить доказательства обстоятельств, имеющих отношение к делу. Иначе решение суда в его пользу будет отменено вышестоящей инстанцией в связи с недостаточным исследованием обстоятельств.

6. Представляемые работодателем документы и иные доказательства не должны противоречить друг другу. Например, при взыскании за опоздание или отсутствие на рабочем месте работодатель часто сосредоточивается на объяснительных и докладных записках, приказах, записях в трудовой книжке увольняемого, но не следит за тем, чтобы в табеле учета рабочего времени было отражено отсутствие работника, а работник ссылается на табель, где указано полное количество отработанных часов.

В качестве доказательств в суде могут выступать:

- свидетельские показания, объяснения очевидцев в письменной форме;

- письменные доказательства: акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой или графической записи (в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи судебные постановления, протоколы и приложения к ним – схемы, карты, планы, чертежи);

- вещественные доказательства, аудио-, видеозаписи;

- заключения экспертов.

Случается, что работник намеренно скрывает от работодателя факт своей нетрудоспособности или членства в профсоюзе, а затем обжалует примененное взыскание. В пункте 27 постановления Пленума подчеркивается, что такая ситуация недопустима и является злоупотреблением правом. Работодатель не обязан принимать меры к выяснению информации, влияющей на предоставление работникам определенных прав и гарантий. Если работник не предоставил такую информацию, это является злоупотреблением правом и может служить основанием для отказа в иске о признании взыскания неправомерным.

Виды дисциплинарных проступков и взысканий

Дисциплинарный проступок может быть: длящимся, повторным, снятым, прекращенным.

Длящийся дисциплинарный проступок – то есть проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени. Если обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, пусть даже аналогичный!), то к работнику можно применить новое дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение по соответствующему основанию).

Длящийся проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз с целью пресечения поведения, выражающегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении конкретной трудовой обязанности. Если таковая не исполняется (то есть привлечением работника к дисциплинарной ответственности не удалось пресечь данный дисциплинарный проступок), работодатель вправе за этот же проступок применить новое дисциплинарное взыскание. Например, работнику объявлено замечание за несвоевременную подготовку. Однако и после применения дисциплинарного взыскания работник не подготовил отчеты в срок, отведенный ему работодателем. В данном случае работодатель применением дисциплинарного взыскания не пресек проступок, и он вправе воспользоваться своим правом на применение нового дисциплинарного взыскания. Естественно, все сказанное правомерно только в том случае, если работник действительно виновен в совершении проступка.

Повторный дисциплинарный проступок – это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит вовремя, но через какое то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действия работника.

Снятое дисциплинарное взыскание – в соответствии с частью первой статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий или иной документ учета взысканий и таким образом выяснить не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника и до истечения годичного срока. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ч. 2 ст. 194 ТК РФ):

1) По собственной инициативе.

Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики. Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается отделу кадров. Кадровики будут в данном случае выступать инициаторами снятия дисциплинарного взыскания.

2) По просьбе самого работника.

Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда. Почему бы ему самому не обратиться к работодателю с просьбой учесть заслуги перед организацией и «забыть» о ранее совершенном проступке? Свою просьбу он должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание.

3) По ходатайству непосредственного руководителя работника.

Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом «ходатайство» либо «представление».

4) По ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника (то есть в ходатайстве или представлении).

Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть озвучено и в устном порядке, например, на собрании трудового коллектива. В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем.

Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника или ходатайства непосредственного руководителя, представительного органа работников принимает работодатель, а вернее, лицо, чьим распорядительным актом оно было применено.

О снятии дисциплинарного взыскания работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.

Прекращенный проступок – если работник совершил дисциплинарный проступок (например, допустил ошибку в отчете), самостоятельно обнаруживает ее и применяет все доступные ему способы для устранений ошибки и минимизации или ликвидации негативных последствий своего проступка, то это, несомненно, должно расцениваться в качестве смягчающего обстоятельства и быть основанием для неприменения к работнику дисциплинарного взыскания или его смягчения.

