Центр кадровых решений ТАБИЯ

Табия — шахматный термин - хорошо изученная дебютная позиция, с достижения которой игроки начинают делать собственные, не «книжные» ходы.Табия – арабское слово, вошедшее в шахматный лексикон после того как игроки стали записывать, собирать и анализировать рукописи сыгранных партий, создавать историю, стратегию и тактику игры – означает укрепление, крепость, защита

Комментарии (0)

Секретарь

Воскресенье, 29 Августа 2010 г. 10:17 + в цитатник

Секретарь

Официально профессионального праздника секретарей в России нет. Но в 2005 году инициативная группа секретарей из Москвы, Санкт-Петербурга, Воронежа, Таганрога, Ростова-на-Дону, Новосибирска и Перми, а также редакция журнала «Секрет@рь.RU» решили исправить эту несправедливость. Мастера секретарского дела предложили учредить праздник - День Секретаря - и отмечать его в третью пятницу сентября. Мы решили выяснить, какое влияние оказал финансовый кризис на востребованность секретарей.

День секретаря

Анна Гусакова, консультант по подбору персонала Pride Consulting Group:

Больше всего от финансового кризиса пострадали малоквалифицированные секретари (АХО, ресепшен). Как правило, это студенты, которые в период учебы устраивались в профильные компании, рассчитывая изучить бизнес изнутри, чтобы уже после получения диплома перейти в разряд ассистентов или менеджеров по своей специальности. Кроме того под сокращение попало большое количество помощников не первых лиц компаний, а также вторые помощники руководителей высшего звена. Без работы в конце прошлого года остались и помощники руководителей-экспатов в иностранных компаниях.
Под сокращение попало большое количество помощников не первых лиц компаний, а также вторые помощники руководителей высшего звена.
А вот высокооплачиваемые квалифицированные секретари и помощники, досконально изучившие за несколько лет работы все нюансы конкретного бизнеса, выполняющие по сути функции референта и занимающиеся полной административной поддержкой руководителя, умеющие грамотно планировать его рабочий день и владеющие одним или несколькими иностранными языками, остались на своих местах. Правда, нужно отметить, что и у таких «идеальных» сотрудников были сокращены оклады, в среднем на 15%.

Тем, кто по стечению обстоятельств сегодня остался без работы, я рекомендую не терять веры в себя и свои силы. Вы являетесь обладателями очень сложной и ответственной профессии. В этой связи всегда вспоминается история о том, как представитель японской фирмы, позвонив партнеру, которого не оказалось на месте, пообщался с его секретарем, и в следующий раз сделал комплимент руководителю, сказав, что у него секретарь - красавица. «А как Вы узнали, Вы же ее не видели!», - удивился тот. «Она разговаривает, как красавица», - ответил японский партнер.

Словом, если вы планируете расти и развиваться в этой профессии, у вас есть все шансы преуспеть и стать незаменимым специалистом.
В конце прошлого года без работы остались и помощники руководителей-экспатов в иностранных компаниях.
На сегодняшний день достаточное количество крупных компаний и холдингов открывают вакансии секретарей (помощников). Ваша задача сейчас - не упустить шанс получить работу своей мечты. Для этого необходимо каждый день мониторить рынок и отправлять свое резюме как можно быстрее, поскольку на хорошие вакансии работодатели получают сегодня до сотни резюме в день. Займитесь активным поиском, не ждите ответа от специалиста по подбору, а будьте в меру навязчивы и напоминайте о себе сами. В общем, используйте свои профессиональные и личные качества, в первую очередь, аккуратность, коммуникабельность и пунктуальность в своих же целях, и тогда поиск новой работы не займет у вас много времени.

Если же вы хотите сменить профессию, попробуйте найти работу, для выполнения которой потребуются аналогичные личные и профессиональные компетенции: исполнительность, доброжелательность, коммуникабельность. У вас есть шанс стать продавцом (менеджером по продажам, продавцом-консультантом и пр.), администратором. Кроме того в такой ситуации я бы задумалась об учебе и получении специальности, которая вам будет по душе.
Сегодня достаточное количество крупных компаний и холдингов открывают вакансии секретарей (помощников).

Параметры оценки кандидатов

Грамотные управленцы уделяют особое внимание поиску личного секретаря или помощника. Как правило, личный секретарь в крупной компании должен отвечать следующим требованиям:

опыт работы от 3 лет
высшее образование
иностранный язык как большое преимущество.

Личные качества:

ответственность
пунктуальность
приветливость
умение слушать и слышать
умение хранить секреты

Функциональные обязанности:

делопроизводство, документооборот,
полная административная поддержка руководителя,
деловая переписка,
планирование рабочего дня руководителя,
прием гостей.

Заработная плата:

45-60 000 рублей.

Варвара Толстая, эксперт филиала лизинговой компании АНКОР в Санкт-Петербурге:

Финансовый кризис, безусловно, отразился на состоянии рынка труда в целом. Специалисты административной сферы (секретари, офис-менеджеры и др.) оказались «в зоне риска» одними из первых. Компании стараются перераспределить административные функции среди имеющихся сотрудников или отдать их на аутсорсинг, чтобы не нанимать новый персонал, поэтому количество административных вакансий на рынке значительно сократилось.
Образ «идеального секретаря» в принципе остался прежним, но требования к административным (как и к другим) вакансиям из-за сильной конкуренции среди кандидатов стали жестче. В особенности это касается опыта работы на аналогичной позиции и уровня владения английским языком.
Компании стараются перераспределить административные функции среди работающих сотрудников или отдать их на аутсорсинг.
Что касается финансовой компенсации, то она уменьшилась или в лучшем случае не увеличилась. В первую очередь это касается социального пакета (оплата питания, проезда, мобильной связи, ДМС), который был урезан или вовсе сокращен. Многим также уменьшили оклады, а что касается бонусов, то на административных позициях они, как правило, и так не были предусмотрены, так как эта категория персонала не имеет прямого влияния на развитие бизнеса (как, например, специалисты по продажам).

Рекомендации

Для поиска хорошей работы:

Используйте все возможные источники поиска:

1. Интернет,

2. сотрудничество с крупными кадровыми агентствами,

3. рассылку резюме по интересным компаниям напрямую,

4. посещение ярмарок вакансий, центров занятости,

5. рекомендации знакомых и др.;

Постоянно занимайтесь саморазвитием:

1. выучите иностранный язык,

2. пойдите на курсы, необходимые для получения специальных навыков,

3. закончите образование,

4. получите, если нужно, новую квалификацию,

5. получите водительские права и т. п.;

Будьте гибкими, рассматривайте как можно больше вариантов, не ленитесь составлять и рассылать резюме под конкретную вакансию, ходить по собеседованиям, проходить тесты, так как этот ценный опыт пригодится вам в будущем и даст возможность оценить самого себя;
Будьте адекватны в своих запросах, не стоит настаивать сразу на высокой заработной плате или руководящей позиции при небольшом опыте работы;
Никогда не отступайте от своей цели, так как тот, кто активно ищет работу, всегда ее находит.Сегодня надо обратить внимание на вакансии в таких сферах как ИТ, медицина и фармация, производство и продажа ТНП.

Сегодня стоит обратить внимание на вакансии в таких сферах как ИТ, медицина и фармация, производство и продажа ТНП и др.

Параметры оценки кандидатов

Наши клиенты, для которых мы осуществляем подбор на административные позиции, как правило, предъявляют следующие требования к кандидатам:

1. Законченное высшее образование (профиль обычно не имеет значения; в зависимости от направления деятельности компании иногда предпочтительны филологи, а иногда специалисты с техническим образованием);

2. Опыт работы от полутора-двух лет на аналогичной позиции (очень желательно в компании такого же уровня и/или с руководителем, занимающим примерно такую же позицию (топ-менеджер, экспат и т. д.), если требуется персональный ассистент);

3. Круг обязанностей довольно широкий, в зависимости от позиции он варьируется от приема звонков, отправки корреспонденции и ведения документооборота до планирования рабочего дня руководителя или последовательного перевода на переговорах;

4. Из навыков в первую очередь необходимо отличное владение ПК (пакет MS Office на продвинутом уровне) и владение иностранными языками (английский обязательно, остальные иностранные языки как плюс).

5. А что касается личных качеств, то идеальный кандидат должен быть

приветливым,
с хорошими коммуникативными навыками и грамотной речью,
очень внимательным,
собранным,
ответственным.

Иногда компании предъявляют требования также к внешнему виду кандидатов, если это позиция секретаря на ресепшен, который является лицом компании, или персонального ассистента топ-менеджера, сопровождающего его на переговорах.

Оксана Матвейкина, специалист по подбору персонала Группы по подбору административного персонала, рекрутинговое агентство AVANTA Personnel:

Финансовый кризис очень сильно сказался на рынке административного персонала в период с января по апрель 2009 года, когда компании фактически полностью прекратили поиски кандидатов по данному направлению.
Ситуация начала улучшаться с апреля 2009 года: рынок административного персонала «ожил», появилось большое количество вакансий данного направления. Положительная тенденция сохраняется и по сей день.
С апреля 2009 года рынок административного персонала «ожил».
Работодатели стали сегодня более требовательно относиться к выбору кандидатов. Если раньше работодатели готовы были брать на работу студентов, кандидатов без опыта работы/с минимальным опытом, то сейчас ситуация в корне изменилась, так как на рынке есть большое количество соискателей с хорошим опытом работы, и работодатели рассматривают прежде всего именно их.

Многие компании, не затронутые кризисом, не урезали оклады и бонусную часть. Однако если смотреть на картину в целом, то в основном заработная плата кандидатов заметно сократилась по сравнению с прошлым годом. Это связано, во-первых, с ситуацией на рынке, а во-вторых, с тем, что количество безработных и по сей день достаточно велико, поэтому многие соискатели существенно снизили свои финансовые ожидания. Работодатели стали сегодня более требовательно относиться к выбору кандидатов.

Рекомендации

Специалистам, попавшим под сокращение и вынужденных искать новое место работы, можно посоветовать следующее:

1. При выборе работодателя очень скрупулезно подойдите к изучению информации об этой организации. Выясните, как давно данная компания находится на рынке, насколько она стабильна и т.п. Почитайте информацию о компании в Интернете, зайдите на сайт, посоветуйтесь со знакомыми;

2. Если вы попали под сокращение, либо по каким-то другим причинам покинули прежнее место работы, то не стоит сегодня разбрасываться поступающими предложениями от компаний-работодателей. Уделяйте внимание всем поступающим предложениям, активно анализируйте их. Но не надо и хвататься за первую же вакансию, так как административных позиций на рынке становится все больше. Общий совет таков: всесторонне оцените ситуацию, но сильно не затягивайте с выбором новой работы, потому что несмотря на оживление рынка, конкуренция среди соискателей по-прежнему очень велика.

3. Перед тем как размещать резюме и указывать ожидаемый уровень дохода, изучите состояния рынка на данный момент. Скорее всего, сегодня вам придется несколько умерить свои ожидания по заработной плате.Сегодня не стоит хвататься за первую же вакансию, так как административных позиций на рынке становится все больше.

Параметры оценки кандидатов на позицию «секретарь»

Образование:

Если позиция секретаря предполагает дальнейший рост в компании, то работодатель принимает на работу кандидатов с высшим или неоконченным высшим образованием. Позицию без карьерных перспектив может занять кандидат со средне-специальным образованием. Что касается иностранного языка, то все международные компании предпочитают соискателей, владеющих английским языком.

Опыт работы:

На данный момент работодатели предпочитают кандидатов с опытом работы от 0.5-1 года.

Функциональные обязанности:

1. прием и переадресация входящих звонков,

2. отправка и приём факсимильных сообщений,

3. заказ такси,

4. встреча посетителей компании, обеспечение посетителей всей необходимой информацией,

5. взаимодействие с курьерской службой,

6. выполнение других поручений руководства.

Личные качества:

1. коммуникабельность,

2. доброжелательность,

3. стрессоустойчивость,

4. презентабельный вид,

5. правильно поставленная речь,

6. желание учиться и узнавать новое.

Навыки:

1. опытный пользователь ПК,

2. знание английского языка.

Анастасия Селиванчик, ведущий консультант Penny Lane Personnel:

Сегодня компании стали более требовательны к сотрудникам всех уровней. На позицию секретаря работодатель за меньшие деньги хочет получить универсального специалиста. Помимо «презентабельной внешности» компания рассчитывает на кандидата со знанием иностранного языка (английского в основном), а еще лучше с двумя иностранными языками. Теперь работодатель не хочет тратить время и ресурсы на обучение новых работников, а стремится получить сотрудника с опытом работы именно по специфике бизнеса своей компании. Сейчас больше всего востребованы специалисты с опытом работы от 3-х лет. Секретари без опыта, либо с «рваным» опытом работы практически никому не нужны.

На позиции секретаря работодатель сегодня хочет видеть универсального специалиста.

Заработная плата

Что касается компенсационного пакета, то у рядовых секретарей он, конечно же, уменьшился. А вот у личных помощников с большим функционалом фиксированный оклад остался на том же уровне, но сократился соц. пакет.

Мотивация

Тем, кто стремится получить позицию секретаря в крупной компании или на большом предприятии, необходимо понимать, почему он хочет работать именно на этой позиции, и почему именно в этой компании. Если вы планируете в дальнейшем свой профессиональный рост, то лучше сразу идти работать в то подразделение, внутри которого вы хотите дальше развиваться. Нужно помнить, что при выборе работодателя обязательно следует изучить рынок, внимательно «присмотреться» к компании (насколько она стабильна, известна на рынке и т.п.), чтобы потом строчка в резюме выгодно выделяла вас на фоне остальных кандидатов.

Опыт

Если вы уже имеете опыт работы и знаете специфику определенной отрасли бизнеса, то при выборе вакансии обращайте внимание на аналогичные позиции, так как тот опыт, который вы УЖЕ успели получить, очень ценится работодателями. В данном случае вы будете обладать неоспоримым преимуществом перед другими кандидатами, опыт которых отличен от специфики компании.
И помните, что все работодатели помимо высшего образования, знания языков, приятной внешности, хотят видеть в качестве кандидата на вакансию "секретарь" доброжелательного, обязательного, стрессоустойчивого и амбициозного человека.

http://planetahr.ru

Рубрики:

Описание профессий

Комментарии (1)

Как найти для себя подходящего заместителя: типология замов

Четверг, 26 Августа 2010 г. 22:30 + в цитатник

Как найти для себя подходящего заместителя: типология замов

Вы как начальник осознали, что вам необходимо найти себе заместителя. Но прежде чем бросаться на поиски своей копии, выясните, какие типы замов существуют, чтобы понять, кто нужен именно вам.

Источник: Труд

Автор: Марина Миронова, Александра Ильина

Дата публикации: 26.08.2010

Как найти для себя подходящего заместителя: типология замов

«Душевед»

Заместитель-эйчар станет идеальным дополнением к технарю-начальнику. Такому заму совершенно не обязательно разбираться в тонкостях вашего бизнеса и досконально знать его специфику. Вполне достаточно будет того, что его компетентность в сфере управления персоналом будет компенсировать ваши недочеты в этой области.

Малодушные и излишне мягкие руководители часто выбирают такого помощника для того, чтобы спихнуть на него всю грязную работу в виде выговоров, увольнений и сокращений. По умолчанию считается, что с такой ролью на отлично справляются бывшие военные, поскольку работать на такой должности придется жестко, напряженно и решительно.

По мнению экспертов, такой побег от ответственности все равно не спасет имидж руководителя. Сотрудники очень легко разоблачат вашу игру в хорошего и плохого полицейского. Даже если заместитель берет на себя функции цепного пса, подчиненные все равно прекрасно будут знать, кто стоит за сокращениями. К тому же не самым лучшим образом на вашем имидже может сказаться и то, что вы фактически подставите другого человека, пытаясь искусственно превратить его в объект ненависти для всего коллектива.

Надо понимать, что работа заместителя-управленца не может сводиться только к выговорам и увольнениям. Он должен действительно уметь общаться с людьми, уметь слушать и распределять задачи. В данном случае речь идет не только о знании управленческих технологий, но и о личностных качествах такого сотрудника. Не стоит пренебрегать значимостью человеческих ресурсов, ведь они составляют порядка 15% общего успеха деятельности компании.

«Генератор идей»

Как правило, такой заместитель не только прекрасно разбирается в специфике работы, но и способен внедрять новшества. Такой зам просто необходим боссу-администратору. Если инновации и креатив не ваш конек, можно смело предоставить эту сферу генератору идей.

Подбирать такого заместителя нужно не только и не столько по образованию, сколько по личным качествам. Разумеется, будет лучше, если специализация зама будет соответствовать направлению вашего бизнеса, но это не принципиально. Ваш штатный гений может иметь образование в абсолютно любой сфере. Основным критерием в данном случае является умение мыслить нестандартно. К поискам подобного заместителя чаще всего прибегают в том случае, если компания собирается выйти на новые рынки или попробовать себя в непривычном направлении.

Нанимая подобного заместителя, учтите, что такие люди хорошо генерируют, но плохо реализуют. Это спринтеры, их не хватает на долгосрочные задачи. Если руководитель готов самостоятельно контролировать исполнение и отслеживать сроки и время, этот тандем будет очень продуктивен.

Однако не стоит слепо доверять такому специалисту и вручать ему все стратегические задачи. Его полет мысли может привести к принятию совершенно нежизнеспособных решений. Рациональный и уравновешенный начальник сможет следить за творческим процессом и корректировать его по мере необходимости при помощи критики.

«Дублер»

Подойдет директору, работа которого предполагает частые командировки. Призван выполнять функции руководителя в отсутствие генерального директора.

В поисках такого заместителя многие начальники допускают большую ошибку: пытаются найти человека, максимально похожего на себя по всем параметрам.

Заместитель, во всем напоминающий вас, — самый худший вариант из всех возможных. В такой ситуации сравнения не избежать. Так или иначе сотрудники невольно начнут сравнивать заместителя с директором, и те качества, в которых обнаружится малейшее несовпадение с «оригиналом», будут вызывать у них неизменное раздражение. Да и вы сами рано или поздно поймете, что работать со своей полной копией не так комфортно, как может показаться на первый взгляд.

К тому же если единственная обязанность такого дублера — подменять руководителя во время отсутствия, то круг его задач в остальное время будет не определен. Дабы не оставить собственного заместителя без работы, на такую должность стоит искать человека, который будет не дублировать, а все-таки дополнять директора. Подбирать такого зама необходимо так же, как и во всех других случаях, исходя из личных и профессиональных качеств руководителя. Технарю лучше искать гуманитария, который поможет сгладить острые углы в общении с персоналом, а хорошему управленцу стоит выбирать того, кто разбирается в цифрах, графиках и производственных технологиях.

«Завхоз»

Считается, что руководитель 80% своего рабочего времени должен тратить на стратегические задачи, и только 20 — на технические. Для того чтобы высвободить время для разработки планов и долгосрочных проектов, руководителю необходимо обзавестись штатным завхозом.

Такой зам будет заниматься финансово-хозяйственной рутиной, контролировать дедлайны и напоминать исполнителям об их обязанностях, и начальник избавится от массы ненужных дел.

Образование может быть любым, главное — подобрать человека с правильными личными качествами, которые будут способствовать поддержанию порядка на производстве.

Заместителю-администратору прежде всего необходимы последовательность, тщательность, умение учитывать и отслеживать мелкие детали и хорошая память. Не помешает также и умение находить общий язык с подчиненными, поскольку контроль за исполнением задач зачастую подразумевает и умение мотивировать людей.

Источник

Перепечатка: http://www.hrm.ru/

Рубрики:

Психология для работы
Руководителю

Комментарии (0)

Девять индикаторов для понимания через социальную сеть, нужен ли вам этот сотрудник?

Четверг, 26 Августа 2010 г. 22:26 + в цитатник

Девять индикаторов для понимания через социальную сеть, нужен ли вам этот сотрудник?

Посмотрите активность сотрудника в сети. Если он постит каждые 5 минут, или даже каждый час, то о нем как хорошем сотруднике можно забыть.

Девять индикаторов для понимания через социальную сеть, нужен ли вам этот сотрудник?

1. Посмотрите активность сотрудника в сети. Если он постит каждые 5 минут, или даже каждый час, то о нем как хорошем сотруднике можно забыть. Социальные сети – это зависимость, только, в отличие от табака и алкоголя, убивает не жизнь, а время. Хотя это одно и тоже, в итоге.

2. Почитайте его записи на форумах, в соц. сетях. Особенно откровенничают люди в ЖЖ. Является ли его настроение, культура коммуникаций адекватными вашей корпоративной культуре? Поймет ли ваш главный бухгалтер, если на просьбу предоставить справку 2 НДФЛ с предыдущего места работы ваш “ацкей” кандидат ответит «Аффтор жжет»?

3. Кандидат не укажет в резюме о собственном бизнесе, верно? Но в профессиональной сети он сообщит, что готов подрабатывать на фрилансе или даже является «управляющим партнером» компании “ХХХ-супер-консалтинг”. Готов ваш генеральный директор, что бы сотрудник работал не только на вашу компанию? Обязательно уточните этот вопрос.

4. В своем профиле в соц. сети человек обычно пишет реально, где и когда он работал. А делая резюме, человек “медленно превращается, превращается” в «успешного кандидата»...и начинает приукрашивать действительность. Сверьте резюме с профилем. Все ли совпадает? Есть ли «белые пятна»? Обратите на них внимание при личном собеседовании.

5. В своем профиле часто кандидаты сообщают и о своих местах отдыха. Вас не удивит, что, запрашивая заработную плату всего в 40-50 тысяч рублей, он отдыхает на Мальдивах и состоит в группах дорогих ночных клубов? 6. Среди его «френдов» наверняка есть бывшие коллеги. Свяжитесь с ними и задайте нужные вам вопросы. Будьте осторожны, связываясь с сегодняшними коллегами. Это может навредить ему на настоящем месте работы и дискредитирует вас, как опытного рекрутера.

7. Обратите внимание, как точно он описывает свое предыдущее место работы и обязанности. Это может говорить о его организованности и пунктуальности. Но не “покупайтесь” на резюме и не впечатляйтесь “ореолом” кандидата. Решение всегда надо принимать после грамотного личного собеседования. Помните, слишком хорошо “упакованный” кандидат легко “транспортируется”. В том числе и из вашей компании...к конкурентам.

8. Если вы найдете в сети “презрительное” отношение кандидата к предыдущему работодателю, то скорее всего, и о себе прочитаете такое через год. Оставьте таких конкурентам.

9. Почитайте, что именно пишет ваш кандидат в форумах и своих постах. Если он “эксперт” во всем и дает советы от маркетинга, рекрутинга, финансов до логистики, то такого “всезнайку” я бы не стал брать.

Источник: глава из книги "50 идей поиска сотрудников через социальные сети. Справочник рекрутера" Ильгиза Валинурова

Перепечатка: http://www.hrm.ru/

Рубрики:

Психология для работы
HR-менеджерам
Руководителю

Метки: психология для работы нужен сотрудник социальная сеть

Комментарии (1)

Изменение и прекращение трудового договора

Понедельник, 23 Августа 2010 г. 22:33 + в цитатник

Изменение и прекращение трудового договора

Источник: Журнал «Бухгалтерские вести», Санкт-Петербург, №4, 2010 г.

Автор: Светлана Домкина, менеджер отдела Кадрового администрирования Intercomp Global Services

Дата публикации: 07.07.2010

Изменение и прекращение трудового договора

Документы, создаваемые при изменении трудового договора. Документирование прекращения трудового договора. Документы-основания для увольнения работников.

Согласно ст. 72 ТК РФ документ, которым стороны оформляют изменение условий трудового договора, именуется соглашением об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Хотя непосредственно в Трудовом кодексе РФ это и не установлено, дополнительные соглашения к трудовому договору, как его неотъемлемые части, должны быть составлены и оформлены в том же порядке, что установлен для трудового договора. Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами; один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя; получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Следовательно, соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть также составлено в письменной форме (это также следует из ст. 72 ТК РФ); в том количестве экземпляров, в котором составлен трудовой договор (как правило, в двух - по одному для работодателя и работника); факт выдачи работнику экземпляра соглашения об изменении условий трудового договора должен быть подтвержден соответствующей подписью работника на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя.

Изменения вносятся только в основной документ, то есть в трудовой договор, даже если в него ранее уже вносились изменения другим соглашением или соглашениями.

Также при изменении штатного расписания (должностей, размера заработной платы), необходимо помимо соглашения, подготовить приказ о внесении или утверждении штатного расписания, приказ о переводе работника на другую должность, и внести запись в форму Т-2, и в трудовую книжку. Работник знакомится с записью, внесенной в трудовую книжку, и ставит подпись в разделе III формы Т-2. Обратите, внимание, что в форму Т-2 вносится только изменение должностей, графа так и называется «Подпись владельца трудовой книжки».

При прекращении трудового договора общим правилом является, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись об увольнении. Работник ставит отметку в получении трудовой книжки в журнале учета трудовых книжек и вкладышей к ним.

Основания для прекращения трудового договора

В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Расторжение трудового договора по соглашению сторон оформляется соглашением о расторжении трудового договора, подписываемым работодателем и работником, и приказом (распоряжением) работодателя.

Срочный трудовой договор согласно ст. 79 ТК РФ расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения. Расторжение срочного трудового договора с истечением срока его действия оформляется уведомлением работника об этом расторжении в письменной форме с последующим изданием приказа (распоряжения) работодателя.

В статье 80 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора может происходить по инициативе работника (по собственному желанию). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация организации должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

В статье 82 ТК РФ говорится об обязательном участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В некоторых случаях, указанных в ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Мотивы увольнения в каждом случае должны соответствовать конкретной статье ТК РФ, а при увольнении работников, на которых распространяется действие других нормативных актов, - требованиям этих актов.

