Табия — шахматный термин - хорошо изученная дебютная позиция, с достижения которой игроки начинают делать собственные, не «книжные» ходы.Табия – арабское слово, вошедшее в шахматный лексикон после того как игроки стали записывать, собирать и анализировать рукописи сыгранных партий, создавать историю, стратегию и тактику игры – означает укрепление, крепость, защита
Сразу стоит сказать, что, конечно, в заключении срочного трудового договора наиболее заинтересован работодатель. И в первую очередь это связано с тем, что у него появляется еще одна законная причина для того, чтобы расстаться с сотрудником, который по тем или иным причинам не подошел под требования компании. Поэтому на практике не редки случаи, когда изначально лицу, поступающему на работу, буквально навязывается срочный договор. С другой стороны, а так ли уж не прав работодатель, заключая такой договор с сезонным работником или работником, направляемым на работу за границу? Поэтому в настоящей статье мы и поговорим о положениях действующего трудового законодательства, которые следует учитывать работодателю и будущему сотруднику в случае заключения срочного трудового договора.
Исключение из правила
По общему правилу, установленному Трудовым кодексом, с лицами, поступающими на работу, должны заключаться трудовые договоры на неопределенный срок. Но, как известно, из любого правила есть исключения, вот таким исключением и является заключение с претендентом срочного трудового договора.
Заметим, что срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет (если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами). Причем если в трудовом договоре с работником по каким-то причинам забыли указать срок его действия или указали срок, превышающий максимум, установленный законодателем, то в таком случае данный договор автоматически признается бессрочным.
Трансформация срочного договора в бессрочный возможна и в иных случаях, например, если он был заключен без учета ограничений, установленных законодателем в ст. 59 ТК РФ, или в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Как следует из ст. 59 ТК РФ, возможность заключить срочный трудовой договор с работником не является безграничной. Причем все возможные случаи законодатель подразделил на две группы:
- срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ);
- срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения при наличии оснований, предусмотренных законодателем (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
При заключении срочного договора работодателю не следует забывать, что в любом случае в нем должны быть указаны сведения и закреплены обязательные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. При этом напомним, что в обязательном порядке должен быть указан срок договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.
Не право, а обязанность или не обязанность, а право
Как мы уже сказали, в настоящий момент времени законодатель установил перечни как обязательных, так и факультативных оснований заключения срочного трудового договора, о которых мы ниже и поговорим.
В частности, в обязательном порядке срочный трудовой договор заключается, если работник принимается на работу: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника; на время выполнения временных (до двух месяцев) или сезонных работ; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника и др.
Мы не видим особого смысла приводить все обстоятельства, поименованные в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, с учетом того, что их достаточно много, а также учитывая, что их перечень не является закрытым, так как обязанность заключить срочный трудовой договор с работником может быть установлена и иными федеральными законами.
В качестве примера можно привести пп. 3 п. 4 ст. 25 Федерального закона от 27.07.04 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в соответствии с которым срочный служебный контракт заключается в случае замещения должности гражданской службы после окончания обучения гражданином, заключившим договор на обучение в образовательном учреждении профессионального образования с обязательством последующего прохождения гражданской службы.
Что касается факультативных оснований, наличие которых позволяет заключить срочный трудовой договор с работником, то подчеркнем, что в данном случае это является правом работодателя, а не его обязанностью, поэтому ничто не мешает принять сотрудника на работу, заключив с ним бессрочный трудовой договор.
При этом особое внимание надо обратить на следующее: для того чтобы срочный договор был признан правомерным, он должен быть заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Так как впоследствии при разрешении конфликтной ситуации судом будет установлено, что он заключен работником вынужденно, то суд применит правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Надо сказать, что в судебной практике дела о признании срочных трудовых договоров о признании их заключенными на неопределенный срок не являются редкостью (так, в качестве примера можно привести Определение Верховного Суда РФ № 35-Г04-5 от 13.04.04).
Возвращаясь к основаниям, по которым работодатель по соглашению с работником может заключить срочный трудовой договор, обратим внимание на следующее.
Такая возможность предоставлена законодателем работодателям субъектов малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), однако численность работников которых не может превышать 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек), и это несмотря на то, что, согласно ст. 4 Федерального закона от 24.07.07 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации», к субъектам малого предпринимательства относятся хозяйствующие субъекты, средняя численность работников которых не должна превышать 100 человек.
Интерес также представляет тот факт, что законодатель позаботился и о том, чтобы искоренить практику, когда работодатели со своими работниками, достигшими пенсионного возраста, заключали срочные договоры. Теперь это возможно только с вновь принимаемыми сотрудниками, причем заметим, что это могут быть только пенсионеры по возрасту. Таким образом, пенсионеру по выслуге лет срочный трудовой договор по данному основанию не грозит.
Срочный договор также возможно заключить с лицами, обучающимися по очной форме обучения, с совместителями, с руководителями (заместителями руководителей) и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Заметим, что перечень факультативных случаев, как и обязательных, является открытым, а в качестве примера приведем положения ст. 304 ТК РФ, в соответствии с которой по соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем-физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Срочные трудовые договоры также возможно заключить как со спортсменами, так и с тренерами (ст. 348.2 ТК РФ).
Расчетный период у «вечного» срочника
Как показывает практика, нередко у компаний, практикующих заключение со своими работниками ежегодных срочных договоров, возникает вполне закономерный вопрос о расчете средней заработной платы для выплат сотруднику отпускных, командировочных и т.д.
Действительно, какой период времени брать в расчет для выплаты работнику, например, отпускных, если работник трудится на благо компании уже не один год, но при этом с 1 января вступает в силу новый трудовой договор?
Напомним, что, согласно ст. 114 ТК РФ, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Средняя заработная плата работника исчисляется в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922.
Как следует из указанных нормативных документов, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).
Таким образом, если ежегодно с каждым сотрудником заключается новый трудовой договор, в расчете средней заработной платы для оплаты отпускных (больничного) будет выпадать тот или иной период времени.
Например, работник уходит в отпуск с 5 марта 2008 года, в нормальной ситуации (если договор заключен на неопределенный срок) расчетным периодом будет отрезок с 01.03.07 по 28.02.08. Если же с работником 01.01.08 заключен новый трудовой договор, то расчетным периодом соответственно будет отрезок с 01.01.08 по 28.02.08.
Данный вывод можно подтвердить тем, что в момент прекращения действия трудового договора все правоотношения сторон также прекращаются. Так, на основании ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.
При этом, в соответствии со ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора работодатель обязан выплатить работнику в день увольнения все суммы, причитающиеся работнику, в том числе и компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ).
Увольняем срочника
Заметим, что для срочников Трудовым кодексом предусмотрено фактически свое основание для увольнения, а именно: п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т.е. истечение срока трудового договора.
При этом, как было указано Пленумом ВС РФ работник, с которым заключен срочный трудовой договор ни в коей мере не ограничен в своем праве расторгнуть договор по своей инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или при достижении договоренности с работодателем прекратить его по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Вместе с тем следует учитывать, что для того, чтобы трудовой договор прекратил свое действие по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, работодателю требуется совершить определенные действия, так как в противном случае, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, трудовой договор продолжает свое действие. При этом условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
Причем, как было отмечено в Письме Роструда от 20.11.06 № 1904-6-1, если срочный договор стал бессрочным, следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. При этом, естественно, внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется.
Поэтому, если компания не планирует продолжать трудовые отношения со своим работником, последний должен быть предупрежден в письменной форме о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (ст. 79 ТК РФ).
Единственным исключением из обязанности предупредить об истечении срока трудового договора является случай, если срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Да это и логично, так как, действительно, в большинстве случаев нельзя знать заранее, когда отсутствующий работник появится на своем рабочем месте.
В связи с тем, что в некоторых случаях при заключении срочного договора невозможно указать точную дату его прекращения, законодатель в ст. 79 ТК РФ пояснил, что:
- трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
- трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
- трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Что касается записи в трудовой книжке, то она будет иметь следующий вид: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Надо сказать, что если судом будет установлено, что работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстановит работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истечет, то признает увольнение незаконным, изменит дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
При этом по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 60 Постановления № 2).
Срочный сотрудник в интересном положении
Все прекрасно знают, что по общему правилу, установленному законодателем в ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).
Причем жизненные реалии таковы, что на практике были случаи, когда действительно приходилось ликвидировать компанию, чтобы уволить на законных основаниях неугодную будущую маму.
Но хуже всего приходилось, когда с женщиной заключался срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, во время действия которого женщина оказывалась в интересном положении. Работодатель фактически оказывался в патовой ситуации: отсутствующий сотрудник наконец появлялся на работе, а замещавшую его работницу уволить уже было невозможно.
С учетом этого законодателем в октябре 2006 года в ст. 261 ТК РФ были внесены соответствующие изменения.
Так, теперь допускается увольнение работницы, принятой по срочному трудовому договору, в период ее беременности, если невозможно с ее письменного согласия перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу. На что и было обращено внимание Рострудом в Письме от 28.12.06 № 2264-6-1.
При этом заметим, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Что касается ситуации, когда срок трудового договора истекает в период беременности, то при предоставлении беременной работницей медицинской справки, подтверждающей ее состояние, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
Причем в случае продления действия трудового договора, беременная сотрудница должна по запросу работодателя (но не чаще чем один раз в три месяца) предоставлять медицинскую справку, подтверждающую ее состояние. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
«Вне игры» через два месяца
Выше мы уже сказали о том, что срочный трудовой договор может заключаться с претендентом, поступающим на работу сроком до 5 лет. При этом законодатель не установил нижней планки, т.е. нет никаких указаний относительно минимального срока трудового договора.
Вместе с тем заметим, что такой срок может быть и менее двух месяцев. Учитывая краткость срока трудовой деятельности такого сотрудника, законодатель посвятил таким работникам гл. 45 ТК РФ, в которой закрепил особенности регулирования их труда.
На что в данном случае следует обратить внимание.
Во-первых, при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается (ст. 289 ТК РФ). С учетом общего срока договора установление испытательного периода было бы просто смешным.
Во-вторых, при привлечении таких работников с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работа в такие дни компенсируется им в денежной форме не менее чем в двойном размере (ст. 290 ТК РФ).
Напомним, что для всех остальных действует несколько иное правило, установленное ст. 153 ТК РФ: вместо оплаты в повышенном размере работнику может быть предоставлен другой день отдыха.
В-третьих, оплачиваемый отпуск или выплата компенсации при увольнении производится из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).
В-четвертых, установлены особые правила и при расторжении трудового договора с таким работником. Так, при досрочном расторжении договора работник обязан предупредить об этом работодателя за 3 календарных дня. В тот же срок, т.е. не менее чем за 3 календарных дня, работодатель должен оповестить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников (в письменной форме под роспись). Причем, к сожалению, при увольнении работника по вышеуказанным основаниям он не вправе рассчитывать на выходное пособие (если иное не будет установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором) (ст. 292 ТК РФ).
В заключение нашего разговора о срочных трудовых договорах отметим, что, к сожалению, в рамках настоящей статьи невозможно рассказать обо всех нюансах, которые следует учитывать сторонам срочного трудового договора. Однако хотелось бы предостеречь те компании, которые злоупотребляют своим правом и заключают с сотрудниками ежегодно новые договоры. Как, в частности, было указано Высшей судебной инстанцией, при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления № 2). При этом напомним, что, помимо признания трудового договора бессрочным, работодатель может быть привлечен и к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Хотите ли вы подобрать для себя хорошую работу, запланировать отпуск, составить бизнес-проект или придумать презентацию, каждая из таких задач требует составить план. Иногда удается удержать его в уме, а рекомендуется записать.
Источник: mojazarplata.com.ua
Дата публикации: 17.07.2010
Ментальные карты: правила создания
Хотите ли вы подобрать для себя хорошую работу, запланировать отпуск, составить бизнес-проект или придумать презентацию, каждая из таких задач требует составить план. Иногда удается удержать его в уме, а рекомендуется записать. Составить список, пронумеровать позиции, расписать последовательность…
Это деловой и логичный подход к делу, и многим он облегчает жизнь.
Но что, если вам сложно мыслить по плану, вы переходите от одной мысли к другой, рассматриваете разные идеи, и просто не можете вместить это в сухой остаток?
Может быть, в процессе размышления вам постоянно приходят в голову новые идеи и варианты, а записать их в ровную схему никак не удается — все время вспоминается что-нибудь еще, что нужно дописать и дополнить.
А что, если вам нужно спланировать свою мечту или творческое дело, а вид списка нагоняет на вас тоску и забирает вдохновение? Поток вдохновения нелегко загнать в рамки схем и списков.
Для тех, кто творчески подходит к планированию, будет интересна система ментальных карт. Их также называют диаграммами связей, картами ума, картами памяти. Это способ для записи или зарисовки всего, что нельзя записать линейно.
С помощью составления ментальных карт можно визуализировать любой процесс, будь-то презентация бизнес-плана или достижение своей мечты. Эту технику можно применять для создания новых идей, фиксации идей, анализа и упорядочивания информации, принятия решений и много чего еще. Это не очень традиционный, но очень естественный способ организации мышления, имеющий несколько неоспоримых преимуществ перед обычными способами схем записи.
Ментальные карты рисуются в виде схемы с центром и расходящимися от него «ветками». На ветках вы размещаете слова или картинки. Это показывает бесконечное разнообразие возможных ассоциаций и, следовательно, неисчерпаемость возможностей мозга. Подобный способ записи позволяет ментальной карте неограниченно расти и дополняться. Ментальные карты используются для создания, визуализации, структуризации и классификации идей, а также как средство для обучения, организации, решения задач, принятия решений, при написании статей.
Подобные способы записи информации использовали мыслители третьего века нашей эры для изображения концепции Аристотеля. А в некоторых европейских странах ментальные карты используются при обучении детей в начальных классах школы. Что же такого особенного в картах ума, что они работают и для древних мыслителей и для маленьких детей, и даже для взрослых и успешных бизнесменов?
При традиционном способе записи планов мы делаем длинный список с подпунктами и пояснениями. Используем текст с заголовками, списки, таблицы и схемы. И даже эти простые вещи не всегда помогают собрать мысли в кучу и сосредоточиться. Почему так происходит?
Мы воспринимаем тексты с помощью левого полушария мозга, правое же отзывается на картинки и образы. Пытаясь для запоминания пользоваться только текстом, мы почти вполовину уменьшаем наши способности воспринимать и запоминать.
На ментальных картах можно и нужно рисовать смешные рожицы, выстраивать развилки и уровни, приклеивать картинки, добавлять краски, писать самые оригинальные и необычные словосочетания. Задача ментальной карты — отображать не строгую научную деятельность, а процесс вашего мышления и творчества. Поэтому хорошо все то, что подсказывает вам интуиция, что будет вызывать у вас эмоциональный отклик. Такую информацию вашему мозгу легко воспринимать и вспоминать впоследствии. Используя ментальные карты, можно быстро оценить и уловить структуру вашей задачи.
Самое главное вы размещаете в центре. Именно сюда будет направлен фокус вашего внимания. На расходящихся ветках вы отмечаете ключевые слова, эти слова должны вызывать у вас эмоции. Не нужно стараться создать логическую структуру, идите за своими ассоциациями и позвольте разгуляться фантазии. От каждой ветки отходят новые ассоциации. Эти новые связи называются ветками второго уровня. Ментальную карту можно расширять практически бесконечно, но психологи рекомендуют составлять не более 4-х уровней для удобства восприятия.
Общие правила создания ментальных карт:
В центре располагается образ всей проблемы /задачи/ области знания.
От центра исходят основные ветви с подписями — они означают главные разделы карты. Основные ветви далее ветвятся на более тонкие ветви.
Все ветви подписаны ключевыми словами, заставляющими вспомнить то или иное понятие.
Лучше использовать крупные печатные буквы.
Экспериментируйте с различным визуальным оформлением — форма, цвет, объем, шрифт, стрелки, значки.
Вырабатывайте свой собственный стиль в рисовании ментальных карт — чем более индивидуальной будет ваша карта, тем лучше она будет для вас работать.
Самое время попробовать свои силы
Создайте ментальную карту вашей мечты — в центре расположите визуальный образ. Основные ветки можно определить как:
1. «Важное» — что важно для меня в этом, что большее я получу, если моя мечта исполнится?
2. «Действия» — что я делаю для достижения своей мечты?
3. «Улучшение» — что можно добавить или изменить, чтобы мечта была воплощена в жизнь?
4. «Сейчас» — что конкретно, уже сейчас, я начну делать для приближения к своей мечте?
Вы можете заметить массу интересного: возможно, обнаружится, что мечта так и должна остаться мечтой, что делаете вы что-то, совсем не приближающее вас к ней, или же, что есть простой способ ее достичь, на который раньше вы не обращали внимания.
Обращайте внимание на форму получившейся ментальной карты — она многое выражает. Цельная, крепкая, живая форма показывает, что вы хорошо разобрались в теме. Бывает и так, что все ветви карты получились красивые, а одна — какая-то корявая и путаная. Это верный признак того, что этой части следует уделить дополнительное внимание — она может быть ключом к теме или слабым местом в ее понимании.
Ментальные карты используют для того, чтобы структурировать свои мысли, найти новые идеи для проекта, решить проблемы, устроить мозговой штурм. Но главное, что вы сами можете найти им свое применение, которое будет удобно именно для вас.
Финансовая газета: аутсорсинг расчета заработной платы – сколько это стоит?
05.07.2010
По разным оценкам, только в Москве сегодня работают от 500 до 1000 кадровых агентств, и их количество постоянно растет. Для всех остальных организаций (которых, безусловно, на порядки больше) процессы управления персоналом не являются профильными, а это значит, что их можно с выгодой отдать на аутсорсинг.
Как правило, под аутсорсингом понимают передачу неключевых для организации функций внешнему профессиональному исполнителю. В области кадровых и финансовых процессов давно говорят о скором буме аутсорсинга, приводят примеры из мировой практики и ссылаются на мнение авторитетных исследовательских компаний. Аутсорсинг в России действительно становится все более популярным, однако развитие этого типа услуг по-прежнему сдерживается рядом факторов и не в последнюю очередь – низкой информированностью клиентов.
«Конвейер» аутсорсинга
В мировой бизнес-практике используется множество различных типов аутсорсинга, но все они базируются на очень простой идее. Ее суть заключается в том, что любая компания, будь-то небольшая булочная или международный добывающий конгломерат, является специалистом лишь в ограниченном количестве процессов. Все остальные процессы не являются ее специализацией, а значит, компания вряд ли сможет реализовать их эффективно. С точки зрения построения идеального бизнес-процесса, управление всеми неключевыми бизнес-функциями выгоднее отдать провайдеру услуг – сторонней компании, которая способна выполнить их лучше и дешевле.
Эффект экономии обусловлен тем, что специализированные аутсорсинговые компании, обладая экспертным уровнем знаний в определенной области деятельности, предоставляют свои услуги по ценам ниже себестоимости этих бизнес-процессов у организации-заказчика. Кроме того, так называемый эффект масштаба также способствует повышению экономической выгоды аутсорсинга. Обслуживая множество клиентов, подрядчик имитирует заводской конвейер, который всегда производит товар по более низким ценам, чем ручное кустарное производство.
Теоретически перечисленных причин достаточно, чтобы обосновать эффективность любого аутсорсингового проекта. Однако на практике так получается не всегда и для подписания контрактов с клиентами аутсорсеру требуется исполнять процессы не только дешево, но и качественно. Среди побочных преимуществ аутсорсинга можно отметить более оперативное выполнение работ, минимизацию рисков и сокращение различных издержек. Следует отметить, что заказчик может прописать ответственность подрядчика, и этот пункт де-факто выступает в роли страховки на случай возникновения каких-то проблем. Сделать то же самое со своими сотрудниками нельзя, это противоречит не только здравому смыслу, но и Трудовому кодексу Российской Федерации.
Таким образом, в основе аутсорсинга лежит вполне логичная идея, которая обеспечивает выгодную экономику этого типа услуг. Другое дело, что для конкретной компании все может оказаться совсем по-другому. В рамках данной статьи мы рассмотрим экономическую составляющую аутсорсинговых проектов, связанных с расчетом заработной платы в целом.
История вопроса
Услуги, связанные с аутсорсингом расчета заработной платы, постепенно завоевывают популярность в России. Если в середине 90-х годов XX века их заказывали лишь представительства крупных зарубежных компаний, которые следовали примеру их европейских и американских офисов, то сегодня к этому виду услуг прибегают и сравнительно небольшие отечественные компании. Однако рост популярности не делает аутсорсинг стандартной практикой – доля российских компаний, которые применяют эту модель по-прежнему на порядок ниже аналогичных показателей западных рынков. Почему так происходит? Наверное, помимо чисто финансовых причин существует еще и ряд психологических обстоятельств, которые обусловливают снижение привлекательности сервиса. Во-первых, российских заказчиков пугает эффект «черного ящика», в виде которого выступают аутсорсинговые компании. Неясность схемы работы подрядчика и непрозрачность его затрат вызывают вопросы у российских руководителей, которые не всегда понимают, за что у них требуют деньги.