Если работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель вправе применить к нему любое дисциплинарное взыскание из предусмотренных законом (за исключением увольнения, для которого учитывается ряд дополнительных условий). Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды взысканий: замечание, выговор и увольнение. Другие виды взысканий могут быть предусмотрены лишь в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине для отдельных категорий работников.

Введение некоторыми работодателями таких видов взысканий, как штрафы, вычитаемые из зарплаты за опоздание или другие нарушения, является неправомерным.

За проступки, расценивающиеся как грубое нарушение трудовых обязанностей, можно уволить сразу, без предварительного взыскания. Такими проступками являются: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны и иные нарушения (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ право выбора вида дисциплинарного взыскания целиком и полностью принадлежит работодателю. Законодательство не запрещает работодателю за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности. Если целью первой является пресечение проступка, то целью второй — возмещение ущерба, причиненного работодателю, в том числе и вследствие совершения проступка. Это следует из части 6 статьи 248 ТК РФ: «возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю». При привлечении работника одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель должен выполнить требования, установленные и главами 30 и 37 ТК РФ.

Не является дисциплинарным взысканием и отстранение от работы, произведенное по правилам, установленным статьей 76 ТК РФ. Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание к работнику, не прошедшему по его (работника) вине в установленном порядке обязательный периодический медицинский осмотр, и одновременно обязан отстранить его от работы. Те же действия могут (в отношении применения дисциплинарного взыскания) и обязаны (в отношении отстранения) быть предприняты, если работник по своей вине не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Работодатель должен отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; при этом отстранение не помешает ему привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Полномочия по наложению дисциплинарного взыскания

Часть 1 статьи 22 ТК РФ наделяет работодателя правом применять дисциплинарные взыскания к работникам. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются (ч. 4 ст. 20 ТК РФ):

- физическим лицом, являющимся работодателем;

- органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В организациях правом привлекать работника к дисциплинарной ответственности обычно наделяется единоличный исполнительный орган, то есть руководитель организации (генеральный директор, директор, президент и т.д.). Это право закрепляется либо в учредительных документах, либо в иных локальных нормативных актах организации (например, в положении о генеральном директоре, положении о материальном и моральном стимулировании персонала), а также в трудовом договоре с руководителем организации.

Приказом о распределении обязанностей руководитель организации может передать полномочия по привлечению работников к дисциплинарной ответственности своему заместителю по кадрам или иному должностному лицу. Также такое право может быть установлено у определенных должностных лиц в их должностных инструкциях (при их наличии).

Крайне редко полномочия по применению дисциплинарных взысканий передаются руководителям структурных подразделений. Как правило, в решении вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности линейным руководителям отводится роль инициатора вынесения дисциплинарного взыскания — за ними закрепляется право направлять представления о привлечении подчиненных работников к дисциплинарной ответственности, докладные или служебные записки, содержащие предложения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, так как именно они контролирую работу своих подчиненных сотрудников и являются непосредственным свидетелем невыполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей.

Так, если дисциплинарное взыскание было применено лицом, не уполномоченным на привлечение работников организации к дисциплинарной ответственности, и в результате рассмотрения дела в суде или в комиссии по трудовым спорам, проверки государственной инспекции труда оно будет отменено, то работодатель рискует пропустить сроки, отведенные Трудовым кодексом РФ на применение дисциплинарных взысканий.


 

Оформление

Для начала должно быть задокументировано нарушение работника. Это может быть сделано в виде акта, служебной, докладной записки.

Пример 1

Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 15.04.2007 г., мой подчиненный слесарь Петров А.Ж. опоздал к началу смены на 2 часа в связи, с чем был привлечен к сверхурочной работе слесарь бригады № 3 Кунин П.Р., так как в связи с непрерывностью технологического процесса нельзя было оставить этот участнок без слесаря.

Проше применить к провинившемуся работнику меры дисциплинарного взыскания так как опоздания на работу на разное время – 10-20 минут допускаются им систематически и устные замечания не влияю на его поведение из-за чего страдает весь коллектив, который должен это время закрывать требуемый объем работы.