Документы для расторжения трудового договора

Для увольнения работника или расторжения с ним трудового договора необходимы основания и, соответственно, документы, которыми являются:

письменное соглашение между работодателем и работником, в котором указывается на то, что стороны согласовали расторжение трудового договора и определили дату увольнения;

письменное предупреждение работника об истечении срока трудового договора;

письменная просьба другого работодателя о переводе к нему работника; заявление работника об увольнении в порядке перевода или письменное согласие работника на перевод к другому работодателю;

заявление работника об увольнении в связи с переходом на выборную работу (должность);

документы, подтверждающие смену собственника (например, гос. регистрация перехода права собственности (ст. 564 ГК РФ)); письменный отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации;

документы, подтверждающие реорганизацию орга¬низации (например, свидетельство о гос. регистрации юр. лица (форма № Р51001, утв. Постановлением Правительства РФ от 19.06.2002 г. № 439); письменный отказ работника от продолжения работы;

письменное уведомление работника о введении изменений; письменное предложение работнику имеющейся в организации работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья, либо вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы с учетом его квалификации и состояния здоровья; письменный отказ работника от продолжения работы;

медицинское заключение, свидетельствующее о том, что состояние здоровья работника препятствует исполнению им трудовых обязанностей (например, исполнение трудовых обязанностей противопоказано ему, опасно для членов коллектива работников, либо обслуживаемых им граждан) (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. № 16) по состоянию здоровья; письменный отказ работника от перевода на другую работу;

документы, подтверждающие нарушение правил заключения трудового договора (например, приговор суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; решение суда о дисквалификации; медицинское заключение, в соответствии с которым лицу противопоказана данная работа по состоянию здоровья; документ, подтверждающий отсутствие соответствующего образования, если выполнение работ требует специальных знаний). Если есть возможность перевести на другую работу - также письменное предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы и отказ от перевода на предложенную работу;

заявление работника об увольнении с указание причины, в связи с которой невозможно продолжение работы (с приложением, если это возможно, подтверждающих документов);

решение собственника или суда о ликвидации организации; уведомление о принятии решения о ликвидации юр. лица; письменное предупреждение работника о ликвидации организации;

приказ о сокращении численности работников или приказ о сокращении штата работников; письменное предложение работнику другой имеющейся работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей квалификации работника;

заключение аттестационной комиссии, подтверждающее несоответствие работника занимаемой должности; при наличии профсоюзной организации - письменное уведомление выборного профсоюзного органа данной организации с приложением проекта приказа об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, и копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Протокол консультаций с выборным профсоюзным органом в случае, если профсоюзный орган выразил мотивированное несогласие с решением руководителя об увольнении;

письменный акт, подтверждающий невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, и наличие вины работника. Письменные объяснения работника (или Акт об отказе работника дать объяснения). Приказ о наложении дисциплинарного взыскания, действие которого не снято (в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания);

медицинское заключение о состоянии работника или акт, фиксирующий факт появления работника в рабочее время в состоянии алкогольного наркотического или иного токсического опьянения или свидетельские показания; письменные объяснения работника или акт об отказе работника дать объяснение;

наличие в трудовом договоре обязанности работника не разглашать определенные сведения, содержащие охраняемую законом тайну; документы, подтверждающие разглашение охраняемой законом тайны; письменные объяснения работника или акт об отказе работника дать объяснения;

вступившие в законную силу: приговор суда о привлечении к уголовной ответственности по ст. 158, 159, 160, 164 или167 У К РФ либо постановление суда о привлечении к административной ответственности пост. 7.27 илист. 7.17 КОАП РФ;

документы, необходимые для расследования несчастных случаев на производстве, утвержденные Постановлением Мин. труда России от 24.10.2002 г. №73. Акт о грубом нарушении работником требований по охране труда, создавшем реальную угрозу наступления тяжких последствий. Документы, подтверждающие наличие реальной угрозы наступления тяжких последствий. Письменные объяснения работника или акт об отказе работника дать объяснения;

документы или свидетельства о совершении лицом аморального проступка;

повестка из военкомата. Заявление работника об увольнении;

приговор суда;

медицинское заключение;

копия свидетельства о смерти работника;

копия решения суда о признании работника умершим;

копия решения суда о признании работника безвестно отсутствующим.

Источник: Журнал «Бухгалтерские вести», Санкт-Петербург, №4, 2010 г.

Перепечатка: http://hrm.ru

Рубрики:

Трудовое законодательство для кадровиков
HR-менеджерам

Метки: изменение трудового договора прекращение трудового договора документы при изменении трудового договора документы при прикращении трудового договора трудовой договор

Процитировано 2 раз
Понравилось: 1 пользователю

Комментарии (0)

Страх неудачи на новой должности: мания или стимул?

Пятница, 20 Августа 2010 г. 09:22 + в цитатник

Страх неудачи на новой должности: мания или стимул?

Источник: Rabota.ru

Автор: Наталья Полетаева

Дата публикации: 11.08.2010

Страх неудачи на новой должности: мания или стимул?

Сомнения и неуверенность в своих силах — нормальное состояние для человека, получившего повышение. Однако вместо того, чтобы культивировать свой страх, попробуйте обратить его во благо. О том, как справиться с боязнью неудач и не ошибиться с решением, рассказывает Rabota.ru.

Сотруднику предлагают повышение. Он рад, что его оценили, но боится не справиться с новыми задачами, прослыть неудачником. И в результате размышляет: может, лучше остаться на прежнем месте? И в то же время: а вдруг такой шанс больше не представится?

Не стоит думать, что ваш руководитель или любой другой топ-менеджер, в очередной раз переходя на новую должность, пребывал в непоколебимой уверенности в себе и собственных силах. Возможно, он так же кружил по комнате, хватался за голову и думал: и зачем я только за это взялся?

А вы — боитесь?

«Страх неудач или неуверенность в своих силах могут возникнуть у любого человека, вне зависимости от уровня повышения», — констатирует Ольга Лапшинова, менеджер по работе с персоналом налогового отдела КПМГ. Однако есть и «группа риска». По словам Людмилы Хенвен, эксперта кадрового холдинга АНКОР, в ней находятся люди с невысокой самооценкой и высокой степенью тревожности, а также перфекционисты — те, кто привык выполнять свою работу максимально качественно.

«Переходя на более ответственную позицию, перфекционисты сталкиваются с тем, что не могут сразу показывать такой же высокий результат, что и прежде, и от этого очень переживают, — продолжает Людмила. — У «тревожных» другая проблема: они сильно зависимы от комфорта и оценки окружающих. Получив же повышение, человек не только выходит за рамки уже привычных обязанностей, но и подчас меняет команду. Нужно завоевывать доверие новых коллег, а для того, кто ценит себя невысоко, это очень непросто».

Так ли страшен страх?

Помимо необходимости взаимодействовать с коллегами, страх порождают отсутствие опыта аналогичной работы, невозможность поэкспериментировать, опасность потерять все завоеванные позиции в случае неудачи, считает Екатерина Лукьянова, консультант Rabota.ru. Но можно ли совсем без страха? Пробую представить себе человека, который никогда не сомневается и ничего не боится, и на ум приходят лишь маленькие дети.

«Сомнения — это страх неизведанного, — рассуждает Лукьянова. — Человеку свойственно сомневаться и проявлять осторожность, это делает его гибким, готовым изменяться, а это, в свою очередь, — необходимое условие успешной работы на новой должности».

Согласна с этим мнением и Лапшинова. На ее взгляд, уверенность в своих силах можно повысить, но неуверенность или страх изжить полностью нельзя. Разумная доля неуверенности всегда порождает осмотрительность в принятии решений, что полезно.

Страх как стимул

Если «подкармливать» страх, вскоре он застит своими крыльями все ваши перспективы.

Одни страшно паникуют: «Я ни за что не справлюсь! Даже Иванов не смог, куда уж мне…». Если в этот момент мнительного паникера, одержимого стремлением к совершенству, «не поддержать, не похвалить, не отметить его достоинства в текущей должности, то он может закрыться, попытаться совсем уйти от решения вопроса своего профессионального развития. Любое обсуждение будет для него пыткой и серьезным стрессом», — напоминает Ольга Лапшинова.

Другие не отягощены бесплодным самоедством, и для них «подобный страх часто становится сигналом к мобилизации всех своих внутренних сил, стимулом к совершенствованию: если я не уверен в своих силах, значит, нужно разобраться, чего мне не хватает и справиться с этим», — добавляет HR-менеджер КПМГ.

Именно к такой реакции надо стремиться. И помнить, что главное оружие против страха — это опыт. А где его взять, если человек, не успев освоиться, в ужасе бежит с новой должности?

Амбициозные взбираются вверх, мнительные копают вглубь

«Если ваш работодатель предложил вам продвижение, но вы не уверены, что готовы к этому шагу, ответьте для себя на несколько вопросов, — советует Людмила Хенвен. — Во-первых, интересна ли вам предлагаемая позиция; во-вторых, соответствует ли она нашим долгосрочным карьерным планам; и, наконец, готовы ли вы уделять дополнительное время более интенсивной работе, если это необходимо. Если ответы утвердительные — смело идите вперед».

Кстати, по словам Екатерины Лукьяновой, амбициозные и мнительные могут развивать свою карьеру по-разному. Для амбициозных самое милое дело получить повышение по службе — вместе с ответственностью и новыми обязанностями они обретут желанную самостоятельность, возможность самореализации и полномочия.

Однако расширение круга компетенций на одной должности — это тоже развитие карьеры и тоже может сопровождаться повышением зарплаты, считает Лукьянова. По ее словам, такое развитие подходит людям мнительным, но при этом обладающим хорошим интеллектуальным потенциалом и высоким профессиональным уровнем.

Вступая в новую должность:

1. Определите, какого результата ожидает от вас руководитель, какие задачи вы должны решить в первую очередь и в какие сроки. Будут ли у вас помощники? Ну и просто присмотритесь к нему (и другим ключевым менеджерам) – вдруг вы окажетесь настолько неприятны друг другу, что не сможете работать вместе.

2. Поинтересуйтесь у будущих коллег, которые занимают аналогичную должность или выполняют сходные задачи, какие сложности у них возникают, какие участки работы считаются «горячими».

3. Уделите особое внимание налаживанию отношений с подчиненными, чтобы потом можно было рассчитывать на их поддержку. Даже если вы давно работаете вместе, нужно проявить себя в новом качестве. Проведите организационные собрания отдела, организуйте рассылки с информацией о новых задачах. Поговорите с каждым об его обязанностях и наметьте перспективы развития.

4. Составьте план действий на ближайшее время, обсудите его с руководителем. Более глобальные задачи разбейте на подзадачи. Определите, каких знаний и навыков вам не хватает для успешного выполнения этой работы. Пусть цели будут конкретными, достижимыми, привязанными к конкретным срокам.

Когда лучше остаться на прежнем месте

По мнению экспертов, если повышение сотрудника связано с признанием его заслуг и компетентности, в 80% случаев у него нет оснований для страхов. «Но, к сожалению, иногда такие решения принимаются необдуманно, без основательных аргументов и анализа», — говорит Ольга Лапшинова. Она рекомендует насторожиться, если: 1) руководство само не знает, чего хочет; 2) ситуация «патовая»: нужен хоть кто-то, кто мог бы решить насущные проблемы, «а дальше посмотрим»; 3) руководство не имеет полного представления о том, какой опыт у вас уже есть, чем ваши знания будут полезны.

К сожалению, бывает и так, что человека продвигают на более высокую позицию лишь с тем, чтобы его просто «подставить». «Например, если в компании не все в порядке с финансовой отчетностью, то на должность руководителя, несущего уголовную ответственность, постараются поставить человека, не слишком искушенного в этих вопросах», — приводит пример возможной ситуации Екатерина Лукьянова.

Еще две причины «притормозить» — отсутствие лидерского потенциала и организаторских способностей (если человеку предлагают перейти на руководящую должность), и отсутствие интереса к предлагаемой работе. Людмила Хенвен отмечает, что если человек при переходе руководствуется лишь тем, что он уже давно работаете в компании и «пора что-то менять», скорее всего, с новой задачей он не справится. У него не будет стимула выкладываться полностью.

Если вы не справились

В таком случае программа минимум — постараться спокойно вернуться на прежнюю должность, программа максимум — вернувшись, сохранить в своем арсенале тот опыт, который был получен даже при неудачной попытке, говорит Екатерина Лукьяненко.

Не нужно без конца казнить себя и считать неудачником. Лучше трезво проанализировать ситуацию и понять, в чем причины неудачи, советует Ольга Лапшинова.

Для этого:

1. Определите, насколько понятны для вас были новые обязанности.

2. Восстановите картину: задача, ваши действия, результат. Где возникли сложности? Чтобы получить объективную картину, узнайте мнение «нейтральных» коллег.

3. Попросите у руководителя детальные комментарии по вашей работе, пусть даже не слишком приятные. Как, на его взгляд, нужно было решать эту задачу?

4. Составьте для себя план собственного развития, очертив свои сильные и слабые стороны в желаемой роли. На что нужно обратить внимание, чтобы успешно справляться со своими обязанностями впредь? Возможно, стоит посетить тренинг, семинар, курсы. Возможно, уделить внимание отношениям в коллективе.

Не ошибается тот, кто ничего не делает.

Перепечатка с http://www.hrm.ru

Рубрики:

Психология для работы

Метки: новая должность страх неудачи страх как стимул амбиции страх ошибки ошибки неудачи работа

Процитировано 1 раз
Понравилось: 1 пользователю

Комментарии (0)

Для телефонного собеседования или холодных звонков

Пятница, 20 Августа 2010 г. 09:14 + в цитатник

Как говорить, чтобы собеседник «видел» вас на расстоянии

Для успешного диалога на расстоянии нужно выработать стратегию поведения, где будут присутствовать не только методы воздействия словом, но и имеющиеся в наличии паралингвистические методы: темп речи, тембр и интонация голоса, и др.

Источник: Elitarium

Автор: Александр Владимирович Mopoзoв, заведующий кафедрой социальной психологии Института гуманитарного образования, член-корреспондент Международной Академии психологических наук.

Дата публикации: 11.08.2010

Как говорить, чтобы собеседник «видел» вас на расстоянии

Добиться взаимопонимания у собеседника труднее в тех случаях, когда он не может вас видеть — например, при телефонных разговорах. При наличии зрительного контакта легче наладить беседу и расположить к себе оппонента. Для успешного диалога на расстоянии нужно выработать стратегию поведения, где будут присутствовать не только методы воздействия словом, но и имеющиеся в наличии паралингвистические методы: темп речи, тембр и интонация голоса, и др.

Искусство правильно говорить дано не каждому. Можно, конечно, довольно быстро научиться выстраивать логически связные фразы, но вместе с тем не добиться взаимопонимания у собеседника и не суметь установить соответствующий психологический контакт. Еще труднее этого добиться когда собеседник не может вас видеть, например при телефонных разговорах. При зрительном контакте намного легче наладить беседу, расположить или оттолкнуть оппонента. Что же касается общения по телефону, то для успешного завершения диалога нужно приложить максимум усилий и терпения, выработать идеальную стратегию поведения, воздействовать не только словом, но и имеющимися в наличии вариациями речи.

Темп речи

Темп речи — не неоспоримая константа, определенная человеку с рождения, он должен быть направлен на поставленную цель. В силах каждого человека менять темп речи в соответствии с ситуацией. Постоянная перестройка с одного темпа на другой поможет не только находить подход к разнообразным собеседникам, но и отрабатывать четкую программу при беседе по телефону.

Телефонные разговоры являются неотъемлемой частью жизни деловых людей. Следует помнить, что около трети нужной информации человеку дают звучание голоса собеседника, высота тона и тембр. Общаясь по телефону, собеседники уже в первые секунды разговора фиксируют свое внимание на таком немаловажном факте, как темп голоса. Это происходит непроизвольно и зачастую является решающим моментом в положительном или отрицательном отношении к предстоящему разговору.

Каждому человеку присущ свой определенный темп речи, который сформировался у него еще в детстве по законам первой сигнальной системы и который зависит от многих индивидуальных факторов, каковыми являются характер, темперамент, образ жизни. У разных лиц речь колеблется от быстрой к медленной.

Темп речи подразделяется на несколько этапов. Так, существуют низкий, средний и высокий темпы речи:

· Низкий темп характеризуется замедленным произношением слов, большим растягиванием гласных звуков, долгим обдумыванием каждой фразы, большими паузами между словами и наличием в речи множества слов-паразитов. Речь очень тихая. Данный темп присущ людям с флегматическим и меланхолическим темпераментом, которые привыкли вести размеренный и спокойный образ жизни, предпочитают больше слушать, чем говорить.

· Средний темп речи наиболее приемлем для ведения телефонных переговоров. Он характеризуется размеренностью, тщательным обдумыванием каждой фразы, паузы между предложениями не затягиваются, а служат для осмысления сказанного. При данном темпе отсутствуют непонятные и сложные фразы. Такой темп хорошо воспринимается на слух, внушает доверие и располагает собеседника к продолжению контактов. Человека с таким темпом речи характеризуют решительность и уверенность в своих действиях, твердое знание того, что ему нужно в данный момент.

· При высоком темпе речи наблюдается быстрое построение фраз, окончание многих слов проглатывается и не слышится собеседнику, фразы, как правило, очень путанные и в них отсутствует порядок. Предложения произносятся практически без перерыва и на вдохе, с «захлебыванием». При быстром темпе речи очень трудно уследить за мыслью собеседника, иногда требуется повторение отдельных фраз для разъяснения общей картины. Ускоренный темп речи используют люди с холерическим темпераментом, порывистые и часто неуравновешенные. Иногда ускоренная речь может возникать вследствие подражания такой же речи окружающих. Данным людям практически никогда не интересно мнение их оппонентов, у них плохое слуховое внимание.

Темп речи всегда должен соотноситься с темпом речи адресата. Подстраивание под темп собеседника является в своем роде «присоединением» к нему, убеждает его в заинтересованности. Стоит прислушиваться к темпу речи оппонента еще и потому, что, кроме темперамента, скорость речи может указывать на эмоциональное состояние говорящего. Так, медленный темп речи может указать на подавленность или безразличие адресата к интересующему вопросу. Раздражительность и встревоженность проявляется в очень быстром темпе речи. Напряженность голоса собеседника также помогает определить состояние адресата, которое может выдавать в нем негативное отношение к разговору или недоверие.

Средняя скорость общения должна составлять около 125 слов в минуту. Она хорошо воспринимается при телефонных разговорах, более же быстрый темп вызывает многочисленные затруднения в прослушивании и восприимчивости материала. При быстром темпе до оппонента не доходит нужная информация. К тому же, телефон усугубляет недостатки речи, особенно неразборчиво по телефону слышатся числа, и числительные. Зная и разграничивая все вышеперечисленные темпы человеческой речи, можно менять и корректировать свой темп, подстраивая его под оппонента.

Для соблюдения темпа речи, более всего подходящего для ведения телефонных переговоров, нужно пользоваться паузами. С паузой речь становится отчетливой и внятной. Для выделения и подчеркивания какой-либо главной мысли следует высказывать эту самую мысль, выдерживая необходимую паузу, а после ее высказывания речь надо замедлить. Во время образовавшейся паузы предоставляется возможность оппоненту вступить в разговор, что позволяет перейти к диалогу. Но затянувшаяся пауза неуместна. Она напрягает и создает некоторое замешательство и суетливость, при такой паузе собеседник может почувствовать недоверие и некомпетентность в делах. Отсутствие пауз тоже настораживает и наталкивает на мысль, что оппонент или не уверен в своих силах, или хочет увильнуть от ответственности.

Для успешных телефонных переговоров и завершения планируемого дела нужно стараться подстраиваться под адресата. Совершенствовать и отрабатывать различные темпы речи можно с помощью записи своего голоса, а также развивая свои связки, занимаясь дыхательными упражнениями и, что самое главное, культивируя в себе хорошее настроение. Очень полезно читать стихи под такт, отбивая каждый слог ударом руки по столу, говорить под музыку, благотворны пение, физкультура, связанная с речью, — все, что упорядочивает движения.

Всегда следует придерживаться одного неоспоримого правила: «Прежде чем говорить, подумай, о чем хочешь сказать, и только затем медленно говори». Только четко продуманная речь и мгновенно спланированный темп речи помогут адресату не только услышать информацию, но и создать более верное представление об оппоненте.

Тембр и интонация голоса

Тембр голоса показывает не только характер говорящего, но и выстраивает определенную модель поведения, несет в себе скрытый смысл намерений и планов.

Громкость произносимой речи по телефону отождествляется с уверенностью, хорошей подготовкой и знанием тех вопросов, которые предстоит решить. Следует помнить, что человек, говорящий слишком громко, заставляет слушать себя силой, порождая реакцию неприятия. В телефонном разговоре сила звука передается с помощью технических средств, и поэтому возможны искажения. Стоит повышать голос лишь в тот момент, когда на определенную информацию обращается особое внимание.

При разговоре по телефону, особенно если он служит установлению необходимых контактов, следует четко разграничивать тембр голоса говорящего и следить за собственным тембром:

· Так, голос с металлическими нотками наталкивает человека на мысль о том, что на другом конце провода находится очень властная и непримиримая натура, способная любыми средствами добиться своего. Обычно металлический голос характерен для людей, занимающих важные и ответственные посты.

· «Ледяным» тоном пользуются люди, категорически не желающие выходить на контакт и заранее настроенные на неблагоприятный исход беседы.

· Излишняя мягкость и слащавость говорят о скрытых намерениях клиента, желании запутать и ввести в заблуждение.

· Владельца «легкого» тембра голоса также следует остерегаться. Легкость в голосе и постоянно приподнятое настроение, желание решить все сразу говорят о легкомысленности адресата. Контакты и деловые переговоры с обладателем такого голоса лучше осуществлять не по телефону, а при личной встрече.

· «Светлый» голос привораживает слушателя. Для него характерны нормальный тон, плавность произносимых звуков и выразительность. С обладателем такого голоса очень приятно общаться и вести переговоры.

· Иногда, общаясь по телефону, можно услышать голос с хрипотцой. Обладатели такого голоса, как правило, или простужены или демонстрируют, что они умудрены опытом и их трудно провести.

· Дрожащим и срывающимся голосом лучше вообще не вести телефонные переговоры, а подождать, пока такое состояние пройдет. Дрожь в голосе при разговоре может сыграть злую шутку. Телефонная трубка способна передать подобное волнение адресату, который в свою очередь не захочет иметь дело с не уверенным в себе человеком. Срывающийся голос выдает также слабость и некомпетентность адресата, его неуверенность в собственных силах.

Излишняя эмоциональность вредит деловым телефонным переговорам. Но, в то же время, умеренное выражение своих чувств послужит хорошим подспорьем для установления контакта и положительного исхода переговоров. Эта эмоциональность в речи выражается интонациями, т. е. разнообразными изменениями голоса.

Следует помнить, что смысл слов зависит от того, каким тоном они сказаны. Даже одно и то же слово, произнесенное в разной тональности, с разной интонацией, способно ввести в заблуждение. В телефонной трубке слышится не просто слово как символ чего-то, а его смысл, скрытый в его произношении. Даже, казалось бы, простое слово «да» можно произнести с разной интонацией. В одном случае оно будет означать положительный ответ, а в другом это утвердительное слово произносится как прямое отрицание. При деловых переговорах на расстоянии необходимо научиться ставить смысловые ударения, уметь интонацией в своей речи выделять самые главные и нужные моменты и опускать второстепенные.

Следует помнить, что официально-деловой стиль при телефонном общении предполагает выбор максимально усредненного тембра голоса и интонации. Отклонение в ту или иную сторону может нежелательно сказаться на установлении деловых контактов. В деловой среде принято общаться по другим правилам, отличающимся от простой жизни. При телефонном общении деловые люди предпочитают слышать на другом конце провода уверенных в себе людей. Их уверенность выражается прежде всего в тембре голоса и такой интонации, которая вселяет доверие и настроенность на деловой лад.

Чтобы речь при переговорах особенно четко выражала мысли и чувства, она должна быть выразительной, т.е. произноситься то с повышением, то с понижением голоса, то громче, то тише, то быстрее, то медленнее и с разными оттенками тембра голоса.

Слова-паразиты

Считается, что при контакте по телефону собеседники пользуются несколько большим набором слов-паразитов и употребляют их чаще, чем при непосредственном общении. И это не удивительно — таким образом происходит замена жестов и мимики. Люди все же бессознательно, но достаточно активно пользуются жестикуляцией при телефонном общении, однако понимают, что собеседник лишен возможности интерпретировать жесты. Беседа по телефону может превратиться в сочетание слов, жестов, мимики, мычаний, эканий, кряхтений, вздохов и т. п.

Деловой человек должен в совершенстве владеть устной речью и искусством ведения деловой беседы. Через речь человека коллеги по работе, партнеры или клиенты формируют представление о его внутреннем содержании, об уровне его профессиональной компетентности, интеллекта и культуры.

Слово — средство общения и воздействия на людей. Культура деловой беседы — показатель культурного уровня личности, ее способности к общению. Речевые недостатки могут создать ложное представление о способностях и профессиональных качествах человека.

Разговорная речь имеет ряд особенностей, которых следует избегать при формальном телефонном общении. В устной форме все, казалось бы, вполне приемлемо. Каждый человек в общении «загрязняет» свою речь словечками вроде: «ну», «вот», «это», «значит», а также всевозможными мычаниями, эканиями и т. д. Это так называемые слова-паразиты. Если их изъять из высказывания, то смысл от этого нисколько не изменится. Речь станет чистой, легкой и более верной с точки зрения телефонного общения.

От слов-паразитов в речи нужно избавляться, но сделать это весьма непросто. Для начала следует научиться следить за своей речью во время коммуникации, особенно во время телефонного общения. Эта «слежка» должна превратиться в своего рода игру, в своеобразное хобби.

Нормой считается такая речь, при которой человек вообще не заполняет паузы в речи посредством слов-паразитов. Чтобы научиться говорить правильно и чисто, сначала необходимо постараться научиться слушать свою речь, обращать внимание на каждую паузу, малейшую заминку при разговоре.

Для начала тренировок подойдут простые монологи. Не стоит думать, что разговоры «сам с собой» являются чем-то неприемлемым для «нормального» человека. В качестве первого упражнения можно попробовать рассказать о себе, о погоде — да о чем угодно. Главное — избегать употребления слов-паразитов в своей речи.

На втором этапе следует постепенно приучать себя произносить эту «чистую» речь с нормальной скоростью, так, как если бы это было выступление перед аудиторией. Самое главное — постепенно начинать применять выработанные навыки в условиях реального общения по телефону. Постепенно такой тренинг войдет в привычку, и это будет первым признаком приближающейся победы.

Ни один деловой человек не хочет, чтобы в его имидж входило представление о нем как о человеке малограмотном, невежественном. Даже немногочисленные речевые ошибки могут свести на нет все усилия делового человека соответствовать современным профессиональным стандартам.

Перепечатка с http://www.hrm.ru/

Рубрики:

Психология для работы
Соискателям

Метки: слова-паразиты тембр голоса телефонное собеседование разговор на расстоянии скорость речи холодные звонки

Процитировано 1 раз

Комментарии (1)

Публичное выступление — как победить страх?

Пятница, 20 Августа 2010 г. 09:01 + в цитатник

Публичное выступление — как победить страх?

Автор: Ирина Куракина, «ВсеКтоУчатсяМоиДрузья!», «Бери & Веди»

Дата публикации: 18.08.2010

Публичное выступление — как победить страх?

У многих людей мысли о предстоящем публичном выступлении вызывают бурю негативных эмоций и провоцируют стрессовые состояния. Когда же дело доходит до самого выступления, то на первый план выходят коварные: страх, скованность, растерянность, смущение - парализующие деятельность оратора, и мешающие эффективному взаимодействию с аудиторией. Как итог - выступающий либо представляет на суд слушателей спутанную, алогичную речь, которую хочется немедленно прекратить, либо, забывая слова выступления, обрекает себя на полный провал, а как следствие, на продолжительную депрессию и отвращение к публичным выступлениям.

Среди таких людей бытует мнение, что способность выступать перед другими является врожденной и не поддается развитию и тренировке. Однако следует понимать, что это лишь домыслы, не имеющие за собой правдоподобного обоснования.