Вторым основным барьером для перехода на аутсорсинг расчета заработной платы у многих отечественных компаний остаются опасения из-за нарушения конфиденциальности корпоративных данных. При этом многих руководителей факт передачи данных третьей стороне волнует куда больше, чем возможность утечек информации непосредственно из своей компании. Однако на практике риск внутренней утечки данных существенно выше, и, кроме того, негативные последствия подобного инцидента обычно рано или поздно проявляются – от простого недовольства сотрудников уровнем своей заработной платы до потока заявлений об уходе и различных акций протеста. Аутсорсер же гарантирует конфиденциальность данных своим именем, а также выплачивает штрафы заказчику в случае каких-либо проблем.
Какие компании являются целевой группой аутсорсинга расчета заработной платы? По мнению отраслевых экспертов, в роли клиентов сервиса может выступать практически любая организация, кроме крупных корпораций с десятками тысяч сотрудников. «Показаниями к применению» аутсорсинга служат наличие у компании территориально распределенной сети филиалов (офисов/обособленных подразделений), сложность расчета заработной платы, возникающая при использовании сдельных форм оплаты труда, гибких рабочих графиков, системы грейдов и коэффициентов трудового участия и т.п. Среди заказчиков услуги по расчету заработной платы часто встречаются развивающиеся и инновационные компании, которые пока еще не выстроили процессы расчета заработной платы.
Компания UCMS Group, ведущий поставщик услуг по аутсорсингу кадровых и финансовых процессов в России, подсчитала совокупную стоимость владения (ТСО, Total Cost of Ownership) аутсорсинговыми услугами по расчету заработной платы и на основе полученных данных оценила выгоду от перехода на аутсорсинг.
Стоимость использования аутсорсинговых услуг
Конечно, единой формулы экономической привлекательности аутсорсинга не существует – любая оценка подобного рода будет привязана к специфике конкретной компании. Чтобы обойти эти ограничения, уместно рассмотреть несколько компаний, которые попадают в целевую группу аутсорсинга лучше других.
Итак, допустим, что у нас имеются три потенциальных клиента – небольшое представительство зарубежной компании, розничная сеть среднего размера и достаточно крупное промышленное предприятие. Разумеется, список потенциальных клиентов не ограничивается этими компаниями, однако в этих отраслях аутсорсинг расчета заработной платы используется чаще других. В рамках оценки экономической привлекательности аутсорсинга мы будем учитывать специфику данных компаний, но методы, представленные в исследовании, можно применять к организациям из других ниш и индустрий.
Начнем с представительства. Его характерными отличиями можно считать небольшой штат, высокий уровень заработной платы, а также частые командировки большинства сотрудников. В свою очередь, розничная сеть – это территориально-распределенное предприятие с выделенным центральным офисом и множеством филиалов-магазинов. Большинство сотрудников розничной сети имеют «плавающие» рабочие графики, на предприятии введена многоуровневая система грейдов. Процесс расчета заработной платы усложняется также из-за необходимости консолидации данных в центральном офисе и высокой текучести персонала.
Самым крупным из рассматриваемых клиентов является промышленное предприятие, где работают 2 тыс. сотрудников. Сложность расчета заработной платы в этом случае обусловлена наличием у большинства работников различных схем оплаты труда, коэффициентов трудового участия и пр.
Основные показатели, которые понадобятся нам в расчете, приведены в табл. 1. Эти показатели являются усредненными значениями среди компаний-клиентов UCMS Group. Отметим, что базовые показатели других компаний могут существенно отличаться от представленных в табл. 1 примеров, однако общая методология расчета при этом всегда остается прежней.
Таблица 1
Базовые показатели модельных компаний
Показатель
Представительство
Розничная сеть
Промышленное предприятие
Средний уровень месячной заработной платы, тыс. руб.
60
35
30
Количество сотрудников, человек
30
700
2000
Количество сотрудников, вовлеченных в процесс расчета заработной платы, человек
1
3
5
Общая стоимость использования аутсорсинга складывается из двух основных величин: базового и дополнительного пакетов услуг.
Стоимость базового пакета услуг включает полный комплекс работ по расчету заработной платы, в том числе всех необходимых учетных и налоговых документов, а также создание аналитических отчетов. Ставка комплекса базовых услуг в расчете на одного сотрудника варьирует в пределах от 100 до 300 рублей в месяц. При этом, как правило, чем меньше численность персонала предприятия, тем выше стоимость услуг в расчете на одного сотрудника. Кроме того, стоимость аутсорсингового контракта зависит от территориальной-распределенности предприятия, сложности расчета (наличия системы КТУ, сменного режима работы или присутствия в заработной плате премиальной части и различных надбавок). Оценки стоимости годового базового пакета услуг приводятся в табл. 2.
Таблица 2
Стоимость базового пакета услуг
Показатель
Представительство
Розничная сеть
Промышленное предприятие
Стоимость годового базового пакета услуг, тыс. руб.
108
1428
3600
В расчете на одного сотрудника в месяц, руб.
300
170
150
Обслуживаемым компаниям могут также потребоваться дополнительные услуги, в частности, консультации, расширенные аналитические отчеты и т.п. Стоимость дополнительных сервисов обычно не превышает 5% месячного базового контракта.
Все остальные затраты на аутсорсинг, как правило, приходятся на начальную фазу проекта, являются разовыми и практически не влияют на общую стоимость владения в долгосрочной перспективе. Таким образом, мы можем рассчитать полную стоимость аутсорсинга для трех рассматриваемых компаний. Еще раз подчеркнем, что все приведенные расходы являются максимальными – на практике они скорее всего окажутся существенно ниже.
Таблица 3
Совокупная стоимость использования аутсорсинговых услуг*
Тип предприятия
Стоимость использования аутсорсинга в течение года, тыс. руб.
Представительство
113,40
Розничная сеть
1499,40
Промышленное предприятие
3780
* При условии, что дополнительные услуги составляют в среднем 5% от базовых.
Много это или мало? Не дешевле ли оставить этот бизнес-процесс внутри компании? Далее мы сравним полученные результаты с полной себестоимостью процесса расчета заработной платы при использовании внутреннего подразделения с учетом всех возникающих издержек и рисков и рассчитаем окупаемость перехода на аутсорсинг.
Окупаемость перехода на аутсорсинг
Таблица 4
Характеристики предприятий, перешедших на аутсорсинг, и полная стоимость аутсорсинга
Показатель
Представительство
Розничная сеть
Промышленное предприятие
Средний уровень месячной заработной платы, тыс. руб.
60
35
30
Количество сотрудников, человек
30
700
2000
Количество сотрудников, вовлеченных в процесс расчета заработной платы, человек
1
3
5
TCO аутсорсинга в первый год, тыс. руб.
113,4
1499,4
3780
Чтобы оценить окупаемость и определить, какие средства компания экономит (либо тратит) при аутсорсинге, необходимо сравнить ТСО аутсорсинга с полной стоимостью содержания сотрудников в штате компании. Однако, прямое сравнение этих показателей было бы не до конца корректным, поскольку аутсорсинг предоставляет заказчику ряд дополнительных преимуществ, связанных с минимизацией рисков и сокращением различных HR-издержек. Другими словами, используя традиционную модель и отказываясь от аутсорсинга, компания несет три основных типа расходов (прямые и косвенные затраты):
расходы на полное содержание сотрудников;
расходы на риски ошибок и налоговые риски;
HR-издержки.
Полная стоимость содержания сотрудников
В рассматриваемый показатель входят не только расходы на оплату труда сотрудников, занятых расчетом заработной платы, но и стоимость содержания их рабочих мест. Общая стоимость накладных расходов содержания штатной единицы в финансовой службе предприятия как минимум на 30% превышает месячный оклад сотрудника и включает налоговые отчисления, стоимость аренды помещений, оплату связи, а также организацию рабочего места сотрудника (в последней величине учитывается стоимость компьютера, программное обеспечение, его поддержка и обслуживание) и пр. Коэффициент содержания 1,3 (+30%) является минимальной оценкой. В большинстве современных компаний (особенно в регионах с высокой арендной платой) этот параметр заметно выше.
Сколько специалистов по расчету заработной платы работает в одной компании? По оценкам UCMS Group, максимальная нагрузка на одного расчетчика составляет 500–700 сотрудников компаний в зависимости от его квалификации и сложности расчета. Однако при этом необходимо учитывать, что в большинстве компаний они не являются выделенными специалистами и выполняют ряд других функций, помимо расчета.
Будем считать, что специалисты по расчету на малых и средних предприятиях (до нескольких сотен сотрудников) являются универсалами и могут выполнять помимо расчетов еще и ряд других обязанностей в бухгалтерии и по учету кадров. Обычно на расчет заработной платы и связанные с этим операции уходит лишь 35–40% рабочего времени таких сотрудников. Чтобы учесть это, введем понятие «коэффициент вовлеченности», который позволит определить время, которое сотрудник тратит на расчет. Как мы уже отмечали выше, коэффициент вовлеченности для малых и средних компаний обычно составляет 0,35–0,4. Для более крупных организаций коэффициент равен 1, поскольку они используют выделенных специалистов по расчету, которые занимаются исключительно этим процессом (табл. 5).
Таблица 5
Коэффициент содержания и вовлеченности
Показатель
Представительство
Розничная сеть
Промышленное предприятие
Коэффициент содержания
1,3
1,3
1,3
Коэффициент вовлеченности
0,35
1
1
На стоимость содержания сотрудника оказывает влияние величина текучки кадров в компании. Дело в том, что новый специалист в первые месяцы работы не только не использует эффективно собственное рабочее время, но и отвлекает от выполнения обязанностей своих более опытных коллег. Кроме того, некоторое время после ухода прежнего сотрудника его рабочее место остается вакантным. В итоге расходы на поиск и подготовку нового сотрудника обычно составляют как минимум его два ежемесячных оклада. Это довольно консервативная оценка. Например, при найме сотрудников через кадровое агентство, компания сразу же выплачивает агентству два оклада сотрудника, и это не считая временных расходов на поиск, затрат на обучение и адаптацию специалиста.
Наконец, в расчет следует включить и стоимость периодического обучения сотрудника, что обусловлено не только целями повышения квалификации, но и постоянными изменениями трудового законодательства. Будем считать, что организация тратит на обучение сотрудника 5% его годовой компенсации.
Полная стоимость содержания всех сотрудников, занятых расчетом зарпалаты в рассматриваемых нами организациях приведена в табл. 6.
Таблица 6
Совокупная стоимость годового содержания сотрудников, занятых расчетом заработной платы
Показатель
Представительство
Розничная сеть
Промышленное предприятие
Количество сотрудников, вовлеченных в процесс расчета заработной платы, человек
1
3
5
Средняя зарплата в компании, тыс. руб. в месяц
60
35
30
Стоимость годового содержания сотрудников, занятых расчетом заработной платы*, тыс. руб.
328,8
1638
2340
* С учетом расходов на обучение и адаптацию сотрудников
Стоимостная оценка рисков
Как мы отмечали выше, помимо полной стоимости содержания сотрудников, необходимо учесть ряд дополнительных рисков и издержек, которые присутствуют при расчете заработной платы силами внутреннего подразделения, а в случае перехода на аутсорсинг переходят к поставщику услуг.
В первую очередь необходимо отметить издержки, связанные с обработкой и консолидацией данных, внедрением и поддержкой ИТ-систем. При «домашнем» ведении расчета заработной платы требуются не только покупка лицензий и инсталляция программного обеспечения на компьютеры сотрудников компании, но и интеграция различных бизнес-приложений между собой, а также их поддержка и обновление. Разовые расходы на внедрение системы расчета заработной платы оцениваются нами как стоимость лицензии, увеличенная в 3–5 раз, а годовые затраты на поддержку и обновление системы, обучение пользователей – в 30% от стоимости внедрения.
Компания-аутсорсер, напротив, осуществляет расчет заработной платы в системе собственной разработки (типичный пример – система Quinyx WorkForce от компании UCMS Group), самостоятельно занимаясь ее управлением, поддержкой и обновлением. При этом с помощью технологий удаленного доступа или SaaS (software-as-a-service) сотрудники компании-клиента получают доступ к учетной системе и могут выгружать из нее все необходимые им данные. Таким образом, расходы на покупку, внедрение и поддержку ИТ-системы для организации практически отсутствуют.
Проблемы качества данных
При внутреннем расчете заработной платы компании часто сталкиваются с недостаточно высоким качеством работ и задержкой их выполнения штатными сотрудниками. Это может обернуться для них как претензиями государственных органов, так и недовольством получателей зарплаты. При этом факт наличия ошибок в документах, представленных в налоговую инспекцию, ПФР и ФСС России может свидетельствовать о других проблемных местах в организации учета в компании и стать причиной повышенного внимания налоговых органов.
Отличительным моментом при использовании аутсорсинга является компенсация аутсорсинговой компанией организацией допущенных по ее вине ошибок и задержек при выполнении работ, в то время как плохое качество работы внутреннего подразделения может быть покрыто лишь за счет прибыли компании. Впрочем, специалисты оценивают риск возникновения профессиональных ошибок аутсорсеров гораздо ниже, чем при расчете зарплаты собственными силами, поскольку для компании-аутсорсера расчет является специализацией, в которой она достигла высокого экспертного уровня.
Кроме того, в условиях высокой конкуренции аутсорсер имеет более высокую мотивацию для эффективного и качественного выполнения работ, при этом в отличие от штатного сотрудника он обеспечивает покрытие страховкой налоговых рисков.
«Персональные» риски
Еще одним риском, который часто недооценивается заказчиками, являются проблемы, связанные с отсутствием внутренних сотрудников на рабочем месте по различным уважительным причинам (таким как отпуск или болезнь). Как правило, в этом случае компания оплачивает одновременно как компенсацию отсутствующему сотруднику, так и труд замещающего его. Заметим, что квалификация временно привлеченного сотрудника может оказаться значительно ниже, а качество его работы хуже, чем у отсутствующего специалиста. Простые оценки показывают, что пропуски работы по уважительным причинам вынуждают компании дополнительно тратить до 150% от ежемесячных расходов на оплату труда каждого сотрудника в год (отпуск – не менее 100% оклада, больничные и отгулы – 50%).
Напротив, в случае аутсорсинга подобные дополнительные расходы компании не грозят – клиент платит за своевременное выполнение работ и проблемы, возникающие у аутсорсера, никак его не затрагивают.
Существует еще один аспект рассматриваемой проблемы – конфиденциальность данных. Передавая расчет заработной платы на аутсорсинг, клиент получает гарантию безопасности данных, а также гарантию строгой регламентации доступа к клиентской информации. В соответствии с договором в случае утечки он получает финансовую компенсацию, которой при внутреннем расчете просто не существует. При этом нужно отметить, что риски утечки при внутреннем расчете достаточно высоки, поскольку вся информация о зарплатах сосредоточена в руках штатных бухгалтеров, непосредственно связанных с сотрудниками компании. Утечка информации о зарплате «внутрь» компании нередко становится причиной возникновения социальных конфликтов, приводящих как к росту средней заработной платы, так и к повышенной текучке кадров.
В общем случае численная оценка каждого из обозначенных рисков является достаточно сложной задачей, однако, используя несколько нехитрых приемов, можно получить достаточно точные оценки этих возможных расходов:
стоимость владения ИТ-системой легко просчитывается исходя из стоимости лицензий на программное обеспечение, оборудование и т.д.;
риски отсутствия персонала на рабочих местах оцениваются исходя из их стоимости содержания и среднего количества пропущенных дней;
риски, связанные с ошибками данных и деятельностью государственных органов (налоговые риски), оцениваются исходя из их вероятности и величины оборота компании;
наконец, риски конфиденциальности данных оцениваются исходя из дополнительных расходов на незапланированные повышения заработной платы / найм новых сотрудников в случае разглашения сведений о компенсациях.
В заключение приведем основные результаты, полученные в рамках исследования (табл. 7). Затраты на аутсорсинг заметно выгоднее расходов на персонал только в одной компании из трех – представительство. В розничной сети эти показатели находятся на примерно одинаковом уровне, а на промышленном предприятии – расходы на аутсорсинг выше стоимости содержания сотрудников.
Таблица 7
ТСО аутсорсинга и стоимость содержания сотрудников
Несгораемый отпуск
У россиян не станет меньше прав на гарантированный отдых
Марина Грицюк
"Российская газета" - Центральный выпуск №5226 (147) от 7 июля 2010 г.
Вчера, после публикации в "РГ" материалов о ратификации Россией Конвенции Международной организации труда (МОТ) об обязательных оплачиваемых отпусках, в минздравсоцразвития обрушился шквал звонков с просьбой пояснить основные положения документа. Заместитель министра Александр Сафонов собрал пресс-конференцию и ответил на все вопросы.
Перво-наперво он успокоил: Конвенция окончательно вступит в силу не завтра - скорее всего, это случится не раньше ноября следующего года. Но и после этого правила предоставления отпусков россиянам кардинально не изменятся. Только теперь права людей будут защищены не только российским, но и международным законодательством.
Наибольшее число вопросов вызвали положения Конвенции, связанные с продолжительностью оплачиваемого отпуска и порядком его предоставления. В документе написано, что отпуск не может составлять меньше трех рабочих недель за один год работы. При этом работник имеет право поделить его на две части. И работодатель обязан предоставить сотруднику первый отпуск не менее чем на две недели. "Второй же половиной отпуска он может распорядиться как угодно - отложить на более поздний срок или попросить за него компенсацию.
Впрочем, это положение и сейчас присутствует в российском Трудовом кодексе. Более того, по словам замминистра, в нашем законодательстве предусмотрены более высокие нормы защиты работников, чем в Конвенции. Минимальный отпуск у нас 28 дней и укорачивать его никто не собирается.
Еще один аспект, взволновавший многих россиян, - необходимость отгулять неизрасходованную часть отпуска в течение 18 месяцев с момента окончания года, за который он предоставлялся. Как известно, многие люди, особенно это относится к тем, чей отпуск по закону выше 28 дней (северяне, занятые на опасных работах, госслужащие), предпочитают не отгуливать отпуск ежегодно целиком, а брать положенный минимум в две недели, а остальное накапливать в течение нескольких лет. Чтобы потом махом все отгулять или получить большую компенсацию. Вот эти 18 месяцев и насторожили россиян - "не сгорят ли" теперь дни, оставшиеся от отпусков двух-трехлетней давности?
В минздравсоцразвития ответили однозначно: "Не сгорят". Сейчас в российском законодательстве нет ограничений по срокам накопления и отгуливания отпусков. Скорее всего, не появятся они и в дальнейшем. 18 месяцев - это тоже своего рода минимальный гарантийный срок, и если законы страны предполагают более широкие рамки, возражать никто не будет. Ведь права людей при этом не уменьшаются, а увеличиваются.
Теперь, после того как Россия ратифицировала Конвенцию, подписанный документ передадут в МОТ и скорее всего в осеннюю сессию этой организации грамота о ратификации будет внесена в специальный реестр. После этого России будет дан год на то, чтобы сгармонизировать положения Конвенции с национальным законодательством, после чего документ окончательно вступит в силу. Эксперты МОТ изучат Трудовой кодекс России и дадут рекомендации, какие главы необходимо подправить. Однако Александр Сафонов убежден, что корректировка если и будет, то минимальной.
Зачем нужна Конвенция, если у нас и так хорошее трудовое законодательство? Как объяснил замминистра, время от времени трудовое законодательство может корректироваться, но в любом случае изменить его в сторону уменьшения гарантий на отпуск ниже параметров, прописанных в Конвенции, будет уже невозможно.
Кстати, с 2011 года россияне, лишенные отпуска или не получившие компенсаций, смогут пожаловаться на работодателя не только в российскую инспекцию по труду, но и в МОТ. И тогда защитой их прав займутся международные специалисты.
Работаю в мебельной компании.С января этого года.Продолжал искать еще вакансию. Нашел. Прошел собеседование, тестовое задание выполнил.
Принял решение уволиться. Написал заявление. Через две недели уволили.
Трудовую выдали с записью. С марта месяца по июнь включительно.
Расчет не выдан. Объясняют тем что заказы не сданы и пр.
Неделю уже работаю на новой работе.
Со старой мне шлют мои заказы, чтобы я их доделал.
У меня мотивации на это = 0 (ноль)
Каковы мои действия?