Начальника технологического цеха подпись Сидоров С.Р.

15 апреля 2007 г.

Можно также в виде распорядительного документа (приказа) «попросить» работника о представлении объяснения. Вручать данный приказ (см. Пример 2) желательно в присутствии свидетелей, чтобы в случае отказа работника составить об этом акт.

Пример 2

15 апреля 2007 г. № 15

С требованием предостOвить объяснения

В связи с опозданием на работу 15.04.2007 на два часа и нарушением нормальной работы технологического цеха,

ПРИКАЗЫВАЮ

Слесарю Петрову А.Ж. в течение двух рабочих дней согласно ст. 193 Трудового кодекса предоставить в отдел персонала письменные объяснения по данному факту. На основании данных объяснений будет приниматься решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Если у работника есть документы, подтверждающие уважительные причины опоздания на работу их необходимо приложить к своим объяснениям.

Отказ работника предоставить объяснения в письменном виде будет трактован как отсутствие уважительных причин у работника и к работнику будет применено дисциплинарное взыскание.

Основание: докладная записка начальника технологического цеха Сидорова С.Р. от 15.04.2007.

Генеральный директор подпись Смирнов А.Л.

С приказом ознакомлен:

Слесарь ____________________ А.Ж. Петров

«___»_______________________ 200__ г.

Объяснительная записка составляется работником в произвольном виде. На объяснительной записке генеральный директор или другое уполномоченное лицо проставляет резолюцию с решением по данному вопросу. Она может быть как признающая причины уважительными, так и неуважительными и применение к работнику дисциплинарного взыскания (указывается его вид), подпись и дата должностного лица. Резолюция проставляется как правило в верхней заголовочной части или любой свободной части документа.

Пример 3

«Причины указанные в объяснительной

признать неуважительными,

применить дисциплинарное взыскание

в виде выговора. Отделу кадров издать приказ.

Смирнов А.Л. подпись

16.04.2007»

Решение работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания должно быть выражено в приказе (распоряжении) работодателя. В течение трех рабочих дней с момента издания, в силу требований части шестой статьи 193 ТК РФ, он должен быть объявлен работнику под расписку.

Если принимается решение о применении такого дисциплинарного взыскания как увольнение по соответствующему основанию, то приказ (распоряжение) составляется по унифицированной форме № Т-8 — о прекращении действия трудового договора с работником. В этом случае в строках «Основание увольнения» дается ссылка на пункт и статью ТК РФ, а в строке «Основание» перечисляются документы, которыми оформлен факт обнаружения дисциплинарного проступка (акт, объяснительная записка, пр.).

Поскольку унифицированная форма общего приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора не утверждена на федеральном уровне, то работодатель самостоятельно определяет его содержание. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания является приказом по личному составу, несмотря на то, что для него не существует унифицированной формы и он оформляется по правилам приказов по основной деятельности: с констатирующей и распорядительной частью. Этот приказ может быть сложным, то есть в одном приказе могут налагаться дисциплинарные взыскания на нескольких работников.

В таком приказе (распоряжении) следует отразить:

- существо дисциплинарного проступка;

- время совершения и время обнаружения дисциплинарного проступка;

- вид применяемого взыскания;

- документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка;

- документы, содержащие объяснения работника.

В приказе (распоряжении) о применении дисциплинарного взыскания (см. Пример 4) также можно привести краткое изложение объяснений работника.

Рекомендуется при наложении дисциплинарного взыскания визировать проект приказа начальником юридической службы или юристом организации. Визированию должна предшествовать проверка приказа (распоряжения) на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник юридической службы или юрист организации должен ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениями работника, на которого готовится приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания.

Пример 4

16 апреля 2007 г. № 143\к

О наложении дисциплинарного взыскания на Петрова А.Ж.