Большинство людей испытывает страх перед публичными выступлениями, однако это не значит, что волнение перед аудиторией является «патологией, не поддающейся лечению». Избавиться от страха перед аудиторией не так трудно, как кажется. Следование советам, представленным ниже, поможет снизить уровень тревожности и научиться получать удовольствие от работы с аудиторией.

Совет № 1.

Самый надежный способ развития навыков публичного выступления - практика. Практиковаться стоит везде, где только можно: на работе (рассказывая коллегам интересные случаи из жизни), в трамвае, на улице. Хотя, два последних варианта доступны лишь самым отважным, поэтому можно заменить их на выступления перед зеркалом, или записывать себя на видеокамеру и затем анализировать запись.

Совет № 2.

Будьте уверены в том, что говорите и что делаете. Четко осознайте, для чего Вы идете на выступление, чего хотите добиться, удерживайте эту мысль постоянно - это поможет Вам сориентироваться в сложную минуту.

Совет № 3.

Контролируйте признаки уверенности - во время каждого выступления отслеживайте свои эмоции, мимику, жесты, положение в пространстве, интонацию и скорость речи. Если Вы будете вести себя уверенно, то и почувствуете себя уверенно.

Совет № 4.

Используйте положительное самовнушение после каждого публичного выступления:
- «Получилось намного лучше, чем в прошлый раз - я уже видел слушателей, реагировал на их замечания, спокойно давал ответы на задаваемые вопросы»;
- «На этот раз я больше занимался делом и меньше думал о том, как я выгляжу, - налицо прогресс»;
- «Сегодня мне удалось не думать о положении в пространстве, пропала скованность, удалось естественно передвигаться по аудитории - я молодец!».

Такое самовнушение позволит отслеживать позитивные изменения, усиливать и совершенствовать свои умения от выступления к выступлению.
Анита и Клаус Бишоф предлагают использовать контрольную таблицу , позволяющую сконцентрироваться на определенных способах поведения во время выступления, что помогает справиться со стрессом и значительно улучшить качество выступлений:
Контрольная таблица

1. Осанка, движения корпусом:

• Установите зрительный контакт.
• Держитесь прямо и не сутультесь.
• Держите руки на виду, не прячьте их за спину, или в карманы.
Снимите напряжение мускулов небольшим физическим упражнением.
• Старайтесь не делать резких движений.

2. Голос и манера говорить:

• Говорите так громко, как этого требует ситуация.
• Найдите такой темп речи, который даст Вам время на размышления.
• Делайте паузы для раздумий.
Постоянно тренируйте четкость высказываний.
• По возможности исключите сложные термины и слова иностранного происхождения.

3. Поведение с партнером по разговору:

• Поставьте себя на место своего партнера.
• Уважайте его как собеседника.
• Попытайтесь понять его точку зрения.
• Оставьте отговорки.
• Умейте выслушать.
• Обращайтесь к ней/нему по имени.
• Реагируйте терпимо и дружелюбно.
• Подстраивайте тембр голоса и подбирайте слова.

4. Работа над собственными высказываниями:

• Внутренняя подготовка - имейте представление о том, что Вы хотите.
• Четко разделяйте и структурируйте свои высказывания.
• Действуйте концентрированно, невзирая на внешние обстоятельства.
Придерживайтесь своей линии.
• В заключение сделайте выводы.

Согласно методике, предложенной авторами таблицы, путь к мастерству в публичных выступлениях укладывается в три шага:

Шаг № 1.

С помощью контрольной таблицы подготовьте свое выступление. Отметьте для себя определенные моменты, на которые Вы хотели бы обратить внимание во время своей речи. Постоянно пользуйтесь этой таблицей.
Если у Вас нет большого опыта выступлений, то не применяйте только один способ поведения в аудитории. Иначе Вы быстро устанете. Отметьте в своих записях большими буквами свою манеру поведения. Если Вы достаточно подготовлены, сконцентрируйтесь только на тех способах поведения, над которыми нужно еще поработать. Положите рядом с собой свои записи и проработайте шаг за шагом каждый пункт.
Если у Вас уже есть опыт выступлений, сконцентрируйтесь лишь на тех аспектах Вашего поведения, которые Вы хотели бы изменить. Положите таблицу рядом с текстом Вашего выступления и проработайте все пошагово от начала и до конца.

Шаг № 2.

После выступления изучите таблицу еще раз и выявите свои сильные и слабые места, сделав соответствующие выводы для следующего раза.

Шаг № 3.

Выберите из таблицы пункты, над которыми Вы хотели бы поработать. Используйте каждый день для тренировки необходимых Вам умений.
Эти небольшие упражнения помогут Вам справиться с волнением и страхом, обрести уверенность в себе, научиться взаимодействовать с аудиторией и на личном примере убедиться в том, что навыки публичного выступления успешно поддаются развитию и дальнейшему совершенствованию.

Самоменеджмент: эффективно и рационально /Анита Бишоф, Клаус Бишоф. -М.: Омега-Л, 2008.

http://www.hrm.ru

Рубрики:

Психология для работы

Метки: публичное выступление страх перед публичным выступлением советы для публичного выступления

Процитировано 1 раз
Понравилось: 1 пользователю

Комментарии (4)

Уволен за дело

Четверг, 19 Августа 2010 г. 08:52 + в цитатник

Мы увольняемся, нас увольняют... Подчас расставание сотрудника с компанией обусловлено не только факторами обмана со стороны работодателя и прочими подобными вещами, о которых мы уже рассказывали, но и провалами работника, проявившимися вследствие сделанных рекрутерами ошибок при подборе персонала.

Уволен за дело

В предыдущей публикациимы поговорили о причинах, которые заставляют специалистов часто переходить из одной компании в другую. И хотя со стороны такая "прыгучесть" выглядит не слишком приглядно, у соискателей всегда найдутся весьма благовидные предлоги для расставания с работодателем. Однако, как бы ни хотелось кандидатам списать все на непорядочность работодателя или отговориться тем, что «не сошлись характерами», иногда частая смена мест работы действительно указывает на недостатки самого работника. В этом случае истина тщательно скрывается, и докопаться до сути бывает весьма непросто. Посмотрим, за какие реальные провинности компании расстаются с сотрудниками, определим, можно ли вычислить таких неблагонадежных кандидатов еще на стадии собеседования, и что с ними делать дальше.

Внимание! Вы уволены!

Если не принимать во внимание совсем уж абсурдные случаи увольнения, ситуацию, когда в компании происходят сокращения, или предприятие банкротится, то есть когда работодатели вынуждены увольнять персонал «оптом», причины скоропостижного расставания с сотрудником могут быть следующие.

1.Сотруднику не хватает опыта для выполнения текущих обязанностей

Когда человек не справляется с задачами, постоянно отрывает от работы коллег, которые вынуждены исправлять его огрехи, срывает сроки исполнения - скорее всего, у него просто отсутствуют необходимые для работы навыки. Обычно этот аспект выявляется еще на испытательном сроке - редко какой работодатель даст сотруднику шанс не справляться с работой далее положенных по закону трех месяцев. Чаще всего в таких случаях предлагается уйти добровольно, чтобы не портить трудовую записью о непрохождении испытания. Однако этот прием не всегда работает: порой сотрудник наотрез отказывается покидать компанию, искренне не понимая, почему от него хотят избавиться. В этом случае работника можно уволить на законных основаниях по причине непрохождения испытательного срока (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Но при этом нужно помнить, что чтобы уволить сотрудника по закону, сначала нужно правильно оформить трудовые отношения, а затем грамотно собрать доказательную базу. Ведь в случае если работник обратится в суд, чтобы оспорить законность увольнения, именно работодателю придется приводить факты, свидетельствующие о том, что работник не выдержал испытания. «Чтобы обосновать неудовлетворительное выполнение поручаемой работы работодатель должен будет доказать, что, во-первых, поручаемая работа входила в трудовые обязанности работника и, во-вторых, вообще не выполнялась, либо была выполнена некачественно, либо с нарушением установленного срока. В этих целях имеет смысл давать важные задания письменно, а также устанавливать срок выполнения того или иного поручения, - комментирует ведущий специалист по правовым вопросам Центра социально-трудовых правГалина Енютина. - Письменные задания необходимо вручать работнику под роспись, в противном случае вам будет сложно доказать какую работу и когда вы поручали сотруднику. Во избежание спора о содержании трудовых обязанностей следует ознакомить работника с должностной инструкцией».

Ключевым моментом здесь является именно документальное подтверждение выполнения либо невыполнения задания. «Судебной практикой в качестве доказательств, подтверждающих результаты выполнения сотрудником той или иной работы, признаются акты, служебные записки и прочие документы, свидетельствующие о невыполнении либо некачественном или несвоевременном выполнении порученной работы, нарушении работником правил трудового распорядка и т. п.», - говорит Галина Енютина.

Эксперт отмечает, что закон не запрещает работодателю создавать специальные органы по оценке работника на предмет прохождения испытания - комиссии, советы и т. д. Но в случае судебного разбирательства компании придется убеждать суд в том, что оценка проводилась объективно и непредвзято.

2.Сотрудник сознательно пренебрегает возложенными на него обязанностями

«Симптомы» провала на работе похожи на описанные в предыдущем пункте, но вот причины лежат в иной плоскости. Бывают случаи, когда соискатели стараются блеснуть на собеседовании, чтобы попасть в штат компании по принципу «возьмут - потом никуда не денутся». Такие кандидаты наивно полагают, что оформление по трудовому договору навечно, с ними будет очень сложно расстаться, потому можно позволить себе не слишком напрягаться на работе.

Случай из личной практики автора: внештатный корреспондент одного из федеральных изданий настаивал на принятии на работу в качестве собственного корреспондента в регионе. Поскольку руководству нравилось качество материалов сотрудника, редакция пошла ему навстречу и оформила трудовой договор. Сразу же после подписания документа тактика вновь прибывшего в штат изменилась: он стал срывать сроки выполнения задач без уважительных причин, пренебрегал региональной политикой редакции и выказывал всяческое пренебрежение к работе. С сотрудником попытались наладить диалог, однако из-за провала данного мероприятия с ним пришлось вскоре расстаться.

Комментирует Галина Енютина: «Если сотрудник несвоевременно исполняет поручения работодателя, опаздывает на работу, находясь на испытательном сроке - необходимо зафиксировать факты невыполнения заданий и нарушения трудовой дисциплины, после чего расторгнуть трудовой договор по п. 1 ст. 71 ТК РФ... Нарушения должны фиксироваться актами, служебными и объяснительными записками, а также иными доказательствами (например, отметками в журнале прихода-ухода и т. п.)».

3.Сотрудник не может адаптироваться к формату работы

При нехватке рабочих рук критерии подбора персонала могут быть снижены. Непосредственные руководители, перед которыми стоит задача во что бы то ни стало закрыть нужный участок работы, оказывают давление на отдел кадров, вынуждая последних отбирать кандидатов по формальным признакам, но не смотреть на сопутствующие условия - формат работы, корпоративную культуру компании и так далее. В результате сотрудник, в чьих интересах побыстрее найти работу, зачисляется в штат, но рамки должностных обязанностей могут оказаться для него либо широкими, либо слишком узкими.

Кристина П. (имя изменено) пришла на работу в организацию, где был принят мультизадачный формат работы, из спокойного бэк-офиса. Нагрузка на прежнем месте работы была не слишком велика: девушка могла себе позволить работать, не торопясь, тщательно выполнять каждое задание. В подразделении, где она работала раньше, были четко разграничены полномочия, и Кристине никогда не приходилось брать на себя больше обязанностей, чем было прописано в ее должностной инструкции. В новой среде все было по-другому: там поощрялась инициатива, выход на рамки инструкций. Кроме того, девушка столкнулась с тем, что поставленные перед ней задачи оказались слишком всеобъемлющими: по сути, ей частично приходилось исполнять функции нескольких подразделений. Не выдержав нагрузки, девушка начала срываться - не выполнять поручения, устраивать истерики. До истечения испытательного срока ее пришлось уволить.

Хотя в данном случае очевиден промах менеджера, принявшего девушку на работу, избавление от неадаптировавшегося сотрудника в аналогичной ситуации, возможно, не единственный выход из положения. Ситуацию можно было бы исправить, снизив нагрузку сотруднику и, соответственно, уменьшив оклад.

4.Сотрудник постоянно конфликтует с коллегами или руководством

Повышенная конфликтность сотрудника может быть обусловлена разными причинами.

· Во-первых, он может быть настроен на более самостоятельную работу, чем его нынешняя. Такой работник чувствует, что его постоянно ущемляют и ограничивают и старается, как может, расширить рамки.

· Во-вторых, сотрудником могут двигать вполне благие намерения улучшить качество работы, но если сложившийся в компании уклад не подразумевает возможности мгновенного реформирования, такая тактика становится утомительной для окружающих.

· И, в-третьих, сотрудник может быть просто дурно воспитан.

Так или иначе, постоянные распри на работе не способствуют улучшению микроклимата и повышению скорости и качества работы. Выходов может быть два - попытаться объяснить человеку его ошибки или, в безнадежных случаях, уволить. Хотя с юридической точки зрения провести такое увольнение, если нарушения не затрагивают качества выполняемой самим сотрудником работы, будет довольно проблематично, рискованно и спорно с точки зрения перспектив защиты интересов работодателя в суде. «В этой ситуации работодателю можно посоветовать озаботиться созданием в трудовом коллективе рабочей обстановки, начиная с нейтрализации причин конфликта, и заканчивая, поручением „конфликтному“ работнику обязанностей, которые бы не оставляли времени для ссор с коллегами, - советует Галина Енютина. - Опытный управленец всегда найдет способ сгладить напряжение и сделать труд каждого сотрудника наиболее эффективным. Обсуждение спорных вопросов часто помогает преодолеть конфликт и продолжить общение и сотрудничество». В самом крайнем случае, если организации не удается справиться с проблемой без расставания с сотрудником, по мнению эксперта, нужно постараться договориться об увольнении на взаимовыгодных условиях, например, «по соглашению сторон». Практика показывает, что при такой формулировке реже всего оспаривают увольнение в суде.

5.Сотрудник не вписывается в корпоративную культуру

Как пример - в компании принят подчеркнуто формализованный стиль общения, тогда как вновь прибывший привык к вольной обстановке. Он не может влиться в коллектив, где чувствует себя чужаком, или пытается его реформировать. С другой стороны, коллеги, возможно, завидуют новичку, и сознательно не хотят принимать его в команду.

Выходом из положения мог бы стать откровенный разговор между старыми и новым членами коллектива, возможно, с привлечением сотрудника HR-департамента.

6.Сотрудник проявляет чрезмерные амбиции

Новичок может метить на место своего непосредственного руководителя или покушаться на часть его функционала. При единичном случае превышения полномочий бывает достаточно разговора, но если такое повторяется из раза в раз, нужно принять иные меры. Например, занять сотрудника дополнительными делами, если ему не хватает своих, или поручить ему отдельный ответственный участок работы, на котором он мог бы проявить свои амбиции, но и за который он бы полностью нес ответственность. Последний факт способен охладить самых пылких карьеристов - в том случае, если они не уверены в своих силах. А если уверены - то компания приобретет в команду еще одного сильного управленца.

Кто виноват и что делать?

Не стоит отрицать, что во всех указанных выше случаях, хотя за сотрудником и числились реальные провинности и прегрешения, ошибку при выборе места работы допустил не только нанятый на работу, но и, в первую очередь, наниматель.

Очевидно, что в данных случаях HR-менеджеры, в чьи задачи входит не только проверить формальное соответствие кандидата должности, но и понять, сумеет ли он вписать в коллектив, выдержать нагрузку, подходит ли он компании по складу характера, личным качествам, чересчур поверхностно отнеслись к своим обязанностям и пренебрегли рядом правил подбора персонала. Вполне вероятно также, что каждый из отвергнутых в итоге сотрудников вполне бы мог эффективноо работать в другой компании на более подходящей ему позиции или условиях. Но речь сейчас не об этом, а о том, как быть рекрутерам других компаний, в которых приходит кандидат с «рваным» послужным списком.

Подавляющее большинство кандидатов едва ли поведует HR-специалисту о том, что отношения с работодателем не сложились по его, кандидата, вине. Соискатели будут маскировать истинную причину увольнения, отделываясь такими благовидными предлогами, как:

· отпала необходимость в сотруднике на моей позиции;

· компания обанкротилась;

· было произведено сокращение кадров;

· офис переехал, и приходилось тратить больше времени на дорогу;

· и т. п.

Разумеется, для увольнения на испытательном подобные причины не прокатывают. Тогда в ход идет другой арсенал, как то:

· обман работодателя;

· узкий функционал;

· изменение условий труда.

Звучит убедительно, но вот правда ли это? Как понять, что сотрудник не "попрыгунчик" по натуре, не конфликтный тип, который будет учить уму-разуму весь коллектив, не лентяй, который завалит всю работу на доверенном участке накануне дедлайна?

Конечно, можно не брать во внимание таких кандидатов вообще, и даже не рассматривать резюме, но так есть риск пропустить действительно ценного сотрудника. Может быть, именно того идеального кандидата, в котором нуждается фирма.

Проверить рассказ кандидата можно очень простым способом - сбором рекомендаций на прежнем месте работы. Лучше не ограничиваться мнением одного человека с последнего места, а опросить несколько руководителей или коллег из разных компаний. Но при этом не нужно забывать, что, прежде чем наводить справки, нужно получить у сотрудника согласие на проверку рекомендаций. Как гласит п. 3 статьи 86 ТК РФ: «Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение».

Если кандидат отказывается от проверки - делайте выводы. А если соглашается и предоставляет телефоны бывших коллег и руководства - не стоит пренебрегать и другими возможностями проверить данные, скажем, поговорить не только с указанными людьми, но и с их коллегами. Или наведаться в социальные сети и блоги.

Что делать с каждым типом в отдельности?

Понятно, что если кандидат заведомо говорит неправду, то такому соискателю просто не место в компании. А как быть, если кандидат не скрывает своих ошибок, но готов исправиться. Выход из ситуации есть. Прежде всего, при приеме на работу нужно включать логику и здравый смысл.

· Если сотрудник не справился из-за неопытности, но, тем не менее, он горит желанием работать - его можно взять на менее ответственную позицию и приставить к нему опытного наставника.

· Сотруднику, который не смог адаптироваться на предыдущем месте, нужно предлагать тот формат работы, в котором он будет чувствовать себя уверенно. Скажем, если работника напрягала постоянная необходимость проявления инициативы и принятия важных решений, ему можно поручить спокойные рутинные обязанности, с которыми он будет справляться более успешно.

· Сотруднику, который единожды не вписался в корпоративную культуру, открыта дорога в места, подходящие ему по духу.

· Амбициозному карьеристу место в старт-ап проектах, где он, в случае успеха, быстро сможет получить руководящую должность.

· Наиболее осторожно нужно подходить к тем, кто уволился из-за конфликта. Грамотный рекрутер всегда постарается разобраться в ситуации, и, в случае, если правда была за кандидатом, предоставить ему шанс проявить себя на новой работе.

· Совсем не стоит принимать в компанию лишь людей из второй категории - тех, кто сознательно не делает свою работу. Впрочем, нужно быть совершенным безумцем, чтобы признаться в подобном на собеседовании.

Рубрики:

Соискателям
HR-менеджерам

Метки: увольнение частая смена работы

Процитировано 1 раз
Понравилось: 2 пользователям

Комментарии (6)

Трудовое законодательство: ошибки работодателя

Среда, 18 Августа 2010 г. 08:47 + в цитатник

Трудовое законодательство: ошибки работодателя

Работодатели в отношении Трудового законодательства совершают ряд грубых ошибок. Руководитель компании может сэкономить свои нервы, время и средства, если постарается их не совершать.

Первая ошибка работодателя– это необоснованное изменение зарплаты.

Нарушения, связанные с оплатой труда работников, являются наиболее частыми. Дело в том, что работодатели пользуются свободой в установке должностных окладов, системы оплаты работникам, ставок и разного рода поощрительных выплат. Это не касается организаций, которые получают финансирование из бюджета любого уровня или находятся на смешанном финансировании. Дело в том, что для того, чтобы изменить систему оплаты труда работников после того, как она была установлена, необходимо поменять условия трудового договора работника, что требует оснований.

Таким основанием, например, могут служить изменения в компании технологического, либо организационного характера. Также необходимо уведомить об изменениях всех работников не позже, чем за 2 месяца до их введения Этой ошибки можно избежать. Кадровые работники, готовя решение о снижении заработной платы, изменении тарифа, оклада, процентов от продаж или премии, обязаны учесть двухмесячный срок перехода к изменениям. Для такого решения необходимо проработать серьезные основания. Если этого не сделать, суд или инспекция труда (куда с жалобой может обратиться любой работник), принудит руководителя восстановить прежние условия труда, а также выплатить работникам заработную плату, которую они недополучили.

Вторая ошибка работодателя– дискриминация в оплате.

В судебной и административной практике трудовых споров – это довольно новая категория. Все чаще работники настаивают на принципе одинаковой оплаты труда равной сложности, квалификации, качества и количества. Имеют место и жалобы на дискриминацию при премировании работников.

Руководитель имеет право устанавливать надбавки (также и снимать их), поощрять работников, если это основывается на деловых качествах и трудовой функции работника. Однако, в таких случаях руководитель должен быть готов доказать в суде, что его предпочтения обоснованы, также как обоснована и разница в размере поощрений. Также не лишним будет закрепить возможность по-разному оценивать труд работников в локальных актах компании, с которыми нужно ознакомить всех работников.

Третья ошибка работодателя – задержка или невыплата заработной платы.

В последнее время в нашей стране увеличилось количество уголовных дел, которые возбуждаются прокуратурой в отношении руководителей организаций, за невыплаты зарплаты, стипендии, пенсии, пособий и т.п. Однако, количество вступивших в силу приговоров очень мало. Чтобы возбудить уголовное дело, прокуратурой используются сведения о задолженностях по заработной плате, которые предоставляют инспекторы труда. Чтобы считаться задолженностью, невыплата зарплаты должна превышать два месяца, также задолженностью считается неполное начисление заработной платы. Например, неначисление доплат за сверхурочную работу, за работу в ночное время.

Руководитель организации может быть оштрафован за задержку выплат по зарплате. Материально пострадать при этом может и организация в целом. Если установленные сроки будут нарушены, работнику должны быть выплачены проценты за каждый день задержки. Проценты начисляются со дня, следующего за сроком выплаты и до дня выплаты по факту. Выплаты производятся на основании решения суда или государственного инспектора по труду.

Избежать ошибки можно, если бухгалтерия своевременно начисляет и выплачивает все, что составляет оплату труда. Если задержка выплат произошла по вине предприятия, руководителю лучше самому начать начислять проценты за дни задержки, не дожидаясь, когда работники пожалуются и начнутся проверки. Потери организации в этом случае составят меньшую сумму, чем в случае применения санкций со стороны соответствующих органов на основании жалоб сотрудников.

Четвертая ошибка работодателя – незаконное увольнение.

После того, как в Трудовой кодекс были введены новые основания для прерывания действия индивидуального трудового договора со стороны работодателя, некоторые организации стали увольнять своих работников на основании:

разглашения охраняемой тайны работником (чаще всего коммерческой);
предоставления при заключении трудового договора ложных сведений или документов;
отсутствия соответствующего документа о наличии образования.
При желании уволить работника на подобных основаниях необходимо учесть некоторые обстоятельства, которые могут создать проблемы для предприятия.

Следующая информация позволит избежать подобных ошибок:
если работник находится в отпуске, не важно, оплачиваемом или нет, либо болеет, его нельзя увольнять в это время;
только в случае, если требование о неразглашении тайны (коммерческой или любой другой) содержится в индивидуальном трудовом договоре, можно уволить работника на основании данной причины. Следовательно, необходимо включить соответствующие требования в трудовые договоры наемных работников. Также в уже заключенном договоре возможна ссылка на соглашение о неразглашении тайны. Оно может быть подписано в любое время после начала трудовых отношений;
руководство имеет право уволить своего сотрудника на основании заведомо неверных сведений или подложных документов, если эти сведения или документы включены в перечень, установленный трудовым кодексом, или постановлениями правительства, указами президента, а также федеральными законами. Следует учитывать, что заполнение анкет, касающихся личной жизни сотрудника и принадлежности его к общественным организациям, не предусмотрено трудовым кодексом, а иногда и вовсе запрещено.Следовательно, нельзя уволить человека за непредставление или недостоверность таких данных;
и, наконец, увольнение сотрудника на основании отсутствия у него документа об образовании. Конечно же, работодатель вправе предъявлять дополнительные требования к квалификации сотрудника, принимая на службу только работников, которые этим требованиям соответствуют. В случае, если работник уже принят, увольнение его на основании отсутствия документа об образовании возможно только на основании правовых актов, которые устанавливают для какой-либо должности требования специальных знаний.

Пятая ошибка работодателя– неверное оформление документов.

Даже при условии, что компания стремится соблюдать трудовое законодательство, все равно возможно возникновение ошибок по причине небрежности или невнимательности работников, подготавливающих и ведущих первичные документы. В этом случае руководителю не избежать штрафов при первой же проверке.

Чтобы не допустить этой ошибки, необходимо обратить внимание кадровых работников и сотрудников бухгалтерии на то, что нужно своевременно готовить внутренние документы, которые касаются трудовых отношений, а также на своевременное оформление первичных документов. Например, не стоит практиковать сбор подписей в расчетно-платежной ведомости один раз в квартал, что встречается в некоторых организациях. Это позволит уберечь предприятие от претензий со стороны органов контроля.

В некоторых случаях организации сами могут провоцировать инспекции на проверку путем направления запросов о применении тех или иных норм законодательства о труде. Как правило, именно организации, сообщившие о трудностях в понимании трудового законодательства, в первую очередь включаются в списки проверяемых компаний. А в результате проверки чаще всего выявляется не одно конкретное нарушение, а целые комплексы проблем. Поэтому, чтобы свести к минимуму общение с трудовыми инспекторами, не стоит им лишний раз напоминать о себе.

http://www.myvdele.ru

Рубрики:

HR-менеджерам
Руководителю

Метки: оформление документов незаконное увольнение трудовое законодательство: ошибки работодателя необоснованное изменение зарплаты дискриминация в оплате задержка или невыплата заработной платы

Процитировано 1 раз
Понравилось: 2 пользователям

Комментарии (0)

Нарушение трудового законодательства работодателем

Среда, 18 Августа 2010 г. 08:44 + в цитатник

Нарушение трудового законодательства работодателем

Необходимо осознавать, что наказания, которые последуют за нарушениями трудового законодательства, способны серьезно сказаться на карьере генерального директора.

Проверки деятельности организации проводятся по каждому обращению граждан. Если в ходе проверки были выявлены нарушения, первым лицам компании грозит следующее:

- представления и предписания, которые обязательные для исполнения;
- в соответствии со статьями Кодекса об Административных Правонарушениях (КоАП), они обязаны выплатить штрафы;
- судебные решения, которые могут запрещать осуществление деятельности, как в отдельных подразделениях компании, так и в организации в целом;
- отстранение от работы, чаще всего на основании того, что они не прошли обязательного обучения по охране труда.