Ответ:
В день увольнения (последний день на рабочем месте) вам обязаны были выдать трудовую книжку и полный расчет. Поскольку этого не произошло - можете смело писть письмо в ГИТ.
По поводу заказов со старой работы - забудьте. Все обязательства перед рботодателем закончились вместе с прекращением трудовых отношений. Прежний работодатель ничего вам не может предъявить, авот вы можете, поскольку ваши права нарушены (не выдан расчет).
Другое дело, если у вас срая зарплата, то вам выдадут только белую ее часть... Доказатиь наличие серой зарплаты очень сложно.
Вопрос:
какую формулировку написать в приказе если закончился срок трудового соглашения
Ответ:
Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Или:
Трудовой договор расторгнут в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Торговый представитель – работа «полевая». Каждый день, выезжая в «поля», герои нашего времени «пашут», каждый на своей «земле», на благо и процветание какой-то компании и на повышение качества обслуживания покупателей, т.е. нас с вами.
Как вы понимаете «поле» для торгового представителя – это торговые точки.
В простонародье - универсамы, универмаги, супер и гипермаркеты, торговые павильоны, рынки, киоски а ля комок и другие места торговли. Вообщем, везде, где есть или может быть товар компании, которую и представляет наш герой, есть повод появиться торговому представителю для наведения порядка.
Порядок – это когда товар продается. Причем не просто продается, а хорошо продается.
А для этого иногда приходиться действительно «пахать» и буквально «рыть» свою «землю».
В связи с этим торговый представитель должен быть всегда готов ответить на вопрос: почему упали продажи?
Ответ «Я не знаю» или «Меня не было, я болел» - не принимаются.
В идеале свой ответ желательно подкрепить данными из многочисленных отчетов, которые придется заполнять торговому представителю.
Опять же в идеале все отчеты необходимо заполнять регулярно, потому что незаполненные вовремя бланки имеют обыкновение расти как снежный ком.
Это вопрос самодисциплины, без которой в торговые представители лучше не ходить. Некорректное заполнение рано или поздно приводит к серьезным проблемам, поскольку работа торгового представителя это один из самых проверяемых и контролируемых видов деятельности.
Наличие, выкладка и ценообразование (availability, facing and pricing) – вот три столпа или три кита, на которых строится карьера, заработная плата и вся работа в целом любого торгового представителя.
Правда, эти столпа имеют все шансы превратиться в три «пунктика» в голове работника, поскольку со временем очень многие товары будет восприниматься через призму этих показателей. Но если говорить серьезно, то Наличие, Выкладка и Ценообразование, это действительно серьезно.
Стоит только обратиться к личному опыту покупателя, а мы все являемся покупателями, тут же станет ясно как божий день, что отсутствующий товар купить невозможно, выложенный не по правилам - проблематично, а имеющий неадекватную или неконкурентную цену - вообще, глупо.
Вот и получается, что хорошо продается только тот товар, который есть в наличии, хорошо виден покупателю и имеет правильную, а еще лучше выгодную цену.
Изо дня в день «вспахивая свою землю», торговый представитель сталкивается с проблемой, называемой «замыленный» взгляд.
Это когда даже опытный работник перестает замечать, например, ошибки в выкладке товара.
Дело в том, что примерно через полгода все становится до боли знакомо: те же торговые точки, те же продавцы и управляющие, и товар все тот же, несмотря на постоянные бренд релончи и апгрейды.
Грамотным решением может стать обмен территориями между торговыми представителями.
Партнерами в ежедневных переговорах на предмет наличия, выкладки и ценообразования товаров вашей компании будет торговый люд. Сами понимаете, это накладывает некий отпечаток на ход и характер беседы.
Поэтому будьте готовы ко всему. Например, к тому, что с вами не захотят разговаривать. Или захотят, но не по делу. Или по делу, но не так как вам нужно.
Чтобы этого не происходило, вашим обучением займутся тренеры или коучеры, обладающие большим опытом работы в «полях» и умением доходчиво его передать Хорошие и успешные компании никогда не скупятся на всевозможные тренинги для торговых представителей.
Одна из главных задач таких тренингов, научить вести переговоры так, как будто каждый раз вы делаете предложение, от которого трудно отказаться. Всевозможные акции для продавцов с последующей раздачей сувенирной продукции придадут убедительности вашему красноречию.
Следите внимательно, чтобы сувениры попали тем, кому они предназначались. Поверьте, огорчение владельца или управляющего торговой точки от того, что они не стали обладателями простой брендованной ручки бывает ощутимо больше, чем радость вашей подруги от ее получения.
Проверено на людях!
Как вы понимаете, многое зависит от того, где именно вы будете работать как торговый представитель. Это может быть служебный Форд и хороший оклад с ежемесячным бонусом по итогам работы, равно как и свое авто и чисто символический оклад с процентами в конверте.
Если все вышесказанное не испугало, не оттолкнуло, а лишь придало вам уверенности в том, что вы прирожденный торговый представитель, значит, ваш ждет компания, чьи продажи вырастут с вашим появлением, несмотря на кризис и другие временные явления нашей жизни.
Работа.ру с помощью экспертов в сфере подбора персонала продолжает раскрывать задачи и цели каверзных вопросов на собеседовании. Сегодня мы затронули такой на первый взгляд не слишком изощренный вопрос, как «Расскажите о себе». Однако именно он ставит в тупик даже искушенных в деле трудоустройства кандидатов.
Что же на самом деле хочет услышать от соискателя потенциальный работодатель? Рассказ о том, что он коллекционирует бабочек и увлекается восточными техниками медитации? Или кандидату достаточно внятно пересказать свое резюме?
Если кратко, то эксперты сходятся во мнении, что ответ на этот вопрос должен быть лаконичным, не затрагивать сферу личных интересов (если рекрутер специально об этом не спросил) и представлять собой выжимку из резюме. Вот примерная структура ответа:
возраст, семейное положение;
несколько предложений об образовании (ВУЗ, специальность; для студентов — вечернее или дневное отделение, очная или заочная форма обучения); а также дополнительном образовании или курсах, если они соответствуют специальности, на которую претендует соискатель;
опыт работы;
сильные стороны характера, которые помогают в работе.
Цель вопроса
«Во-первых, кадровик может немного упростить себе задачу, собрав сразу много нужной ему информации, — объясняет консультант Работы.ру Екатерина Лукьянова. — Во-вторых, оценить особенности характера и темперамента кандидата, специфику его построения взаимоотношений с коллективом. Это возможно оценить и по деталям речи и по рассказанным эпизодам из прошлого опыта. В-третьих, то, как отвечает кандидат, характеризует его умение вести деловую беседу в целом». Кроме того, по мнению Екатерины, излагая факты резюме устно, у человека появляется возможность придать им желаемую эмоциональную окраску. Например, так:
Не просто поступил в университет в таком-то году, а реализовал свою мечту получить образование в такой-то профессиональной области.
Не просто устроился на работу в такую-то компанию, а принял участие в длительном конкурсе проектов молодых специалистов, по результатам участия в котором получил предложение о стажировке в крупной компании.
По мнению Наталии Исаевой, руководителя финансового департамента кадрового агентства GoodWill, этот вопрос дает возможность оценить навыки самопрезентации кандидата. «Одна из его основных целей — предоставить кандидату шанс произвести желаемое впечатление, почувствовать себя уверенно и спокойно, настроиться на диалог. Тем самым ему предлагается задать общий тон и направление беседы. Начните с того, что действительно важно для вас в данный момент. Это хорошая возможность обозначить свою текущую мотивацию: профессиональное развитие, карьерный рост, материальное благосостояние. Естественно, это должно быть четко аргументировано фактами из опыта работы, полученными навыками, образованием, и, что немаловажно, стремлениями».
Екатерина Сердюкова, руководитель отдела подбора персонала БЕ «Москва», дирекция по персоналу «Аптечной сети 36,6», согласна с мнением Наталии: «В целом, ответ на данный вопрос является для работодателя неким дополнительным источником ценной информации — той, которую не всегда можно почерпнуть из резюме. Интервьюеру этот вопрос позволяет начать беседу и построить ее в более продуктивном ключе, а соискателю — показать свою находчивость и стрессоустойчивость, т.к. нужно не растеряться и хорошо презентовать себя, плюс — свои навыки презентации, знание своих личностных особенностей и характеристик».
Ну что сказать…
«Нет какого-то определенного рецепта «правильного» ответа, — считает Екатерина Сердюкова. — В каждом конкретном случае существует свой более ли менее подходящий/соответствующий требованиям позиции ответ».
«К примеру, если человек претендует на позицию в продажах, то это подразумевает активный и динамичный стиль жизни, соответствующие увлечения, которые порой могут быть даже экстремальными — горные лыжи, сноуборд, сафари и т.п., — продолжает она. — В рассказе о себе можно еще добавить несколько слов о своих личностных чертах, «похвалить» себя (но здесь важно соблюсти меру!). Такая установка на успех играет немаловажную роль в эффективности «сейлза», и это в первую очередь и отмечает для себя потенциальный работодатель».
Пример ответа
Екатерина Лукьянова привела следующий пример ответа кандидата, претендующего на позицию руководителя проекта в телекоммуникационной компании: «Во время учебы в институте я увлекся вопросами разработки систем сотовой связи на основе современных технологий. На протяжении трех лет был лауреатом конкурсов студенческих проектов в этой области. В последствии получил предложение пройти стажировку в компании N, где успешно реализовал идею, разработанную мной в дипломном проекте.
По окончании стажировки перешел на должность руководителя проектов в одном из филиалов компании. При этом в работе мне очень помогали сложившиеся дружеские отношения с моими коллегами, как прежними, так и новыми.
После перехода на работу в другую организацию я продолжаю общаться с прежними коллегами, с некоторыми из них мы вместе занимаемся спортом, дружим семьями. Переход в другую компанию был связан с предложением реализовать мой проект с использованием качественно нового оборудования и технологий, а так же повышением в должности.
Я с благодарностью вспоминаю моих наставников, которые помогли мне воплотить в жизнь эти идеи. В результате проделанной работы были запущены в производство принципиально новые модели, позволяющие получить более высокие результаты. Сейчас я работаю над новым проектом, который может заинтересовать разработчиков вашей компании, надеюсь, что мой опыт и знания будут востребованы».
В этом ответе соискателю удалось отразить несколько важных моментов:
заинтересованность в профессиональном развитии, настойчивость и стремление к новым достижениям;
умение находить контакт с людьми, сохранять дружественные и деловые связи;
увлечение спортом, стремление к здоровому образу жизни, важность семейных ценностей;
заинтересованность в дальнейшем развитии и сотрудничестве, участии в новых проектах, умение ценить помощь и поддержку руководства и коллег;
наконец, готовность и желание трудиться на благо компании.
«Такой ответ вызовет у собеседника только положительную реакцию, и дополнительные вопросы будут сведены к минимуму», — резюмирует Лукьянова.
О чем лучше умолчать
Эксперты дают рекомендации, о чем лучше не упоминать при ответе на этот вопрос:
Не нужно долго распространяться о личных фактах биографии, не имеющих отношения к работе и профессии.
Не следует высказывать критических замечаний в адрес прежних руководителей.
Не говорите слишком долго, это утомляет собеседника и характеризует вас как излишне разговорчивого человека (не для всех должностей это хорошо).
Не приписывайте себе чужих достижений, в профессиональной среде могут найтись общие знакомые, и ложь рано или поздно вскроется.
Не давайте оценок деятельности руководства, политической ситуации в стране, нормам поведения в компании и т.п.
«Например, после нескольких успешных этапов собеседования кандидата «завернули» на итоговом интервью с руководителем только потому, что он разоткровенничался и выказал свою зависть западным коллегам, которые, как оказалось, уже давно зовут его к себе на работу», — приводит пример Екатерина Лукьянова.
Другой пример — формальной причиной увольнения с прежнего места женщина указала невысокую зарплату, и только при рассказе о себе она призналась, что живет в очень неудобном районе и страдает от постоянных скандалов в семье из-за позднего возвращения с работы. Такое признание, по мнению рекрутеров, может перечеркнуть все профессиональные достижения и плюсы грамотно составленного резюме.
Не стоит также говорить что-то вроде: «Все отражено в моем резюме». Конечно, этот ответ очень лаконичен, но он дает понять, что человек не настроен на взаимодействие и конструктивный диалог. «Работодатель задает свои вопросы, только если он действительно очень заинтересован в специалисте, — отмечает Наталия Исаева. — Должна предупредить, что подобный ответ — это уже нарушенная коммуникация, и чтобы исправить ситуацию, кандидату придется «попотеть», отвечая на совершенно неожиданные вопросы, которые могут показаться неприятными или даже некорректными».
Подведем итоги
Ответ на вопрос «Расскажите о себе» должен быть достаточно откровенен и прост, поскольку обман очень легко выявить в дальнейшей беседе.
Отнеситесь к этому вопросу позитивно, не ищите в нем подвоха. Это ваша возможность сформировать то самое не раз помянутое первое впечатление.
Не существует плохих или хороших ответов на данный вопрос, как и плохих или хороших кандидатов. Очень многое зависит от требований позиции, от личности кандидата, даже от корпоративной культуры компании.
Что должен знать генеральный директор, или Основные ошибки работодателей
17.11.2009
Как показывает опыт государственных инспекций труда, работодатели не всегда разбираются в меняющемся трудовом законодательстве и продолжают допускать ошибки, за которые приходится расплачиваться.
Причем, как в досудебном порядке (предписания и административные штрафы, налагаемые должностными лицами государственной инспекции труда, и представления прокуратуры, так и в суде.
Российское трудовое законодательство продолжает традиции советского трудового права и стоит преимущественно на защите прав работника. Контроль за их соблюдением обеспечивают государственные инспекции труда и прокуратура, которые имеют достаточно мощные механизмы, принуждающие работодателя выполнять требования трудового права.
Теперь перечислим некоторые типичные ошибки, которые работодатели допускают по отношению к подчиненным. Избежав их, Генеральные Директора сэкономят свое время, нервы и средства.
Ошибка №1. Необоснованное изменение размера заработной платы
Наиболее часто допускаются нарушения в сфере оплаты труда. Работодатели свободны в установлении системы оплаты труда, размеров должностных окладов, ставок, «вилок», надбавок и поощрительных выплат (кроме предприятий, финансируемых из бюджетов всех уровней и находящихся на смешанном финансировании, ст. 135 ТК РФ). Проблема заключается в том, что изменение системы оплаты труда после ее установления относится к изменению существенных условий индивидуального трудового договора. А для этого закон требует оснований.
К примеру, изменений в компании организационного или технологического характера. Кроме того, необходимо письменно уведомить каждого работника не позднее чем за два месяца до введения изменений (ст. 73 ТК РФ).
Как избежать ошибки
Ваши кадровики, подготавливая радикальное решение о снижении зарплаты или изменении соотношения ее составляющих (оклад, тариф, премия, проценты от продаж), должны предусмотреть переходный период (двухмесячный срок). Потребуйте проработать веские основания для такого решения. В противном случае по предписанию инспектора труда или по суду (в зависимости от того, куда обратится с жалобой работник) Вас обяжут вернуть прежние условия оплаты труда и выплатить недополученную работниками зарплату.
Рассказывает практик
Елена Малышева, Адвокат, управляющий партнер адвокатского бюро «Адвокат-альянс», Москва: Фактически оспаривание снижения зарплаты приводит в большинстве случаев к отсрочке такого снижения на установленный законом срок уведомления работников. Решения в пользу работодателя редки. Приведу два примера из моей практики.
Финансовая проверка, проведенная в одном из медицинских институтов, выявила, что работникам переплачивали из-за неверно установленных разрядов. Руководство института снизило зарплаты. Однако жалоба сотрудников привела к тому, что руководители вынуждены были вернуть прежнюю оплату труда, предупредить подчиненных о предстоящих изменениях и вновь снизить ее лишь спустя два месяца.
В другом случае зарплата работнику была снижена на два месяца по соглашению сторон: в компании возникли финансовые трудности, и стороны трудовых отношений (работник и работодатель) договорились, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору. Затем договоренность продлевалась устно. Спустя три года работник обжаловал в суде действия работодателя, который в течение этого периода продолжал платить ему пониженную заработную плату. Суд вынес решение по аналогии со ст. 79 Трудового кодекса «Расторжение срочного трудового договора», указав, что дополнительное соглашение, заключенное на срок два месяца, продолжало действовать и далее, так как ни одна из сторон трудового договора не потребовала его прекращения. Таким образом, суд принял сторону ответчика (работодателя), поскольку истец (работник) не доказал, что он требовал возврата к прежним условиям трудового договора в части оплаты труда, а значит, стороны пришли к соглашению и фактически приняли новые условия трудового договора.
Ошибка №2. Дискриминация в оплате труда
Это новая категория трудовых споров в административной и судебной практике. Работники все чаще настаивают на соблюдении принципа равной оплаты за труд равной квалификации, сложности, количества и качества (в соответствии со ст. 3 и 132 ТК РФ). Нередки и жалобы работников на дискриминацию при премировании (см. «Увольнение плюс дискриминация»).
Как избежать ошибки
Вы можете устанавливать и снимать надбавки, выплачивать поощрения, обусловленные трудовой функцией и деловыми качествами работника. Однако будьте готовы доказать в суде обоснованность предпочтения одного работника другому, как и обоснованность различий в выплате поощрений. Возможность по-разному оценивать результаты работы сотрудников целесообразно закрепить в локальных актах Вашей компании (например, утвердить Положение о премировании), с которыми обязательно нужно познакомить Ваших подчиненных.
Увольнение плюс дискриминация
Сотрудница бухгалтерии московского унитарного предприятия обратилась в суд в связи с незаконным увольнением. Пока шло судебное разбирательство, заработная плата в организации несколько раз повышалась. Когда суд восстановил бухгалтера на работе, работодатель выполнил судебное решение, но оставил без изменений оклад, который выплачивался работнику на дату незаконного увольнения.
По жалобе бухгалтера инспектором труда была признана дискриминация в оплате, и руководству предприятия пришлось установить сотруднице зарплату, соответствующую уровню оплаты аналогичных сотрудников на дату восстановления в должности.
Ошибка №3. Невыплата и задержка зарплаты
За последние два года в России увеличилось количество возбужденных прокуратурой уголовных дел в отношении первых лиц организаций по ст. 145.1 «Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат» Уголовного кодекса РФ. Однако количество вступивших в силу приговоров суда ничтожно мало. Для возбуждения уголовного преследования прокуратура использует сведения о задолженностях по выплатам заработной платы, предоставляемые инспекциями труда. Задолженностью считается не только отсутствие выплат свыше двух месяцев, но и неполное их начисление. Так, обязательные доплаты за работу в ночное время, сверхурочную работу относятся к заработной плате работника (ст. 129 ТК РФ), а их неначисление является задержкой зарплаты.
За задержку заработной платы первое лицо предприятия рискует быть оштрафованным, пострадать материально может и организация (ст. 5.27 КоАП, ст. 236 ТК РФ). При нарушении установленных сроков придется уплатить работнику проценты за каждый день задержки начиная со следующего дня срока выплаты и по день фактической выплаты. Выплаты производятся по решению госинспектора труда или по решению суда.
Как избежать ошибки
Напомните своей бухгалтерии о необходимости своевременно начислять и выплачивать все составляющие оплаты труда. Если произошла задержка по вине предприятия, возьмите за правило начислять проценты за каждый день задержки самостоятельно, не дожидаясь жалоб и проверок. Потери Вашего предприятия при этом будут значительно ниже, чем в случае применения штрафных санкций после проверки по жалобе Ваших сотрудников.
Ошибка №4. Незаконное увольнение
После введения Трудовым кодексом новых оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81) некоторые компании увлеклись увольнениями на следующих основаниях:
l разглашение работником охраняемой законом тайны (в основном коммерческой);
l представление работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
l отсутствие у работника соответствующего документа об образовании (ст. 84 ТК РФ).
Прежде чем увольнять работника по таким основаниям, нужно учесть ряд подводных камней, которые в дальнейшем могут создать предприятию дополнительные проблемы.
Как избежать ошибки
1. Нельзя уволить работника по ст. 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса, пока он болеет или находится в отпуске (как оплачиваемом, так и неоплачиваемом).
2. Уволить работника по причине разглашения коммерческой тайны можно только в том случае, если требования о неразглашении содержатся в индивидуальном трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Включите нужные требования в договоры нанимаемых сотрудников. Допускается ссылка в заключенном трудовом договоре на отдельное соглашение о неразглашении коммерческой тайны, которое может быть подписано сторонами в любое время после начала работы.