В связи с опозданием на работу 15.04.2007 на два часа без уважительных причин и нарушением нормальной работы технологического цеха,

ПРИКАЗЫВАЮ

Наложить на слесаря Петрова А.Ж. дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Основание: докладная записка начальника технологического цеха Сидорова С.Р. от 15.04.2007, объяснительная записка Петрова А.Ж. от 16.04.2007.

Генеральный директор подпись Смирнов А.Л.

С приказом ознакомлен:

Слесарь ____________________ А.Ж. Петров

«___»_______________________ 200__ г.

В случае отказа работника предоставить объяснение, подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, об ознакомлении с актом составляется акт. Акт составляется комиссионно (в присутствии не менее двух свидетелей) в присутствии работника, он подробно описывает сложившуюся ситуацию и доводится до сведения работника под подпись (см. Пример 5). В случае отказа работника ознакомится с актом, акт зачитывается работнику и на нем проставляются подписи свидетелей, подтверждающие, что работник отказался от ознакомления с актом под подпись.

Пример 5

17 апреля 2007 г. № 12

Об отказе слесаря Петрова А.Ж. предоставить объяснения

Мною, начальником отдела персонала Сорокиной В.Д., в присутствии двух свидетелей охранника Лунева Г.Н. и экономиста Выкулева Т.Д. 17 апреля 2007 в кабинете 207 (отдел персонала) было затребовано письменное объяснение у слесаря Петрова А.Ж, по факту его опоздания на работу на два часа 15.04.2007.

В день опоздания работнику был вручен приказ с требованием предоставить письменные объяснения. Работник с приказом был ознакомлен под подпись.

В течение двух рабочих дней работником не были предоставлены ни письменные объяснения, ни документы, подтверждающие уважительные причины.

Работник сегодня 17.04.2007 по моей просьбе пришел в отдел персонала и подтвердил, что объяснения предоставлять он не будет, так как уже говорил начальнику цеха, что проспал и других объяснений у него нет.

Работнику были объяснены последствия его отказа, на что работник заявил, что писать все равно письменно объяснения не будет.

Начальник отдела персонала подпись Сорокина В.Д.

17 апреля 2007 г.

Факты указанные в акте подтверждаем:

Охранник

Лунева Г.Н. Лунев

17 апреля 2007 г.

Экономист

Выкулев Т.Д. Выкулев

17 апреля 2007 г.

Ознакомлен:

Слесарь Петров А.Ж ____________________________________

Слесарь Петров А.Ж. от ознакомления с актом под подпись отказался, мотивируя свой отказ тем, что «не видит в этом смысла». Акт был зачитан работнику мною начальником отдела персонала Сорокиной В.Д.

Начальник отдела персонала

Сорокиной В.Д. Сорокина

17 апреля 2007 г.

Факты указанные в акте подтверждаем:

Охранник

Лунева Г.Н. Лунев

17 апреля 2007 г.

Экономист

Выкулев Т.Д. Выкулев

17 апреля 2007 г.

Итак, подводя итог: наложение дисциплинарного взыскания является правом работодателя и закреплено за ним законодательно для построения кадровой дисциплины в компании. Но, вместе с данным правом на работодателя возложена обязанность по соблюдению процедуры наложения данного дисциплинарного взыскания. И несоблюдение ее, лишает работодателя данного права. В данной процедуре ключевая роль принадлежит тем должностным лицам организации, которые оформляют соответствующие кадровые процедуры и документы.
 

Материал размещен на сайте HRM.RU

Карьерный консультант/коуч. Новая профессия создается постепенно.

Для многих специалистов основной сложностью поиска хорошей работы (которая дает и удовлетворение, и статус, и деньги) является неумение адекватно оценить себя и сделать из этого правильные выводы: в каких компаниях искать работу и на какую позицию претендовать. Вместо этого люди предпочитают найти того, кто их устроит туда, куда они хотят. На таких мотивах всегда наживаются мошенники. Раз есть горячее желание получить что-то, что очень хочется, то и обмануть таких людей не очень трудно. Один из самых распространенных методов такого обмана - сделать человеку «хорошее резюме». Хотя получение работы зависит совсем не от резюме.