На основании результатов проверки, сведения об организации, ее руководителе и выявленных нарушениях могут быть опубликованы в средствах массовой информации. Информация может быть доведена до общественности и, например, через сайты местных органов власти и трудовых инспекций, путем опубликования «черных списков» работодателей.

В случае, если в течение года будут иметь место повторные нарушения по основаниям, по которым руководство организации уже привлекалось к ответственности, должностное лицо, по решению суда, может быть дисквалифицировано. Основаниями могут служить материалы, которые предоставляются инспекцией труда. Срок такой дисквалификации может достигать от 1-го до 3-х лет, а сведения о ней будут внесены в федеральный реестр дисквалифицированных лиц. Нужно учесть, что информация о руководителях, которые были дисквалифицированы, является доступной и открытой. Ответственное лицо должно быть в обязательном порядке уволено с руководящей должности.

Далее приводятся основные виды и размеры штрафов за нарушение трудового законодательства, на основании соответствующих статей КоАП:

- за нарушение законодательства об охране труда и труде должностным лицам грозит штраф, размером от 5 до 50 Минимальных Размеров Оплаты Труда (МРОТ), то есть 0,5-5 тыс. рублей. Для предприятий сумма составляет от 300 до 500 МРОТ, то есть 30-50 тыс. рублей;

- нарушение правил по привлечению и использованию иностранных работников гражданам грозит штрафом от 10 до 20 МРОТ (от 1 до 2 тыс. рублей), должностным лицам – штрафом от 20 до 200 МРОТ (от 2 до 20 тыс. рублей) и предприятиям – штрафом  от 100 до 3000 МРОТ (от 10 до 300 тыс. рублей);

- нарушение работодателем порядка заключения или изменения коллективного договора карается штрафом от 10 до 50 МРОТ (от 1 до 5 тыс. рублей);

- нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору облагается штрафом в размере от 30 до 50 МРОТ (от 3 до 5 тыс. рублей);

- за уклонение от получения требований работников, от участия в процедурах примирения, а  также невыполнение обязательств по результатам примирительных процедур грозит штраф в размере от 10 до 40 МРОТ (от 1 до 4 тыс. рублей);
- увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки – от 40 до 50 МРОТ (от 4 до 5 тыс. рублей);

- за отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты работодателю грозит штраф в размере от 20 до 30 МРОТ (от 2 до 3 тыс. рублей);

- за сокрытие страхователем наступления страхового случая при обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний размер установленного законом штрафа для граждан составляет от 3 до 5 МРОТ (от 0,3 до 0,5 тыс. рублей), для должностных лиц – от 5 до 10 МРОТ (от 0,5 до 1 тыс. рублей),  для предприятий и организаций – от 50 до 100 МРОТ (от 5 до 10 тыс. рублей);

- за невыполнение предписания трудовых инспекций гражданам грозит штраф в размере от 3 до 5 МРОТ (от 0,3 до 0,5 тыс. рублей), должностным лицам – от 5 до 10 МРОТ (от 0,5 до 1 тыс. рублей) и предприятиям – от 50 до 100 МРОТ (от 5 до 10 тыс. рублей).

Необходимо иметь в виду, что для компании дороже обойдутся ошибки в отнесении на затраты разнообразных выплат сотрудникам. Санкции налоговых органов в виде штрафов и пеней, а также в виде доначислений неуплаченных налогов, обычно сильно превосходят размеры административных штрафов.

Также следует обратить внимание на квотирование рабочих мест, социальное партнерство и охрану труда в регионе Российской Федерации, где расположена компания. В некоторых субъектах РФ существуют специальные законы, которые устанавливают для работодателей дополнительные обязанности. Неприменение или незнание таких законов может повлечь за собой для генерального директора дополнительную административную ответственность.

http://www.myvdele.ru

Рубрики:

HR-менеджерам
Руководителю

Метки: нарушение трудового законодательства работодателем

Понравилось: 1 пользователю

Комментарии (1)

Логист

Вторник, 17 Августа 2010 г. 09:15 + в цитатник

Логист

Командор товародвижения

Еще недавно никто, кроме любителей занимательной математики и научной историографии, не знал, что такое логистика. Сейчас это слово четко закрепилось за сферой управления материальными и информационными потоками в процессе товародвижения, и в логистической отрасли имеется большой потенциал для карьерного развития.

Логист

Общее описание

Логистическая отрасль разделяется на два сегмента: складской и транспортный. Складская логистика представляет собой весь спектр бизнес-процессов, связанных с хранением товара на складских терминалах. Транспортная логистика включает все операции, касающиеся перемещения продукции из мест производства в промежуточные пункты хранения и точки продаж.

Реальный практический опыт более ценен, чем какие-то виртуальные знания.

Специалисты, которые контролируют все потоки или «цепочку поставок» (supplychain) – от анализа товарных запасов и заказа товара до транспортировки и поставки конечному потребителю, называются менеджерами цепочки поставок (supplychainmanager) и являются самыми высокооплачиваемыми и востребованными логистами. Однако некоторые профессионалы с недоверием относятся к такому западному веянию, как управление цепочками поставок (supplychainmanagement), подразумевающему тотальный контроль производственного цикла. «Учитывая то обстоятельство, что цепочка растянута в пространстве и времени, в реальной экономике такой контроль невозможен, – считает Владислав Артамонов, эксперт по логистике. – Оперативное управление затруднено, поскольку нельзя действенно влиять на контрагентов. Поэтому говорить о полноценном управлении цепочками поставок можно только применительно к пищевой промышленности, где производственный цикл достаточно короткий, и в цепи поставки не так много звеньев».

Образование

Как правило, опытные специалисты получают логистическое образование в качестве второго высшего. Однако в последние годы отделения по подготовке логистов стали открываться в государственных вузах, что позволило выпускникам школ сразу овладевать азами этой новой профессии. Среди самых известных вузов – Государственный университет управления, ГУ-ВШЭ, Московский автомобильно-дорожный институт. Также существует множество центров по подготовке логистов в негосударственных учебных заведениях, например в Московской школе бизнеса (MoscowBusinessSchool) или учебном центре «Логистика».

В то же время далеко не все эксперты положительно оценивают теоретические знания. «Когда ко мне приходит молодой человек с "корочкой" и дипломной работой на тему "3-4-5 PL", я сразу понимаю, что ждать от него "конструктива" не приходится, – рассказывает Николай Бурмин, директор по логистике компании "КМФ". – Реальный практический опыт более ценен, чем какие-то виртуальные знания. Поэтому молодому специалисту я предложу меньшую зарплату, чем опытному профессионалу без специального диплома».

Смежные карьеры

Деятельность службы логистики тесно взаимосвязана практически со всеми функциональными подразделениями компании. В идеале логист должен уметь считать как бухгалтер, анализировать товарные запасы и изучать структуру спроса как маркетолог, нанимать исполнителей как эйчар, руководить командой работников как управленец.

Профессия логиста в общественном сознании пока не ассоциируется с успешной карьерой.

Самый простой способ построить карьеру в логистике – начать с низовых позиций, к примеру, с должности младшего логиста, тогда в процессе работы можно будет получить ценные знания о цепочке бизнес-процессов. Для карьерного старта лучше подходит складская логистика. Так, Алексей Аникин с простого кладовщика оптовой компании «Градиент» быстро вырос до управляющего гигантским центральным терминалом компании. Диплом о высшем образовании он получал без отрыва от работы, и примечательно то, что его карьерный рост не уникален для отрасли.

Функциональные обязанности

Функционал логиста варьируется в зависимости от специфики рабочего места, поэтому следует выделить лишь основные и типичные обязанности:

· работа с поставщиками и клиентами (оптимизация процессов доставки, хранения и отгрузки товара);

· подготовка первичной документации, ее систематизация и формирование реестров;

· формирование и размещение заказа;

· составление и подача документов в разрешительные органы;

· взаимоотношения с таможенными органами;

· контроль и координация работы склада, транспортной службы;

· прогнозирование оптимальных закупок (вместе с отделом продаж);

· маршрутизация грузов.

«Обязанности логиста многообразны и непредсказуемы. При выстраивании схемы логистики предприятия он занимается не только оптимизацией работы склада или транспорта, но и налаживает взаимодействие ключевых подразделений, имеющих отношение к цепочке поставок, – отмечает Виктор Гречин, директор по логистике компании "СПС". – Естественно, что для любого предприятия организация "правильной" логистики – это серьезная встряска, и большинство руководителей пугаются происходящих перемен. Соответственно, логист становится отчасти change-менеджером, но при этом далеко не всегда наделяется необходимыми полномочиями». В то же время возможен и такой вариант, когда сфера деятельности логиста ограничивается исключительно его отделом, не затрагивая, к примеру, интересов отдела транспорта. Однако эксперт указывает, что при таком подходе теряется суть логистики, и от службы остается только название.

Навыки

Прежде всего логист должен быть отличным переговорщиком и уметь одинаково уверенно общаться с контрагентами и водителями-дальнобойщиками. Очевидно, что характер и необходимый корпоративный стиль коммуникаций зависит от конкретной компании. К тому же пециалист должен уметь активно использовать информационные технологии в своей деятельности. Причем, если на многих предприятиях маршруты до сих пор оформляются архаично, путем занесения данных в таблицы Excel, то одновременно усиливается тенденция по внедрению автоматизации документооборота и учета товародвижения, и, следовательно, требования к логисту растут. Многие компании используют интегрированные ИТ-решения, поэтому специалист должен профессионально пользоваться необходимыми программными средствами.

Карьера логиста выстраивается путем накопления профессионального опыта.

Не следует забывать, что логист – это еще и аналитик. Профессионал должен уметь комплексно представлять цепочки поставок, бизнес-процессы и находить решения по их оптимизации. А такие навыки присущи только тем специалистам, которые «дружат» с математической логикой. Александр Резниченко, директор по логистике компании «Интерэлектрокомплект», констатирует, что «подобрать опытных профессионалов – сложнейшая проблема. Приходится брать смышленых неспециалистов и обучать их».

Плюсы и минусы

Профессия логиста в общественном сознании пока не ассоциируется с успешной карьерой, ведь развитие отрасли в стране только начинается. Кустарные методы вместо жесткой стандартизации и KPI (ключевые показатели эффективности), общая косность «тружеников» транспорта и склада – все это еще некоторое время будет создавать неоднозначный имидж отечественной логистики.

В то же время неразвитость рынка открывает большие перспективы перед ориентированными на эффективность менеджерами – в логистике можно ярко проявить себя в качестве организатора и генератора идей.

Оплата труда

На предложение о размере заработной платы в первую очередь влияет соответствующий опыт специалиста. На отраслевом рынке широко представлены молодые соискатели без необходимых навыков и знаний, работодатели готовы им платить $700–1500. В то же время среди кандидатов практически отсутствуют профессионалы, которым компании предлагают $2500 и выше. Относительно немногочисленно и самое востребованное «среднее звено» – специалисты с 2-3-летним опытом, способные руководить небольшими подразделениями, их доход колеблется в диапазоне $1500–2000.

По причине нехватки квалифицированных кадров работодатели вынуждены нанимать либо «дешевых» непрофессионалов, либо очень опытных «дорогих» логистов. Зачастую в погоне за экономией зарплатного фонда руководитель решает взять двух новичков, поскольку, по его мнению, ущерб от их ошибок будет меньше, чем расходы на зарплату дорогостоящего специалиста. Хотя такая экономия на качестве менеджмента может в перспективе оказаться проигрышной стратегией.

Перспективы

Карьера логиста выстраивается путем накопления профессионального опыта. Необязательно начинать с должности оператора или диспетчера, но понимать суть бизнес-процессов и операций необходимо каждому мидл-менеджеру и топу. Вузовские выпускники-логисты обычно приходят в отрасль на позицию технолога-аналитика, затем, набравшись практических знаний и увидев бизнес-процессы изнутри, можно за 2–3 года подвинуться в мидл-менеджмент. Дальнейшая траектория движения к «вершинам» в немалой степени зависит от индивидуальных качеств: харизмы, установки на карьерный рост и наличия менеджерских качеств.

Источник: http://planetahr.ru

Рубрики:

Описание профессий

Метки: логист описание профессии описание профессии логист

Понравилось: 1 пользователю

Комментарии (0)

Соискатель и работодатель в поисках взаимности

Понедельник, 16 Августа 2010 г. 09:00 + в цитатник

Соискатель и работодатель в поисках взаимности

Источник: Slon

Автор: Елена Закаблуцкая

Соискатель и работодатель в поисках взаимности

У солидной части людей, задействованных на ниве отечественного бизнеса, одной из забот является поиск новой работы со всеми вытекающими отсюда последствиями: составлением «красивого» резюме и его рассылкой или развешиванием на всех «работных» сайтах, сбором рекомендаций, беготней по собеседованиям и проч. У другой, и тоже не такой уж маленькой части отечественного бизнес-сообщества, иная забота: поиск и привлечение новых сотрудников — профессиональных, не слишком амбициозных, готовых интенсивно трудиться в нынешних нестабильных экономических условиях и не требовать от своего начальства слишком многого. И для того, чтобы наладить процесс подбора этих самых новых сотрудников, работодателю также придется со своей стороны предпринять ряд довольно серьезных усилий: сформулировать собственные пожелания к «новобранцам», постаравшись совместить свой идеал с грубой правдой жизни, заплатить за публикацию объявлений о вакансиях и ждать шквала телефонных звонков и потока резюме, а потом заняться организацией бесчисленных интервью.

Казалось бы, речь идет о категориях людей, которые волею судьбы находятся по разные стороны баррикады. И действительно, очень-очень во многом интересы потенциального работодателя и соискателя объявленной вакансии прямо противоположны. И тем не менее, кое в чем они совпадают. В чем же? В том, чтобы провести собеседование «малой кровью». Потому что самые большие потери обе стороны несут именно здесь: совершается большое количество лишних движений, расходуются время, деньги, душевные и физические силы, а работодатель рискует еще и репутацией (хотя, справедливости ради, заметим, что это в наше время волнует немногих), а вот результат может оказаться попросту ничтожным.

Вот забавная иллюстрация к теме обоюдных потерь, и случилась эта история в ноябре 2009 года.

Зайдя в гости к старинной подруге, я застала ее за следующим занятием: она утешала своего чем-то крайне раздраженного супруга (человека в обычных условиях выдержанного и спокойного). Получив в моем лице нового слушателя, он с жаром принялся изливать мне душу. Суть неприятности была вот в чем: потеряв место начальника отдела продаж вследствие банкротства компании, Сергей в течение недели со вкусом отдыхал и отсыпался, а потом активно взялся за поиски новой работы. А именно: подготовил новое резюме, определился с пожеланиями к работе, «засветился» на всех приличных «работных» сайтах и начал, по его собственному выражению, «хождение по мукам». Месяц интенсивных поисков принес свои плоды: после серьезного отсева остались два варианта — вакансия руководителя отдела продаж в компании, торгующей оргтехникой, и вакансия коммерческого директора в небольшой компании, которая специализировалась на оказании курьерских и почтовых услуг. После некоторых колебаний Сергей склонился к первому варианту — и денег побольше, и специфика знакома, и к дому поближе. Дальше привожу его текст:

— Подумать только, я прошел там одиннадцать собеседований, психологическое тестирование, заполнил три анкеты, побеседовал с местным СБ-шником, предоставил им все нужные рекомендации, дал согласие на все проверки, которые им понадобятся. Я ухлопал кучу времени на ожидание каждого очередного интервью — ни одно не началось вовремя. Я потратил приличные деньги на всякие представительские дела: купил новые костюм, две сорочки и галстук, стригся два раза в месяц, чтобы посвежее выглядеть, да и на бензин порядочно ушло… Я отказался от другого предложения, когда меня тут обнадежили, я размечтался, как хорошо у меня теперь пойдут дела — ведь здесь поле деятельности гораздо шире и карьера обеспечена… И вот, в самый решающий момент мне не отказывают, нет, но озвучивают совершенно неприемлемую цифру в смысле зарплаты! И это при том, что в объявлении о вакансии — оно у меня сохранилось — была указана сумма почти вдвое больше! Ну, я, конечно, сказал им все, что о них думаю, и бросил трубку. Ничего, я им еще устрою — такой пиар сделаю, что рады не будут… (все, что было сказано дальше, — решительно не для печати).

Посочувствовав Сергею, я поинтересовалась названием компании и, услышав его, ахнула про себя: пару лет назад я работала с некоторыми ее руководителями в качестве коуча, а потому имела ясное представление о тамошней корпоративной культуре. И, надо сказать, подход к подбору персонала, продемонстрированный работодателем на примере Сергея, стал для меня полной неожиданностью. Кризис, конечно, все ожесточились, да и вообще люди с годами меняются; а может, там вообще сменилась вся «верхушка», все же два года прошло. Не верить искренности Сергея у меня не было никаких оснований, но все-таки это выглядело странно. Я решила навести справки «с другой стороны баррикад». И эффект от этого действия оказался весьма своеобразным.

Во-первых, все, что рассказал Сергей, полностью подтвердилось. Во-вторых, его там очень хорошо запомнили и немедленно обозначили мне свою версию произошедшего:

— Нормальный мужик, сильный, очень толковый. И опыт как раз такой, как нам нужно. Но что-то в нем все время настораживало. Вроде, все o’key — и человек адекватный, и опыт подходящий, и служба безопасности дала добро, и рекомендации все проверили, и не шибко амбициозный — на тестирование согласился, со всеми руководителями собеседования прошел, если кто запаздывал — не скандалил. Ну, не бывает все так хорошо! И решили мы напоследок устроить еще одну проверку: поручили менеджеру по персоналу сказать ему, что мы его берем, но зарплату назвали гораздо меньше, чем сначала договаривались. Хотели посмотреть, как он отреагирует. А он раскричался, обозвал эйчара дурой, а компанию — помойкой и бросил трубку. В общем, не прошел проверку. Теперь заново придется искать.

Похоже, работодатель сам себя перехитрил, а соискатель не сообразил, что имеет дело с провокацией. Что показательно, на мой вопрос, какое поведение Сергея было бы желательным при таком раскладе — безоговорочное согласие на заниженную оплату труда, или аккуратное выяснение причин таких изменений в уровне зарплаты и последующий деликатный торг с работодателем, или что-то еще — ответа не последовало. Как выяснилось далее, «картинки» правильного поведения кандидата, проверяемого «на вшивость», изначально не существовало. Единственное, в чем меня твердо уверили — то была именно проверка, экономить на зарплате руководителя отдела продаж работодатель не собирался.

Рассмотрим ситуацию беспристрастно. Что мы имели с самого начала? Со стороны кандидата присутствовали естественное желание получить работу и искренняя готовность к сотрудничеству. Со стороны работодателя — тоже естественное желание выбрать наиболее подходящего сотрудника (а не желание поизмываться над зависимым человеком — во всяком случае, в данном примере). А что мы имеем в итоге? Все остались при своих интересах — кандидат не получил эту работу, а работодатель не получил действительно профессионального начальника отдела продаж. Плюс временные, материальные и репутационные потери для обеих сторон.

Все, что связано с подбором персонала, в нашем бизнесе пока крайне несовершенно. Надеяться на то, что эта ситуация изменится быстро и в лучшую сторону, пока не приходится, а тем более теперь, в период стагнации. Поэтому, фигурально выражаясь, можно использовать лишь «местное лечение»: выполнять ряд правил, которые позволяют сэкономить время, деньги, нервы, но не требуют глобальных перемен в собственном поведении (для кандидата) или в управлении компанией (для работодателя). Одной из особенностей ситуации с привлечением персонала является такой факт: несмотря на то, что из-за неразумно функционирующего механизма подбора работодатель теряет гораздо больше, чем кандидат, он не слишком склонен задумываться относительно причин происходящего. И, следовательно, ничего не меняет в своем отношении к подбору новых сотрудников (и вообще управлению людьми). Но на данный момент задуматься придется — уж слишком неэффективен стал стихийный подход.

Кандидат более гибок, более пластичен. Ему проблему поиска новой работы надо решать «здесь и сейчас» или, по крайней мере, побыстрее — иначе кушать будет нечего. Но и он тоже не сразу доходит до понимания того, что можно, а что не стоит делать в процессе поиска работы, и сам себе вредит. Поэтому мы начнем именно с кандидата: как будут выглядеть «правила для соискателя»?

Наверное, каждый, кто хоть раз в жизни искал работу, сталкивался с рекомендациями относительно того, как это надо делать «по науке»: как составлять резюме; как отвечать на звонок из компании, куда вы его отправили, или какие вопросы задавать, позвонив туда самостоятельно; как одеваться на собеседование; как отвечать на особо заковыристые вопросы; как прощаться и имеет ли смысл через пять-семь дней перезвонить менеджеру по персоналу, чтобы узнать, будет ли продолжение… Иногда подобные рекомендации бывают весьма дельными, иногда — откровенно смешными и оторванными от реальности. Безусловно, они, скорее, помогают соискателю, чем мешают — поскольку хотя бы заставляют его задуматься о таких вещах, о которых он иначе бы, может, и не вспомнил. Но очень опасно воспринимать эти рекомендации буквально и надеяться при этом, что теперь-то все на собеседовании точно будет в шоколаде!

Помню один комичный случай: на известном «работном» сайте вывесили статью, в которой автор давал соискателям советы относительно цветового решения в одежде, привязывая цвета в костюмном ансамбле к желаемой вакансии. Так, в частности, человеку, претендующему на вакансию менеджера по рекламе, автор рекомендовал надеть красный или оранжевый галстук — мужчинам, либо платок на шею одного из этих цветов — женщинам. Кстати, в общем, неплохая рекомендация — но как веселились эйчары (тоже прочитавшие эту статью), на которых обрушилось нашествие мужчин в красных и оранжевых галстуках и женщин в красных и оранжевых платках на шее! Сигнал «Я — активный и креативный!», отсылаемый, по задумке автора статьи, ярким цветом аксессуара, как-то незаметно преобразовался в другой сигнал: «Я — такой же, как все, а думать у меня не получается!».

Итак, первое правило успешного поиска работы:

В процессе поиска работы универсальных правил нет (включая и это правило).

Это выглядит странно? Конечно, ведь все мы уже привыкли думать, что если мы соблюдаем определенные условия, то наши шансы на успех стремительно растут. В какой-то мере так оно и есть: вряд ли кому-то придет в голову, к примеру, придя на собеседование, открывать дверь ногой и требовать от менеджера по персоналу срочно подать кофе и исполнить танец живота (хотя на все сто процентов не уверена, наша страна — особенная!). И, конечно, существуют общие для человеческого общежития принципы, которые почти всегда действуют в социуме, в том числе и в ситуации поиска работы. Разговаривать вежливо, приходить вовремя, выглядеть опрятно, демонстрировать готовность к сотрудничеству и т. п. — все это традиционные составляющие грамотного поиска работы. И вот как интересно получается: следование этим принципам не обеспечивает успеха в поиске нового рабочего места, хотя игнорирование их почти всегда гарантирует неудачу (но это уже другое правило). Иными словами, можно все делать правильно, но на выходе получить фигу с маслом. И это неприятно, но, к сожалению, нормально для нашей действительности и похоже на ситуацию, характеризуемую расхожей фразой из американских боевиков: «Nothing personal!» («Ничего личного!»).

Почему так происходит? Потому что решение о том, чтобы:

· откликнуться на резюме кандидата и позвонить ему;

· принять решение о том, чтобы пригласить его на первое собеседование;

· принять решение о том, чтобы пригласить его на все последующие собеседования;

· принять решение о сотрудничестве с ним

принимает живой человек, точно такой же, как кандидаты. И этот человек может быть профессиональным или дилетантом, лояльным по отношению к своей компании или совершенно незаинтересованным в ее успехах, бодрым или уставшим, здоровым или страдающим мигренью, оптимистом или разочарованным в жизни и т. п. Значит, очень многое зависит от случая, от того, «как расположились звезды».

Какое, собственно говоря, значение имеет этот факт для соискателя? А такое, что порой очень много сил расходуется им на выполнение «правил соответствия» и потом, когда нужный эффект не проявляется, срабатывает реакция по одному из двух вариантов.

Вариант № 1. «Все эти правила — досужая выдумка психологов и эйчаров, соблюдать их не имеет никакого смысла».

Значит, можно опаздывать на встречи, одеваться как придется, вести себя вызывающе (тем более, что, увы, манера поведения интервьюера частенько к этому располагает), отказываться заполнить анкету для соискателей и всячески демонстрировать свою незаинтересованность в общении с представителем работодателя. Закономерной реакцией эйчара или потенциального руководителя на такое поведение со стороны кандидата будут репрессии в той или иной форме. Как ни крути, а главный — это работодатель, что он и не преминет доказать тому, кто сие не уразумел сразу. В тех редких случаях, когда профессионализм соискателя настолько бесспорен и настолько востребован в конкретный момент, представитель работодателя может спустить ситуацию на тормозах, но — до поры до времени.

Вариант № 2. «Я что-то делаю неправильно».

Значит, кандидат будет тратить еще больше времени на выбор галстука или блузки, двадцать пятую по счету переделку резюме или репетицию ответов на сложные вопросы. И, распыляясь на второстепенное, кандидат проигрывает в главном. А что главное в успешном поиске работы? Быть приглашенным на первое собеседование и установить нормальный человеческий контакт с интервьюером. Все, что дальше — из серии «как повезет».

Человек, который ищет работу, очень уязвим. Он старается найти себе какие-то «подпорки»: кто-то их находит в соблюдении правил, кто-то — в абсолютном их отрицании. И куда легче оказывается тому, кто вовремя осознает: правил, которые бы работали во всех случаях, нет. Всегда может оказаться, что:

· потенциальный руководитель только что получил нахлобучку от высшего руководства, и потому просто не в состоянии сейчас трезво оценить возможности самого распрекрасного кандидата;

· эйчар — студентка педвуза — получила «неуд» на экзамене по детской психологии и в данный момент думает только о том, как будет пересдавать, и из-за этого задает соискателю вопросы невпопад и постоянно прерывает;

· у психолога, к которому кандидата отправили на тестирование, маловато компетентности и он неверно расшифрует результаты, а соискателю из-за этого откажут и т. п.

Каждый такой «косяк» — признак непрофессионализма, но, согласитесь, встречается подобное довольно часто, и с ним надо считаться. А единственно возможный способ с ними считаться — учитывая высокую вероятность их проявления, не брать их на себя. В игру четкого следования «правилам соответствия» надо играть, но в нее не стоит заигрываться. Не повезло здесь — повезет в другом месте, поиск надо продолжать, сохраняя при этом «высокий морально-боевой дух».

В отечественной деловой культуре уже много лет существует следующая идея: самое главное при поиске работы — это высокий профессионализм соискателя. Умел бы он дело делать, а остальное — не так уж значимо. Кстати, с точки зрения логики такой подход абсолютно верен: все-таки работа на то и работа, чтобы люди там занимались решением профессиональных задач, а не чем-то иным. Так то ж по логике. А в реальности ситуация выглядит по-другому: при выборе между сотрудником профессиональным и сотрудником лояльным работодатель зачастую отдает приоритет лояльному, который, может, работать станет сикось-накось, но и проблем особых от него не будет, поскольку он предсказуем до деталей.