3. Уволить работника за представление им о себе заведомо ложных сведений или подложных документов можно лишь в том случае, если эти документы или сведения включены в перечень, установленный ст. 65 Трудового кодекса (или иными федеральными законами, указами президента, постановлениями правительства). Заполнение анкет, форм, касающихся сведений о личной и семейной жизни работника, членстве в общественных организациях и объединениях, Трудовым кодексом не предусмотрено, а иногда и запрещено (ст. 86). Поэтому и уволить за недостоверность или непредставление этих данных нельзя.
Отдельно следует сказать об увольнении работника по причине отсутствия у него документа о соответствующем образовании. Работодатель может установить дополнительные требования к квалификации работника[2] и принимать на работу сотрудников, соответствующих этим требованиям. Но если сотрудник уже принят, уволить его можно лишь в соответствии с правовыми актами, устанавливающими для той или иной должности требование специальных знаний, подтвержденных документом об образовании (ст. 84 ТК РФ).
Ошибка №5. Неправильное оформление документов
Даже если Ваша организация стремится соблюдать все требования трудового законодательства, возможны ошибки, связанные с небрежностью сотрудников, обязанность которых – подготовка и ведение первичных документов.
После того как ратификационная грамота поступит в Бюро МОТ, мы уже не сможем растянуть отпускное удовольствие на несколько сладких кусочков.
Тем, кто пока только строит планы на отдых в этом году, возможно, придется их пересмотреть. Россия ратифицировала Конвенцию Международной организации труда (МОТ) N 132 об оплачиваемых отпусках, которая потребует внести некоторые изменения в наше законодательство и особенно в практику.
А это значит, что до конца года вы обязательно должны побывать как минимум в двухнедельном отпуске, а остаток использовать не позднее середины 2012 года.
Вообще 132-я Конвенция МОТ, принятая аж в 1970 году, в некотором смысле для нас - давно пройденный этап. В частности, она провозглашает, что "отпуск ни в коем случае не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы". Наш Трудовой кодекс образца 2001 года зафиксировал минимальную продолжительность отпуска - 28 календарных дней, а до этого он составлял 24 рабочих дня, то есть вместе с воскресеньями выходили те же 28 дней. Тогда возникает резонный вопрос: что ж мы 40 лет тянули с ратификацией? Чего боялись?
"В Конвенции есть одна позиция, которая смущала нашу страну, - рассказывает эксперт по вопросам деятельности МОТ Виталий Савин. - Она касается возможной разбивки ежегодного оплачиваемого отпуска на части и переноса отпуска по тогдашнему КЗоТу на последующие годы. Разбивка может быть разрешена компетентным органом власти страны-участницы, но при этом в Конвенции особо оговаривается, что продолжительность одной из частей отпуска должна быть не менее двух непрерывных рабочих недель. Такая схема невыгодна многим работодателям, да и самим работникам".
В принципе уже многие организации взяли за правило делить отпуска на две-три части, но из-за такой дележки люди порой не успевают отгулять все положенное время, и отпуска накапливаются. А потом человек раз - и выпал из рабочего процесса на несколько месяцев, решив наверстать упущенное. Теперь будет по-другому: минимум две недели подряд в течение года работник просто обязан отдохнуть, а остальное использовать в течение 18 месяцев, считая с конца года, за который предоставляется отпуск. После того как ратификационная грамота поступит в Бюро МОТ, мы уже не сможем растянуть отпускное удовольствие на несколько сладких кусочков. Впрочем, похоже, наши законодатели пришли к выводу, что это не самая большая беда. Во многих странах работники только и сказали бы: "Нам бы ваши проблемы!" В Японии, например, в первый год работы оплачиваемый отпуск - страшно подумать - одна неделя! Может, поэтому у них самый высокий в мире уровень суицидов.
Кстати сказать, из 183 стран- участниц Международной организации труда к 132-й Конвенции пока присоединились только 35 стран. Подавляющее большинство даже сильно развитых стран не готово поставить перед своим бизнесом жесткие требования дать работникам хотя бы трехнедельный оплачиваемый отпуск. В перечне 35 ратифицировавших эту Конвенцию государств не замечены США, Канада, Франция, Великобритания и многие другие. Нашими единомышленниками оказались из стран Старого Света Германия, Швеция, Испания, Финляндия, Бельгия, Италия, а также Йемен, Мальта, Буркина-Фасо, Уругвай, Армения, Украина и ряд других.
"Принимая решение о ратификации той или иной конвенции, каждое государство исходит прежде всего из интересов собственного бизнеса, собственной экономики, - говорит Виталий Савин. - Это ведь палка о двух концах. Многие относятся к подписанию конвенций очень осторожно, чтобы не нарваться на те или иные санкции. Для некоторых стран очень важно хорошо выглядеть в глазах мировой общественности, поэтому они охотно подписывают такие документы. Россия идет в этом направлении небольшими шажками, но довольно уверенно. На сегодняшний день принято 188 конвенций Международной организации труда. Наша страна ратифицировала 56. Для сравнения: США - 14, а такие страны как Франция, Испания- по 100 с лишним, Уругвай - более 70".
Одновременно с Конвенцией об оплачиваемых отпусках Россия ратифицировала также Конвенцию N 154 о содействии коллективным переговорам. Суть документа в том, что переговорный процесс между работодателем и работниками должен идти на регулярной основе. То есть заключили коллективный договор - хорошо, но на этом нельзя останавливаться. Меняется экономическая ситуация - необходимо менять и договоренности между трудом и капиталом.
а как у них
Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для отдыха в странах Запада колеблется для различных категорий работников от одной до восьми недель.
В США вообще отсутствует законодательство в сфере отпусков. У американцев отпуска короче, чем в других странах мира, - всего 14 дней. Расчет его продолжительности производится в Америке работодателями в зависимости от продолжительности службы работника. В среднем сотрудники имеют по 9,6 дня оплаченного ежегодного отпуска за первый год работы в фирме, 11,5 дня получают после второго года работы, 13,8 - после трех и 16,9 дня после 5 лет работы. При этом только 14 процентов американцев берут в год все 14 дней отпуска. Остальные предпочитают тратить на отдых максимум 10 дней.
Закон Евросоюза обязывает его страны-члены устанавливать ежегодный оплачиваемый отпуск не менее четырех недель. Причем количество отпускных дней повышать можно, а вот понижать категорически нельзя. В странах ЕС величина отпуска регулируется трудовым кодексом и только затем соглашениями между работодателем, профсоюзами и самим служащим. Во Франции до недавнего времени существовала самая внушительная продолжительность оплачиваемого отпуска - 35 дней. Для сравнения: в Испании - 31 день, в ФРГ, Австрии и России - 28. Одной из причин самой большой продолжительности отпуска во Франции стало введение в 1998 году 35-часовой рабочей недели. Она была отменена в 2008 году. Новый трудовой кодекс, подготовленный во Франции кабинетом Саркози, урезает социальные права французских служащих, а у работодателей появилось право отдельно оговаривать количество рабочих часов и отпусков с сотрудниками. Интересные новшества, касающиеся поощрения работников, были введены в некоторых французских концернах в 1980-е годы. На заводах автомобильных компаний "Пежо" и "Ситроен" рабочим могут начислить до 5 дополнительных оплачиваемых дней отпуска, если сотрудник в году отсутствовал на своем месте не более 15 дней.
В Греции продолжительность отдыха составляет от 20 до 30 календарных дней в зависимости от трудового стажа и годовой выработки. Зарплата в период отпуска сохраняется. К ней дополнительно выплачивается премия в размере половины оклада. По оценкам экспертов, кризис, поразивший Грецию, способен внести существенные коррективы в сложившуюся систему отпусков: предприятия будут применять социальные программы для сотрудников в зависимости от имеющихся у них возможностей.
В Италии продолжительность оплачиваемого отпуска составляет в среднем 20-32 дня в год. Согласно "Форбс" Италия - одна из самых трудолюбивых стран мира. Итальянцы работают 1800 часов в год. По конституции Италии трудящийся имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск и не может от него отказаться. Для основной части работников отпуска прописываются в коллективных договорах.
Нынешняя непростая финансовая обстановка заставила HR-в задуматься над сложными вопросами. Каким образом можно успокоить волнения, связанные с сокращением рабочих мест? Как предотвратить панику и упадническое настроение персонала? Эти проблемы в совокупности со стрессом, нервными переживаниями не лучшим образом сказываются на производительности труда сотрудников. А ведь как никогда сейчас нужно всем работать с максимальной отдачей.
Объективные факты
Работа менеджера по персоналу в условиях кризиса усложняется, так как помимо HR-технологий особенно активно приходится использовать психологические техники, в том числе такие, как манипуляция, принуждение и другие. Все дело в том, что порой невозможно сохранять взаимоотношения между руководителями и подчиненными только в рамках деловых. В кризисных ситуациях в ответ на сообщение работодателя у сотрудника появляется соблазн перейти «на личность» и прибегнуть к психологическому давлению на начальника.
Например, руководитель сообщает сотруднику о необходимости увольнения ввиду финансовых затруднений в компании. Люди разные, поэтому и реакцию на такое сообщение предсказать сложно. Одни сотрудники, узнав всю ситуацию, ведут себя в рамках деловых отношений, без излишних эмоций и агрессии, уточняя детали процесса и возможные последствия для себя. Это идеальный вариант. Другие проявляют агрессию, или наоборот, апатичность, начинают плакать и пр. И это тоже надо учитывать менеджеру по персоналу.
К сожалению, и сами компании в период нынешних финансовых неурядиц прибегают к психологическому давлению на сотрудников. Такие действия не делают чести работодателю и могут серьезно повлиять на его имидж на рынке труда.
Какой сотрудник - проблема?
Чтобы не быть застигнутым врасплох неожиданной реакцией сотрудника на кризис в компании, давайте разберемся, какие работники в это время будут наиболее проблемными. Условно распределим людей в группы по эффективности их труда, личностным особенностям и мотивам, определяющим их отношение к работе.
Энтузиасты. Сотрудники, для которых главным мотивом в работе является интерес. Они инициативны, амбициозны, обладают высокой работоспособностью. Однако в условиях кризиса, когда многие новые проекты сворачиваются, у таких сотрудников снижается заинтересованность в работе. Если в компании в будущем планируется открытие новых направлений, то таких работников отпускать нельзя, и нужно переориентировать их, например, на преобразование старых проектов с учетом кризиса. При этом обратите внимание, что такие сотрудники любят публичное признание их заслуг. Если их не поддерживать, то в условиях потери интереса к работе они, как правило, увольняются сами.
Трудные сотрудники. Такие работники были приняты в компанию в результате ошибки на этапе рекрутинга, когда взяли специалиста не с тем опытом. Сложно понять мотивы, побудившие таких людей поступить на работу, которую они не смогут выполнить хорошо. Если у него нет других профессиональных черт, компенсирующих его недостатки как специалиста, то сейчас, в условиях кризиса, он будет первым в списке на увольнение. Дальнейшее взаимодействие с ним будет зависеть от его личностных особенностей (например, агрессивность, обидчивость) и причин, по которым он устроился на работу (например, если нет другой работы), и строиться с их учетом. С такими сотрудниками лучше всего говорить на языке фактов (не успел выполнить в срок, допустил серьезную ошибку и пр.), проводить аттестацию накануне увольнения.
Сотрудники с психологическими проблемами. Это наиболее сложная группа людей. Они могут быть эффективными в работе. Однако добиваются результатов за счет индивидуальных качеств, которые могут казаться коллегам причудливыми или раздражающими, например, излишняя педантичность или склонность к сплетням. Мотивы, определяющие его профессиональную деятельность, могут быть самыми разнообразными: хорошее или плохое настроение или самочувствие, излишняя болтливость и общительность, чрезмерная замкнутость и другие. Если ценность такого сотрудника велика даже в кризисное время, то придется мириться с его особенностями или пригласить к нему психолога. Если вы приняли решение с ним расстаться, то реакция на ваше заявление полностью непредсказуема и зависит не только от умения убеждать, но и от психологической грамотности.
Словарь HR-а
Локус контроля - психологическое свойство личности приписывать свои успехи или неудачи внутренним (способности, знания человека) либо внешним (объективные обстоятельства, независящие от действий людей) факторам.
Самооценка - в кадровой работе это деловая оценка сотрудником своей профессиональной компетентности.
Мотив - побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности человека.
Как реагировать?
Выстраивая защиту от необоснованных, на ваш взгляд, реакций со стороны персонала, помните, что если ваши действия в рамках закона, то сотрудникам сложно будет что-либо выдвинуть против кроме своих эмоций и душевных переживаний. Если эмоциональная реакция работников излишняя, используйте психологические методы. Они помогут как в отношении тех сотрудников, кто уйдет (чтобы сохранить имидж компании), так и тех, кто останется (чтобы воодушевить или пресечь панику).
Необходимо сдерживать нервозность руководителей среднего звена, от которых, как правило, беспокойство передается и всем их подчиненным. Полезно информировать всех сотрудников о том, какую стратегию и тактику приняло руководство с учетом сложившихся условий, какой антикризисный план разработала компания. Необходимо психологически готовить сотрудников к переменам, объяснять, что кризис - это время новых возможностей. Информировать персонал можно как с помощью почтовой рассылки, так и на локальных планерках внутри отдельных коллективов. С сотрудниками лучше соблюдать прозрачность во всем, поскольку неизвестность порождает домыслы и слухи.
Есть общие психологические «инструменты», которые помогут вам управлять разнообразными реакциями сотрудников в случае их вынужденного, но обоснованного с точки зрения закона, увольнения. Так, если сотрудник проявляет агрессию, постарайтесь не прерывать поток его эмоций. С одной стороны, это позволит ему избавиться от накопившегося негатива. С другой - вы узнаете то, о чем сотрудник умалчивал в разговорах с вами, настроение внутри коллектива или ваши управленческие упущения. Поэтому эффективными методами здесь будет слушание и правильно построенная беседа.
Самая предпочтительная схема для сообщения неприятной новости о сокращении следующая. Сначала поблагодарите сотрудника за работу у вас, затем объясните причины, почему компания с ним вынуждена расстаться, например, финансовые затруднения из-за перебоя с заказами. В заключение беседы используйте прием «поглаживания», то есть постарайтесь вызвать приятные эмоции у сотрудника: сообщите о размере выходного пособия и хороших рекомендациях. Конечно, хорошо, если сотрудник все-таки согласился с вашими доводами и больше не затевал скандалов. Если нет, используйте установленную законом процедуру увольнения.
В случае если сотрудница пустилась в слезы или сотрудник выглядит подавленным, также поможет «поглаживание». Подчеркните их былые заслуги (даже если они незначительные) и выразите уверенность, что с таким профессионализмом новая работа быстро найдется, а вы в свою очередь подтвердите, если новый работодатель спросит о рекомендациях.
Все будет хорошо!
А как быть с теми, кто остался? Как воодушевить их на новые трудовые подвиги? Здесь уже ключевую роль должен играть руководитель, который своим примером может убедить оставшихся сотрудников, что кризис - это время интенсивной работы, порой с перегрузками, стрессом. Но отчаиваться не стоит, а нужно продолжать идти вперед, невзирая на преграды и надеяться на лучшее.
Как уже упоминалось выше, на вооружении руководителя организации несколько инструментов - коммуникативные каналы, например, электронная почта, личностные особенности, например, харизма, и другие качества, позволяющие анализировать ситуацию и оперативно принимать управленческие решения. Основные линии поведения руководителя в период кризиса - выступления с обращениями к сотрудникам, личный пример, демонстрирующий настрой, работоспособность и умение бороться со стрессом и нагрузками. Пригодятся и знания о своих сотрудниках и их возможностях.
Таким образом, ключевое значение приобретает личность руководителя, который должен проявить уверенность и веру в победу, быть открытым, суметь сплотить команду и организовать эффективное взаимодействие. Главное - смотреть в будущее с изрядной долей оптимизма!
В настоящее время сотрудники более всего опасаются сокращений и снижения заработной платы. При этом возрастет конкуренция: персонал, понимая, что останутся только лучшие и эффективные сотрудники, начнет работать с полной самоотдачей. В целом морально-психологическое состояние коллективов зависит от руководителей, которые разъясняют причины и источники кризиса, суть принимаемых руководством мер, перспективы развития компании. Надо помнить, решение и выход из кризиса есть всегда!
5 типичных «кризисных» увольнений: как защитить себя?
Юристы Центра социально-трудовых прав называют 5 основных ситуаций, в которых оказываются работники в связи с кризисом, и типичные ошибки работников, которые приводят к ущемлению их прав.
Ситуация первая
Действие работодателя: Руководство компании настойчиво рекомендует всем сотрудникам написать заявление об увольнении по собственному желанию, угрожая уволить за прогул, профнепригодность и прочим негативным основаниям.
Ошибка сотрудника: Поддавшись волнению и угрозам работодателя дать негативную рекомендацию при новом трудоустройстве, работник пишет заявление и увольняется «по собственному желанию».
Результат: Сотрудника увольняют без выходного пособия, у него не остается времени на поиск новой работы. Новое трудоустройство из-за отсутствия времени на поиск подходящей вакансии происходит с потерей заработка. Семья сотрудника на несколько месяцев остается без средств к существованию, и испытывает совсем не новогоднее настроение...
Комментарий юриста: Прежде чем писать заявление об увольнении, подумайте о себе и близких людях, находящихся у вас на иждивении. Если у вас не отложено достаточно средств, чтобы прожить как минимум несколько месяцев, не соглашайтесь увольняться по собственному желанию! Если же работодатель решится уволить вас по вымышленным причинам (например, за прогул, которого вы не совершали) вам с высокой долей вероятности удастся, обратившись в суд, взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула. В результате вам будет чем отдавать занятые у друзей деньги на еду и предметы первой необходимости.
Имейте также в виду, что судебная практика исходит из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, данное обстоятельство подлежит проверке судом. Однако обязанность доказать факты оказания давления возлагается на работника.
Следовательно, если работодатель оказывает на вас психологическое давление и озвучивает угрозы – постарайтесь зафиксировать данные факты с помощью диктофона и других технических средств. Заручитесь свидетелями, которые смогут в случае спора подтвердить, что вас вынуждали уволиться. Сохраняйте контакты уволившихся сотрудников – зачастую люди просто не могут найти своих бывших коллег, которые были свидетелями фактов понуждения к увольнению. Оспорить увольнение «по собственному желанию» можно в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.
Не забывайте также, что вы имеете право отозвать ваше заявление об увольнении в течение двух недель с момента получения заявления работодателем (ст. 80 ТК РФ). Отзывать заявление необходимо в письменной форме, сохраняя у себя второй экземпляр заявления с отметкой о получении работодателем.
Ситуация вторая
Действие работодателя: Руководство компании говорит сотрудникам о необходимости написать заявление об отпуске без сохранения заработной платы (в народе «административном отпуске» или «отпуске за свой счет»). Часто подобные действия сопровождаются распространением бланка соответствующего заявления, в котором работникам предлагается поставить ф.и.о., дату и подпись.
Ошибка сотрудника: Из чувства коллективизма и в надежде, что такое лояльное поведение «зачтется» руководством в будущем, большинство работников соглашаются подписать заявление о предоставлении отпуска.
Результат: Сотрудник остается без средств к существованию, пытается найти временную подработку» или «халтуру», которая, как правило, оказывается менее оплачиваемой и непостоянной. Следовательно, если вы уже написали заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, то рискуете встретить Новый Год на голодном пайке.
Правда, в отличие от уволившегося - у работника, находящегося в отпуске без сохранения заработной платы, остается право в любой момент отозвать свое заявление, после чего у работодателя возникнет необходимость либо выплачивать заработную плату, либо уволить работника через два месяца по сокращению с выплатой выходного пособия.
Комментарий юриста: Если у Вас нет реальной подработки – этот вариант не сулит Вам никакой выгоды. Непрерывный трудовой стаж утратил прежнее правовое значение и уже не влияет на назначение пенсии. Скорее всего, работодатель просто не хочет выплачивать Вам предусмотренные законодательством выходное пособие, компенсацию за неиспользованный отпуск. Срок предоставления отпуска без сохранения заработной платы законом не ограничен. Расчет работодателя прост – скорее всего, отправленные в «свободное плавание» сотрудники, помаявшись, найдут себе новую работу и придут с заявлением об увольнении по собственному желанию, дабы только забрать свою трудовую книжку.Вывод – если у Вас одна работа, то скорее всего писать заявление о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты не в Ваших интересах. Откажитесь писать заявление, а в случае, если Вы его уже подписали — напишите новое — об отказе от предоставления отпуска без содержания — и выходите на работу.
При наличие же у вас доказательств оказания на вас давления при написании заявлений о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, Вы можете рассчитывать получить с работодателя средний заработок за время незаконного отстранения от работы, обратившись в суд.