Сайт www.jobskills.info опубликовал статью о связи карьеры и самооценки (Оригинал: http://www.jobskills.info/resume_edge/jobguide/self_assessment.htm). Статья хорошая, но не верная. Очень сложно самому себе дать верную самооценку. Оценка – логический процесс, но человек сложнее, чем двигатель внутреннего сгорания. Попробуй-ка разобрать и собрать себя?

Прокомментирую статью.

1. «Самая распространенная ошибка – стремление в первую очередь оценивать рынок труда по престижным местам. От этого возникает желание попасть именно в такие компании, которые являются лидерами привлечения квалифицированных кадров. Проблема для соискателя в том, что желание карьеры в самом престижном месте для работы может стать раздирающим душу противоречием между желаемым и действительным».

Очень верно подмечено. Но для российского рынка проблема «престижной компании» чревата еще двумя подводными камнями. Если это крупная сырьевая или госкомпания, то кадры там, по большому счету, вообще не нужны. Чтобы туда устроиться, нужна взятка. А работа там или неинтересная, не развивающая, или основной доход связан с получением взяток. На все готовы ради больших денег? Работа в такой компании не просто раздирает, а калечит душу человека.

2. «Забудьте о спешке. Год – это средний срок, за который человек может реально установить свои карьерные амбиции и желания».

Для того чтобы понять, нравится ли мне данная работа, достаточно одного месяца. Чтобы понять свои карьерные возможности без специальных процедур – года может оказаться недостаточно, период продвижения человека в профессии состоит из нескольких этапов в течение от 1,5 до 5 лет.

3. «Часто во время периода самооценки люди стремятся оставаться на работе, которую не любят, и не хотят ей посвятить свою дальнейшую жизнь. Многие объясняют это тем, что нелюбимая, но хорошо оплачиваемая работа помогает удовлетворить основные жизненные потребности и не спеша определиться с ответом на вопрос «Чего же тебе надо по жизни?»

На нелюбимой работе человек начинает терять имеющиеся профессиональные навыки. Кроме того, для роста надо развивать еще и бойцовские качества, а «теплое место» такие качества тоже губит. Стоит ли мучиться на нелюбимой работе, если есть достаточно быстрый способ найти и любимую, и развивающую работу?

4. «Определитесь, что хотите получить от работы. При выборе места работы спроси себя, довольны ли вы будете тем, чем придется заниматься каждый день? Многие от своей будущей работы хотят получить и удовольствие и деньги. Не стремитесь быть как все, будьте честны с собой, отвечая на этот вопрос».

Основные мотивы человека: престиж, власть, деньги; кому-то хочется быть полезным обществу и людям; иных мотивирует творческая работа, возможность реализовать свои фантазии и идеи. Но поскольку у человека есть подсознание, то оно и выдает для осознания одни мотивы вместо других. Говорю себе про творчество, но реально хочу денег уже сейчас. Говорю про системную компанию, а реально хочу творческой реализации.
Человеку трудно понять самого себя без мудрого и объективного собеседника

5. «Опишите свои умения. Составьте список из всего, чего вы умеете делать. А теперь посмотрите, что из этого может стать вашей работой?»

Во-первых, человек может не заметить свои лучшие умения, т.к. они могут казаться ему обыденными. Во-вторых, человек может выделить свои умения, точнее, то, что ему нравится делать. Но он и его окружение, скорее всего, не знают, как эти же умения описывают специалисты, в каких вакансиях их предлагает рынок. И особенно трудно самому разобраться, как нужные умения проверяет работодатель. А без этого легко не найти с ним общего языка.

6. «Попроси друзей и близких советовать вам».

Как консультант по карьере, работая с молодежью, я столкнулся с тем, что родители, зачастую, советуют делать то, чему сами не смогли научить.

Бывает, что ревнуя к вашему успеху, друзья предлагают удобное для них самих решение.