NB: наиболее ярко эта тенденция была заметна в процессе кризисных увольнений — ведь нередко «кандидатами на вылет» в первую очередь оказывались отнюдь не представители «офисного планктона», а квалифицированные специалисты, способные помочь своей компании в трудные времена. Но… Танечка такой милый человек, Сергей Алексеевич — первый муж нашего главного бухгалтера, а у Саши проблемы с регистрацией в столице, и потому его всегда можно сподвигнуть на бесплатную сверхурочную работу, и он не примется «качать права»… А вот те, кого увольняют, прекрасные специалисты, конечно, никто не спорит, но уж больно они умные и требовательные. Да, разумеется, квалифицированный специалист — это своего рода курица, несущая золотые яйца. Но где ж вы видели амбициозных кур? А профи — они очень часто бывают амбициозные.

И это все знают — не в безвоздушном же пространстве мы живем. Но идея «Профессионализм — прежде всего!» в сознании соискателей живет и побеждает. Только, если говорить о прохождении собеседования при приеме на работу, к сожалению, довольно редко. И отсюда следует второе правило успешного поиска работы:

Не кичитесь своим профессионализмом!

Предвижу справедливое возмущение части читателей. Именно справедливое, потому что профессионализм возникает не на пустом месте: сначала человеку надо очень долго учиться, потом адаптировать свои знания к специфике работы, потом тщательно оттачивать свои профессиональные навыки, продолжая учиться. Короче говоря, вкладывать и вкладывать в себя, и этот процесс конца не имеет. Естественно, что через какое-то время и сам человек начинает с почтением относиться к собственному профессионализму, и от окружающих ждет (а порой и требует) того же. А окружающие, в лице работодателя, по ряду причин не всегда к этому готовы. Какие тут могут быть причины?

Ну, во-первых, действует базовый закон управления, известный на каком-то глубинном уровне каждому начальнику: чем умнее и профессиональнее подчиненные, тем труднее ими руководить — так стоит ли без особой необходимости усложнять себе жизнь (а «особая необходимость», замечу между строк, понятие крайне растяжимое)?

Во-вторых, уже упоминавшаяся высокая предсказуемость лояльных сотрудников и высокая же требовательность сотрудников профессиональных. У каждого работодателя найдется в запасе хотя бы одна совершенно правдивая страшная история о том, как был в компании хороший специалист, и как его ценили, и как он не оценил того, как его ценили (переметнулся к конкурентам, уведя с собой бОльшую часть клиентов; требовал особых условий труда; стал шантажировать начальство на предмет повышения зарплаты своим вероятным уходом из компании и т. п.).

В-третьих, как только в коллективе появляется профессионал, некомпетентность некоторых сотрудников становится просто вопиющей, спокойное течение офисной жизни нарушается — и руководителю на это как-то надо реагировать. С общим фоном приходится считаться, в том числе, и отсеивая тех, кто слишком на нем выделяется.

В-четвертых, как ни парадоксально это звучит, иногда профессионализм и, соответственно, высокопрофессиональные специалисты не нужны, так как компания еще не доросла до уровня при котором, фигурально выражаясь, микроскоп используют по его прямому назначению, а не для забивания гвоздей. А в нашей стране таких компаний намного больше, чем это может показаться на первый взгляд.

В-пятых, грамотно и быстро оценить на собеседовании профессионализм незнакомого человека не всегда реально (это я сейчас про собеседование с потенциальным руководителем, для эйчара такая задача является еще более трудоемкой), а значит, проще будет ориентироваться на более понятные — «человеческие» — критерии. Здесь нельзя не упомянуть о забавном «побочном эффекте» в области массированного просвещения сограждан в плане эффективного поиска работы: некоторые соискатели уже так навострились позиционировать себя в качестве профессионалов, в действительности не будучи ими, что у людей, которые часто проводят собеседования, сформировался своего рода рефлекс на определенные нюансы в поведении кандидатов — много строит из себя, не берем!

В общем, причин для того, чтобы при подборе новых сотрудников победила тенденция «лояльный, а не профессиональный», предостаточно. Это неэтично, нелогично и несправедливо, но является фактом. И что же это означает для соискателя? Что он должен скрывать свой профессионализм и изображать на собеседовании человека, готового работать «без отдыху, без сроку» и бесплатно, лишь бы взяли? Нет, конечно. Можно обойтись соблюдением трех принципов:

1. Абсолютно во всем, начиная с составления резюме и завершая заключительным интервью в компании, стараться быть максимально понятным тем людям, с которыми придется общаться. Следовательно: долой высокомерие, осторожнее с профессиональным жаргоном и «козырянием» суперсложными проектами, побольше терпимости к тем промахам в этикете, которые, увы, почти обязательно совершат представители компании-работодателя.

Мантра: «Я классный специалист, но я помню — им это сложно сразу понять».

2. Быть поласковее с секретарями на reception и эйчарами — они часто «делают погоду». У секретарей нередко спрашивают о том, как вел себя соискатель, пока ожидал начала интервью. Эйчары — отдельная тема. Их многие недолюбливают, на профессиональных интернет-форумах регулярно высказываются соображения о том, что лучше было бы обойтись без них. Самая частая претензия к эйчарам — они-де все равно не могут оценить профессионализм кандидата и только зря отнимают время «психологией». Но:

1. нелегко ждать нежных чувств от того, кто понимает, что его оценивают по каким-то непонятным ему критериям;

2. непрофессионалов среди эйчаров и впрямь много, как, впрочем, и в любой другой области отечественного бизнеса;

3. если уж в компании есть эйчар, а у эйчара есть обязанность проводить собеседования, разумнее уважить эту традицию.

Мантра: «В чужой монастырь со своим уставом не ходят, а эйчар в этом монастыре — привратник: может впустить, а может и не впустить».

3. Дать интервьюеру возможность увидеть свои человеческие качества: так или иначе оценивать будут по ним. Чем сложнее предполагаемая деятельность, чем более она специфична, тем важнее, чтобы тот, кто проводит собеседование, увидел в кандидате еще и живого человека. Нет гарантии тому, что человеческие качества кандидата безмерно расположат к себе интервьюера и тот моментально предложит соискателю сотрудничество. Но подобный шаг кандидата всерьез облегчает работу интервьюера. А расположение интервьюера многого стоит.

Мантра: «Поговорим по-человечески».

NB: ни один из трех вышеперечисленных принципов не предполагает заискивания и угодничанья со стороны кандидата, но соблюдение их возможно лишь в том случае, если его главная задача — найти подходящую работу, а не в очередной раз убедиться в неразумном устройстве нашей жизни.

И напоследок, популярный анекдот советских времен. Прибегают дети в класс: «Марь Иванна, там, у школы, пьяный Карл Маркс стоит…». — «Не может быть!», — учительница бежит к ограде школы, а там, действительно, сильно нетрезвый мужчина школьный забор подпирает… Она глядит на него — точно Карл Маркс: борода, брови, глаза… — «Мужчина, вы кто?!» — «Карл Маркс…» — «Как вам не стыдно! Это же символ революции… Вы пользуетесь тем, что на него похожи… Вы хоть бороду сбрейте!». — «Ну, ладно, положим, я бороду сбрею», — задумчиво произносит мужчина, — «Но умище-то! Умище я куда дену?!»

Это я к тому, что истинный профессионализм всегда чувствуется — даже теми, кто не в состоянии полностью его оценить. Поэтому и нет нужды его выпячивать. В процессе интервью и без того немало «подводных камней».

Если обратиться к стандартным рекомендациям по технологии поиска работы, там обязательно найдется раздел, связанный со сбором информации о компании-работодателе. Зачем? Вот, например, зададут вам вопрос типа: «Почему вы хотите работать именно в нашей компании?» — а вы без запинки отвечаете: «Потому что ваша компания активно растет, у вас тридцать шесть филиалов по стране, и будут открываться новые!», ибо как раз вчера вечером вы обнаружили эти самые тридцать шесть филиалов на сайте компании, когда решили на всякий случай его поизучать. Очевидно, предполагается, что после такого ответа интервьюер должен возлюбить соискателя со страшной силой, и дальнейшее общение пойдет как по маслу. Не уверена, но спорить не буду — поскольку согласна с тем, что, готовясь к собеседованию в конкретной компании, желательно иметь хотя бы приблизительное представление о той организации, в которой вы, может быть, будете работать. И одним сайтом компании здесь лучше не ограничиваться: ведь на нем представлена, по большей части, официальная информация. Хотя… Но не будем забегать вперед, а сперва обозначим третье правило успешного поиска работы:

Активно и неустанно собирайте информацию о компании-работодателе, отдавая при этом предпочтение информации неофициальной.

Для чего надо собирать информацию? Нет, вовсе не для того, чтобы произвести на интервьюера неизгладимое впечатление своим серьезным отношением к вопросу поиска работы. Да, иногда оказывается кстати ввернуть какую-либо фразу, которая продемонстрирует собеседнику всю серьезность ваших намерений. Но вообще-то, слишком осведомленных (и не скрывающих этого) соискателей интервьюеры недолюбливают: по принципу «как бы чего не вышло». И потому информацию о компании стоит собирать для персонального пользования и, прежде всего для того, чтобы понять: «ваша» ли это компания?

Здесь возможны возражения: кризис, рост безработицы, невыплаченные кредиты, которые надо возвращать банку, обязательства перед близкими… Где уж тут выбирать: «ваша — не ваша», надо приложить все силы для того, чтобы как можно быстрее куда-нибудь пристроиться. Короче говоря — действовать в соответствии с афоризмом, который приписывается Наполеону: «Главное — ввязаться в драку, а там посмотрим!». Типа, «потом всегда можно уйти, если не понравилось».

Ой ли? В этой метафорической «драке» можно очень сильно пострадать — даже если вожделенное рабочее место в итоге и досталось тому, кто в нее ввязался (а это не факт, что достанется). Ведь на стадии «посмотрим» — если только обстоятельства не сложились счастливым для всех образом — теряют и работодатель, и новый сотрудник. Например, устроился человек в приличную компанию, как будто все хорошо, а через пару недель вдруг выясняется, что фирма испытывает большие финансовые затруднения, и зарплату выплачивают крайне нерегулярно. Или — что существует красивый местный обычай: кричать на подчиненных, используя при этом ненормативную лексику. Брань-то, конечно, на вороту не виснет, но ведь не всех такое устроит, а? Или — стукачество в компании возведено в ранг добродетели, а у нового сотрудника — совершенно иная система ценностей. И ведь довольно редко бывает так, что, разобравшись со спецификой компании и придя к выводу о том, что она его не устраивает, новый сотрудник сразу же пишет заявление об уходе; сначала работает модель «стерпится-слюбится». А это тяжело и, самое главное, вероятнее всего, при любом раскладе окончится уходом сотрудника из компании — или сам уйдет, или ему помогут это сделать.

NB: коммерческих организаций, у которых «все в порядке», — нет в природе. В специфике ведения бизнеса, устойчивости на рынке в конкретный момент времени, корпоративной культуре каждой компании есть какие-то нюансы, которые могут прийтись не по вкусу новому сотруднику. И ничего, мировой бизнес все еще, вроде как, работает. Вопрос в том, чтобы в процессе поиска работы позаботиться о двух моментах:

1. Заранее почетче определить, какие проявления совершенно недопустимы именно для вас.

2. Собирая и анализируя информацию о потенциальном работодателе, вовремя предположить такие проявления и, если они тут присутствуют — не тратить свое время на проигрышный вариант и поискать что-то другое, оно дешевле обойдется.

Где же искать информацию о компании, в которой вы на днях будете проходить собеседование? Источников не так уж мало. Это:

· Сайт компании. Во-первых, надо ознакомиться с официальной версией: для чего-то же этот сайт делали? Значит, хотели произвести определенное впечатление (или, наоборот, сайт такой — что сразу ясно: плевать хотели в компании на впечатление, которое возникнет у посетителя сайта, и это — тоже знак). Во-вторых — оценить удобство навигации, наличие-отсутствие в тексте грамматических ошибок, «свежесть» новостей: тут вообще-то ориентируются на человека — или сайт организован по принципу «шоб було»?

· Отзывы о компании в сети Интернет. К этому занятию надо подходить с осторожностью: не все, что вывешено в Паутине — правда; вполне можно нарваться и на творчество конкурентов, и на выплески бывших сотрудников из числа тех, кто ушел не по-хорошему. Но принимать к сведению надо все, особенно — часто повторяющийся одинаковый негатив.

· Отзывы о компании от друзей, знакомых, родственников. Это своеобразный источник: в больших городах в своем «ближнем круге» нелегко найти несколько человек, которые сталкивались с интересующей вас компанией; а в городах небольших и так все всё знают… Но совсем отказываться от данного источника нежелательно — информации мало не бывает.

· Собственные впечатления от первого соприкосновения с компанией. Важно все: месторасположение и презентабельность офиса, поведение охранников и сотрудников reception, выражение лиц сотрудников, которые проходят по коридору, манера их общения и темы разговоров. Справедливости ради надо заметить, что все соискатели и так фиксируют перечисленные моменты — только на каком-то глубинном уровне, вследствие чего анализ новой информации происходит очень медленно и никак не помогает в процессе принятия решения о сотрудничестве с данным работодателем. А вопрос в том, чтобы не только делать наблюдения, но и решить для себя: а оно вам нравится? Вы хотите ко всему этому присоединиться? Или легко предположить, что уже через три классических месяца испытательного срока вас будет с души воротить уже от одной мысли о том, что надо идти на работу — сюда, в этот офис и к этим людям?

Повторюсь: идеальная компания — это миф. И когда ищешь работу, лучше держать это в голове: требования к работодателю становятся куда более трезвыми, а вероятность ошибки порядком снижается. В конце концов, надо просто своевременно опознать вариант «не мое» и своевременно же от него отказаться. А чем больше собрано «неформальной» информации, тем быстрее приходит ясность.

Из недавно услышанного разговора между дамой лет сорока и мужчиной лет тридцати-тридцати пяти.

Мужчина:
— Ну это надо, прохожу уже, наверное, десятое собеседование с тех пор, как начал искать работу. И везде — одно и то же: хамоватые девочки-эйчарки, дурацкие вопросы ни о чем, заполнение бесчисленных анкет, опять дурацкие вопросы… Если бы это было в одном, в двух, ну, в трех местах — можно было бы подумать, что не повезло. А ведь так везде: во-первых, люди явно не знают, что им надо, а во-вторых, просто стараются показать каждому, кто к ним пришел, что-де не слишком он здесь нужен! Получается — это система, и как с ней бороться — неясно.

Дама:
— Я тоже искала работу около трех месяцев, работаю только вторую неделю. Так что все еще свежо в памяти. Мне вроде в основном люди более-менее адекватные попадались, но, конечно, очень это утомительное занятие — работу активно искать. И в первую очередь из-за собеседований, на которых из тебя будто деликатно стараются душу вынуть. Просто удивляюсь, откуда у людей такая склонность копаться в чужих проблемах? И знаете, когда я уже, наконец, устроилась на работу, выяснилось, что у фирмы — большие сложности с налоговой; что мои новые коллеги — вовсе не гениальные специалисты, как можно было подумать в процессе собеседований с будущим начальством; что делать мне придется приблизительно на пятьдесят процентов не то, что было написано в объявлении о вакансии. А ведь пока принимали, вели себя так, как будто милость оказывают — хорошо, что я в этот спектакль не очень-то поверила!

Разговор вскоре перешел на другую тему, а мне вспомнилось, как много лет назад, когда я училась на HR-специалиста, один из преподавателей рассказал о вычитанной из заморского учебника (отечественных тогда почти не было) рекомендации для эйчаров. В процессе поиска персонала им надо было определить «нежелательные» (читай, «неблагополучные») районы в том населенном пункте, где находилась компания, и кандидатов, которые имели несчастье проживать в этом «нежелательном» районе, ни под каким соусом на работу не брать. На наше потрясенное «Почему?» он ответил, что, по соображениям авторов рекомендации, человек, живущий в таком районе, каждое утро, отправляясь на работу, будет встречать озлобленных неудачников, смотреть на них и волей-неволей принесет в офис большое количество негатива. В общем, бизнес пострадает, а этого допустить никак нельзя.

Мы, студенты, стали оживленно обсуждать, как эту рекомендацию можно было бы использовать у нас. В результате бОльшая часть участников спора пришли к выводу о том, что никак, но кому-то идея понравилась, и эти коллеги начали составлять список «нежелательных» районов столицы и пригорода. Потом этот случай забылся. Но каково же было мое удивление, когда я столкнулась с такой же рекомендацией уже в «родном» исполнении — в спецкурсе по управлению персоналом! Спецкурс входил в программу МВА в одном очень известном высшем учебном заведении, и вероятность того, что те, кто честно заплатил деньги, отучился и защитил диплом, станут в дальнейшем активно пользоваться советом, была немаленькая.

К чему я вспоминаю об этом случае? К тому, что в нашей стране пока нет проверенной временем традиции цивилизованного подбора персонала. Много бездумного копирования с западных стандартов, много откровенного непрофессионализма, а то и невоспитанности, много весьма толковых, но сделанных на «узком» материале наработок, не всегда эффективно работающих «в поле». А в итоге и впрямь получается совершенно непредсказуемая система. Люди в ней — совершенно нормальные, но, действуя по законам системы, они ведут себя таким образом, что всем, кто смотрит на систему извне, кажется: любая попытка взаимодействовать с ней обречена на провал. Но с этой системой можно взаимодействовать, поскольку, как я уже упоминала, люди в ней нормальные. Просто человеку, который ищет работу в процессе собеседования, важно вовремя взять инициативу в свои руки. Из вышесказанного следует четвертое правило успешного поиска работы:

На собеседовании ничему не удивляйтесь и старайтесь все время контролировать ситуацию.

Странная мысль. Вроде есть старая поговорка о том, что в чужой монастырь со своим уставом не ходят. Есть более новое правило из «работного» фольклора «ты начальник, я — …». И есть безработица, которая ежесекундно напоминает о необходимости быть посдержаннее в своих желаниях и проявлениях. Ну, «ничему не удивляйтесь» — это, пожалуй, выполнимо и даже иной раз начинает получаться само собой после того, как пройдешь энное количество собеседований. А вот насчет «все время контролировать ситуацию» — это как?

Сначала все-таки про «ничему не удивляйтесь». Этот аспект уже затрагивался в предыдущих материалах, но возвратиться к нему не помешает. Вспомните-ка первое правило успешного поиска работы: здесь правил нет, и даже если вы честно соблюдаете все, что требуется от соискателя, — нет большой уверенности в том, что ваш визави отнесется к вам с симпатией. То есть в идеале, конечно, тот, кто пригласил человека на интервью, тоже должен вести себя определенным образом, но по праву сильного он об этом частенько забывает (что немаловажно — вполне искренне и будучи твердо убежденным в том, что все его действия служат на пользу дела). Отсюда и опоздания интервьюера на заранее запланированную встречу с соискателем, и вопросы, прямо нарушающие privacy, и не всегда корректный тон общения. Ведь человек привыкает ко всему, и собеседование, которое для кандидата может быть вопросом жизни и смерти, для интервьюера зачастую — всего лишь точка в рабочем распорядке. Поэтому и удивляться тому, что что-то в очередной раз идет «не так, как надо» и переживать на эту тему — напрасная трата нервов. Умом мы все это понимаем, но, столкнувшись с подобным сюрпризом, реагируем — и иногда довольно бурно. Чтобы не доводить до подобного, проще оказывается еще перед собеседованием настроиться на слегка отстраненное восприятие вероятных «странных» явлений.

Самое главное — «все время контролировать ситуацию». Это возможно — ведь, хотя и соискатели, и работодатели не всегда отдают себе в том отчет, весь процесс поиска работы, включая собеседование, происходит под скрытым лозунгом «Мы выбираем, нас выбирают». Что может контролировать соискатель?

1. Направление собеседования. Если человек ищет работу, из этого не следует, что он должен механически отвечать на все предлагаемые ему вопросы и не пытаться передать ту информацию, которую он сам считает значимой. Схема «вопрос интервьюера — ответ соискателя» в конечном счете работает во вред обоим. Поэтому кандидату можно и нужно развивать те темы, которые могут охарактеризовать его с лучшей стороны. Делать это легче всего так: ответить на вопрос интервьюера, сделать коротенькую паузу, а потом продолжить, предварив свою фразу чем-то вроде «Мне кажется, что здесь еще стоит упомянуть…» или «Если говорить на эту тему, то надо сказать еще и о…»

2. Степень взаимопонимания между собой и интервьюером. Очень часто бывает так, что на невнятный вопрос интервьюера (ну, устал человек или думал о чем-то другом, а потому неудачно сформулировал мысль) следует еще более невнятный вопрос соискателя (что спросили — не понял, но решил ответить, чтобы за дурачка не приняли). И на основании таких вот ответов интервьюер может сделать самые нелестные выводы о деловых и человеческих качествах кандидата. Отсюда мораль: если что-то в вопросе непонятно, лучше переспросить, если совсем непонятно — попросить привести пример. Важно: это надо делать с достоинством, не заискивая, не убыстряя темпа речи — и в таком случае данный маневр будет воспринят интервьюером совершенно нормально. Но если уточнение производится с выражением лица «Ну, ты ваще… Ты сам-то понял, чего спросил?», последствия для кандидата могут оказаться негативными.

3. Человеческий контакт с интервьюером. Он точно вас слушает? И ему интересно то, что вы ему рассказываете? У него есть какие-либо сомнения в отношении того, что он от вас услышал? Грамотно проводить интервью — значит уметь скрывать свои чувства, и потому профессионала «раскусить» сложно. Но даже у суперпрофессионалов через рабочую маску нет-нет, да и пробиваются чувства. Уловив и идентифицировав такое чувство, можно далеко продвинуться в плане понимания того, что же здесь происходит на самом деле, и как человек относится лично к вам и к вашему тексту в данный отрезок времени. И тогда можно что-то изменить в своем поведении: задать вопрос, внести уточнение или хотя бы перестать делать то, что раздражает собеседника (например, громко говорить, елозить на стуле, притоптывать ногой, катать по столу ручку, размахивать руками — все, что кандидаты делают от волнения, но интервьюер может воспринять как негибкость, невоспитанность, неуважение к собеседнику и иже с ними; оргвыводы всегда грустные).

4. Момент перерастания обычного интервью в стресс-интервью. Увы и ах, стресс-интервью по-прежнему в чести у работодателя. Причем на собеседовании иногда бывает трудно понять: то ли так было задумано с самого начала, дабы проверить мифическую «стрессоустойчивость» соискателя, то ли «так карта легла», и в данной компании просто такой стиль общения. В любом случае, заметив признаки стандартного стрессового интервью (грубость, быстрый темп речи, слишком большое количество интервьюеров, явно намеренное проявление неуважения к кандидату), имеет смысл задать себе вопрос: хочется ли продолжать? И как бы вы не ответили на этот вопрос, лучше обойтись без демонстративных поступков и высказываний.

5. Получение необходимого количества информации о компании и вакансии. Если интервьюер сам позаботился об этом вопросе — замечательно. Но так бывает не всегда. И поэтому следует заранее подготовить вопросы, ответы на которые вас волнуют, и обязательно задать их своему собеседнику. Заставить его отвечать, понятно, нельзя; но уклонение от рассказа о вакансии — нехороший знак. Впрочем, по большей части люди, которые проводят интервью и не уделяют внимания данному аспекту, естественным образом забывают о нем: собственно, свою-то часть работы они уже выполнили! И потому совсем не грех напомнить такому интервьюеру, что кандидат — тоже человек.

Чтобы подытожить этот пост, можно перефразировать известную цитату из романа «Двенадцать стульев»: «Спасение утопающих — дело рук самих утопающих». Только, в отличие от утопающих, кандидатам в процессе «самоспасения» желательно еще и не терять лица.

Источник

Рубрики:

Соискателям

Метки: соискатель поведение соискателя слова соискателя ругать начальника резюме неопрятный вид

Понравилось: 1 пользователю

Комментарии (0)

Телефонное собеседование: опасное испытание

Пятница, 13 Августа 2010 г. 09:25 + в цитатник

Телефонное собеседование: опасное испытание

Некоторые люди считают, что телефонное собеседование легче, чем личное. И зачастую заблуждаются. По телефону вы (и интервьюер) не поддерживаете очень важный зрительный контакт. Вы не можете прочитать язык телодвижений интервьюера.

Источник: Точка.net

Телефонное собеседование: опасное испытание

Некоторые люди считают, что телефонное собеседование легче, чем личное. И зачастую заблуждаются.

В личном общении легче заметить, что интервьюер вас не слушает, так как он, например, засмотрелся в одну точку в пространстве или отправляет сообщения со своего наладонника. По телефону вы (и интервьюер) не поддерживаете очень важный зрительный контакт. Вы не можете прочитать язык телодвижений интервьюера.

Найдите счастливое место

При отсутствии зрительного контакта слух становится острее. И интервьюер по телефону может легко заметить, что вы сбиты с толку.

После того как вам назначили телефонное интервью, найдите спокойное и тихое место, где вы можете сосредоточиться. Убедитесь, что рядом нет компьютера или телевизора, или чего-нибудь другого, что может отвлечь ваше внимание от интервью. Скажите всем, кто может вас побеспокоить, чтобы оставили вас в покое на это время.

Обязательно под рукой нужно иметь ручку и бумагу, чтобы делать заметки во время интервью. Вы также должны вооружиться копией своего резюме для того, чтобы в случае, когда интервьюер начнет говорить о вашем опыте, вы могли точно определить, какой фрагмент вашего CV он в этот момент читает.

И наконец, подумайте о том, во что вы одеты, особенно если вы дома во время интервью. Это ваше личное дело, если вы наденете балахон, но можем ли мы предложить что-то более близкое к деловой одежде? Вы будете чувствовать себя более профессионально и, соответственно, ваш голос будет звучать более профессионально. Собеседник не увидит этот дресс-код, зато вы мобилизируете самого себя.

Говорите легком

С того момента, как вы сняли трубку, вы на собеседовании.

Вы хотите начать телефонное собеседование наиболее правильно. И поскольку интервьюер вас не видит, он вслушивается еще тщательнее. Сделайте сознательное усилие, чтобы ваш голос звучал жизнерадостно и с энтузиазмом.

Улыбайтесь. Улыбка может поднять вам настроение. Не верите? Попробуйте улыбаться, когда у вас плохое настроение, когда ваша уверенность куда-то исчезает, встаньте. Положение стоя может добавить силы вашему голосу.

И не забывайте дышать. Это поможет вам оставаться спокойным и звучать расслаблено.

Звуки тишины

Телефонное интервью — это не диалог, от умения слушать здесь зависит очень многое. Слушайте внимательно, закройте глаза, когда интервьюер что-то говорит вам, таким образом, вы сможете сконцентрироваться на том, что было сказано.