Ситуация третья
Действие работодателя: За две недели до окончания испытательного срока начальник вызывает сотрудника и говорит о том, что к его работе имеются серьезные замечания и самый лучший способ – уволиться по собственному желанию.Одновременно работнику сообщается, что в случае отказа написать заявление он будет уволен как не выдержавший испытание и вряд ли сможет найти себе приличную работу.Действия работодателя часто объясняются хорошим отношением к сотруднику и нежеланием портить его деловую репутацию и трудовую книжку.
Ошибка сотрудника: Из-за страха получить негативную запись в трудовой книжке сотрудник пишет заявление об увольнении по собственному желанию и увольняется из компании.
Результат: Сотрудник остается без средств к существованию, пытается искать другую работу. В отличие от работника, который уволился по собственному желанию, имея «бессрочный» трудовой договор, сотрудник, проходящий испытательный срок более адаптирован к ситуации поиска новой работы с моральной точки зрения.Как правило, оказавшись в подобной ситуации, человек считает, что ему просто не повезло и продолжает поиск работы заново. Однако, новогодние праздники испорчены — искать работу до середины января почти бессмысленно — лица, принимающие решения о найме катаются на горных лыжах за пределами страны.
Комментарий юриста: Согласно ст. 71 ТК РФ неудовлетворительный результат испытаний должен быть мотивирован работодателем. Работодатель обязан не позднее чем за 3 дня до увольнения предупредить работника об увольнении по данному основанию, изложивпричины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание в письменной форме. Бремя доказывания обоснованности причин и того обстоятельства, что они имели место быть, лежит на работодателе.
Если Вас уволили по данному основанию несправедливо, рекомендуем в течение месяца с момента увольнения обратиться в суд с иском о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула, а также морального вреда. Если за Вами нет невыполненных заданий, прогулов и т.п., высока вероятность того, что суд восстановит справедливость и Ваши страдания будут компенсированы.
Не бойтесь получить негативную запись в трудовую книжку. Все знают о том, что в кризис многие работодатели увольняют сотрудников, грубо нарушая закон. Главное – при новом трудоустройстве правильно объяснить ситуацию.
Помните также, что испытательный срок не является причиной для невыплаты Вам выходного пособия в случае сокращения Вашей должности. При сокращении на вас распространяется тот же порядок сокращения, что и для других сотрудников – предупреждение об увольнении не менее, чем за два месяца и выплата выходного пособия.
Таким образом, если Вам удастся выдержать атаку и вынудить работодателя соблюдать закон и увольнять вас по сокращению штата, вам гарантируется сохранение дохода в течение 5 месяцев. Так, два месяца после предупреждения об увольнении вы продолжаете работать в своей должности, затем при увольнении получаете выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Если вы не трудоустроитесь, то за вами сохраняется средний заработок в течение второго месяца после увольнения. В случае, если вы в течение двух недель с момента увольнения встанете на учет в службу занятости и зарегистрируетесь в качестве безработного, то средний заработок сохраняется в случае нетрудоустройства и в течение третьего месяца с момента увольнения.
Ситуация четвертая
Действие работодателя: Руководство компании настойчиво рекомендует сотрудникам в связи с финансовым кризисом уволиться «по соглашению сторон». В качестве компенсации предлагается два оклада. HR-служба уверяет, что это предложение от которого невозможно отказаться и срок его действия ограничен несколькими часами. Неуволенных «по соглашению сторон» грозят уволить за прогул или несоответствие занимаемой должности.
Ошибка сотрудника:Решив, что «с паршивой овцы хоть шерсти клок» сотрудник подписывает соглашение о расторжении трудового договора.
Результат: Придя в себя и обсудив случившееся с родными и близкими, работник порой жалеет о содеянном, поскольку за два месяца не всегда удается найти работу, даже в период кризиса. Подчас работник вспоминает, что из указанных в соглашении двух окладов один ему итак должны были выплатить в качестве компенсации за неиспользованный отпуск. Однако, несмотря на некоторые разочарования, в данномслучае у работника есть на что накрыть новогодний стол, а также имеется время осознать ошибки и приступить к поиску новой работы.
Комментарий юриста: Увольнение «по соглашению сторон» труднее всего оспорить в суде, поскольку оно заключено по волеизъявлению работника.
Чтобы избежать разочарований и не стать жертвой манипуляций никогда не подписывайте документы «здесь и сейчас». Прежде чем подписывать соглашение о расторжении договора изучите проект документа, обсудите его с родственниками и друзьями. Если какие-либо формулировки соглашения вызывают у вас сомнения, не подписывайте соглашения до их разрешения и выяснения всех интересующих вас деталей.В случае, если помимо компенсации за увольнение компания должна вам отпускные либо еще какие-то выплаты, обязательно настаивайте на том, чтобы они были оговорены в соглашении отдельной строкой. В противном случае работодатель скажет, что в предусмотренную соглашением компенсацию уже «всё включено».
Ситуация пятая
Действие работодателя: Вынуждая вас уволиться «по собственному желанию» руководство компании дает вам сложное задание, требует его выполнения в неразумно короткий срок, грозясь в случае, если не справитесь - уволить за несоответствие занимаемой должности или неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.
Ошибка сотрудника: Работник пытается устно убедить начальство в невозможности выполнить задание, либо демонстративно отказывается от его выполнения, считая действия руководства неразумными.
Результат: Сотруднику объявляется выговор, а через некоторое время сотрудник получает еще одно подобное «задание», после чего его знакомят с проектом приказа об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
В результате сотрудник увольняется «по собственному желанию», чтобы избежать негативной записи в трудовой книжке.
Комментарий юриста: Если речь идет о возможном увольнении - не следует отказываться от любых, даже самых нелепых заданий руководства. В этом случае вам придется доказать в суде (если вы решите обжаловать увольнение), что задание руководства выходило за рамки ваших должностных обязанностей. А это не всегда удается, поскольку должностные инструкции часто составлены очень нечетко.
Наилучшая тактика в подобной ситуации — стремиться максимально эффективно выполнить задание. Если для этого необходимы сведения из других подразделений — обратитесь к ним с письменным запросом, в котором обязательно укажите, что информация нужна прямо сейчас, иначе вы сорвете срок выполнения задания, обозначенный руководством.
Если задание сформулировано неконкретно — типа «пойди туда не знаю куда», то в письменным виде попросите руководство уточнить необходимые параметры. Сами же тем временем прорабатывайте все возможные варианты в рамках широко сформулированной задачи. Ежедневно предоставляйте работодателю письменный отчет о выполнении поручения. Отчет пишите в двух экземплярах и в бумажном виде сдавайте руководителю, настаивая на отметке о получении на втором экземпляре. В случае отказа принять отчет под роспись — отправляйте его по почте заказным письмом с уведомлением. Главное — чтобы было видно, что вы не управились в срок по объективным причинам, а не ввиду вашего бездействия. В результате оснований для привлечения Вас к ответственности не будет, а в случае наложения дисциплинарных взысканий — их лего будет оспорить в суде.
Понимая это, руководство скорее всего откажется от увольнения вас «по статье», чтобы не платить вам потом компенсацию за вынужденный прогул. Помните, что «невыполнимые» задания даются как раз для того, чтобы вы отказались их выполнять. Тогда работодатель оказывается в более выгодной ситуации, а вы — загнанным в угол.
Согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Условно этот отпуск можно разделить на два периода: отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, в течение которого женщина получает пособие по уходу за ребенком, и отпуск по уходу за ребенком от полутора до трех лет. Однако это деление имеет значение только для целей выплаты пособий по государственному социальному страхованию. С точки зрения трудовых отношений – это один отпуск, и правовой статус женщины и в том и в другом случае одинаков (а с 01.01.2007, когда право на пособие по уходу за ребенком получили и неработающие женщины, это деление стало еще более условным).
Отпуск по уходу за ребенком может быть использован женщиной полностью или по частям. Женщина может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Причем делать она это имеет право по своему усмотрению, работодатель не имеет права отказать женщине в установлении неполного рабочего времени. Это следует из текста закона – «по заявлению женщины».
Однако закон ничего не говорит о том, каким образом должен определяться характер неполного рабочего времени (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя) и его конкретная продолжительность. Представляется, что поскольку вопрос этот прямо в законодательстве не решен, целесообразно его согласовывать с работодателем и пытаться достичь взаимоприемлемого решения.
Далее, поскольку в данной статье никаким образом не оговаривается, о какой организации (работодателе) идет речь, то из этого следует, что женщина имеет право работать на условиях неполного рабочего времени как по месту основной работы, так и в другой организации.
Женщина имеет право использовать отпуск по уходу за ребенком как полностью, так и по частям. ТК РФ не устанавливает порядок прерывания отпуска по уходу за ребенком или досрочного выхода из него. Представляется, что во избежание лишних конфликтов с работодателем лучше согласовать дату выхода на работу с работодателем или, по крайней мере, заранее (в разумный срок) предупредить работодателя письменно об этом. Если Вы решите опять воспользоваться своим правом на отпуск по уходу за ребенком, то также необходимо подать письменное заявление работодателю. На руках у Вас, как уже неоднократно говорилось выше, должно остаться подтверждение получения работодателем Вашего заявления. Это необходимо в связи с тем, что в настоящее время женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, работодатель имеет право уволить за совершение дисциплинарных проступков, в том числе и за прогул (ст. 81, ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Вообще, в целях избежания конфликтных ситуаций, нужно стараться всегда заранее четко согласовывать режим работы с работодателем, включая время начала и окончания рабочего дня, а достигнутые договоренности закреплять в письменном виде. Если не в форме отдельного соглашения к трудовому договору, то по крайней мере, добиваться от работодателя издания приказа или хотя бы проставления визы «не возражаю» с подписью на Вашем письменном заявлении. Именно потому, что женщин с детьми можно уволить за дисциплинарный проступок, следует тщательно оформлять все договоренности с работодателем в письменном виде, иметь у себя на руках один экземпляр такого документа и тщательно придерживаться достигнутых договоренностей. Ни в коем случае не стоит верить работодателю на слово! Нужно понимать, что устная договоренность с работодателем существует лишь до тех пор, пока работодателю удобно о ней помнить.
Отпуск по уходу за ребенком может быть также полностью или по частям использован отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Т.е. они могут воспользоваться этим правом, если мать ребенка вышла на работу. В этом случае обязательно подтверждение того факта, что женщина не использует отпуск по уходу за ребенком по месту работы и не получает пособия. Это право родственников осуществлять уход за ребенком является производным от права матери. Если мать до родов нигде не работала, не служила, не получала профессиональное образование, то она не может воспользоваться отпуском по уходу за ребенком, а соответственно и другие родственники тоже.
Разумеется, чтобы воспользоваться отпуском по уходу за ребенком другие родственники должны состоять в трудовых отношениях.
Как указано в п. 11 Постановления Пленума от 25.12.1990 г. № 6 "О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин" (БВС РФ. 1991 г. № 3. С. 9), разрешая спор, возникший между администрацией и отцом либо дедом (бабушкой), или другим родственником малолетнего ребенка, о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, суду необходимо проверять, является ли истец родственником ребенка и действительно ли он фактически осуществляет уход за этим ребенком. При этом следует иметь в виду, что закон не связывает возможность предоставления такого отпуска со степенью родства и совместным проживанием родственника ребенка с его родителями (родителем) (пункт в редакции постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25.10.1996 г. №10).
Женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, зачастую воспринимается работодателем как нежелательная обуза. Поскольку женщина в этот период особенно социально уязвима, законом установлены определенные гарантии. О дополнительной защите от необоснованных увольнений речь пойдет в следующем параграфе. Кроме того, как установлено ч. 4 ст. 256 ТК РФ, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Это значит, что после выхода женщины из отпуска по уходу за ребенком ей должно быть предоставлено прежнее место работы (должность). Казалось бы – однозначная норма, но на практике именно с ее применением возникают наибольшие трудности. По сути, указанной нормой устанавливается запрет для работодателя сокращать должность, если занимающая ее женщина находится в декретном отпуске. Однако в связи с тем, что процедура и основания сокращения или изменения штата работников нигде в законодательстве не прописаны, работодатели, как правило, считают себя свободными в решении вопросов численности или штата работников, а на практике это приводит к тому, что нередко должность, занимаемая женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, сокращается даже без ее ведома. Законодательство не содержит требования уведомлять такую работницу или тем более получать ее согласие.
Что же делать женщине, если по окончании отпуска по уходу за ребенком, работодатель говорит ей, что ее должность сокращена? Если выход на работу осуществляется после достижения ребенком возраста трех лет, то в этом случае женщина лишается защиты от увольнения в связи с сокращением штата. Однако представляется, что рассматриваемая гарантия как раз направлена на то, чтобы гарантировать работнице место работы (должность) после окончания отпуска по уходу за ребенком. Поэтому независимо ни от чего работница имеет право требовать предоставления ей места работы (должности) после выхода из отпуска по уходу за ребенком. Работодатель соответственно обязан предоставить ей работу по прежней должности.
В то же время нужно отдавать себе отчет, что если должность уже сокращена и такая трудовая функция в структуре работодателя уже больше не существует, то добиться на практике реализации этой гарантии будет возможно только через довольно сложный и продолжительный судебный процесс. Нередко в такой ситуации работодатели предлагают женщинам перевод на другие должности. Вы должны знать, что без Вашего согласия работодатель не имеет права Вас переводить, однако, возможно, перевод будет не самым худшим выходом из такой ситуации. Вообще, если у Вас нет твердой решимости отстаивать свои законные права всеми предусмотренными законами способами, в том числе в суде, рекомендуем Вам подходить к решению таких ситуаций как можно гибче и всеми силами стремиться найти с работодателем взаимоприемлемое решение.
Вторая гарантия заключается в том, что отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях). Подробнее об этом см. § 1.13
ВНИМАНИЕ:
- если Вы хотите воспользоваться отпуском по уходу за ребенком, напишите соответствующее заявление на имя работодателя и убедитесь, что у Вас на руках имеется подтверждение о получении его работодателем; помните, что по окончании отпуска по беременности и родам Вы обязаны приступить к работе, если Вы не написали заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком;
- если Вы хотите досрочно прервать отпуск по уходу за ребенком, лучше согласовать дату выхода на работу с работодателем и оформить достигнутую договоренность в письменной форме в двух экземплярах;
- если Вы хотите в этот период работать на дому или неполное рабочее время, напишите соответствующее заявление на имя работодателя; подробно оговорите с работодателем новый режим рабочего времени – время начала и окончания работы, количество рабочих часов в неделю и в день, если уменьшение рабочего времени происходит за счет предоставления уменьшения количества рабочих дней, договоритесь о том какие дни недели являются для Вас рабочими; все достигнутые договоренности ОБЯЗАТЕЛЬНО зафиксируйте в письменном виде;
- старайтесь оставаться на связи с Вашим местом работы, чтобы вовремя узнать о готовящихся мероприятиях по сокращению штата; в этом случае у Вас будет больше шансов сохранить за собой именно свою должность, вовремя вмешавшись в действия работодателя и предупредив его о незаконности такого сокращения.
(2) В соответствии с Федеральным законом «Об обеспечении пособиями по беременности и родам и пособиями по временной нетрудоспособности граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», установлено общее пособие по уходу за ребенком, т.е. неработающие матери тоже получили на него право, однако в меньшем размере. Источник: http://www.trudprava.ru
Документ предоставлен Инной Болконской, компания «ГДМ Групп»
УТВЕРЖДАЮ
Директор
_____________________________
«_____»________ 2009 года
Положение об адаптации сотрудников
І. Общие положения
1.1 Программа адаптации для новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях организации.
1.2. Процедура адаптации и вхождения в должность направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
1.3. Данную программу должны знать и использовать в своей работе:
Руководители направлений.
Руководители структурных подразделений.
Сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников.
Сотрудники отдела персонала.
ІІ. Программа работы с сотрудником на период испытательного срока
2.1. Критерий прохождения испытательного срока (ИС) будет определяться по трем показателям:
·Критерий эффективности работы – выполнение плана работы на период ИС.
·Критерий эффективной адаптации – положительное заключение менеджера по персоналу.
·Результат социометрии.
2.2. Критерий эффективности работы определяется выполнением плана работы на период испытательного срока; план составляет (и контролирует его выполнение) непосредственный руководитель (форма 1).
Составляется календарь встреч с непосредственным руководителем по принципу: первая неделя – каждый день после рабочего дня, вторая неделя – раз в неделю и т. д.
Цель встреч: координирование работы сотрудника, определение сильных и слабых сторон в работе, фокусирование сотрудника на результат («мышление в рамках результата»).
2.3. Критерий эффективной адаптации определяется планом работы с менеджером по персоналу. Составляется календарь встреч с менеджером по персоналу по принципу: первая неделя – один раз после встречи с непосредственным руководителем, вторая неделя – один раз после встречи с непосредственным руководителем и т. д.
Цель встреч: помочьчеловеку быстрее и легче адаптироваться в компании, а также определить сильные стороны человека и стороны, которые необходимо развивать для успешной работы, определить его мотивацию, потенциал.
2.4. Социометрия – оценка сотрудника, принятого на испытательный срок, коллегами по работе, с которыми он взаимодействовал и общался в период ИС. Оценка производится анонимно по схеме (форма 2).
2.5. Цель социометрии: понять, насколько сотрудник, проходящий испытательный срок, легко завязывает отношения, адаптируется и справляется с возникающими трудностями.
После прохождения испытательного срока непосредственный руководитель заполняет лист оценки работника после прохождения ИС (форма 3).
Менеджер по персоналу проводит социометрию, представляет свое заключение и результат социометрии руководителю отдела персонала.
В последний день ИС проводится собрание (участники – непосредственный руководитель, менеджер по персоналу и руководитель отдела персонала). На собрании рассматриваются результаты прохождения ИС и возможность продолжения работы с сотрудником.
ІІІ. План введения в должность
3.1. Собеседование с менеджером по персоналу.
3.1.1.Информация о компании.
3.1.2.Положение компании в настоящее время: направления деятельности, с какими организациями взаимодействует, штат.
2.1.1.Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка.
3.1.3.Ознакомление со схемой структуры компании.
3.1.4.Знакомство с порядками и традициями компании:
·Продолжительность рабочего дня.
·Внешний вид.
·Перерыв на обед.
·Организация питания.
·Регламентированные перерывы на чай (кофе) и отдых.
·Пользование телефоном в личных целях.
·Политика компании в отношении сверхурочных работ.
·Дни и порядок выплаты зарплаты.
3.1.5. Знакомство с сайтом компании и изучение списка телефонов сотрудников.
3.2. Представление сотрудника. Знакомство сотрудника с руководителем структурного подразделения, в которое выходит на работу новый сотрудник, уточнение роли и значения отдела в структуре и деятельности компании.
3.3. Представление непосредственному руководителю.
3.3.1.Знакомство сотрудника с руководителем отдела.
3.3.2.Круг задач, которые должен будет решать сотрудник.
3.3.3.Функциональные обязанности.
3.3.4.Функции других сотрудников в отделе.
3.3.5.Порядок взаимодействия с руководителем (приемные часы, круг вопросов).
3.3.6.Принятые в отделе методы планирования, отчетности и контроля.
3.3.7.Представление наставника из числа опытных сотрудников отдела.
3.3.8.Порядок взаимодействия с другими отделами.
3.4. Знакомство с коллегами и рабочим местом.
3.4.1. Менеджер по персоналу организовывает взаимное представление сотрудников и проводит нового сотрудника к рабочему месту.
3.5. Менеджер по персоналу оформляет с новым сотрудником пакет документов для приема на работу согласно Трудовому кодексу Российской Федерации.
3.7. При успешном прохождении испытательного срока непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Копии документов о прохождении испытательного срока приобщаются к личному делу сотрудника.
3.8. Если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника занимаемой должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя руководителя направления о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с руководителем отдела персонала и визируется руководством. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и нежелании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под подпись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.
Форма 1
План работы на период испытательного срока
_____________________________________________
Ф. И. О. сотрудника, должность, структурное подразделение
Утверждаю:
______________________
(Должность)
______________________
(Ф. И. О.)
«___» _____________ 2009 г.
Испытательный срок _______ месяц
№
Задание
Сроки выполнения
Ответственное лицо
Оценка
выполненного задания
Подпись
1
2
3
4
5
6
Разработал план работы:
_______________________ ___________________
(Подпись)
Ознакомлен:
_______________________ ___________________
(Подпись)
Форма 2
Социометрия
Важно узнать Ваше мнение относительно качеств и навыков, которые проявил
Ф. И. О. _________________ в период испытательного срока.