Бывает, что бывшие коллеги, перейдя неудачно на новую работу, чувствуют что «попались». И тогда, пытаясь доказать себе и другим, что сделали правильный выбор, «жертвуя» бывшими коллегами, приглашают их на не лучшую для них работу.

7. «Определите личные карьерные устремления. Что важнее: стать высококлассным специалистом или высокопоставленным руководителем? Это две большие разницы, как говорят в Одессе».

Спора нет, что для менеджера и специалиста нужны разные компетенции. При том, что и тот и другой могут получать сравнимые деньги. Но сколько карьер оказались загублены, потому что люди шли в менеджеры, окрыленные первыми успехами как специалисты? Российская действительность без пионерии, комсомола, стройотрядов и т.п. дает мало возможностей для проявления менеджерских качеств. А как определить потенциал менеджера в человеке, который с детства не проявил себя как лидер?
Нужен или карьерный консультант, или очень опытный наставник, или дорогой ассессмент-центр.

8. «Изучайте литературу об управлении карьерой. Интересуйтесь карьерами известных людей. Бывает очень неожиданно узнать, что многие успешные ныне люди в начале их пути имели гораздо меньше возможностей, чем вы».

Книги по карьере скорее воодушевляют человека, чем отвечают на вопрос «Кто я?», «Что получится у меня?»

Прежде чем выбирать или менять работу, стоит оценить, к чему вы пригодны больше всего и «сколько вы стоите» на рынке труда на самом деле. На Западе такие консультации уже стали повседневной реальностью. Это помогает избежать кризисов в карьере и личной жизни.
Прежде чем развешивать свое резюме в интернете, стоит понять, на кого оно рассчитано, каким должно быть и где должно размещаться, а где – нет. Это уже не психологические, а рекрутерские тонкости.

Я вижу, что профессия «консультант по карьере» и «консультант по поиску работы» сегодня необходима профессиональному сообществу больше, чем просто рекрутера или психолога.
Но она сложна, т.к. вбирает в себя:
- умения психолога. Карьерный консультант должен оценивать мотивы и ценности человека.
- умения рекрутера. Карьерный консультант должен знать, что творится на рынке труда и его законы.
- умения хорошего хедхантера. Карьерный консультант должен уметь быстро разобраться в деловых и профессиональных компетенциях человека, чтобы не советовать ему того, что он не сможет выполнить.
- умения коуча. Карьерный консультант должен уметь слушать и давать советы в не директивной форме. Ведь все, что связано с работой, деньгами, успехом, связано с самооценкой и воспринимается (или не воспринимается) в зависимости от формы подачи обратной связи, совета.

Отпуск - право и обязанность
 
Согласно данным исследования, проведенного в марте компанией HeadHunter, 89% россиян трудятся после окончания рабочего дня, 53% выходят на работу в выходные, а 16% - во время отпуска. Подавляющему большинству опрошенных (66%) приходилось откладывать отпуск или вовсе отказываться от него из-за занятости на работе. При этом далеко не всегда соблюдаются нормы и требования трудового законодательства. О том, как должен действовать работодатель в таких ситуациях, кадровики могли узнать на семинаре "Рабочее время и время отдыха: сложные вопросы применения правовых норм", организованном Институтом профессионального развития Национального союза кадровиков.