Эта техника также поможет вам почувствовать настроение интервьюера. Он заинтересован и воодушевлен или ему скучно и он сбит с толку? Происходит ли интервью в виде беседы? Легко ли следуют вопросы и ответы?

Слушайте внимательно после того, как ответили. Вызвал ли ваш ответ дополнительные вопросы или заставил интервьюера сомневаться?

Если интервьюер кажется сбитым с толку, используйте один из мощных вопросов, которые вы приготовили для части интервью под названием «У вас есть какие-либо вопросы?». Правильно поставленный вопрос поможет заново вовлечь интервьюера в разговор и вернуть его в нужное направление.

Лучший способ подготовиться к телефонному интервью — практиковаться. Попросите друга сыграть роль интервьюера по телефону. Попросите его задать вам некоторые практические вопросы. Дайте ему копию вашего резюме и попросите придумать свои вопросы.

Попробуйте несколько техник, пока разговариваете с ним. Закройте глаза, когда слушаете, встаньте, когда говорите, улыбайтесь, когда разговариваете. С помощью обратной связи определите, что работает лучше.

Также следует записать разговор и затем прослушать его. Вы можете быть очень удивлены услышанным. И наконец, спросите себя: «Я бы нанял этого человека?»

Если ответ не звучит как «да», вернитесь к телефону и подготовьтесь лучше.

Рубрики:

Соискателям

Метки: телефонное собеседование собеседование по телефону интерьюер соискатель рекрутер

Понравилось: 1 пользователю

Комментарии (0)

Двадцать три тезиса аргументации и убеждения

Пятница, 13 Августа 2010 г. 09:22 + в цитатник

Двадцать три тезиса аргументации и убеждения

Источник: Elitarium

Автор: Александр Владимирович Mopoзoв , заведующий кафедрой социальной психологии Института гуманитарного образования, член-корреспондент Международной Академии психологических наук.

Двадцать три тезиса аргументации и убеждения

Все мы ведем переговоры каждый день: с друзьями, коллегами по работе, знакомыми. Большую часть времени мы даже и не осознаем, что делаем это, потому что это повседневное занятие. Вступая в дискуссию, мы всегда используем соответствующую ситуации, определенную стратегию, подчас даже не задумываясь об этом.

Для некоторых людей сам факт, что дело, которое они собираются предпринять, названо «переговорами», заставляет их нервничать и беспокоиться. Однако можно выработать «иммунитет» к переговорам как к обычному и повседневному делу. Ниже перечислены практические приемы аргументации и выражения собственной позиции: различные советы, испытанные и проверенные методы. Этот список может быть дополнен по мере накопления коммуникативного опыта.

Тактика аргументации

1. Установка по отношению к партнеру должна быть не только доброжелательной, но и не эгоцентричной.

Только при взаимном уважении и учете интересов друг друга общение будет по-настоящему партнерским, основанным на взаимном уважении и учете интересов друг друга. Эгоцентризм препятствует этому, не позволяя человеку сменить угол зрения при восприятии и оценке событий, увидеть их с разных сторон и во всей полноте. Он вынуждает человека действовать в своей «системе координат», подходить к высказываниям партнера с собственной меркой, интерпретировать поступающую от него информацию в выгодном для себя свете. Позицию человека, который общается в такой манере, нельзя назвать объективной, а его аргументы — убедительными.

2. Следует относиться с уважением к собеседнику и его позиции, даже если она неприемлема.

Ничто не действует так разрушающе на коммуникацию, как высокомерное и пренебрежительное отношение партнеров друг к другу. Если в ответ на свой довод партнер уловит ноту иронии или презрения в речи оппонента, то вряд ли можно рассчитывать на благоприятный исход беседы.

3. Аргументацию следует вести «на поле» собеседника, т. е. работайте непосредственно с его аргументами.

Демонстрируя их несостоятельность или нежелательные последствия их принятия, следует выдвигать взамен свои, более приемлемые в интересах общего дела. Это даст лучший эффект, чем многократные повторы собственных аргументов.

4. Убедить партнера легче человеку убежденному.

Отстаивая свою точку зрения, можно быстрее повлиять на собеседника. В этом случае, помимо логики, воздействующей на рациональные пласты психики, подключается механизм эмоционального заражения. Увлеченный своей идеей, человек говорит эмоционально и образно, что играет не последнюю роль в убеждении. Таким образом, апелляция не только к уму, но и к сердцу собеседника дает результат. Однако излишняя эмоциональность, свидетельствующая о недостатке логической аргументации, может вызвать отпор со стороны оппонента.

5. Возбужденность и взволнованность при убеждении интерпретируются как неуверенность убеждающего, и потому снижают эффективность аргументации.

Вспышки гнева, крик, брань вызывают негативную реакцию собеседника, заставляя его защищаться. Лучшие средства — вежливость, дипломатичность, тактичность. Но при этом вежливость не должна переходить в лесть.

6. Фразу аргументации лучше начинать с обсуждения тех вопросов, по которым легче достичь согласия с оппонентом.

Чем больше партнер будет соглашаться, тем больше шансов добиться желаемого результата. Лишь после этого следует переходить к обсуждению спорных вопросов. Главные, наиболее сильные аргументы следует повторять многократно, в разной формулировке и контексте.

7. Эффективно работает структурирование информации: сортировка, выделение первостепенных аргументов и их организация. Можно скомпоновать аргументы в логические, временные и другие блоки.

8. Полезно разработать подробный план аргументации, принимая в расчет возможные контраргументы оппонента.

Наличие плана поможет выстроить логику разговора — стержень для своих аргументов. Это организует внимание и мышление собеседника, облегчит ему понимание позиции партнера.

9. В речи лучше использовать простые, ясные выражения, не злоупотребляя профессиональной терминологией и иностранными словами.

Беседа может «утонуть» в «море» размытых по смыслу понятий. Непонимание вызывает у собеседника раздражение и скуку. Легко найти компромисс, если принять в расчет образовательный и культурный уровень своего оппонента. Использовать слова настойчиво, твердо и решительно — такова тактика успешного дипломата.

10. Неуверенность, нечеткость может восприниматься собеседником как неискренность.

Следует вести переговоры, используя разум и ощущая свою силу, подчеркивая уверенность в своей точке зрения, но проявляя уважение к точке зрения своего оппонента.

11. Каждая новая мысль должна облекаться в новое предложение.

Предложения не должны иметь форму телеграфного сообщения, но и не стоит их слишком растягивать. Растянутые аргументы обычно ассоциируются с наличием сомнений у говорящего. Короткие и простые по конструкции фразы следует строить не по нормам литературного языка, а по законам разговорной речи. Наиболее важные моменты можно выделить интонационно.

12. Поток аргументов в режиме монолога притупляет внимание и интерес собеседника.

Активизируют же их умело расставленные паузы. Если необходимо подчеркнуть какую-то мысль, то лучше высказать ее через паузу и чуть задержать речь после обнародования мысли. Партнер сможет воспользоваться вовремя сделанной паузой и вступить в разговор, приводя свои замечания. Нейтрализовать претензии собеседника по ходу дела значительно проще, чем разматывать клубок из них в конце аргументации. Затянувшаяся пауза заставляет собеседника напрягаться, внутренне суетиться.

13. Очень эффективен принцип наглядности при изложении аргументов.

Наглядности изображения способствует активизация воображения собеседника. С этой целью полезно использовать яркие сравнения, метафоры, афоризмы, помогающие раскрыть смысл слов и усиливающие их убеждающее воздействие. Выявлению истины способствуют разнообразные аналогии, параллели, ассоциации, когда они уместны и учитывают опыт собеседника. Удачно подобранные примеры и факты самой жизни усилят доводы. Их не должно быть много, но они должны быть наглядны и убедительны.

15. Никогда не следует говорить человеку, что он не прав.

Это не убедит его, но лишь заденет его самолюбие, и он займет позицию самообороны. После этого вряд ли удастся его убедить. Лучше действовать дипломатичнее: «Быть может, я не прав, но давайте посмотрим...» Это хороший способ предложить собеседнику свой аргумент. Собственную неправоту лучше признавать сразу и открыто, даже если это невыгодно, зато в дальнейшем можно рассчитывать на аналогичное поведение партнера.

16. Честность или упорство, мягкость или агрессивность — способ поведения в переговорах.

Это то, к чему люди будут готовы в следующий раз и с чем они приготовятся иметь дело. У людей долгая память, особенно в тех случаях, когда они чувствуют, что с ними обошлись в какой-то степени нечестно. Человек, прибегающий к агрессивному подходу, всегда старается получить как можно больше от другой стороны и стремится отдавать как можно меньше. Продуктивность такого подхода противоположна: потенциальные партнеры менее склонны к сотрудничеству и обычно не будут иметь дело с этим человеком больше, чем один раз.

16. Грубый подход к ведению переговоров дает ограниченные и недолговременные результаты.

Подталкивание или вынуждение партнера принять решение может иметь обратный эффект: оппонент будет упрям и непреклонен. Плавное подведение собеседника к принятию решения, несомненно, потребует больше времени, терпения и настойчивости, но этот путь более вероятен для достижения удовлетворительного и устойчивого результата.

17. Не стоит заранее делать ставку на разрешение проблемы в свою пользу.

Когда двое людей вовлечены в дискуссию, они оба чувствуют, что им предоставляется удобный случай и что им нужно получить как можно больше от этих переговоров. Каждый человек может считать, что правда на его стороне, что у него более выгодное положение для обоснования своих предложений или выдвижения требований. Возможно, придется отстаивать свою точку зрения в споре с человеком, ведущим переговоры вызывающе и грубо. Излишняя твердость может при этом помешать: важно быть готовым пойти на уступки, чтобы достичь желаемого результата.

18. Чтобы преодолеть негативное отношение собеседника, можно создать иллюзию, что предлагаемая идея, точка зрения принадлежит ему самому.

Для этого достаточно лишь навести его на соответствующую мысль и дать ему возможность сделать из нее вывод. Это отличный способ заручиться его доверием к предлагаемой идее.

19. Опровергнуть замечание собеседника можно еще до того, как оно высказано — это избавит от последующих оправданий.

Однако чаще это делается после высказывания. Не следует парировать тотчас же: это может быть воспринято партнером как неуважение к его позиции. Можно отложить свой ответ на замечания и до более подходящего с тактической точки зрения момента. Не исключено, что к тому времени оно утратит свое значение, и тогда необходимость ответа на него вовсе отпадет.

20. При необходимости высказать критические замечания оппоненту следует помнить, что цель критики — помочь собеседнику увидеть ошибку и ее возможные последствия, а не доказать, что он хуже.

Критика должна быть направлена не на личность партнера, а на ошибочные действия и поступки. Критику следует предварить признанием каких-либо заслуг партнера, это поможет избавить от обид.

21. Вместо того чтобы выражать свое недовольство, лучше предложить путь устранения ошибки.

Этим можно добиться следующего:

· захватить инициативу в выборе средств решения возникшей проблемы и наилучшим образом защитить свои интересы;

· оставить возможность для дальнейшей совместной деятельности.

22. Для разрешения конфликтов полезно переменить позицию «я против тебя» на позицию «мы против общей проблемы».

Данный подход подразумевает готовность обсуждать условия, но при этом он помогает достичь решения, как можно более удовлетворяющего обе стороны.

23. Умение завершить разговор, если он принял нежелательное направление, тоже имеет немаловажное значение.

Необходимо знать пункт, в котором следует отступить, прекратить ведение переговоров в связи с невозможностью принять требуемые условия.

Может случиться и так, что результат переговоров не оправдал надежд одного из партнеров. Вероятно, причина скрывается не в отсутствии взаимопонимания, а в ошибочной тактике ведения дискуссии. Вот несколько типичных ошибок, которые могут возникнуть при ведении переговоров и помешать успешному завершению дискуссии:

1. Импровизация при подготовке к разговору.

2. Неясность цели разговора.

3. Плохая организация речи.

4. Необоснованность аргументов.

5. Недостаток внимания к мелочам.

6. Недостаток искренности.

7. Отсутствие такта.

8. Переоценка собственной позиции.

9. Неуважение к позиции собеседника

10. Нежелание идти на компромисс.

Особенно следует избегать подобных ошибок тем, кто выступает в активной роли. Это поможет сделать аргумент более убедительным, заручиться доверием слушателя, предстать перед ним цельной личностью.

Источник

Рубрики:

Психология для работы

Метки: аргуметация убеждение тезисы аргументации тактика аргументации

Понравилось: 1 пользователю

Комментарии (0)

Еще одна статья о резюме

Четверг, 12 Августа 2010 г. 09:20 + в цитатник

Как составить резюме?

Невозможно создать первое впечатление во второй раз. Поэтому у Вас есть один шанс преуспеть с помощью резюме в тот момент, когда его читают впервые. Вы можете рассчитывать, что наниматель уделит несколько минут (точнее, как показали результаты специального исследования, в среднем 30 секунд), изучая Ваше резюме перед решением, рассматривать его дальше или отложить в резерв. Удачное резюме может стать поводом для собеседования, т.е. личной встречи с работодателем или его представителем, но еще не гарантирует получение работы. Ваша цель - добиться, чтобы читающий захотел встретиться с Вами лично. Если внимание привлечь не удалось - значит, резюме не сработало.

Хорошее резюме одно из самых эффективных средств поиска работы и поэтому при его подготовке, видимо, надо исходить из того, что хотят увидеть в Вашем резюме потенциальные наниматели или консультанты по персоналу - личные данные, основное и дополнительное образование, опыт работы и уровень квалификации, специальные навыки, а также Вашу цену, как специалиста, в прямом и переносном смысле.

Таким образом, указанные разделы могут составлять основную структуру резюме. Если к этому добавить Ваши цели, интересы и контактную информацию, получится как раз то, что надо.

Чтобы повысить свои шансы на успех, при подготовке резюме постарайтесь придерживаться основных принципов:

Информативность: Постарайтесь дать в резюме как можно больше информации (названий компаний, занимаемых должностей, стажа работы, полученного образования и т.п.). Информацию для резюме следует тщательно отбирать и включать описание именно тех аспектов Вашего опыта, которые значимы для позиции или должности, на которую Вы претендуете.
Краткость: Не стоит перегружать резюме деталями, фактами и подробностями, которые не относятся к делу. Однако, излишняя лаконичность также не прибавит веса Вашему резюме. Например, описания трудового опыта фразой: "С 1990 по 2000 годы работал в коммерческих структурах", скорее всего, будет недостаточно. Хорошо спланированное резюме со сжатым и хорошо организованным текстом должно помещаться на 1 странице.
Достоверность: Включая те или иные сведения о себе, позаботьтесь о том, чтобы при необходимости Вы смогли подтвердить их документально или соответствующими примерами.

Основные типы резюме

Выберите стиль и тип резюме, который более всего подходит для конкретного случая. Стандартные типы резюме - хронологическое, функциональное или комбинация этих двух форматов.

В хронологическом резюме последовательно показан опыт работы, с самой актуальной информацией в начале. Указаны организации и должности, где вы работали, достаточно подробно описаны обязанности и достижения. Такое резюме легко читается, поскольку на первом плане находятся названия компаний и должности, что позволяет легко проследить развитие вашей карьеры. Хронологический тип резюме обладает несомненным преимуществом в том случае, когда организации, в которых вам приходилось работать или занимаемые должности могут произвести впечатление на потенциального работодателя, Вы остаетесь работать в той же сфере бизнеса или когда Ваш опыт работы показывает карьерный рост.

За: Хронологическое резюме подчеркивает Ваши личные достижения в работе и учебе. Как правило, это самый простой для чтения тип резюме.
Против: Этот тип резюме сильно сдерживает Вас, если Вы меняете область профессиональных интересов. Оно в малой степени ориентирует читателя на личные качества соискателя, связанные с возможностью быстрого переучивания и освоения данного конкретного вида работы.

В функциональном резюме на первый план выдвигаются навыки и достижения в работе, образовании или общественной деятельности. Основное внимание в таком резюме уделяется вашему потенциалу, а недостаток опыта и возможные промежутки в работе завуалированы. Такой тип резюме имеет преимущества, если Вы хотите подчеркнуть способности, не используемые в недавнем опыте работы; интересы и личные качества, необходимые для работы; сосредоточиться больше на способностях, чем на небольшом опыте работы; показать свое участие во временных или консультативных проектах и опыт деятельности в различных сферах.

За: функциональное резюме выстраивает Ваше резюме в соответствии с Вашими личными качествами и способностями. Подразделами могут стать: способности к организации, способности к анализированию, способности решать проблемы, лидерские качества, и т.д.
Против: Оно не выдвигает на первый план условия, в которых был получен Ваш опыт. Этот тип резюме не совсем подходит тем, кто остается в рамках прежней области деятельности или тем, у кого твердые исходные данные. Оно не подчеркивает готовность к карьере в данной области и глубину накопленного опыта. Кроме того, бывает тяжело последовательно описывать свои качества и связывать их с конкретной вакансией.

Комбинированное резюме объединяет лучшие элементы хронологического и функционального резюме. В нем хронологически представлены опыт работы, образование и специальные навыки, а также включены Ваши достижения в разных областях. Этот тип резюме является наиболее предпочтительным в наших условиях.

Последовательность разделов может быть произвольной и соответствовать тому, что является наиболее важным работодателю и вашим целям. Образование можно вынести в начало, если это является обязательным квалификационным требованием к должности или Вашим наиболее важным достижением (например, Вы - недавний выпускник с небольшим опытом работы). В ситуации, где Вы хотите подчеркнуть соответствующий опыт, или когда требуются кандидаты для работы, например, в сфере продаж или по связям с общественностью на первый план можно выдвинуть раздел "Опыт работы".

Подготовка к написанию резюме

Перед написанием резюме вспомните весь накопленный жизненный опыт. Проанализируйте его с точки зрения полезности для компании. При этом оплачиваемая работа не является единственным возможным источником профессионального опыта. В равной степени важны и работа на добровольной основе, и стажировки. Можно упомянуть профессиональные навыки, полученные в ходе общественной деятельности, посещении специальных курсов, дополнительных увлечений, и др. Соберите сведения о специфике деятельности компании, а также о текущей ситуации на рынке и проанализируйте свои профессиональные навыки, интересы и достоинства с точки зрения той пользы, которую Вы могли бы принести компании.

Содержание резюме

Разделы, которые Вы хотите включить в Ваше резюме, должны отвечать на следующие вопросы:

Кто Вы и как с Вами можно связаться?
Что Вы хотите делать?
Где Вы учились?
Что Вы можете делать и что сделали?
Чего Вы достигли и как были признаны?
Дополнительная информация, которую работодатели хотят знать о Вас?

Итак, Ваше новое резюме, возможно, будет состоять из следующих разделов:

Цель. Это не обязательный, но желательный раздел, краткое описание того, на получение какой должности и почему Вы претендуете.

Приведем цитату с небольшими сокращениями: "Хочу найти наилучшее применение своих знаний и опыта, получить перспективную, интересную, стабильно и высокооплачиваемую работу в крупной мультинациональной или отечественной компании, с целью увеличения благосостояния, развития и роста фирмы, а также своего профессионального роста, где я смогу реализовать свой творческий потенциал, получить моральное и материальное удовлетворение. Хочу иметь возможность развиваться как специалист и творческая личность в организации"...

Можно допустить, конечно, что такая цель - тайное желание каждого нашего гражданина, и поэтому не оригинальна. К тому же, такая формулировка цели сильно сужает поле деятельности для консультантов по персоналу, а прямых работодателей может смутить и заставит задуматься о том, соответствует ли его компания требованиям аппликанта.

Лучше всего создавать отдельное адаптированное резюме для каждого конкретного конкурса на позицию, которая Вас заинтересовала, однако в тех случаях, когда Вы просто делаете рассылку по фирмам, необходимо очень хорошо продумать свои цели и изложить их определенно и понятно. Смысл формулировки целей состоит в том, чтобы сообщить о вашей квалификации и карьерных устремлениях.

Безусловно, вопрос о том, включать или не включать этот раздел в резюме, является спорным. Если не удается четко сформулировать цель - можно ее вообще не писать или указать только конкурсную вакансию или позиции, уровень должности и ожидаемой компенсации (ориентиры по оплате), которые Вас интересуют. Это сэкономит время Вам и потенциальным работодателям. Например, "Участие в конкурсе на должность маркетингового аналитика, объявленного в Kyiv Post #..." или "Претендую на управленческие должности в сфере оптовых продаж бытовой техники. Ожидаемый уровень оплаты ...". Правда, некоторые специалисты не советуют указывать желаемый уровень оплаты - эта информация может послужить основанием для преждевременного исключения вашего резюме из рассмотрения.
Личные данные. Начните резюме с вашего имени, прописными буквами или используя жирный шрифт. В нашей стране будет вполне уместно указать фамилию, имя и отчество (Вы будете смеяться, но бывают аппликанты, которые этого не делают), возраст, дату и место рождения, семейный статус и наличие детей. Гражданство имеет смысл указывать в том случае, если Вы гражданин другого государства, пол - если это не понятно из Вашего имени. Национальность и сведения о родителях можно вообще опустить. Укажите постоянный и временный адрес (включая почтовый индекс), хотя бы один телефонный номер (включая код города) и время, когда с Вами можно связаться. Отметьте, какой из телефонных номеров домашний, а какой - служебный. Можно также указать адрес личной электронной почты.
Образование. В этот раздел необходимо включить итоговую информация о вашем образовании (в хронологическом порядке): даты начала, завершения времени обучения, название и местоположение учебных заведений, факультет, полученную специальность и степень. Можно также отметить особые академические достижения. Этот раздел можно использовать, чтобы дополнить вашу цель, выдвинув на первый план специальные навыки и знания, которые Вы приобрели на важных спецкурсах. Вы можете также внести в список дополнительное образование и профессиональные тренинги, но не обязательно указывать каждый курс или семинар, который Вы когда-либо посетили.
Опыт работы. Это основной раздел. Лучше составлять его в обратном хронологическом порядке (сначала указывается последнее место работы). Укажите даты начала, окончания и период времени работы, название организации (возможно сферу деятельности), должности (их может быть несколько, если Ваша карьера была успешной), и кратко опишите производственные обязанности и достижения (и поощрения, если они имеются). Уделите больше внимания описанию Ваших обязанностей, ответственности и достижений, чем описанию размера и специфике организации, хотя это также важно для нанимателей. Постарайтесь называть вещи своими именами и не путать обязанности с рабочими операциями, которые Вы выполняли, например, "отправка факсов клиентам и партнерам". Описываете навыки и достижения, используя термины Вашей профессии.
Дополнительная информация. Мы рассмотрели обязательные разделы резюме, однако каждому из нас есть, что добавить к основному содержанию. Это могут быть дополнительные разделы (не обязательно все), которые несут важную информацию и выделят Вас из общего конкурса: владение иностранными языками и компьютером, наличие загранпаспорта, водительских прав, специальных навыков, интересов и увлечений.
Знание языков. Обязательно укажите Ваш родной язык, иностранные языки и возможность их использования в категориях "профессионально", "свободно", "технический", "свободное чтение и перевод". Не указывайте те иностранные языки, в которых у Вас "базовые знания" и Вы сможете на них "читать и переводить со словарем".
Работа с компьютером. Нет необходимости перечислять все программное обеспечение, которое Вы когда-либо запускали, достаточно указать Ваш уровень в категориях "профессионал ... пользователь" и основные программы, которыми Вы действительно владеете. Не включайте в этот перечень Norton Commander или Windows - этим сейчас уже никого не удивишь.
Специальные навыки. Укажите другие Ваши навыки, интересы, умения и опыт, необходимые в работе. Например, здесь можно указать о навыке и скорости набора текстов или о наличии водительских прав и опыта вождения.
Интересы и увлечения. Зарубежные консультанты советуют упоминать только те занятия, которые прямо или косвенно связаны с Вашей будущей работой, поскольку часто не относящаяся к делу информация может послужить основанием для преждевременного отрицательного решения, однако мы считаем, что этот раздел может быть хорошей темой для начала беседы со стороны нанимателя.
Рекомендации. В нашей стране уже начал формироваться институт официальных рекомендаций, поэтому будет вполне уместным указать на возможность их предоставления.
Психологическая самооценка. Очень спорный вопрос. Наверное, надо учитывать социокультурные различия работодателей. Самооценки типа "интеллектуал, креативный, самомотивирован, ориентирован на группу, много и усердно работаю" нравятся иностранцам, однако у нас они выглядят шаблонно и не всегда уместны, поскольку воспринимаются как необоснованное бахвальство (особенно если перечисляются психологически несовместимые качества).

Имеет смысл составить несколько различных вариантов резюме, но как минимум два варианта - короткий, для рассылки, и полный, для интервью, должны быть обязательно. Для первого короткого резюме на одну страницу, которое Вы будете отправлять по факсу или лично подавать в отдел персонала, этой информации будет вполне достаточно.

В полном варианте Вы можете шире осветить вышеперечисленные разделы, а также включить всю остальную дополнительную информацию о себе, какую посчитаете необходимой: членство в профессиональных или общественных организациях и клубах, воинскую службу и звание, формы допуска, состояние здоровья, публикации, патенты и изобретения, дипломы, награды и спортивные достижения, перечислить все свои зарубежные поездки, а также приложить копии всех документов и рекомендаций.

Внешний вид Вашего резюме

Теперь рассмотрим несколько моментов по оформлению и подаче Вашего резюме:

Резюме на другом языке. Оно будет Вам необходимо (чаще всего на английском), если знание языка - обязательное требование позиции и Вы соответствуете этому требованию, или когда Вас интересуют позиции в зарубежных компаниях или СП. Даже если это не английский, на всякий случай, имеет смысл подготовить и англоязычную версию. Если же вы не в достаточной степени владеете иностранным языком, чтобы претендовать на позиции с его свободным использованием - составляйте резюме только на Вашем родном языке. Разумеется, к резюме на другом языке предъявляются те же требования оформления, грамотности и стилистического единства
Фотография. Прилагайте фотографию, когда это специально оговорено. Желательно иметь с собой фотографию, если Вас пригласили на собеседование или Вы лично передаете ее в отдел персонала или рекрутинговую компанию. Устойчивая ассоциация, которая позволит запомнить Вас, а это, наверное, единственная причина, по которой просят предоставить фотографию, формируется при личном контакте
Оформление. Ваше резюме - одно из средств выражения индивидуальности и стиля, однако при этом не надо терять чувство меры. Проследите, чтобы резюме было оформлено в одном стиле, как можно проще, и было удобным для чтения (большие поля, не мелкий шрифт, достаточное расстояние между строками и разделами). Постарайтесь не применять те виды оформления, которые привлекают внимание, но создают проблемы при сканировании и передаче факса

Печать

Используйте четкий, разборчивый шрифт как, например, Courier, Times, Helvetica, New Century or Palatino и размер шрифта 10-14
Используйте поля 2,5 см с обоих сторон Вашего резюме
Набирайте резюме в современном текстовом редакторе и печатайте на лазерном принтере
Не стоит прилагать фотографию. Её лучше взять с собой на собеседование

Бумага

Печатайте Ваге резюме на хорошей плотной бумаге. Помните, что Ваше резюме может пройти через несколько человек до того как достигнет менеджера отдела кадров, принимающего решения о приглашении Вас на собеседование
Обычно используется бумага белого, выбеленного или светло-серого цвета
Для оформления конвертов и писем употребляйте подобающие канцелярские принадлежности

Методы подачи резюме: почта, факс, E-mail

Когда Вы позвоните по интересующему Вас объявлению или в компанию по номеру из телефонного справочника, как правило, Вас попросят передать резюме по почте, факсу или E-mail. Выберите любой возможный для Вас, не навязывая личной встречи, ссылаясь на то, что по почте долго, что у Вас нет ни факса, ни E-mail (эти услуги можно получить на центральном почтамте практически в любом городе). На собеседование Вас обязательно пригласят, как только будет необходимо, а к нему наниматель должен подготовиться. Принести резюме лично, в 9 из 10 случаев, Вам предложат, если за "постановку на учет в базу данных" Вы должны будете заплатить.