Показатель
Плохо
Удовлетвори-тельно
Хорошо
Очень хорошо
Результативность работы
Комментарий:
Знания и навыки по профилю должности
Комментарий:
Отношение к работе, работоспособность
Комментарий:
Инициативность, творческие способности
Комментарий:
Дисциплинированность,
управляемость
Комментарий:
Отношения с внешними партнерами
Комментарий:
Отношения в коллективе
Комментарий:
Лояльность к компании
Комментарий:
Дополнительная информация, которой Вы хотели бы поделиться:
С 1 января 2010 г. вступают в силу поправки, внесенные в Федеральный закон о выплате пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам. В статье мы проанализируем данные изменения.
Со следующего года Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ) будет действовать в новой редакции.
Изменения в него внесены Федеральным законом от 24.07.2009 N 213-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования" (далее - Закон N 213-ФЗ).
Одно из преобразований Закона N 255-ФЗ состоит в смене его названия. Со следующего года он будет именоваться так: "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (п. 1 ст. 34 Закона N 213-ФЗ).
Расширена сфера применения Закона N 255-ФЗ
Сейчас документ регулирует порядок и условия расчета выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам.
С 2010 г. Закон N 255-ФЗ призван:
- регулировать правоотношения в системе обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
- определять круг лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
- устанавливать права и обязанности субъектов обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
- определять условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячным пособием по уходу за ребенком граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию.
Новые понятия, введенные в Закон N 255-ФЗ
В новой редакции Закона N 255-ФЗ были введены некоторые понятия, ранее не присутствовавшие в документе. Рассмотрим их.
Страхователи
Теперь в Законе N 255-ФЗ определено, кто является страхователем по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Согласно ч. 1 ст. 2.1 Закона N 255-ФЗ это лица, производящие выплаты физическим лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию. К страхователям относятся:
- организации;
- индивидуальные предприниматели (в том числе главы крестьянских или фермерских хозяйств);
- физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями.
К страхователям также приравниваются индивидуальные предприниматели, которые добровольно вступили в отношения по обязательному социальному страхованию с ФСС РФ (ч. 2 ст. 2.1 Закона N 255-ФЗ).
Права и обязанности страхователей перечислены в ст. 4.1 Закона N 255-ФЗ. Они, в частности, обязаны осуществлять выплату страхового обеспечения застрахованным лицам при наступлении страховых случаев, предусмотренных настоящим Законом.
Отметим, что понятие "страхователи по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" фигурирует не только, когда речь идет о расчете и выплате пособий, но и о страховых взносах. В этом можно удостовериться, заглянув в ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования" (далее - Закон N 212-ФЗ). В ней говорится, что плательщиками страховых взносов являются страхователи, определяемые в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования. Закон N 255-ФЗ в новой редакции будет регулировать правоотношения в системе обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Страховое обеспечение
В новой редакции Закона N 255-ФЗ дано определение страховому обеспечению. Это исполнение страховщиком, а в отдельных случаях и страхователем своих обязательств перед застрахованным лицом. Оно заключается в выплате пособий при наступлении страхового случая (п. 3 ч. 1 ст. 1.2 Закона N 255-ФЗ).
К видам страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством относятся следующие выплаты (ч. 1 ст. 1.4 Закона N 255-ФЗ):
- пособие по временной нетрудоспособности;
- пособие по беременности и родам;
- единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;
- единовременное пособие при рождении ребенка. Правила его назначения и выплаты определены в Федеральном законе от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей";
- ежемесячное пособие по уходу за ребенком;
- социальное пособие на погребение. Данный вид пособия назначается и выплачивается в соответствии с Федеральным законом от 12.01.1996 N 8-ФЗ "О погребении и похоронном деле".
Застрахованные лица
Новая редакция ст. 2 Закона N 255-ФЗ определяет круг лиц, имеющих право на получение страхового обеспечения в виде пособий. В табл. 1 на с. 43 приведено сравнение старого и нового перечней лиц, подлежащих социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Таблица 1
Предприниматели, адвокаты и нотариусы, занимающиеся частной практикой, тоже могут получать пособия. Для этого они должны вступить в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и уплачивать страховые взносы в соответствии со ст. 4.5 Закона N 255-ФЗ.
Страховые риски
Закон N 255-ФЗ дополнен ст. 1.3, в которой разъясняется, что подразумевается под страховыми рисками и страховыми случаями, в результате наступления которых и выплачиваются пособия.
Итак, в соответствии с ч. 1 ст. 1.3 Закона N 255-ФЗ страховыми рисками признаются:
- временная утрата застрахованным лицом заработка или иных выплат в связи с наступлением страхового случая;
- дополнительные расходы застрахованного лица или членов его семьи в связи с наступлением страхового случая.
В этой связи в ч. 2 ст. 1.3 Закона N 255-ФЗ приведен перечень страховых случаев по обязательному социальному страхованию
Страховщик
Новая редакция Закона N 255-ФЗ, а именно ч. 1 ст. 2.2, устанавливает, что страховщиком является Фонд социального страхования. Права страховщика перечислены в ст. 4.2 Закона N 255-ФЗ. В частности, он может проводить проверки правильности начисления и уплаты страхователями страховых взносов в ФСС РФ и запрашивать у них документы, связанные с начислением и уплатой взносов (ч. 1 ст. 4.2 Закона N 255-ФЗ). В соответствии с ч. 2 ст. 4.2 Закона N 255-ФЗ в обязанности страховщика также входят:
- выплата страхового обеспечения застрахованным лицам;
- регистрация страхователей;
- ведение их учета и т.д.
Страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством
Согласно ч. 3 ст. 1 Закона N 212-ФЗ особенности уплаты страховых взносов по каждому виду обязательного социального страхования устанавливаются федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования. Страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством с 2010 г. будет производиться на основании Закона N 255-ФЗ. Этот документ не дает дополнительных уточнений, связанных с уплатой страховых взносов (ст. 4.4 Закона N 255-ФЗ). Следовательно, рассчитывать и уплачивать их нужно будет в соответствии с Законом N 212-ФЗ.
Финансовое обеспечение расходов страхователей
В Закон N 255-ФЗ включены положения, которые касаются использования средств ФСС РФ для выплаты пособий.
Как и сейчас, начисленные пособия будут уменьшать сумму страховых взносов в ФСС РФ, за исключением первых двух дней временной нетрудоспособности, которые оплачиваются за счет средств работодателя.
Если сумма пособий превысит сумму страховых взносов, страхователь обратится за необходимыми средствами в региональное отделение ФСС РФ по месту своей регистрации (ч. 2 ст. 4.6 Закона N 255-ФЗ). Сейчас данный вопрос регулирует не Закон, а Постановление ФСС РФ от 09.03.2004 N 22 "Об утверждении Инструкции о порядке учета и расходования средств обязательного социального страхования". Норма прописана в п. 3.7 данного документа.
Проверка расходов на выплату страхового обеспечения
В Закон N 255-ФЗ добавлены положения, касающиеся проверок выплаты пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Согласно ст. 4.7 Закона N 255-ФЗ региональное отделение ФСС РФ по месту регистрации страхователя проводит камеральные и выездные проверки по вопросу правильности расчета и выплаты пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Выездные проверки делятся на плановые и внеплановые. Последние могут проводиться, если, например, в региональное отделение ФСС РФ поступит жалоба работника на то, что работодатель отказывается выплачивать пособие или его сумма неверно исчислена.
По итогам проверки может быть решено не принять к зачету расходы по выплате пособий. Например, в случае если пособие было выдано на основании неправильно оформленного документа. В решении будет указан срок для возмещения расходов, не принятых к зачету. Если страхователь его пропустит, региональное отделение фонда взыщет недоимку в соответствии с правилами, указанными в Законе N 212-ФЗ.
Новые правила расчета и выплаты пособий
Рассмотрим, какие изменения Закон N 213-ФЗ внес в порядок назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также по уходу за ребенком.
Расчет среднего заработка
Как и в настоящее время, в 2010 г. пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам будут исчисляться исходя из среднего заработка работника. Сейчас он состоит из всех предусмотренных системой оплаты труда выплат, учитываемых при определении налоговой базы по ЕСН в части взносов в ФСС РФ. В следующем году в средний заработок будут включены все выплаты и вознаграждения в пользу работника, которые входят в базу для начисления страховых взносов в фонд в соответствии с Законом N 212-ФЗ (ч. 2 ст. 14 Закона N 255-ФЗ).
Согласно ч. 1 ст. 7 и ч. 1 ст. 8 Закона N 212-ФЗ в базу для начисления страховых взносов в ФСС РФ входят выплаты и вознаграждения по трудовым договорам. О каких выплатах идет речь? Трудовое законодательство оперирует понятием "заработная плата" (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд с учетом стимулирующих и компенсирующих выплат (ст. 129 ТК РФ).
Что следует понимать под выплатами и вознаграждениями по трудовому договору, Законы N N 212-ФЗ и 255-ФЗ не разъясняют. Однако в ч. 7 ст. 14 Закона N 255-ФЗ сказано, что особенности порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком, в том числе для отдельных категорий застрахованных лиц, определяются Правительством РФ. В настоящее время - Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 "Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию".
Как сообщили редакции журнала "Зарплата" специалисты ФСС РФ, в этот документ готовятся поправки. Возможно, в его новой редакции укажут, какие выплаты и вознаграждения нужно учитывать при расчете пособий. Как только изменения будут приняты, мы сообщим о них на страницах журнала и на сайте www.zarp.ru.
Однако еще до принятия названных выше поправок можно утверждать, что страховые взносы не начисляются:
- если выплаты и вознаграждения не являются объектами обложения страховыми взносами (ч. 3 и 4 ст. 7 Закона N 212-ФЗ). Например, выплата по договору купли-продажи;
- выплаты и вознаграждения входят в список необлагаемых выплат (ст. 9 Закона N 212-ФЗ). В частности, к ним относятся государственные пособия, законодательно установленные компенсации и т.п. Подробнее об этом мы рассказали в статье "Страховые взносы вместо ЕСН" ("Зарплата", 2009, N 9).
Ограничение размера пособий
Из Закона N 255-ФЗ исключено понятие "максимальный размер пособия". С 2010 г. при расчете пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и по уходу за ребенком нужно учитывать их предельные размеры, которые зависят от предельной величины базы для начисления страховых взносов в ФСС РФ. В следующем году она составит 415 000 руб., в дальнейшем будет ежегодно индексироваться (ч. 4 и 5 ст. 8 Закона N 212-ФЗ).
Пособие по временной нетрудоспособности
Предельная сумма пособия по временной нетрудоспособности, выплачиваемого за счет средств ФСС РФ, будет зависеть от продолжительности страхового стажа работника и от предельной величины базы для начисления страховых взносов (ч. 1 ст. 7 и ч. 3.1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ) (табл. 2).
Таблица 2
Рассмотрим, как в 2010 г. будет происходить расчет пособия по временной нетрудоспособности.
Алгоритм расчета пособия по временной нетрудоспособности в 2010 году
Особенности порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком, в том числе для отдельных категорий застрахованных лиц, будут определены Правительством РФ (ч. 7 ст. 14 Закона N 255-ФЗ).
Представляем общий алгоритм расчета пособия по временной нетрудоспособности исходя из положений новой редакции Закона N 255-ФЗ.
1. Определяем расчетный период. По общему правилу он равен 12 календарным месяцам, предшествующим месяцу наступления временной нетрудоспособности.
2. Находим размер фактического заработка в расчетном периоде. При его расчете учитываются все выплаты и вознаграждения работнику, на которые начисляются страховые взносы в ФСС РФ.
3. Определяем средний дневной заработок исходя из фактического заработка работника. Для этого сумму фактического заработка нужно разделить на количество календарных дней расчетного периода. Если расчетный период (12 календарных месяцев) был отработан полностью, то количество календарных дней, учитываемых при расчете среднего дневного заработка, равно 365.
4. Находим средний дневной заработок исходя из предельной величины базы для начисления страховых взносов в ФСС РФ (415 000 руб.). Для этого 415 000 руб. нужно поделить на 365 дней.
5. Сравниваем суммы из п. п. 3 и 4 и выбираем меньшую из них.
6. Определяем размер дневного пособия исходя из страхового стажа работника. Для этого средний дневной заработок (см. п. 5) умножаем на 60, 80 или 100% в зависимости от страхового стажа работника.
7. Рассчитываем пособие по временной нетрудоспособности. Оно равно произведению суммы дневного пособия и количества календарных дней нетрудоспособности.
Пример. Работник болел в течение всего календарного месяца, который состоит из 31 календарного дня. Его страховой стаж равен четырем годам, сумма фактического заработка за последние 12 календарных месяцев работы, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности, составляет 600 000 руб. Расчетный период сотрудник отработал полностью. Как определить сумму пособия по временной нетрудоспособности?
Решение. Согласно условию расчетный период отработан полностью, сумма фактического заработка за расчетный период составляет 600 000 руб. Определим средний дневной заработок работника. Он равен 1643,84 руб. (600 000 руб. : 365 календ. дн.).
Теперь рассчитаем средний дневной заработок исходя из предельной величины базы для начисления страховых взносов в ФСС РФ. Он составляет 1136,99 руб. (415 000 руб. : 365 календ. дн.).
Сравним две суммы. Средний дневной заработок, исчисленный исходя из предельной величины базы для начисления страховых взносов в ФСС РФ, меньше среднего дневного заработка работника (1136,99 руб. x 1643,84 руб.), следовательно, исходя из него рассчитаем сумму дневного пособия. Она составит 60% среднего дневного заработка, поскольку страховой стаж работника меньше пяти лет, - 682,19 руб. (1136,99 руб. x 60%).
Определим сумму пособия за период болезни. Она равна 21 147,89 руб. (682,19 руб. x 31 календ. дн.).
Пособие по беременности и родам
Пособие по беременности и родам в 2010 г. будет выплачиваться застрахованной женщине за счет средств ФСС РФ в размере 100% среднего заработка. При расчете пособия также необходимо сравнить средний дневной заработок работницы со средним дневным заработком, который исчислен исходя из 415 000 руб., выбрать меньшую величину и определить сумму пособия по беременности и родам. Об этом говорится в ч. 3.1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ.
Пособие по уходу за ребенком
Пособие по уходу за ребенком, выплачиваемое за счет средств ФСС РФ, в 2010 г. будет составлять 40% среднего заработка, но не может превышать 13 833,33 руб. за календарный месяц. Данная сумма определяется следующим образом (ч. 5.1 и 5.2 ст. 14 Закона N 255-ФЗ):
415 000 руб. : 12 мес. x 40% = 13 833,33 руб.
При этом ежемесячное пособие по уходу за первым ребенком не может быть меньше 1500 руб., а по уходу за вторым и последующими детьми - 3000 руб. Эти величины индексируются и на 1 января 2009 г. составляли 1873,1 и 3746,2 руб. соответственно.
Если не было периода работы
В Закон N 255-ФЗ также добавлена норма по исчислению пособий в тех случаях, когда застрахованное лицо на момент наступления страхового случая не имеет периода работы или службы. Согласно ч. 1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ теперь в такой ситуации пособия исчисляются исходя из среднего заработка, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев работы (службы) у данного страхователя, предшествующие месяцу наступления предыдущего страхового случая.
Периоды службы включаются в стаж
В настоящее время в страховой стаж для расчета пособий включаются периоды работы по трудовому договору, гражданской и муниципальной службы, а также периоды иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (ч. 1 ст. 16 Закона N 255-ФЗ).
С 2010 г. в страховой стаж будут включаться периоды прохождения службы в армии и иной службы, предусмотренной Законом от 12.02.1993 N 4468-1 "О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей". Об этом говорится в ч. 1.1, введенной в ст. 16 Закона N 255-ФЗ.
19 января 2010
Автор: И.А.Гаврикова Старший научный редактор журнала "Зарплата"
Одним из способов защиты трудовых прав является обращение в прокуратуру. Прокуратура - это единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации.
Деятельность прокуратуры регулируется Федеральным законом от 17.01.1992 №2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации".
Порядок обращений в прокуратуру урегулирован "Инструкцией о порядке рассмотрения обращений и приема граждан в системе прокуратуры Российской Федерации", утвержденной Приказом Генпрокуратуры РФ от 17.12.2007 №200.
Главной задачей прокуратуры является осуществление общего надзора за соблюдением законодательства, т.е. прокуратура не является специализированным органом по надзору и контролю в сфере труда. Однако, поскольку трудовое законодательство входит в общую систему законодательства, прокуратура уполномочена осуществлять надзор также и в этой сфере.
Надзорная функция прокуратуры в сфере защиты социально-трудовых прав граждан в период кризиса усилилась. В частности, было издано Указание Генеральной прокуратуры РФ от 14.11.2008 № 229/7р «Об организации прокурорского надзора в связи с принимаемыми Правительством РФ мерами по оздоровлению ситуации в финансовом и других секторах экономики», которым было предписано, усилить надзор по следующим вопросам:
* соблюдение права на своевременное и в полном объеме право на выплату заработной платы;
* соблюдение прав работников при увольнении в связи с ликвидацией или сокращением численности или штата;
* надзор за деятельностью государственной инспекции труда;
* реализация службами занятости программ трудоустройства и обучения профессиям, особо нуждающимся в социальной защите граждан;
* соблюдение органами занятости преимущественного права безработных, состоящих на учете свыше 6 месяцев, на участие в общественных работах;
* факты несвоевременной выплаты пенсий и пособий гражданам кредитными учреждениями.
Таким образом, если в Вашем случае речь идет о нарушении прав, перечисленных выше, обращение в прокуратуру может оказаться эффективным средством защиты. По вопросам, прямо не поименованным в списке, можно посоветовать сначала обратиться в Государственную инспекцию труда, а при отсутствии с ее стороны адекватного реагирования на сообщения о нарушении трудового законодательства, обращаться с жалобой в прокуратуру, ссылаясь также на неудовлетворительную деятельность инспекции труда.
В органах прокуратуры в соответствии с их полномочиями разрешаются заявления, жалобы и иные обращения, содержащие сведения о нарушении законов, о нарушениях прав и свобод на территории Российской Федерации.
Обращения в прокуратуру могут быть как индивидуальными (поданными одним лицом), так и коллективными (поданными/подписанными группой лиц).
Требования к обращению в прокуратуру не отличаются от общих требований, предъявляемых законодательством к обращениям граждан в государственные органы. Обращение может быть сделано как в письменной, так и в устной форме на личном приеме.
Гражданин в своем письменном обращении в обязательном порядке указывает либо наименование государственного органа или органа местного самоуправления, в которые направляет письменное обращение, либо фамилию, имя, отчество соответствующего должностного лица, либо должность соответствующего лица, а также свои фамилию, имя, отчество (последнее - при наличии), почтовый адрес, по которому должны быть направлены ответ, уведомление о переадресации обращения, излагает суть предложения, заявления или жалобы, ставит личную подпись и дату.
На обращение, не содержащее сведений о лице, направившем его (не указаны фамилия и почтовый адрес), ответ не дается.
В целях максимально быстрого и эффективного рассмотрения обращения целесообразно максимально полно изложить в нем информацию, которая послужила поводом для обращения в органы прокуратуры. Обратите внимание, что в заявлении лучше как можно более тщательно изложить фактические обстоятельства, указать адреса и телефоны Вашего работодателя, ФИО руководителя, упомянуть о предшествовавших фактах привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, если Вам о них известно.
Обращения, в которых отсутствуют сведения, достаточные для их разрешения, в 7-дневный срок возвращаются заявителям с предложением восполнить недостающие данные, а при необходимости с разъяснением, куда им для этого следует обратиться.
Законодательство не ограничивает форму представления обращения, оно может быть как напечатано, так и написано от руки. В последнем случае обращение должно быть читаемым. В случае если текст письменного обращения не поддается прочтению, ответ на обращение не дается, и оно не подлежит направлению на рассмотрение в государственный орган, орган местного самоуправления или должностному лицу в соответствии с их компетенцией, о чем сообщается гражданину, направившему обращение, если его фамилия и почтовый адрес поддаются прочтению.
В обращение следует избегать нецензурных либо оскорбительных выражений, угроз жизни, здоровью и имуществу должностного лица, а также членов его семьи, поскольку это является основанием для оставления сообщения без ответа по существу.
* направлены по почте, телеграфу, факсимильной связи;
* а также переданы на личном приеме.
Кроме того, в каждой прокуратуре должен быть установлен ящик "Для обращений и заявлений", который размещается в приемной, а в нижестоящих прокуратурах - в доступном для заявителей месте.
Личный прием
Личный прием граждан проводится руководителями прокуратур и уполномоченными на то лицами.
В прокуратурах субъектов Российской Федерации, прокуратурах городов, районов прием граждан проводится в течение всего рабочего дня представителем подразделения, отвечающего за организацию работы с обращениями граждан, а также руководителями органов прокуратуры согласно графику, который должен быть вывешен в доступном для граждан месте.