 "От ежегодного оплачиваемого отпуска нельзя отказаться"
 Для наглядности Валентина Ивановна предложила участникам семинара такую классификацию отпусков:
1. Отпуск-отдых - ежегодный оплачиваемый отпуск, который может быть основным, основным удлиненным и дополнительным.
2. Целевой отпуск: например, учебный отпуск, отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком.
3. Отпуск без сохранения заработной платы. Он может использоваться как для отдыха, так и для каких-либо других целей.
 Эта условная классификация позволяет выделить те отпуска, которыми работник может воспользоваться как своим правом, и те, что являются для него обязательными. Отпуска, которые мы отнесли ко 2-й и 3-й категориям, можно и не использовать. Но ежегодный оплачиваемый отпуск обязателен. И отказаться от него работник не может.
 Общая и самая главная норма, посвященная ежегодным оплачиваемым отпускам, изложена в ст. 114. Участники семинара вместе с его ведущей проанализировали, что стоит за каждый словом этой статьи: "Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка". "Предоставляются" - такая форма означает, что работодатель должен, обязан предоставить отпуск независимо от того, хочет этого работник или нет. "Ежегодные" - т.е. каждый год, а не раз в несколько лет, как это нередко происходит. "Отпуска" - а не их части. Можно предоставлять и части отпуска, но такая ситуация рассматривается уже не как норма, а как исключение из нее и имеет особенности в порядке оформления, которые мы рассмотрим ниже. "С сохранением места работы (должности)" означает, что, пока работник находится в отпуске, трудовой договор с ним не может быть расторгнут по инициативе работодателя.
 В последующих статьях норма конкретизируется. Но, прежде всего, нужно понять, что отпуск для работника обязателен и отказ от него работодатель принимать не может. И очередность предоставления отпуска по закону определяется не желанием работника, а производственной необходимостью. Работодатель устанавливает эту очередность сам. Исключение предусмотрено для пострадавших вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, совместителей, беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, лиц, впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения и для некоторых других категорий работников. Всем остальным ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков. Его утверждает работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (если она есть) не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
Деление отпуска на части
 Несмотря на то, что закон не обязывает учитывать пожелание работника при составлении графика отпусков (за исключением льготных категорий), на практике многие работодатели идут навстречу сотрудникам и собирают так называемые листы пожеланий. В них работники пишут, когда они хотят пойти в отпуск. Но это не официальный документ. Лист пожеланий можно рассматривать только как черновик для составления графика отпусков.
 Важно обратить внимание на то, что очень часто работники просят предоставить отпуск частями. В ст. 125 ТК РФ говорится о возможности разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части "по соглашению между работником и работодателем". В законе нет требования оформлять его письменно, но в случае достижения устного соглашение работодатель при проверке не сможет доказать, что разделение отпуска не было принуждением. В.И. Андреева советует использовать в качестве такого соглашения заявление работника с резолюцией работодателя. Работник имеет право попросить о предоставлении отпуска частями, а работодатель - рассмотреть его заявление и согласиться либо отказать (в этом случае соглашение не будет достигнуто).
 Отметим, что для издания приказа о предоставлении отпуска (а не его частей) в соответствии с графиком заявление от работника не требуется.
 Количество частей отпуска законом не ограничено. Ограничена их продолжительность: хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней. Нельзя лишать работника возможности попросить 2 дня отпуска или, например, 5. При этом недопустимо использовать формулировку "в счет отпуска".
 Потребность в разделении отпуска может возникнуть не только у самого работника, но и у работодателя. Кроме того, производственная необходимость может вынудить работодателя перенести время отпуска работника. И это может произойти уже после утверждения графика отпусков. Тогда документом, подтверждающим достижение соглашения, будет "предложение" от работодателя о разделении отпуска на части или о его переносе, на котором работник ставит визу "согласен".
Нужен компромисс
 Поскольку по разным причинам сроки предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска после утверждения графика могут изменяться, график отпусков заполняется при необходимости в течение всего календарного года.
 В ст. 124 ТК РФ перечислены случаи, когда ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.
 Возможность перенесения отпуска предусмотрена унифицированной формой графика (Т-7). В графе 8 указывается наименование документа, на основании которого изменяется отпускной период. Чаще всего таким документом является заявление работника с указанием причины и приложением при необходимости медицинских или других документов, подтверждающих наличие у работника особых обстоятельств. В графу 9 вносится оговоренная дата предполагаемого отпуска. Информация о фактически использованном ежегодном оплачиваемом отпуске вносится в графу 7, которая постепенно заполняется в течение года.
 Существует мнение, что изменения в график отпусков нужно вносить на основании приказов. Ведущая семинара не согласилась с такой позицией. Поскольку график отпусков утверждается не приказом, а лично руководителем организации, то и для внесения изменений приказы не нужны.
 В применении ст. 124 ТК РФ есть трудность. Она связана со сроком, на который продлевается или переносится отпуск в случае временной нетрудоспособности работника. До 6 октября 2006 г., когда статья была изменена, эта норма была более демократичной. Если работник заболел во время отпуска, то достаточно было просто известить работодателя, и срок отпуска увеличивался автоматически, без издания приказа. Теперь же срок, на который отпуск должен быть продлен или перенесен, определяет работодатель. При этом пожелания работника также должны быть учтены. Но как быть, если работодатель определяет одно время, а работник хочет другое? Выход один - искать компромисс и стараться решать противоречия мирным путем. Если есть возможность, то лучше пойти навстречу работнику. Если нет - попытаться объяснить, что он нужен предприятию именно в тот период, на который он хочет перенести отпуск.
Компенсация вместо отпуска