Рассылка по почте. Можно ограничится резюме на 2-3 листах и сопроводительным письмом (Cover letter), хотя для усиления эффекта или по требованию можно вложить фотографию, копии сертификатов и рекомендаций. Это хороший метод, однако, из-за низкой скорости доставки, он потребует от Вас большого терпения. Но не стоит им пренебрегать, так как у него есть свои преимущества
Рассылка по факсу. Строго соблюдайте принципы создания резюме для факса. Попробуйте сначала отослать резюме своему знакомому и посмотрите, что получится. То, что Вы отправили и то, что получил Ваш знакомый может выглядеть как "две большие разницы". Уточните язык, на котором лучше подать резюме и ограничьтесь одним вариантом (если не потребуют на нескольких). Отправлять фотографию по факсу не стоит - черное пятно в углу вряд ли является украшением, да и займет ценную площадь. Во многих организациях еще используют старую офисную технику и до сих пор принимают сообщения на рулонную факс-бумагу. Можно при жизни установить мемориальную доску секретарю, который, из-за срывов на линии или качества, пять раз подряд примет свиток с Вашим с резюме на 3 с четвертью страницы. Поэтому, идя на собеседование, обязательно берите с собой оригинал, а если есть возможность, то и файл с резюме на дискете

http://job.bl.by

Рубрики:

Соискателям

Метки: резюме как составить резюме информативность резюме цель резюме основные типы резюме комбинированное резюме подготовка к написанию резюме содержание резюме внешний вид резюме

Процитировано 1 раз

Комментарии (1)

Существенные ошибки при взаимодействии с руководством

Четверг, 12 Августа 2010 г. 09:08 + в цитатник

Существенные ошибки при взаимодействии с руководством

Специалисты единодушны: чтобы привлечь внимание работодателя уже на начальном этапе, профессионально составленное резюме просто необходимо! Но соискатели по-прежнему допускают серьезные проколы. Стоит ли удивляться, что большинство резюме не выполняют свою основную функцию, зато выполняют множество других? Они удивляют, раздражают, злят и даже смешат рекрутеров и работодателей. Для соискателя же это означает только одно: его шансы получить работу сведены к нулю.

Какие ошибки в резюме можно назвать самыми распространенными? Почему многие «жизнеописания» скапливаются не на столе работодателя, а в мусорной корзине? На что работодатель никогда не закроет глаза? Систематизировав ответы на эти вопросы, мы составили список из десяти главных ошибок в резюме.

1. Ошибки и опечатки

Несмотря на то, что большинство специальностей не требуют стопроцентной грамотности, неграмотно составленное резюме по-прежнему производит негативное впечатление на работодателя. Конечно, по сравнению с 1913 годом мы смотримся неплохо: читать и писать научились практически все. Но, как сказал классик, «мы все учились понемногу…». В связи с этим навыков, полученных в школе, зачастую мало даже для составления краткого жизнеописания, что в очередной раз доказывают выдержки из реальных резюме:

· «По-поводу рекомендаций, при собеседовании предоставлю интересующюю информацию»

· «Куратор пороэкта и учасник «арт-казантип» украина крым»

· «Рада буду расмотреть все предложения, готова, если требуються научиться новым навыкам»

· «Образование: Гостинечное хозяйство, товароведенье, Киев»

· «Учасник мастер класа по видео арту с ларен прошен»

Практика показывает, что наличие грамматических ошибок практически не связано с работоспособностью и организаторскими качествами кандидата. И, тем не менее, именно исходя из их наличия складывается первое впечатление о соискателе. Если оно негативное, возможности произвести второе впечатление может и не быть.

2. Корявость изложения

Резюме может быть написано без грамматических ошибок, но таким странным языком, что понять суть даже с третьего раза затруднительно. Понятно, что три раза резюме никто читать не будет, и оно тут же отправится в корзину.

· «Использую в настоящее время 7 лет опыта»

· «Отличилась нестандартным мышлением и быстрым реагированием в критических ситуациях, связанных с работой на производстве»

· «Желаемая должность: бухгалтер, закуполог»

· «Опыт работы: бесперебойная работа магазина, поиск, обучение персонала, заказ, анализ товара, работа с поставщиками, реклама в СМИ, разработка рекламных компаний, экономика предприятия, хозяйственные вопросы и многое другое»

· «Желаемая должность = девушка на компьютер, финансовое образование»

· «Специальность — «Гостеприимство»

Другая крайность — лаконичное указание обязанности и функции, что не позволяет соискателю показать свою уникальность. Специалисты советуют не писать, что на должности редактора вы редактировали, на должности руководителя — руководили, а на должности бухгалтера занимались бухгалтерскими делами. Резюме должно подчеркивать достижения соискателя, важные для конкретной должности.

3. Нелепые цели

В рубрике «Цель» достаточно указать, на какую вакансию вы претендуете. Если определенных пожеланий нет, лучше не писать ничего, чем то, что пишут соискатели в качестве своей цели:

· «Найти работу, где я смогу применить свои знания и умения»

· «Реализовать свой потенциал»

· «Получить работу с достойной заработной платой и реализовать себя»

· «Поиск интересной работы, не боюсь трудности. Могу сказать точно, что такой сотрудник как я, никогда вас не подведет»

· «Получение удовольствия от работы, которая приносит результат»

Резюме — это не ребус, и работодатель не будет разгадывать, какая зарплата может считаться «достойной», какие именно у соискателя навыки и потенциал, какая работа ему интересна, а какая приносит удовольствие.

4. Отсутствие данных

Практика работодателей и рекрутеров показывает, что соискатель может «забыть» указать в резюме абсолютно все: город проживания, телефон, опыт работы, возраст, образование и даже собственную фамилию!

Работодателя подобные пробелы в жизнеописании настораживают. Отсутствие данных указывает либо на то, что соискателю есть что скрывать, либо на то, что он невнимателен и неаккуратен. Согласитесь, ни то, ни другое нельзя отнести к положительным качествам даже с большой натяжкой.

5. Лишние подробности

Нередко соискатель впадает в другую крайность, и тогда его резюме изобилует подробностями всего пройденного жизненного пути. Знак зодиака, рост и вес, любимые книги и музыкальные группы, многочисленные хобби и увлечения, истории из детства и количество бракоразводных процессов за плечами — все это, как правило, интересует работодателя крайне редко.

· «Четвертый раз замужем, растет сын»

· «Люблю веселые шумные компании и разгадывать кроссворды»

· «Энергична, всегда ставлю цели и добиваюсь их, быстро учусь и хочу быть всегда на высоте. По гороскопу Овен»

· «О себе: Неоконченное высшее, 90-60-90, блондинка»

Опрошенные рекрутеры не припомнили ни единого случая, чтобы их увлек «поток сознания», изложенный на нескольких листах печатного текста. В день приходят десятки, а то и сотни резюме, и обычно специалист не изучает каждое из них досконально, а читает «по диагонали», выхватывая ключевые слова. В связи с этим менеджеры по персоналу высказывают очень четкое пожелание ко всем, кто составляет резюме: этот документ должен быть структурированным, лаконичным и составленным в хронологическом порядке.

6. Завышенная самооценка

Примета нашего времени — завышенная самооценка соискателей. Буквально каждый второй считает, что сразу после института вполне в состоянии работать главным бухгалтером, а уж для должности коммерческого или, тем более, креативного директора образование и вовсе лишний груз.

Многие не читают требования к кандидатам, считают, что предлагаемые компанией условия работы и зарплаты озвучены только «для лохов», а когда придет он — такой умный и красивый — ему предложат как минимум должность директора. Если напишешь «студентам не беспокоить», можно быть уверенным, что 8 из 10 позвонивших будут студентами. Если на должность водителя напишешь условие «без опыта работы в такси» — почти все звонившие окажутся таксистами. При этом соискатели становятся более нервными и даже неадекватными, умудряясь «качать права» даже по телефону. Недавно один из кандидатов на должность водителя в заключение разговора заявил буквально следующее: «Короче, приглашайте меня на собеседование, а там по месту все вопросы порешаем».

Еще на этапе подачи резюме соискатели требуют рассказать, сколько человек в штате компании, какова текучка кадров или, например, настаивают, чтобы им ответили в определенный срок:

· «Дайте ответ в течение одного дня»

· «Готов договориться о встрече 45 минут, где в регламентном порядке дам розяснения на все ваши вопросы»

7. Откровенная ложь

Менеджеры по персоналу утверждают, что некоторые неточности присутствуют в каждом втором резюме — редкий соискатель удержится от соблазна представить свою карьеру более «гладкой». Большие вруны и маленькие обманщики оправдывают свои поступки тем, что резюме — документ неофициальный, а значит небольшая ложь не принесет большого вреда, зато при известном везении представит кандидата в более выгодном свете.

Наиболее распространенный обман — «приписка» себе высшего образования. В большинстве случаев внушительный опыт работы с лихвой компенсирует отсутствие диплома, но тем не менее кандидаты предпочитают не рисковать и заранее заявить о «своих университетах». Кроме того, соискатели наиболее часто врут по таким поводам:

· приписывают несколько месяцев к предыдущим местам работы, дабы стаж был более-менее непрерывный;

· завышают предыдущий оклад;

· приписывают себе несуществующие должности и обязанности;

· приписывают навыки и опыт работы;

· придумывают несуществующие места работы, где якобы работали.

Недавно один молодой человек прислал резюме, в котором написал, что год проработал парламентским корреспондентом в одном серьезном информационном агентстве. На самом деле оказалось, что он нигде не работал и вообще за свою жизнь не написал ни строчки. При этом он объяснил свое поведение довольно оригинально: «Я просто так написал. Потому что если я пишу, что нигде не работал, мне вообще не звонят».

Специалисты советуют избегать прямой лжи и в крайнем случае идти на небольшое искажение информации. Если уж врать, то только «с умом». Скажем, когда для получения должности требуются определенные знания, соискатель может себе их приписать только в том случае, если уверен, что к тому времени, как попадет на собеседование, он будет этими знаниями обладать (например, окончит курсы или с ним поделится бесценным опытом кто-то из знакомых). В любом случае, нужно быть готовым к тому, что за свои слова придется ответить — сегодня многую информацию проверить очень легко.

8. На все случаи жизни

Резюме в стиле «на все случаи жизни» прежде всего демонстрирует лень соискателя и его неуважение к работодателю.

· «Специальность: руководитель, грузчик, другая работа, не требующая квалификации»

· «Могу работать главным редактором или каким-нибудь директором»

· «Желаемая должность: администратор, товаровед, руководитель, главный бухгалтер, офис-менеджер»

· «Цель: работать охранником. Должность: директор по продажам»

Отговорка вроде «талантов у меня много, а резюме одно» прекрасно знакомо рекрутерам и… отталкивает их от не в меру «талантливого» кандидата еще дальше. Одного резюме на все случаи жизни просто не существует! Поэтому, если ваша цель — получить работу, а не забросать своими жизнеописаниями все компании в радиусе 100 км, придется адаптировать резюме к требованиям конкретных работодателей.

9. Чувство юмора и вопросы

Нередки случаи, когда резюме «адаптировано» к конкретному работодателю… вопросами. Соискатели почему-то уверены, что проявлять интерес к компании следует именно таким образом:

· «Для иногородних есть работа?»

· «Какая у вас зарплата в сутки?»

· «Проживание, питание за счет фирмы или за свой?»

· «Это рекламное агентство?»

Отдельная история — это чувство юмора соискателей, всплывающее в самых причудливых формах:

· «Умею рисовать руками (карандаш, мел), ногами еще не пробовал»

· «С уважением Электроник Проволкин, трудяга сайта по трудоустройству»

При составлении резюме основной составляющей должна оставаться его содержательная часть, поскольку работодатели все же ищут специалиста, а не человека для приколов. Большинство компаний поручают подбор кандидатов агентствам, которым обычно все равно, как у потенциального бухгалтера или инженера обстоят дела с чувством юмора. Поэтому лучше сосредоточиться на главном и постараться произвести впечатление реальными заслугами.

Но возможны и варианты. Может быть, что чувство юмора соискателя будет оценено, если компания занимается деятельностью, связанной с нестандартными, творческими подходами. Это могут быть рекламные агентства, издательства, компании, занимающиеся разработкой сайтов. Иногда кандидат знает наверняка, его чувство юмора и креативность оценят просто потому, что в компании такое оригинальное руководство. Но просто так, из любви к искусству, изощряться не стоит. В серьезной организации со сложившимися традициями резюме, написанное в шутливом тоне, вызовет недоумение и раздражение как свидетельство несерьезности данного кандидата и недостаточной заинтересованности в сотрудничестве с солидной фирмой.

10. Не надо умничать!

Одна из самых распространенных нелепостей — отправка в отечественную компанию резюме на иностранном языке, чаще всего английском. Если работодатель не знает английского, это раздражает. К тому же такое резюме вовсе не является гарантией того, что соискатель этот язык знает. Вышесказанное не касается случаев, когда резюме подготовлено для человека, не владеющего ни русским, ни украинским.

Бывает, что человек проработал месяц в компании, но за это время «наработал» достижений на четыре страницы. Если верить резюме, то все программисты владеют абсолютно всеми программами, но, правда, при этом не могут даже грамотно написать их названия. Буквально каждый в своей жизни хоть что-то «оптимизировал», но на деле оказывается, что он в лучшем случае что-то слышал об оптимизации…

Так что последний совет от работодателей — быть самим собой и чрезмерно не умничать, потому что часто это дает обратный эффект.

Источник: hr-pr.ru

Рубрики:

Соискателям

Метки: ошибки в резюме опечатки в резюме резюме соискатель корявость изложения лишние подробности в резюме

Понравилось: 1 пользователю

Комментарии (0)

Кадровый аудит

Понедельник, 09 Августа 2010 г. 20:35 + в цитатник

Кадровый аудит

Кадровым аудитом называется процедура, целью которой является анализ действенности системы руководства сотрудниками в организации, а также соответствия кадровых возможностей конкретным целям и стратегиям развития организации. Не следует требовать от сотрудника качественного выполнения поставленных перед ним задач, если у него отсутствует интерес к своей деятельности и он не видит итогов своей работы. Ведь интересы организации никогда не будут превалировать над собственными интересами сотрудника.

Кадровый аудит является независимым исследованием кадрового потенциала конкретной компании и может являться как элементом анализа системы руководства в целом, так и отдельной процедурой исследования системы руководства сотрудниками и анализа персонала. Исходя из конкретных нужд компании, кадровый аудит может проводиться как в полном варианте, с последующей выработкой предложений по улучшению системы руководства персоналом, так и в минимальном варианте для характеристики сотрудников, решения конкретных задач.

Какие задачи решает кадровый аудит?

• Анализ системы руководства сотрудниками, в том числе исследование организационной и функциональной структуры управления кадровым составом, следования определенным моделям руководства персоналом, ведения необходимой кадровой документации согласно нормативным положениям и т.д.;

• Исследование кадрового ресурса компании – менеджерского (подготовленность руководства компании к выполнению стратегических и тактических задач), квалификационного (профессиональное соответствие), инновационного (подготовленность к возможным переменам), персонального, креативного;

• Анализ системы взаимоотношений сотрудников компании, включая диагностику каналов обмена информацией, социально-психологической атмосферы в структурных подразделениях компании, причин происхождения конфликтов и т.д.

Параметры кадрового аудита

Руководителю отдела кадров, проводящему кадровый аудит, необходимо представлять и понимать, каковы направленности деятельности компании и насколько они эффективны. Краткий обзор данных направлений и параметры аудита представлен ниже.

• Планирование кадров – анализ потенциала, целей, условий и возможностей дальнейшего развития компании, необходимость в кадрах в будущем.

• Набор сотрудников – описание методов распространения сведений о потребностях компании в сотрудниках, анализ эффективности набора, исследование списков претендентов на конкретные должности.

• Отбор сотрудников – диагностика эффективности используемой системы оценочных методов, исследование изменений кадровых ресурсов компании.

• Создание мотивационной системы – исследование системы оплаты труда, системы поощрений, анализ влияния разработанных принципов на эффективность и доходность компании, разработка оптимальных методов поощрения.

• Адаптация сотрудников – описание используемых методов, анализ их эффективности (число сотрудников, уволенных за полгода, частота возникновения конфликтных ситуаций), описание затруднений, имеющих место в течение адаптационного периода.

• Обучение сотрудников – диагностика целей и методов обучения сотрудников, анализ числа прошедших обучение сотрудников, исследование методов сбора и донесения до сотрудников сведений о возможных программах обучения, исследование оптимальности оценивания результатов обучения с использованием таких параметров как финансовые вложения, число сотрудников, практическая направленность обучения, фактические итоги и т.д.

• Анализ трудовой деятельности – анализ аттестации, частота аттестации, исследование итогов аттестации.

• Кадровые перестановки – анализ оптимальности существующих методов кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга, анализ эффективности системы планирования карьеры.

• Подготовка управленцев – исследование и моделирование деятельности менеджеров компании, анализ управленческих ресурсов и выявление необходимости подготовки руководящих кадров.

• Анализ социально-психологического климата и налаживание коммуникационных процессов внутри компании – анализ кадровых процессов и социально-психологической ситуации, анализ организационной культуры, типа руководителей, анализ их соответствия иным составным частям компании, выявление необходимости в разработке и проведении процедур, направленных на развитие корпоративной коммуникации.

Следующий этап осуществления кадрового аудита требует прогнозирования кадровых ресурсов, анализ соответствия кадровых процессов основным направлениям развития компании. В связи с этим необходимо создание системы индикаторов и разработки алгоритма диагностирования кадровых процессов.

Важнейшими процессами, оказывающими влияние на формирование кадрового ресурса, являются:

• Процесс профессионального развития;

• Процессы взаимоотношений;

• Процессы руководства.

Анализ кадрового состава

• Анализ укомплектованности штата сотрудников компании, в том числе и по структурным подразделениям;

• Анализ уровня профессионализма сотрудников компании;

• Оценка структуры персонала компании согласно требованиям технологии и классификатора должностей;

• Оценка структуры персонала компании по социально-демографическим критериям;

• Анализ текучести сотрудников.

Цели кадрового аудита

• Степень укомплектованности штата и необходимость в приеме на работу дополнительного числа сотрудников;

• Качественную структуру руководящего состава;

• Необходимость обучения;

• Стили руководства;

• Социально-психологическую атмосферу;

• Инновационные возможности;

• Причину противления изменениям;

• Структура персонала.

Таким образом, опыт крупнейших компаний свидетельствует о том, что практическое применение методов, приемов и процедур кадрового аудита положительным образом сказывается на процессе руководства сотрудниками в процессе реализации стратегий и целей компании.

http://www.myvdele.ru

Рубрики:

Руководителю

Метки: кадровый аудит цели кадрового аудита анализ кадрового состава параметры кадрового аудита какие задачи решает кадровый аудит

Комментарии (0)

Как наказывать и не наказывать подчиненных

Понедельник, 09 Августа 2010 г. 10:31 + в цитатник

Как наказывать и не наказывать подчиненных

Наказывать людей крайне неприятно. Но что делать, если поведение некоторых сотрудников ставит под угрозу общее дело? Как наказывать подчиненных и как этого лучше не делать?

Источник: ЛIГАБiзнесIнформ

Автор: Александр Винниченко

Дата публикации: 07.08.2010

Как наказывать и не наказывать подчиненных

Бич многих наших менеджеров в том, что из кнута и пряника большинство выберет кнут. Они находятся под иллюзорным впечатлением фермера из известного анекдота: чтобы получить больше молока от коровы, надо ее больше доить и меньше кормить. Чем это чревато для компании, мы все хорошо видим: текучка кадров, саботаж работы, низкая продуктивность, кражи и прочие «прелести».

Стоит ли вообще убрать «кнут»?

Зачем компания использует дисциплинарные инструменты? Оставим в покое предположение, что это — мотивация людей: за исключением редких мазохистов никто из сотрудников не получает удовольствия от этого и не загорается работой после дисциплинарных разборок. Другое дело, что такое действие можно преобразовать в систему, которая будет помогать человеку развиваться и, возможно, лет через пять он оценит ее. В основном же наказания в компании используются для: а) улучшения продуктивности; б) коррекции рабочей дисциплины; в) коррекции взаимодействия с людьми или этики поведения по-нашему.

Сразу же и напомним о стандартных дисциплинарных инструментах, к которым относится устное предупреждение, письменное предупреждение, автоматические системы наказания, временное отстранение, штрафы, увольнение. Общий принцип, конечно же, такой: чем тяжелее проступок, тем тяжелее наказание.

Пример 1.

Сотрудник отдела телефонного обслуживания имеет результат в пять минут среднего разрешения жалобы клиента. Стандарт — две минуты. Снимать деньги? Неразумно. Наиболее подходящее здесь — устное общение с сотрудником, т. к. это проявление некомпетентности. Во время общения мы его, во-первых, информируем о существующем стандарте, и указываем, что стандарт им не выполняется. Далее выясняем, с чем это связано: новый человек еще не привык к работе, ошибка системы, недостаточно навыков и т. п. Разрабатываем с сотрудником план улучшения и через какое-то время оцениваем прогресс.

Пример 2.

Сотрудник отдела продаж предоставил клиенту скидку в 30%, хотя имеет полномочия давать только 10%. Компания понесла убытки в размере зарплаты сотрудника. Что это было? Явное превышение полномочий. Стоит ли здесь штрафовать на всю зарплату? Нет, но здесь возможны следующие сценарии: а) письменное предупреждение и последующий «разбор полетов» у начальства; б) лишение премии. При повторении ситуации — отстранение от переговоров с клиентами.

Пример 3.

Сотрудник химзавода, отвечающий за безопасность производства, забыл закрутить кран, в результате чего за ночь в землю ушло более 2 тонн химикатов. Компания понесла миллионные убытки и поставила под риск здоровье населения ближайшего ПГТ. То, что называется «преступная халатность». Дисциплинарное решение — увольнение, штраф, а возможно даже и судебное дело, хотя здесь мы из сферы управления человеческими ресурсами плавно перешли в юриспруденцию.

Наиболее распространенные управленческие ошибки

Среди наиболее распространенных ошибок руководителя эксперты выделяют следующие:

1. Наказание без предварительного информирования.

Человек три месяца опаздывал на работу, вам это надоело и вы его решили уволить. Во многих странах за такое на вас могут подать в суд. Человек должен быть информирован (лучше при приеме на работу и письменно) о принятом в компании рабочем графике, а также о возможных наказаниях за его нарушение. В течение трех месяцев нарушений, его должны были предупреждать и проводить беседы. И только если злостное нарушение вопреки всем предупреждениям продолжается, то можно переходить к более строгим мерам.

2. Несоответствие проступка и наказания.

Лучше не проявлять себя крутым боссом и выгонять секретаря с работы за то, что она принесла остывший кофе. Иначе возле вас никого толкового не останется.

3. Показательное наказание.

Это в советские времена были совещания с разбором недостойного поведения некого Иванова. Нормальная деловая этика говорит о том, что привселюдные разборки, крик, «позорные» листы и т. п., демотивируют остальной персонал, выставляют вас в очень невыгодном свете (тиран или самодур, не хотите?), и опять же, чреваты судебными разбирательствами.

4. Вера в то, что человек сам осознает свою вину и исправится.

Не бывает такого. Если человек что-то сделал некачественно или нарушил правила, а ему на это не указали, он даже не знает, что что-то не так. Вероятней всего, он уверен в своей гениальности и исключительности, а также правоте и креативности, пока ему не объяснят, почему это не так.

5. «Я — начальник, ты — дурак».

Имеются в виду случаи наказаний, когда не дается объяснений, почему так происходит. Или при создании правил, которые явно противоречат здравому смыслу и сути выполнения работ, например, требования к грузчикам на складе быть всегда при костюме и галстуке. Претензии представителей клиент-сервиса в рекламном агентстве о том, что им необязательно приходить на работу на 9:00, потому что это не логично для РА, не принимаются, так как клиенты все-таки работают именно с 9:00.

Кроме этого хотелось бы заметить, что подготовка — лучшая гарантия отсутствия нарушений. А к подготовке относится: документальное оформление графиков работ, правил и возможных наказаний, налаженная коммуникация с сотрудниками, четкие должностные инструкции, хорошие условия работы и профессиональное развитие сотрудников.

Что же делать менеджеру?

Специалисты рекомендуют начинать с малого и идти выше при повторении ошибок и всегда проводить устную беседу до или после внедрения наказания.

1. Создать процедуру, а если нет возможности, то хотя бы «обращение к персоналу» с очертанием главных правил и принципов работы вашей компании (мы не берем подарки, трубку телефона снимает ближайший к ней человек и т. п.), хорошо еще объяснить возможные награды или наказания, связанные с правилами.

2. Должностные инструкции должны существовать. Если их нет, то каждому человеку при приеме на работу надо объяснить границы его ответственности. Ты занимаешься вот этим, принимаешь решение по таким-то вопросам, а по таким обязательно советуешься со мной. Но легче один раз написать должностные инструкции, чем думать каждый раз, о чем не забыть сказать.

3. Общие и самые простые правила применения дисциплинарных наказаний можно изложить следующим образом:

· нарушения, которые ставят под угрозу внутреннюю эффективность процесса или команды (опоздания, задержки в сроках подачи информации бухгалтерии и т. п.) — заслуживают устного предупреждения;

· нарушения, которые связаны с фронт офисом и могут привести к дополнительным затратам времени (например, клиенту что-то пообещали, но не предоставили, и менеджер должен звонить и объяснять, почему это невозможно, проект сдачи макета затянулся на день) — первое устное, второе — письменное;

· нарушения, связанные с финансовыми лишениями для компании — как минимум письменный выговор, как максимум — штрафы в рамках законодательства;

· нарушения норм законодательства — отстранение или увольнение.

Наказания с точки зрения закона

Следует заметить, что, наказывая людей, очень легко «перегнуть палку» и самому попасть в разряд нарушителей, только уже не внутреннего распорядка, а законов Украины, что значительно серьезнее. Что нужно знать для того, чтобы не выходить при наказаниях за рамки законности?