Руководителями прокуратур прием населения проводится не реже одного раза в неделю.
График приема граждан в Генеральной прокуратуре размещен здесь:
Если вы идете на личный прием, обязательно возьмите с собой паспорт или иной документ, удостоверяющий вашу личность.
На личном приеме вы можете изложить свое сообщение в устной форме, либо передать письменное обращение. Содержание устного обращения заносится в карточку личного приема гражданина. В случае если изложенные в устном обращении факты и обстоятельства являются очевидными и не требуют дополнительной проверки, ответ на обращение с согласия гражданина может быть дан устно в ходе личного приема, о чем делается запись в карточке личного приема гражданина. В остальных случаях дается письменный ответ по существу поставленных в обращении вопросов.
Обратите внимание, что даже в случае устного обращения в прокуратуру вы вправе требовать письменного ответа на ваше обращение.
Сроки рассмотрения обращения
Обращения граждан разрешаются в течение 30 дней со дня их регистрации в органах прокуратуры РФ, а не требующие дополнительного изучения и проверки – не позднее 15 дней.
В случае если обращение требует проверки, о ее проведении в 7-дневный срок со дня регистрации обращения сообщается автору в письме за подписью старшего помощника Генерального прокурора Российской Федерации, заместителя Главного военного прокурора, заместителя прокурора субъекта Российской Федерации, прокурора нижестоящей прокуратуры.
Срок рассмотрения и разрешения обращений и запросов исчисляется с момента их регистрации в соответствующем органе прокуратуры.
Окончанием срока рассмотрения и разрешения обращений считается дата направления письменного ответа.
В случае проведения дополнительной проверки, запроса материалов и в других исключительных случаях срок разрешения обращений продлевается прокурором либо его заместителем не более чем на 30 дней. При этом автору обращения должно быть направлено соответствующее уведомление о причинах задержки ответа и характере принимаемых мер.
Полномочия прокуратуры
Поступившие в органы прокуратуры обращения, в том числе обращения по поводу решений нижестоящих прокуроров, разрешаются с изучением материалов прокурорских проверок. При необходимости истребуются нормативные документы, получаются объяснения от должностных и иных лиц, действия которых обжалуются.
Если речь идет о систематическом ущемлении прав и свобод граждан, многочисленных или грубых нарушениях закона, не получивших должной оценки правоохранительных органов и нижестоящих прокуроров, то проверка производится, как правило, с выездом на место.
У заявителей есть право в ходе проведения проверок самостоятельно представлять дополнительные документы и материалы либо обращаться с просьбой об их истребовании.
При осуществлении надзора за соблюдением законодательства прокурор вправе:
* по предъявлении служебного удостоверения беспрепятственно входить на территории и в помещения организаций, иметь доступ к их документам и материалам, проверять исполнение законов в связи с поступившей в органы прокуратуры информацией о фактах нарушения закона;
* требовать от руководителей и других должностных лиц представления необходимых документов, материалов, статистических и иных сведений; выделения специалистов для выяснения возникших вопросов; проведения проверок по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям, ревизий деятельности подконтрольных или подведомственных им организаций;
* вызывать должностных лиц и граждан для объяснений по поводу нарушений законов.
По итогам разрешения обращений прокурор принимает одно из следующих решений:
* "удовлетворено" - приняты меры к полному или частичному восстановлению прав и законных интересов заявителя;
* "удовлетворено повторное обращение" - обращение, в котором обжалуются ответы соответствующей прокуратуры и по которому принималось решение об отказе в удовлетворении ранее поданного обращения. При этом первичное решение отменяется;
* "отклонено" - требования заявителя, изложенные в обращении, признаны необоснованными;
* "разъяснено" - по обращению, в котором не содержалось просьб об удовлетворении каких-либо требований или ходатайств, разъяснены вопросы правового характера;
* "принято иное решение" - обращение оставлено без разрешения, прекращена переписка;
* "направлено" - обращение в 7-дневный срок направлено для разрешения в другую прокуратуру или другое ведомство по принадлежности.
После окончания проверки вы вправе ознакомиться с документами и материалами, касающимися рассмотрения обращения, если это не затрагивает права, свободы и законные интересы других лиц и если в указанных документах и материалах не содержатся сведения, составляющие государственную или иную охраняемую федеральным законом тайну.
Результат проверки
По результатам проверки обратившемуся человеку должен быть дан письменный ответ по существу поставленных в обращении вопросов.
По результатам проведенной проверки прокурор вправе:
* возбудить производство об административном правонарушении или передать сообщение о правонарушении и материалы проверки в орган или должностному лицу, которые полномочны рассматривать дела об административных правонарушениях;
* требовать привлечения лиц, нарушивших закон, к дисциплинарной ответственности;
* вынести предостережение о недопустимости нарушения закона;
* внести представление об устранении нарушений закона. Представление об устранении нарушений закона вносится в орган или должностному лицу, которые полномочны устранить допущенные нарушения, и подлежит безотлагательному рассмотрению. В течение месяца со дня внесения представления должны быть приняты конкретные меры по устранению допущенных нарушений закона, их причин и условий, им способствующих; о результатах принятых мер должно быть сообщено прокурору в письменной форме;
* в случаях, предусмотренных законодательством, обратиться в суд в защиту прав и интересов лиц, чьи права нарушены.
При отказе в удовлетворении обращения ответ заявителю должен быть мотивирован и понятен. В нем дается оценка всем доводам обращения, а отказ в его удовлетворении должен быть обоснован.
Привлечение к уголовной ответственности за нарушение трудовых прав
При наличии оснований полагать, что нарушение прав и свобод человека и гражданина имеет характер преступления, прокурор принимает меры к тому, чтобы лица, его совершившие, были подвергнуты уголовному преследованию в соответствии с законом.
Уголовный кодекс предусматривает как минимум три состава преступления, непосредственно относящихся к нарушению трудовых прав:
Ст. 143 УК РФ - нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека;
Ст. 145 УК РФ - необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам;
Ст. 145.1 УК РФ - невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем организации, работодателем - физическим лицом из корыстной или иной личной заинтересованности.
Кроме того, в действиях работодателя иногда можно обнаружить составы следующих преступлений:
Ст. 130 УК РФ - оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме
Ст. 137 УК РФ - незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия (как правило, речь идет о ситуациях, когда в организациях «службы безопасности» осуществляют «проверку сотрудников»);
Ст. 138 УК РФ - нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений граждан (прослушивание телефонных переговоров, контроль переписки и т.п.).
Предварительное следствие по указанным категориям дел (кроме преступлений, предусмотренных ст. 130 УК РФ) производится следователями Следственного комитета при прокуратуре РФ.
Если вы хотите добиться возбуждения уголовного дела, то необходимо обратиться в прокуратуру с сообщением о преступлении. Вам должен быть выдан документ о принятии сообщения о преступлении с указанием данных о лице, его принявшем, а также даты и времени его принятия. В срок не позднее трех суток со дня поступления указанного сообщения должно быть принято решение:
* о возбуждении уголовного дела;
* об отказе в возбуждении уголовного дела;
* о передаче сообщения по подследственности.
О принятом решении сообщается заявителю.
Обратите внимание, что к уголовной ответственности может быть привлечено всегда конкретное должностное лицо, а не работодатель-организация в целом.
Право прокурора обращаться в суд
В случае нарушения прав и свобод человека и гражданина в определенных случаях прокурору законодательством предоставлено право предъявлять и поддерживать в суде иск в интересах пострадавших.
По общему правилу, заявление в защиту прав, свобод и законных интересов гражданина может быть подано прокурором только в случае, если гражданин по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и другим уважительным причинам не может сам обратиться в суд.
Однако, обратите внимание, что указанное ограничение не распространяется на заявление прокурора, основанием для которого является обращение к нему граждан о защите нарушенных или оспариваемых социальных прав, свобод и законных интересов в сфере трудовых (служебных) отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; защиты семьи, материнства, отцовства и детства; социальной защиты, включая социальное обеспечение.
Таким образом, если нарушены ваши трудовые права, прокурор может обратиться в суд в их защиту даже в том случае, если у вас отсутствуют обстоятельства, препятствующие вам самостоятельно обращаться в суд за защитой этих прав.
Обращение в суд в защиту прав граждан является правом, а не обязанностью прокуратуры, поэтому у прокурора нет обязанности обращаться в суд по всем случаям нарушения трудовых прав. На практике, в условиях кризиса, прокуратура стала активно обращаться в суд с исками о взыскании задолженности по заработной плате. Представляется, что целесообразно обращаться за помощью прокуратуры в деле судебной защиты трудовых прав в тех случаях, когда речь идет о нарушениях трудовых прав, которые прокуратура определила как наиболее значимые, о них шла речь в самом начале этой статьи.
В заключение хотелось бы сказать несколько слов о том, в каких случаях, по нашему мнению, имеет смысл прибегать к обращению в прокуратуру как к способу защиты трудовых прав.
1. Прежде всего, во всех тех случаях, когда речь идет о нарушениях трудовых прав, которые прокуратура определяет как наиболее значимые (они указаны в начале этой статьи).
2. В тех случаях, когда обращение в государственную инспекцию труда не принесло удовлетворительного результата: вам не ответили в срок, вы не удовлетворены результатом рассмотрения вашего обращения и т.п.
3. В иных случаях, когда перед вами стоит задача привлечь как можно больше внимания к ситуации нарушения ваших трудовых прав.
Во всех случаях, не следует забывать о том, что обращение в прокуратуру НЕ МОЖЕТ БЫТЬ АЛЬТЕРНАТИВОЙ обращению в суд. Следует помнить о том, что по трудовым спорам установлены очень ограниченные сроки исковой давности: общий срок 3 месяца, а по делам об увольнении - 1 месяц. Поэтому обращение в прокуратуру или федеральную инспекцию труда должно происходить параллельно с обращением в суд.
01 декабря 2009
Автор: Ольга Крылова, юрист Центра социально-трудовых прав / Центр социально-трудовых прав
Как Генеральному директору найти вескую причиную для увольнения главбуха
Чтобы найти причину для увольнения Вашего главного бухгалтера, необходимо хорошо изучить действующее трудовое, бухгалтерское и налоговое законодательство. Если Ваши поиски подходящих юри-дических норм увенчаются успехом, будьте уверены в том, что глав-ный бухгалтер не захочет испортить свою трудовую книжку и уволит-ся по ст. 80 ТК РФ, то есть по собственному желанию.
Причина №1
Вытекает из задачи бухгалтерского учета: «формирование полной и достоверной информации о деятельности организации и ее имущественном положении, необходимой внутренним пользователям бухгалтерской отчетности – руководителям, учредителям, участникам и соб-ственникам имущества организации, а также внешним – инвесторам, кредиторам и другим пользователям бухгалтерской отчетности» (Здесь и далее задачи бухгалтерского учета приведены в формулировках ст. 1 Закона о бухгалтерском учете). В этом определении главными словами являются «достоверной информации о… ее имущественном положении». Что это значит на практике? Издание приказа о проведении инвентаризации всего имущества предприятия.
Как известно, инвентаризация проводится комиссией, утвержденной приказом руководителя предприятия, а документально оформлен-ный результат инвентаризации – сличительные ведомости, которые эмитируются (выпускаются) бухгалтерией и состоят из трех важных для нас колонок:
1. Количество по данным бухгалтерского учета.
2. Фактически выявленное количество.
3. Расхождения. Последняя колонка «Расхождения» может свидетельствовать о реальной недостаче у материально ответственного лица или, по крайней мере, о недостоверности имущественного учета на предприятии. Причем Вас устроит и тот, и другой вариант: ± Расхождение обусловлено реальной недостачей у материально ответственного лица. Если у Вас как Генерального Директора нет докладных записок главного бухгалтера с упоминанием этого сотрудника, а также письменного протеста главбуха против назначения работника на должность, связанную с материальной ответственностью (а такое на-значение согласовывается с главбухом), значит, главный бухгалтер виноват в самом факте работы сотрудника на должности, связанной с мате-риальной ответственностью, и можно предполагать сговор между ними. ± Расхождение обусловлено ошибками бухгалтерского учета. Мож-но констатировать его недостоверность, во всяком случае на участке учета товарно-материальных ценностей.
За мою двадцатилетнюю деятельность не было ни одного случая инвентаризации без расхождений, поскольку, как известно, не ошибается только тот, кто не работает. Отсюда вывод: у Вас есть все основания для увольнения главного бух-галтера по п. 3 ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по ини-циативе работодателя» из-за «несоответствия работника занимаемой должности… вследствие недостаточной квалификации, подтвержден-ной результатами аттестации». Считается, что вывод о несоответствии может сделать только аттеста-ционная комиссия, которую создают на предприятии. Но кто именно и как должен проводить аттестацию, в Трудовом кодексе не уточнено. Другими нормативными актами также не установлен порядок аттес-тации бухгалтеров. Следовательно, расхождения в сличительных ве-домостях по результатам инвентаризации вполне могут служить «ат-тестацией» главному бухгалтеру.
Причина №2
Если за время работы Вашего главного бухгалтера прошла хоть одна налоговая проверка и по ее результатам предприятие уплатило какие-либо штрафы, пени, неустойки, относящиеся к периоду работы имен-но этого сотрудника, то Ваш главбух нанес предприятию ущерб. Таким образом, увольняя главного бухгалтера, Вы можете сослаться на п. 9 ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»: в связи с принятием главным бухгалтером необоснованно-го решения, «повлекшего за собой… ущерб имуществу организации».
Причина №3
Сокращение штата. На первый взгляд кажется, что уволить главного бухгалтера по сокращению штата в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ практически невозможно. Но это не так. В небольших организациях обязанность по ведению бухгалтерского учета может возложить на себя руководитель. Такая возможность ему дана законом1. И это, пожа-луй, единственный случай, когда должность главного бухгалтера можно просто упразднить.
На первый взгляд кажется, что уволить главного бухгалтера по со-кращению штата в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ практически невозможно. Но это не так. В небольших организациях обязанность по ведению бухгалтерского учета может возложить на себя руководитель.
Причина №4
Вытекает из такой задачи бухгалтерского учета, как «обеспечение информацией, необходимой внутренним и внешним пользователям бухгалтер-ской отчетности для контроля за соблюдением законодательства Россий-ской Федерации при осуществлении организацией хозяйственных операцций и их целесообразностью, наличием и движением имущества и обяза-тельств, использованием материальных, трудовых и финансовых ресур-сов в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами». Этот способ еще в советские времена помогал избавиться от «неудоб-ных» сотрудников. Для его реализации необходимо утвердить внутрен-ний документооборот, предусматривающий существенные объемы внутренней оперативной (ежедневной, еженедельной) и долгосрочной отчетности на предприятии. Главный бухгалтер в силу своей загружен-ности (или некомпетентности) просто не в состоянии обеспечить такие объемы отчетности, да еще оперативно. В этом случае необходимо сна-чала приказами «ставить на вид», затем объявить выговор, чтобыу главного бухгалтера появилось дисциплинарное взыскание. Повод для увольнения – п. 5 ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового до-говора по инициативе работодателя»: за «неоднократное неисполне-ние работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».
Причина №5
Также относится к нарушению трудовой дисциплины. Издается при-каз по предприятию о ежемесячной сверке взаиморасчетов с постав-щиками или покупателями (заказчиками). В соответствии со ст. 12 За-кона о бухгалтерском учете порядок и сроки проведения инвентари-зации имущества и обязательств устанавливаются руководителем предприятия (за исключением случаев, когда инвентаризация прово-дится в обязательном порядке). По истечении месяца со дня издания приказа у главного бухгалтера запрашиваются акты сверки взаиморасчетов с поставщиками или по-купателями (заказчиками). Если они отсутствуют (полностью или час-тично) или в них обнаруживаются расхождения, главный бухгалтер получает выговор в приказе. Далее алгоритм действий такой же, как в предыдущем случае.
Причина №6
Опять же связана с нарушением дисциплины. На небольших предприятиях главные бухгалтеры часто приходят на работу поздно, объясняя за-держки походом в банк. Издайте распоряжение о том, что главный бух-галтер должен посещать банк, уезжая из офиса, и, таким образом, с утра приходить на работу в установленном на предприятии порядке. Важно довести распоряжение до сведения главного бухгалтера (под роспись). Многих это просто не устроит, и они уйдут по собственному желанию. Следует требовать от главного бухгалтера объяснительные записки по факту опоздания на работу, с обеденного перерыва и так далее. На их основании надо объявить выговор за нарушение трудовой дисципли-ны. Повод для увольнения – уже упомянутый выше п. 5 ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».
Аудиторов должен выбрать не главный бухгалтер (как это обычно бывает), а Генеральный Дирек-тор. Перед ними нужно поставить конкретную задачу: условное аудиторское заключение, которое в полной мере служит «аттестацией» главному бухгалтеру.
Причина №7
Связана с такой задачей бухгалтерского учета, как «предотвращение отрицательных результатов хозяйственной деятельности организации и выявление внутрихозяйственных резервов обеспечения ее финансо-вой устойчивости». Следовательно, если у Вашего предприятия в ба-лансе убыток, то главный бухгалтер со своей задачей не справляется. Формальная причина для увольнения – п. 3 ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»: из-за несоответ-ствия работника занимаемой должности вследствие «недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». В этом случае убыток в балансе и служит «аттестацией» главному бухгалтеру.
Еще причины
В качестве причин для увольнения можно использовать также неэффек-тивную работу Вашего главного бухгалтера по любому из пунктов, о ко-торых я рассказывала на страницах журнала «Генеральный Директор» в статье «Насколько эффективен Ваш бухгалтер»1. Также при увольне-нии главного бухгалтера можно обратиться за помощью к аудиторам.
Чем помогут аудиторы
Аудиторские заключения бывают «безусловными» или «условными». В безусловном заключении аудиторы выражают свою оценку, утверж-дая, что финансовые отчеты показывают «достоверную и точную кар-тину». Условное заключение выдается, если аудитор не может дать безусловное заключение. В этом случае в документе обозначаются су-щественные вопросы, по которым у аудитора возникли оговорки. Желательно, чтобы была приведена также конкретная оценка (в цифрах) возможных финансовых потерь компании. Здесь следует помнить два момента:
1. В отличие от расходов на обязательные аудиторские проверки затра-ты на аудит, проводимый специально для оценки деятельности главного бухгалтера, нельзя включить в расходы в целях уменьшения налогообла-гаемой прибыли (он оплачивается целиком за счет чистой прибыли).
2. Аудиторов должен выбрать не главный бухгалтер (как это обычно бывает), а Генеральный Директор. Перед ними нужно поставить кон-кретную задачу: условное аудиторское заключение, которое в полной мере служит «аттестацией» главному бухгалтеру.
Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, и каждое из них является самостоятельным основанием для увольнения работника даже при отсутствии у него дисциплинарных взысканий. Одно из этих оснований - появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" указанного пункта). В быту такое увольнение именуется "уволен за пьянство", и часто данная формулировка ставит крест на карьере работника. Именно поэтому так многочисленны судебные иски о восстановлении на работе или изменении записи в трудовой книжке, подаваемые лицами, уволенными по данному основанию.
В настоящей статье мы подробно расскажем работодателям обо всех стадиях увольнения за пьянство на работе и укажем, как самому работодателю не попасть в категорию правонарушителей.
Трудовой кодекс предусматривает в качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Как сказано выше, этот факт в соответствии с ТК РФ считается однократным грубым нарушением трудовых обязанностей. Так как увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарной ответственности, очень важно соблюсти процедуру, предусмотренную ст. ст. 192 - 195 ТК РФ.
Как отстранить от работы?
Статья 76 ТК РФ обязывает работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. К сожалению, действующее трудовое законодательство не регламентирует процедуру отстранения от работы нетрезвого сотрудника. И тут возникает вопрос: может ли непосредственный руководитель самостоятельно отстранить от работы сотрудника, находящегося в состоянии опьянения, или же необходимо составить докладную записку на имя директора и ждать указаний от него? Ответ прост. Достаточно в должностной инструкции руководителей подразделений предусмотреть такое право, чтобы их требование о прекращении работы было законным. В этом случае руководитель подразделения все-таки должен составить докладную записку о появлении сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде и незамедлительно передать ее директору. Одновременно с этим необходимо пригласить несколько свидетелей (желательно сотрудников, которые напрямую не контактируют с данным работником по работе), чтобы составить акт, фиксирующий нарушение трудовой дисциплины.
Приведем пример докладной записки.
Поскольку унифицированной формы акта не существует, он составляется в произвольной форме с указанием необходимых сведений, придающих ему юридическую силу:
- даты, времени и места составления;
- фамилии, имени, отчества и должностей лиц, составивших акт, их подписей;
- описания состояния сотрудника.