 Согласно ст. 126 ТК РФ, "часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией". Это означает, что минимальный срок оплачиваемого отпуска, который каждый год должен быть предоставлен работнику, составляет 28 календарных дней. Столько дней работник обязан отдыхать, и права на замену их денежной компенсацией до прекращения трудовых отношений с работодателем у него не возникает.
 Следует также обратить внимание на слова "может быть заменена". Работодатель может и отказать работнику в его просьбе.
 Статья 124 ТК РФ допускает перенесение отпуска на следующий рабочий год с согласия работника "в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно сказаться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя". Вследствие такого механического слияния отпусков количество их дней в следующем году неизбежно превысит 28. Но даже эта ситуация не может повлечь за собой выплату компенсации. Компенсацией может быть заменена только превышающая 28 календарных дней часть каждого отпуска, а не суммы отпусков.
 При этом замена денежной компенсацией ежегодного основного или дополнительных оплачиваемых отпусков для некоторых категорий работников не допускается. Это беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет. Также недопустима выплата компенсации вместо дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях.
 Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска выплачивается работнику при увольнении (ст. 127 ТК РФ).

Отпуск без сохранения заработной платы

 Есть льготные категории работников, которым работодатель на основании письменного заявления обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы. Они перечислены в ст. 128 ТК РФ. Всем остальным работодатель вправе отказать в предоставлении такого отпуска.
 Интересно влияние отпуска за свой счет на исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ). Эта норма неоднократно пересматривалась. Раньше законодатель предлагал полностью исключать из стажа, дающего право на отпуск, время отпусков без сохранения заработной платы, если их продолжительность превышала 14 дней.
 Ситуация изменилась в пользу работника после вступления в силу 10 августа 2008 г. Федерального закона № 157-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 263 Федерального закона "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации"".
 По действующей норме, работнику всегда "прощаются", т.е. включаются в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, 14 календарных дней, предоставлявшихся работнику по его просьбе в течение года без сохранения заработной платы. Исключается из него только время сверх 14 календарных дней.
источник: http://kadrovik.ru/

• деловая критика считается нормой;
• возможно свободное выражение мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
• отсутствует давление руководителей на подчиненных, за которыми признается право принимать значимые для группы решения;
• сотрудники информированы о задачах коллектива и состоянии дел при их выполнении.

• столкновение новаторства с консерватизмом (сопротивление изменениям);
• отстаивание интересов только своей группы и игнорирование общих;
• столкновение эгоистических побуждений с объективной ситуацией;
• противоречия несостоявшихся ожиданий.

• закрепление в официальном документе ценностей корпоративной культуры компании, которые разделяют все сотрудники;
• постановка общих задач для всей организации, а не только для каждого отдела;
• четкое описание должностных функций и требований к сотрудникам;
• создание эффективной системы оценки работы персонала;
• проведение тренингов построения команды, а также коммуникативных тренингов, например, бесконфликтного общения;
• организация корпоративных мероприятий.

• на начальном этапе создания компании;
• при стремительном росте, большом увеличении штата;
• при региональном продвижении;
• при слиянии и поглощении;
• при возрастании конкуренции на внешних рынках.