Так, законодательством, в частности, Кодексом Законов о труде Украины (КЗоТ) в качестве наказаний предусмотрены дисциплинарная и материальная ответственность для сотрудников компаний. Дисциплинарная ответственность наступает за нарушение трудовой дисциплины или при неисполнении (ненадлежащем исполнении) своих трудовых обязанностей.

Рассмотрим нарушение трудовой дисциплины на конкретном примере… Сотрудник пришел на работу с опозданием или регулярно приходит на работу с опозданием. За такое нарушение возможно наказание, предусмотренное частью первой статьи 147 КЗоТ, т. е. выговор или увольнение. Что же касается части второй указанной статьи КЗоТа, когда законодательством, положениями и уставами могут быть предусмотрены для отдельных категорий сотрудников и другие виды дисциплинарной ответственности, то дисциплинарные правонарушения и ответственность за них должны быть предусмотрены исключительно в законах. Потому денежные штрафы, лишения отпусков и прочие меры воздействия, которые предусмотрены внутренними положениями компании, являются незаконными.

Также с точки зрения КЗоТа денежные штрафы не могут применяться к сотрудникам в случае нарушения трудовой дисциплины, а лишение отпуска — это грубое нарушение законодательства о труде и, по словам юриста, является уголовно наказуемым. Отпуск — это гарантия предусмотренная законодательством и, соответственно, лишить сотрудника ежегодного основного отпуска является нарушением законодательства.

Касательно материальной ответственности, то она устанавливается для сотрудников только в случае нанесения предприятию вреда из-за нарушения своих трудовых обязанностей. Права и законные интересы сотрудников обеспечиваются путем установления материальной ответственности только за прямой реальный вред и только в объеме, предусмотренном законодательством.

Дефиниция (от лат. definitio — определение понятия) прямого реального вреда дана в постановлении пленума Верховного Суда Украины, от 29.12.1992, № 14: «Под прямым реальным вредом, в частности, следует понимать потерю, ухудшение или снижение ценности имущества, необходимость для предприятия, учреждения, организации провести затраты на возобновление, приобретение имущества или других ценностей или провести лишние, то есть вызванные в результате нарушения работником трудовых обязанностей, денежные выплаты».

Исходя из этой дефиниции, работодатель применить материальную ответственность к сотруднику без наличия необходимых для этого оснований не может. Таким образом, начальник (работодатель) имеет право наказать только выговором или увольнением, если имело место нарушение трудовой дисциплины. Либо начальник (работодатель) имеет право применить материальную ответственность, если действиями сотрудника нанесен прямой реальный вред предприятию.

Несмотря на все вышеуказанное, работодатель имеет легальные методы «денежного влияния» в случае нарушения сотрудником трудовой дисциплины или невыполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей. Эти методы состоят в лишении премий, персональных надбавок.

Источник

Рубрики:

Конфликты на работе
HR-менеджерам
Руководителю

Метки: как наказывать и не наказывать подчиненных наказание поощрение работник подчиненный начальник

Понравилось: 1 пользователю

Комментарии (2)

Пенсионная реформа в России

Пятница, 06 Августа 2010 г. 12:32 + в цитатник

Пенсионная реформа в России

С 1 января 2002 г. в Российской Федерации проводится пенсионная реформа, которая предоставила возможность гражданам впервые непосредственно участвовать в формировании собственной пенсии.

Произошел переход к обязательному пенсионному страхованию (далее ОПС). Каждому работнику в Пенсионном фонде Российской Федерации (ПФР) открыт индивидуальный лицевой счет, на котором учитываются уплачиваемые работодателем страховые взносы, суммируемые в течение всей трудовой жизни работников. По умолчанию счет ведет ПФР и о состоянии счета информирует Клиента один раз в год в письменном виде по почте «Извещением о состоянии индивидуального лицевого счета».

А также был осуществлен переход от распределительной системы пенсий к распределительно - накопительной системе пенсий. При распределительной системе, действовавшей до 2002 года, все средства, которые за период работы каждого гражданина перечислялись работодателем на пенсионное обеспечение, шли в «общий котел». Эти средства распределялись государством на всех граждан, получающих пенсию на текущий момент, при этом размер пенсии не зависел от трудового вклада того или иного человека. Пенсия начислялась независимо от того, сколько в итоге денег перечислено конкретно за него в ПФР. С введением накопительной составляющей часть пенсионных отчислений поступает уже не в «общий котел», а на накопительный счет конкретного человека. Таким образом, человек, работая, уже начинает накапливать себе пенсию.

Структура трудовой пенсии

В составе единого социального налога, отчисляемого Вашим Работодателем, Пенсионный фонд России получает 20% от размера фонда оплаты труда; эти средства идут на формирование трех частей государственной пенсии:

1. Базовая часть – взнос составляет 6% от фонда оплаты труда - фиксированная часть, устанавливается государством, не зависит от стажа и зарплаты.

2. Страховая часть – в настоящее время взнос составляет от 10% (с 2008 года – 8%) - в некоторых пределах зависит от пенсионных взносов за конкретного человека и рассчитывается как сумма уплаченных за застрахованное лицо страховых платежей в течение всей его трудовой деятельности с учетом индексации, также зависит от уровня средней заработной платы по стране и поправочных коэффициентов.

3. Накопительная часть – в настоящее время взнос составляет 4% (с 2008 года – 6%) зависит от накопленной суммы застрахованного лица, инвестиционного дохода и ожидаемого периода выплат пенсии. На размер первых двух частей Вы никак не можете повлиять. Распорядиться можно только накопительной частью будущей пенсии, так как именно эти отчисления пойдут на формирование конкретно Вашей пенсии.

Какие виды трудовых пенсий существуют?

В соответствии с Федеральным законом от 17.12.2001 года № 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" устанавливаются следующие виды трудовых пенсий:

трудовая пенсия по старости;
трудовая пенсия по инвалидности;
трудовая пенсия по случаю потери кормильца.

Трудовая пенсия по старости и трудовая пенсия по инвалидности могут состоять из следующих частей: базовой, страховой и накопительной.Трудовая пенсия по случаю потери кормильца состоит из следующих частей: базовой и страховой.

Пенсионными основаниями для назначения и выплаты накопительной части трудовой пенсии являются:

достижение возраста 60 лет у мужчин и 55 лет у женщин;
наличие не менее пяти лет страхового стажа;
наступления инвалидности при наличии ограничения способности к трудовой деятельности III, II или I степени, определяемой по медицинским показаниям.

Какие существуют, варианты перевода накопительной части пенсии?

Что такое накопительная часть трудовой пенсии?

Накопительная часть трудовой пенсии — это средства, которые аккумулируются на специальной части Вашего индивидуального лицевого счета.

Они формируются из страховых взносов, которые уплачивает за Вас работодатель в ПФР. Отличие накопительной части пенсии от базовой и страховой частей состоит в том, что она должна инвестироваться в различные финансовые инструменты, определенные ФЗ-111 от 26 июня 2002 года («Об инвестировании средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии в российской Федерации»). Благодаря этому общая сумма пенсионных накоплений (накопительная часть пенсии плюс начисленный на нее доход) на Вашем индивидуальном лицевом счету возрастает. Это, в свою очередь, дает Вам возможность самостоятельно увеличивать будущую трудовую пенсию.

Кто имеет право на «накопительную часть пенсии»

Накопительная часть трудовой пенсии формируется сегодня за счет средств, перечисляемых работодателями при уплате страховых взносов за своих работников в Пенсионный фонд России.

Кто имеет сегодня право на накопительную часть трудовой пенсии? С 1 января 2002 года согласно федеральному закону № ФЗ-167 от 15.12.2001 работодатели уплачивали страховые взносы на финансирование накопительной части пенсии за мужчин 1953 года рождения и моложе и женщин 1957 года рождения и моложе.

С 1 января 2005 года в пенсионную реформу были внесены изменения: с этого момента указанные страховые взносы работодатели уплачивают только на работников 1967 года рождения и моложе.

Значит ли это, что люди старше этого возраста оказались «отсеченными» от участия в пенсионной реформе? Конечно, нет! Страховые взносы, которые отчислялись после 1 января 2005 года на финансирование накопительной части трудовой пенсии, добавлялись к страховой части пенсии. То есть по достижении пенсионного возраста (55 лет у женщин и 60 лет у мужчин) они также будут выплачены в виде страховой части трудовой пенсии. При этом накопительной частью своей пенсии, сформированной за период с 2002 по 2005 гг., люди старше 1967 г.р. также могут активно управлять.

Таблица возрастов:

Кто	Год рождения (включительно)	Формируется ли накопительная часть пенсии	Может ли перевести средства из ПФР в УК или НПФ?
Мужчины, работающие граждане РФ
Мужчины	до 1953 г.р.	нет	нет
Мужчины	с 1953 г.р. по 1966 г.р.	отчисления производились в 2002, 2003 и 2004 годах	да
Мужчины	1967 г.р. и моложе	да	да
Женщины, работающие граждане РФ
Женщины	до 1957 г.р.	нет	нет
Женщины	с 1957 по 1966 г.р.	отчисления производились в 2002, 2003 и 2004 годах	да
Женщины	1967 г.р. и моложе	да	да

Итак, один раз в год все работники, имеющие накопительную часть трудовой пенсии, могут воспользоваться правом перевести свои пенсионные накопления из Пенсионного фонда России в негосударственный пенсионный фонд (НПФ). В отличие от государственной управляющей компании (ГУК), которая управляет средствами, находящимися в Пенсионном фонде России, НПФ в соответствии с действующим законодательством имеет возможность вкладывать средства пенсионных накоплений в более широкий перечень активов, что сказывается на доходности.

Кто в Российской Федерации является Застрахованным лицом?

Застрахованные лица - лица, на которые распространяется обязательное пенсионное страхование в соответствии с Федеральным законом от 15.12.2001 г. "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" № 167-ФЗ и за которых работодатель перечисляет страховые взносы в ПФР.

Застрахованными лицами являются граждане Российской Федерации, а также постоянно или временно проживающие на территории Российской Федерации иностранные граждане и лица без гражданства:

работающие по трудовому договору или по договору гражданско-правового характера, предметом которого является выполнение работ и оказание услуг, а также по авторскому и лицензионному договору;
самостоятельно обеспечивающие себя работой (индивидуальные предприниматели, частные детективы, занимающиеся частной практикой нотариусы, адвокаты);
являющиеся членами крестьянских (фермерских) хозяйств;
работающие за пределами территории РФ в случае уплаты страховых взносов;
являющиеся членами родовых, семейных общин малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования. Физическое лицо, заключившее договор об обязательном пенсионном страховании также является застрахованным лицом.

Куда могут размещаться пенсионные накопления граждан?

В соответствии с Федеральным законом "Об инвестировании средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии в Российской Федерации" № 111 -ФЗ пенсионные накопления могут быть размещены в:

государственные ценные бумаги Российской Федерации, государственные ценные бумаги субъектов Российской Федерации;
облигации российских эмитентов ; акции российских эмитентов, созданных в форме открытых акционерных обществ;
паи (акции, доли) индексных инвестиционных фондов, размещающих средства в государственные ценные бумаги иностранных государств, облигации и акции иных иностранных эмитентов;
ипотечные ценные бумаги, выпущенные в соответствии с законодательством РФ об ипотечных ценных бумагах;
денежные средства в рублях на счетах в кредитных организациях; депозиты в рублях в кредитных организациях; иностранную валюту на счетах в кредитных организациях.

Какие изменения произошли в пенсионной реформе?

С 2005 года основных изменений несколько: Отказ от накопительной части трудовой пенсии для застрахованных лиц старшего возраста (с 1953 до 1966 года рождения - для мужчин и с 1957 до 1966 года рождения - для женщин). Перенос с 2006 на 2008 год 6-ти процентной ставки накопительной части для застрахованных лиц моложе 1966 года рождения. Уменьшение взносов, направляемых в бюджет пенсионного фонда с 28 до 20% (будущие размеры пенсионных взносов: 6% - на базовую часть, до 2008 года взносы на накопительную и страховую части составят 4% и 10% фонда заработной платы (ФЗП), с 2008 года – 6% и 8% ФЗП соответственно).

Условия наступления пенсионных оснований

Право на трудовую пенсию по старости имеют:

Мужчины в возрасте 60 лет при страховом стаже не менее 5 лет.

Женщины в возрасте 55 лет при страховом стаже не менее 5 лет.

Отдельные категории граждан имеют право на досрочное назначение трудовой пенсии при условиях, предусмотренных законодательством.

Структура пенсии по старости

Пенсия определяется по формуле: П = БЧ (базовая часть) + СЧ (страховая часть) + НЧ (накопительная часть).

БЧ трудовой пенсии устанавливается в твердом размере и дифференцируется в зависимости от возраста (80 лет), от наличия инвалидности I группы, а также от наличия и количества иждивенцев. Финансируется за счет средств федерального бюджета.

Размер СЧ зависит от величины пенсионного капитала, состоящего из двух частей: расчетного пенсионного капитала по состоянию на 1 января 2002 года с учетом дальнейшей индексации и общей суммы страховых взносов, перечисленных работодателем за застрахованное лицо после 1 января 2002 года и учтенных на лицевом счете в системе персонифицированного учета. Финансируется из бюджета ПФР за счет уплаченных страховых взносов.

Размер НЧ трудовой пенсии зависит от суммы страховых взносов, уплаченных на накопительную часть пенсии и дохода от инвестирования этой части. До 2013 года практически НЧ не будет, так как на лиц, которым до выхода на пенсию осталось менее 10 лет, не производятся отчисления на накопление (за некоторыми исключениями). Фиксируется на специальной части лицевого счета.

Периоды, включаемые в общий трудовой стаж:

(учитываются при определении расчетного пенсионного капитала, а значит, и размера пенсии)

Периоды работы и иной общественно полезной деятельности, периоды творческой деятельности.
Служба в Вооруженных Силах и приравненная к ней служба.
Периоды временной нетрудоспособности, начавшейся в период работы, и период пребывании на инвалидности I или II группы, полученной вследствие увечья, связанного с производством, или профессионального заболевания.
Период пребывания в местах заключения сверх срока, назначенного при пересмотре дела.
Период получения пособия по безработице, участия в оплачиваемых общественных работах, переезда по направлению службы занятости в другую местность и трудоустройства.

Периоды деятельности, включаемые в страховой стаж

(учитываются при определении права на трудовую пенсию)

Виды деятельности	Условия зачета
Периоды работы и (или) иной деятельности, которые выполнялись на территории Российской Федерации	При условии уплаты страховых взносов в ПФР
Периоды работы и (или) иной деятельности, которые выполнялись за пределами территории Российской Федерации	В случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации или международными договорами Российской Федерации, либо в случае уплаты страховых взносов в ПФР
Период прохождения военной службы, а также другой приравненной к ней службы	Если ему предшествовали и (или) за ним следовали периоды работы и (или) иной деятельности (независимо от их продолжительности), указанные в пп. 1 или 2
Период получения пособия по государственному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности	При том же условии, что и по пункту 3
Период ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет, но не более трех лет в общей сложности	При том же условии, что и по пункту 3
Период получения пособия по безработице, период участия в оплачиваемых общественных работах и период переезда по направлению государственной службы занятости в другую местность для трудоустройства	При том же условии, что и по пункту 3
Период содержания под стражей лиц, необоснованно привлеченных к уголовной ответственности, необоснованно репрессированных и впоследствии реабилитированных, и период отбывания наказания этими лицами в местах лишения свободы и ссылки	При том же условии, что и по пункту 3
Период ухода, осуществляемого трудоспособным лицом за инвалидом 1 группы, ребенком-инвалидом или за лицом, достигшим возраста 80 лет	При том же условии, что и по пункту 3

Есть ли накопительная часть у работающих военных пенсионеров, вышедших в отставку?

Выплата пенсий военнослужащим обеспечивается за счет средств федерального бюджета.

Военные пенсионеры имеют одновременно право на различные виды пенсии (по линии Министерства обороны и по линии Пенсионного фонда Российской Федерации), но только одна назначается по их выбору.

Военные пенсионеры, продолжающие работать после выхода в отставку по трудовому договору или договору гражданско-правового характера, предметом которого является выполнение работ и оказание услуг, а также по авторскому и лицензионному договору, независимо от получаемой пенсии, являются застрахованными лицами в системе обязательного пенсионного страхования.

В соответствии с Федеральным законом от 15.12.2001 № 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" страхователем (работодателем) производятся отчисления в ПФР на накопительную и страховую части трудовой пенсии с сумм заработка застрахованных лиц,

При этом застрахованные лица не могут использовать их по собственному усмотрению, так как эти средства остаются в распоряжении ПФР и будут использованы только при назначении пенсии.

Накопительная часть трудовой пенсии выплачивается только при назначении трудовой пенсии по старости (в отдельных случаях по инвалидности), которую имеют застрахованные лица: мужчины, достигшие возраста 60 лет, и женщины — 55 лет при наличии у них не менее пяти лет страхового стажа.

При достижении военным пенсионером возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, и его волеизъявлении на ее получение, все страховые взносы, учтенные в специальной части лицевого счета (накопительная часть), будут приняты во внимание при ее назначении. Однако порядок выплат еще не определен Правительством РФ и находится на рассмотрении.

Если клиент вышел на пенсию по выслуге лет (Н- р: военнослужащий). Что происходит с его накопительной частью трудовой пенсии? Имеет ли смысл ему переводить свою накопительную часть пенсии в НПФ?

Пенсия военнослужащих относится к категории профессиональных и формируется в соответствии с ведомственными нормативными документами. Если военнослужащий поступил на работу после ухода с военной службы, работодатель отчисляет за него ЕСН, то накопительной частью пенсии он может распорядиться на общих основаниях.

А так же - Досрочное назначение пенсии

В каком возрасте устанавливается пенсия многодетным матерям?

В соответствии со ст. 28 федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» право на досрочную трудовую пенсию в возрасте 50 лет имеют женщины, родившие пять и более детей и воспитавшие их до достижения возраста 8 лет, если они имеют страховой стаж не менее 15 лет. Женщинам, воспитавшим пять и более детей до восьмилетнего возраста и отработавшим не менее 15 календарных лет в районах Крайнего Севера либо не менее 20 календарных лет в приравненных к ним местностях, при наличии 20 лет страхового стажа досрочная трудовая пенсия также назначается в возрасте 50 лет. Это означает, что льготы по снижению пенсионного возраста в данной ситуации не суммируются. Достигнув возраста 50 лет, застрахованное лицо может обратиться с заявлением о назначении пенсии по любому из указанных выше оснований.

Чем отличается негосударственный пенсионный фонд от управляющей компании?

Негосударственный пенсионный фонд — особая организационно-правовая форма некоммерческой организации социального обеспечения с исключительными видами деятельности:

осуществляет негосударственное пенсионное обеспечение участников фонда в соответствии с договорами негосударственного пенсионного обеспечения;
выступает в качестве страховщика по обязательному пенсионному страхованию.

Деятельность фонда в качестве страховщика по обязательному пенсионному страхованию включает аккумулирование средств пенсионных накоплений, организацию инвестирования средств пенсионных накоплений, учет пенсионных накоплений застрахованных лиц на индивидуальных лицевых счетах, назначение и выплату накопительной части трудовой пенсии застрахованным лицам.

Негосударственный пенсионный фонд организует инвестирование средств пенсионных накоплений, заключая с управляющими компаниями договоры доверительного управления. Негосударственный пенсионный фонд может заключить такие договоры с несколькими управляющими компаниями, тем самым снижая риски. Если деятельность какой-либо управляющей компании вызывает сомнения, НПФ может в любой момент расторгнуть с ней договор доверительного управления и перевести пенсионные накопления в другую компанию. Передача средств пенсионных накоплений в доверительное управление не влечет перехода права собственности на них к управляющим компаниям.

Управляющая компания - акционерное общество (общество с ограниченной ответственностью, т.е. коммерческая организация), созданное в соответствии с законодательством РФ, имеющее лицензию на управление инвестиционными фондами, паевыми инвестиционными фондами и негосударственными пенсионными фондами.

Управляющая компания не ведет индивидуальных лицевых счетов застрахованных лиц, не выплачивает накопительную часть трудовой пенсии.

http://npf.generalippf.ru/

Рубрики:

Трудовое законодательство для работников./зарплата
Юридические вопросы
Руководителю

Метки: пенсионная реформа пенсии страховая часть накпительная часть негосударственные пенсионные фонды управляющая компания

Комментарии (0)

Критерии оценки персонала: рецепт для тех, кому некогда

Пятница, 06 Августа 2010 г. 09:04 + в цитатник

Критерии оценки персонала: рецепт для тех, кому некогда

Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных — для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда

Легко руководителю, которого служба персонала «вооружила» таким инструментом, как процедура аттестации. Практика, увы, показывает, что инструмент этот есть далеко не у всех, да и качество его иногда оставляет желать лучшего.

Тот, кому не повезло, выкраивает часы из своего напряженного рабочего графика (план-то никто не отменял!) и начинает оценивать персонал самостоятельно. «Итак, как обстоят дела у Иванова-Петрова-Сидорова с выполнением должностных обязанностей, поведением, эффективностью, компетентностью, особенностями характера, умением руководить, соблюдением дисциплины, проявлением инициативы, ответственностью и т.п.? Пожалуй, стоит оценить еще внешний вид, лояльность к компании, точность и аккуратность…» Этот список можно продолжать до бесконечности.

Увы, гарантировать при таком подходе можно только колоссальные затраты времени и нервов, вероятность ошибки, проблемы с дальнейшим ответом на вопросы подчиненного: «А почему мой сосед получил премию на 3 рубля 62 копейки больше, чем я?»

Тем, кому не хватает времени превращаться из линейного руководителя в людоведа и душелюба (или менеджера по персоналу), предлагаем алгоритм оценки сотрудников.

1. Мы знаем, чем должен заниматься сотрудник в данной должности. Мы знаем, каковы ключевые факторы для данной должности. Подбираем критерии оценки, соответствующие ключевым факторам.

2. Описываем критерии оценки. Так как часто мы вкладываем в одни и те же слова разный смысл, полезно определиться заранее с правилами игры. Если можем — вводим шкалу от «очень плохо» до «очень хорошо». Масштаб определяем сами — шкала может быть хоть двухбалльной, хоть десятибалльной.

3. Проверяем, насколько понятны наши критерии для конкретных работ. (В связи с этим вспоминаются бурные споры по поводу анкеты о покупательских предпочтениях по отношению к рыбным продуктам. Маркетологи пытались понять, входит ли «качество продукта» в тройку важнейших критериев. Вы видели хоть одного человека, который скажет, что питается некачественной рыбой?) Если критерий непонятен («качественная работа», например, может включать выполнение в срок, творческий подход и т.п.) или же слишком сложен (например «достижение положительного результата в определенный срок»), его следует разбить на простые или более четко описать.

4. Минимизируем свои усилия. Рассматриваем критерии, важные для данной должности и не очень (от последних стоит отказаться), какой информацией мы располагаем для оценки деятельности сотрудника по данному критерию. Группируем аналогичные критерии (именно группируем, а не превращаем в один необъятный).

5. Еще раз оцениваем оставшиеся критерии (достаточно ли они понятны) и приводим шкалу оценки в соответствии с реальностью (слишком завышенные требования так же опасны, как и слишком заниженные).

Некоторые критерии оценки персонала

Качество работы	Объем работ (количество)	Присутствие на работе (дисциплина)	Лояльность к организации (отделу)
Работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно.	Работа выполняется в запланированном объеме.	В рабочее время занят работой. Редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее.	Уважительное отношение к организации.
(5) Постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется дополнительная проверка, можно полностью положиться на его работу, может выполнять работу практически без помощи руководителя. (4) Аккуратность и точность выше ожидаемого уровня, ошибки встречаются очень редко, хорошо выполняет инструкции, нуждается в незначительной помощи со стороны руководителя. (3) Качество работы соответствует предъявляемым требованиям. (2) Бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять его работу. (1) Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления.	(5) Очень быстрый и энергичный сотрудник. Постоянно с завидной легкостью делает больше, чем от него ждут. (4) Работает быстро. Часто выполняет больший объем работ, чем запланировано. (3) Работает стабильно. Выполняет плановые показатели. (2) Работает медленно. Необходимо подгонять. (1) Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным объемом работ.	(5) Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя. (4) Надежен. Редко отсутствует, если отсутствует, то по уважительной причине. Всегда ставит заранее в известность об отсутствии руководителя и коллег. (3) Случается отсутствие на работе по уважительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий для работы. О своем отсутствии предупреждает заранее. (2) Ненадежен. Не всегда пунктуален. О cвоем отсутствии иногда забывает своевременно предупредить. (1) Часто отсутствует или опаздывает. Крайне ненадежен. Своевременно никого не ставит в известность об отсутствии.	(5) Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих. Даже если дела идут недостаточно хорошо, никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации. Позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, руководстве, коллегах как на работе, так и за ее пределами. Искренне гордится своей организацией. (4) Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе неконструктивной критики или брюзжания. Доволен тем, что работает в компании. (3) Доволен тем, что работает в компании. Избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником. (2) Не ощущает себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации. (1) Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует компанию и коллег как на работе, так и за ее пределами.

Источник: журнал «Персонал Микс», №2, 2001 г.

Рубрики:

HR-менеджерам

Метки: оценка персонала критерии оценки

Понравилось: 1 пользователю

Страницы: 8 [7] 6 5 4 3 2 1 Календарь

LiveInternetLiveInternet

-Метки

-Рубрики

-Поиск по дневнику

-Подписка по e-mail

-Интересы

-Друзья

-Постоянные читатели

-Сообщества

-Статистика

Перейти к полной формеБыстрая запись

Трудовое законодательство: ошибки работодателя

Первая ошибка работодателя– это необоснованное изменение зарплаты.

Вторая ошибка работодателя– дискриминация в оплате.

Третья ошибка работодателя – задержка или невыплата заработной платы.

Четвертая ошибка работодателя – незаконное увольнение.

Пятая ошибка работодателя– неверное оформление документов.

Нарушение трудового законодательства работодателем

Как составить резюме?

Основные типы резюме

Подготовка к написанию резюме

Содержание резюме

Внешний вид Вашего резюме

Печать

Бумага

Методы подачи резюме: почта, факс, E-mail

Кадровый аудит

Какие задачи решает кадровый аудит?

Параметры кадрового аудита

Анализ кадрового состава

Цели кадрового аудита

Пенсионная реформа в России

Структура трудовой пенсии

Какие виды трудовых пенсий существуют?

Какие существуют, варианты перевода накопительной части пенсии?

Что такое накопительная часть трудовой пенсии?

Кто имеет право на «накопительную часть пенсии»

Кто в Российской Федерации является Застрахованным лицом?

Куда могут размещаться пенсионные накопления граждан?

Какие изменения произошли в пенсионной реформе?

Условия наступления пенсионных оснований

Есть ли накопительная часть у работающих военных пенсионеров, вышедших в отставку?

В каком возрасте устанавливается пенсия многодетным матерям?

Чем отличается негосударственный пенсионный фонд от управляющей компании?