Очень важно максимально точно отразить состояние опьянения. Для этого можно руководствоваться Методическими указаниями по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения <1> и Приказом Минздрава России от 14.07.2003 N 308 "О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения".
Данные документы можно применять к работникам любых специальностей, поэтому следует обратить внимание на:
- запах алкоголя изо рта;
- неустойчивость позы;
- нарушение речи;
- выраженное дрожание пальцев рук;
- резкое изменение окраски кожных покровов лица;
- поведение, не соответствующее обстановке;
- наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе, определяемое техническими средствами индикации, зарегистрированными и разрешенными для использования в медицинских целях и рекомендованными для проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения. --------------------------------
<1> Утверждены заместителем Министра здравоохранения СССР А.М. Москвичевым 02.09.1988 N 06-14/33-14.
Помните, что сделать вывод о нетрезвом состоянии работника можно только при комплексной оценке вышеуказанных показателей и судить только по одному из них нельзя. Например, следует отличать запах алкоголя от запаха других летучих пищевых, лекарственных или косметических веществ, которые могут напоминать алкоголь (например, при принятии сотрудником лекарственной настойки).
Также при составлении акта необходимо потребовать от работника объяснений (ст. 193 ТК РФ). Процедурные нормы указанной статьи предоставляют работнику возможность своими действиями предотвратить трудовой конфликт. Работодатель, посчитав причины совершения дисциплинарного проступка уважительными, может не применять дисциплинарное взыскание. Если же причины были неуважительными или объяснение не было представлено, необходимо составить соответствующий акт за подписью свидетелей. Зачастую в силу объективных причин объяснительные, данные сотрудником в нетрезвом виде, трудно признать доказательством. В этой ситуации принимаются показания свидетелей. В любом случае объяснения работника следует занести в акт, а если работник отказался от них - сделать об этом пометку.
Затем акт нужно передать сотруднику для ознакомления. В нем сотрудник должен не просто расписаться, а выразить свое мнение о согласии или несогласии с указанным.
Обратите внимание, что для законного отстранения от работы или увольнения работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо подтвердить факт не употребления алкоголя или иного одурманивающего вещества, а нахождения работника в состоянии опьянения. То есть при употреблении незначительного количества спиртного состояние алкогольного опьянения может не наступить, и в этом случае увольнение работника будет незаконным. К сожалению, трудовое законодательство не определяет, что следует понимать под состоянием опьянения и какая его степень (легкая, средняя или тяжелая) дает основания для расторжения трудового договора по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если в заключении врача-нарколога указано, что работник употребил спиртное, но признаков опьянения не имеется, увольнение будет признано незаконным.
Приведем пример акта.
Иногда акт, который констатирует появление сотрудника на работе в нетрезвом состоянии, составляют в тот же день, а предъявляют для ознакомления на следующий.
У работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, необходимо истребовать объяснения в письменном виде. Чтобы дать объяснения, у работника есть два дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Истребовать объяснения можно как в момент обнаружения работника в состоянии опьянения, так и после него. В случае отказа дать объяснения составляется акт (за подписью не менее двух свидетелей).
Следующим шагом в отстранении сотрудника от работы является издание соответствующего приказа. Унифицированной формы данного приказа не существует, он составляется в произвольной форме на бланке организации.
Не забудьте передать копию приказа в бухгалтерию и отразить период, фактически отработанный нетрезвым работником, в табеле учета рабочего времени по форме Т-13 <2> (проставив в нем буквенный код НБ), так как время отстранения от работы по данному основанию не оплачивается (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).
-------------------------------- <2> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
Направляем на медицинское освидетельствование
Работодателю необходимо в письменном виде зафиксировать предложение работнику пройти медицинское освидетельствование, а если работник не согласен - засвидетельствовать отказ подписями других сотрудников.
После составления и подписания акта нужно как можно скорее направить работника на медицинское освидетельствование. Помните, что право проводить такие обследования есть не у каждого медицинского учреждения. Освидетельствование проводится только в организациях здравоохранения, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности с указанием соответствующих работ и услуг. Поэтому лучше заранее побеспокоиться и получить нужные сведения, обзвонив близлежащие поликлиники и медицинские центры.
Внимание! Нетрезвого сотрудника необходимо доставить на медицинское освидетельствование в ближайшие 2 часа с момента обнаружения признаков опьянения, потому что в случае употребления 50 г водки пары алкоголя можно обнаружить в выдыхаемом воздухе в течение 1 - 1,5 часов, 100 г водки - через 3 - 4 часа, 100 г шампанского - в течение часа, 0,5 л пива - в течение 20 - 45 минут.
Единственным документом, действующим в настоящее время и регулирующим вопросы освидетельствования работников на предмет опьянения, является Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденная заместителем Министра здравоохранения СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14 (далее - Временная инструкция). Данная Инструкция устанавливает, что освидетельствование производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) или в лечебно-профилактических учреждениях врачами психиатрами-наркологами и врачами других специальностей, прошедшими подготовку, как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.
После обследования работника врач выносит заключение, в котором описаны его эмоциональное состояние, поведение, речь и реакции. Также в заключении обязательно указываются результаты лабораторных исследований. Если нетрезвый сотрудник отказался сдавать анализы, об этом в заключении делается отметка. Правомерно увольнение сотрудника за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. В заключении может быть сделан один из следующих выводов:
- трезв, признаков употребления алкоголя нет;
- установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
- алкогольное опьянение;
- алкогольная кома;
- состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
- трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.
При заключении врача "трезв, признаков употребления алкоголя нет" или "установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены" увольнение, отстранение от работы, а также наложение дисциплинарного взыскания будут не правомерны и работник легко оспорит их в суде.
Результаты освидетельствования могут считаться действительными только при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования в соответствии с Временной инструкцией. Это подтверждается и судебной практикой. В частности, в Постановлении ФАС ЗСО от 09.10.2007 N Ф04-7040/2007(39081-А27-16) рассматривалась кассационная жалоба ООО "Кузбассугольтранс" на Решение от 25.05.2007 и Постановление апелляционной инстанции от 26.07.2007 Арбитражного суда Кемеровской области по иску к МУЗ "Центральная городская больница" в связи с восстановлением работника, уволенного за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Указанное медицинское учреждение проводило медицинское освидетельствование работников ООО "Кузбассугольтранс" на основании договора. В ходе рассмотрения дела было установлено, что врачом-наркологом при проведении медицинского освидетельствования нарушены положения Временной инструкции, а именно: не исследованы биологические жидкости пациента, не взят повторный забор выдыхаемого воздуха, ввиду чего нельзя признать правомерным увольнение работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Кстати, результаты медицинского освидетельствования работник тоже может оспорить. Закон РФ от 27.04.1993 N 4866-1 "Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан" предоставляет такое право.
Работник вправе отказаться ехать в медицинское учреждение. Об этом сказано в ст. 33 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1: гражданин или его законный представитель имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения. Отказ нетрезвого сотрудника от медицинского освидетельствования оформляется в медицинской документации и подписывается этим лицом, а также медработником. Впоследствии выписка из медицинской документации может быть использована работодателем.
К сожалению, на данный момент работодатель не вправе заставить такого работника пройти освидетельствование, но он может пойти другим путем. Например, вызвать скорую помощь. Некоторые машины скорой помощи, в которых проводятся освидетельствования, являются передвижной медицинской лабораторией. Учтите, что приборы, с помощью которых осуществляются исследования, должны быть сертифицированы.
Внимание! При проведении лабораторных исследований должны быть использованы только методики и устройства, разрешенные Минздравсоцразвития.
Но как обосновать вызов бригады медиков? Сказать, что работник потерял сознание или имеются признаки пищевого отравления. Медики в таком случае обязательно приедут.
Главное - не стоит отчаиваться. Как показывает судебная практика, отсутствие медицинского заключения не является препятствием для увольнения работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, в п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сказано, что при отсутствии медицинского освидетельствования работодателю необходимо уделить особое внимание другим доказательствам. Ими могут быть:
- акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения;
- приказ об отстранении от работы;
- записи видеокамер наблюдения;
- показания свидетелей и службы охраны.
Также существует возможность применения алкотестеров, находящихся в собственности организации-работодателя. Его показания, марку и серийный номер необходимо указать в акте. А если показания распечатаны отдельным документом, его нужно приложить к акту.
Трудности определения наркотического или иного токсического опьянения работника
А вот состояние наркотического или иного токсического опьянения определить гораздо труднее. Если при алкогольном опьянении работника выдает запах спиртного, то при наркотическом специфический запах отсутствует. Общими признаками наркотического опьянения принято считать:
- изменение сознания различной степени (при легких степенях изменения опьяневший как бы погружен в себя, иногда что-то говорит сам с собой, улыбается, производит какие-либо движения без видимой цели, перебирает свои вещи, однако при обращении к нему со стороны такой человек легко откликается, правильно отвечает на вопросы. Для глубокого помрачения сознания характерны малоподвижность, "обмякшая поза", расслабленность конечностей и свисающая голова);
- подъем настроения (эйфория) (выражается веселостью, речевым и двигательным возбуждением. По выходе из эйфории эмоциональное состояние крайне неустойчиво и подъем настроения легко может смениться злобной раздражительностью);
- нарушение телесных функций (выражается в побледнении или покраснении лица, потливости, сухости слизистых желез рта, то есть губы сухие и опьяневший их постоянно облизывает, глаза блестят, зрачки ненормально увеличены (расширены) либо сужены).
Любой из вышеперечисленных признаков может вызвать у работодателя подозрение. Но этих данных недостаточно, поэтому рекомендуем при подозрении на такое опьянение немедленно направить работника на медицинское освидетельствование.
В настоящее время расторгнуть трудовой договор с работником в связи с появлением на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения крайне сложно.
Во-первых, направить на медицинское освидетельствование работника, находящегося в состоянии наркотического опьянения, работодатель не вправе, потому как в п. 2 ст. 44 Федерального закона от 08.01.1998 N 3-ФЗ "О наркотических средствах и психотропных веществах" он не включен в список лиц, уполномоченных на это. Такое освидетельствование производится по направлению органов прокуратуры, органов дознания, органа, осуществляющего оперативно-разыскную деятельность, следователя или судьи.
Во-вторых, работодатель имеет право отстранить от работы лицо, находящееся в состоянии наркотического опьянения, в соответствии с п. 2 ст. 45 Закона N 3-ФЗ. Но для этого необходимо доказать факт наркотического опьянения, а работодатель не вправе направить работника на медицинское освидетельствование. Получается замкнутый круг. Поэтому мы рекомендуем все-таки направить работника с подозрением на наркотическое опьянение на медицинское освидетельствование в силу ст. 76 ТК РФ, а сотрудники учреждения здравоохранения самостоятельно вызовут компетентные органы.
К сожалению, нормативные акты о порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние наркотического опьянения до настоящего времени не приняты. Но Постановлением Правительства РФ N 475 <3> утверждены Правила определения наличия наркотических средств или психотропных веществ в организме человека при проведении медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством. Данным Постановлением Минздравсоцразвития наделено полномочиями по определению порядка проведения химико-токсикологических исследований и утверждению формы справки о результатах таких исследований. --------------------------------
<3> Постановление Правительства РФ от 26.06.2008 N 475 "Об утверждении Правил освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения и оформления его результатов, направления указанного лица на медицинское освидетельствование на состояние опьянения, медицинского освидетельствования этого лица на состояние опьянения и оформления его результатов и Правил определения наличия наркотических средств или психотропных веществ в организме человека при проведении медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством".
Расторгаем трудовой договор
Поскольку состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения относится к грубому нарушению трудовой дисциплины, работодатель имеет право наложить на такого работника дисциплинарное взыскание. Крайней мерой дисциплинарной ответственности является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. При этом следует помнить о сроках, установленных ст. 193 ТК РФ: дисциплинарное взыскание (даже в виде увольнения) может быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка.
Внимание! Если работник появился на работе в нетрезвом виде в свободное от работы время (отпуск, отгул, обеденный перерыв), работодатель не может уволить его по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. То есть, если сотрудник в обеденный перерыв принял горячительный напиток, а затем ушел домой (с территории организации) и больше не появлялся, его нельзя уволить по данному основанию.
Днем прекращения трудового договора считается последний день работы нетрезвого сотрудника (ст. 84.1 ТК РФ), при этом не имеет значения, отстраняли его от работы или нет. То есть нельзя расторгнуть трудовой договор днем, предшествующим отстранению от работы.
Прежде чем издавать приказ о расторжении трудового договора, проверьте наличие всех документов, подтверждающих его обоснованность:
- акта о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
- медицинского заключения или акта об отказе от медицинского освидетельствования;
- объяснительной работника или акта об отказе дать объяснения.
С приказом работодателя о прекращении трудового договора (форма Т-8) работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Затем делается запись в трудовой книжке по следующему образцу:
Выдача трудовой книжки сопровождается подписью работника в ее получении в Книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей в них <4>. --------------------------------
<4> Утверждена Постановлением Минтрудсоцразвития России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек".
Однако работодателю необходимо иметь в виду, что за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения можно уволить не каждого работника. Например, по этому основанию нельзя расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной. Так, в ст. 261 ТК РФ указано, что уволить данную категорию работников можно лишь в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. На это обращается внимание и в п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2
09 июня 2009
Автор: Т.Шадрина Эксперт журнала "Бюджетные учреждения: ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности" (Подписано в печать 21.04.2009)
УСТАНОВЛЕНИЯ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН
/из электронной библиотеки "Пакет Кадровика". Гиперссылки работают только в "Пакете кадровика"/
1. Сторонам (работнику и работодателю) следует обсудить и уточнить все условия установления работнику неполного рабочего времени (количество рабочих часов, период, на который будет установлено неполное рабочее время, возможно, будет уменьшен объем и/или количество трудовых обязанностей).
Работодателю следует уведомить работника о том, что при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
2. Заключить с работником соглашение к трудовому договору о выполнении работы на условиях неполного рабочего времени, в котором отразить все согласованные условия. Один экземпляр соглашения передается работнику, и он подтверждает получение своего экземпляра путем проставления соответствующей записи и подписи на экземпляре работодателя.
3. Издать приказ об установлении неполного рабочего времени работнику.
4. Зарегистрировать приказ в соответствующем Журнале регистрации приказов (распоряжений).
5. Ознакомить работника с приказом под подпись.
Электронная база данных «Пакет кадровика». Консалтинговая компания «Стратегия»
Соблюдение трудовой дисциплины обусловлено необходимостью правильной организации труда работников, создания условий высокой производительности труда, профилактики аварий, техногенных катастроф. В 80% случаев
Соблюдение трудовой дисциплины обусловлено необходимостью правильной организации труда работников, создания условий высокой производительности труда, профилактики аварий, техногенных катастроф. В 80% случаев в качестве причин на первый план выходит «человеческий фактор», отрицательное воздействие которого можно и нужно снизить укреплением дисциплины труда.
Этого можно добиться путем разработки внутренних нормативных документов, создания четкой системы контроля за состоянием дисциплины труда на производственных объектах. Правильное и обоснованное применение дисциплинарных взысканий позволит избежать неблагоприятных юридических и финансовых последствий при увольнении виновных работников (например, когда администрация по решению суда вынуждена восстановить нерадивого работника на работе). Конечно, нельзя ограничиваться кнутом, должен быть и пряник. Поэтому необходима грамотная система дисциплины труда, которая бы предусматривала взаимодействие системы поощрения за добросовестный труд и системы мер дисциплинарного и материального воздействия к нарушителям дисциплины труда.
Дисциплинарная ответственность
Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (в соответствии со ст. 189 ТК РФ).
Работодателю при привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо доказать следующие обстоятельства :
- совершение работником нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей,
- неправомерные действия работника,
- вину работника,
- причинную связь между неправомерным, виновным поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.
Наложение дисциплинарного взыскания должно осуществляться только представителем работодателя, уполномоченным принимать решение о приеме и увольнении работников (так как в качестве одного из дисциплинарных взысканий предусмотрено увольнение). Несоблюдение этого требования при применении дисциплинарного взыскания наряду с другими нарушениями может повлечь за собой отмену данного взыскания.
Пример 1
Удовлетворяя иск К-ва о восстановлении на работе, уволенного с должности сторожа-рабочего за появление на рабочем месте в алкогольном опьянении, Лабытнангский суд исходил из того, что порядок его увольнения не соответствовал требованиям трудового законодательства: у истца не было затребовано письменное объяснение, приказ о его увольнении в нарушение ст.22 ТК РФ издан ненадлежащим должностным лицом — заместителем директора ДГУП «Ямалфарм» Сем-й, в момент издания приказа 22.05.2002 года не исполняющей обязанности директора. И самое главное в нарушение ст.56 ГПК РФ ответчик не представил суду никаких доказательств в подтверждение нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, помимо объяснений Сем-й, издавшей приказ об увольнении истца.
К нарушителям трудовой дисциплины меры дисциплинарного воздействия могут применяться как отдельно, так и вместе с мерами материального воздействия . В каждом конкретном случае решение принимается в зависимости от степени вины работника, тяжести дисциплинарного проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание . Поэтому нельзя, к примеру, одновременно объявить выговор и уволить работника за один и тот же проступок.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч.3 ст.193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка , а по результатам ревизии, проверки финансово — хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения . В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч.4 ст. 193 ТК РФ).
Общая и специальная дисциплинарная ответственность
В трудовом праве РФ принято различать два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ. К работникам, которые несут такую ответственность, применяются только дисциплинарные взыскания, перечисленные в ст.192 ТК РФ:
- замечание,
- выговор,
- увольнение по соответствующим основаниям.
Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена уставами и положениями о дисциплине. Приведем примеры некоторых интересных с точки зрения администрации мер дисциплинарного взыскания.
Пример 2
Уставом о дисциплине работников с особо опасным производством в области использования атомной энергии среди прочих предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания:
- перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или низшую должность на срок до трех месяцев;
- перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;
- освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности).
В случае несогласия работника организации на продолжение работы в новых условиях в связи с применением к нему этих дисциплинарных взысканий трудовой договор (контракт) с ним прекращается в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде.
В некоторых федеральных законах могут быть предусмотрены специальные основания для наложения дисциплинарных взысканий в виде увольнения, которые отражают специфику труда в данной отрасли. Таким образом, дисциплинарное увольнение может последовать и по таким основаниям, которых нет в ТК РФ. Примером установления федеральным законом дополнительного основания для дисциплинарного увольнения работников является п.4 ст.9 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»: трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.
Необходимо помнить, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине незаконно и влечет за собой признание приказа о наложении дисциплинарного взыскания ничтожным.
Что является дисциплинарным поступком?
Дисциплинарным проступкомявляется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, правил охраны труда и техники безопасности, устройства и безопасности эксплуатации оборудования, а также приказов, указаний, письменных поручений администрации, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, оговоренной должностной инструкцией, рабочей характеристикой или трудовым договором).
Пример 3
Рассматривая трудовой спор З., Салехардский суд с достоверностью установил, что на момент издания приказа об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ истец дважды подвергался дисциплинарным взысканием в виде выговоров, которые в установленном порядке не сняты и не погашены. Вместе с тем, при решении вопроса о правомерности увольнения истца по данному основанию суд пришел к выводу о том, что неисполнение истцом устных распоряжений заместителя директора типографии по доставке рулона бумаги к печатной машине, положенных в основу приказа об увольнении, не может рассматриваться как нарушение истцом трудовой дисциплины, ибо согласно должностной инструкции выполнение подсобных работ в обязанности истца, как печатника, не входит. А поэтому судом обоснованно истец восстановлен на работе, решение суда в кассационном порядке оставлено без изменения.
К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте .
Возможна ситуация, когда ни в трудовом договоре, заключенном с работником, ни в каком-либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника. При возникновении спора о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из положений ТК РФ. А согласно ч.6 ст.209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).
Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 того же Кодекса;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе .
Возникают споры при применении мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был заключен одновременно с трудовым договором.
Отказ от заключения договора о полной материальной ответственности следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями, если:
- выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и
- в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал.
Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель обязан действовать следующим образом. Прежде всего необходимо предложить работнику другую работу (ст.73 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
Законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч.2 ст.125 ТК РФ), поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как дисциплинарный проступок.
Работник также не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ:
- от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо
- от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.
Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами.
Дисциплинарное увольнение
Дисциплинарное увольнение — крайняя мера дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора, возлагаемая работодателем за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника может последовать (согласно п.п.5–10 ст.81 ТК РФ) за :
- неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:
а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
- за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (данное положение касается только руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей или главных бухгалтеров);
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Дисциплинарное увольнение — крайняя мера. На применение такого вида взыскания должны быть достаточные основания, идеально собранные и оформленные документы, подтверждающие вину работника в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей. При малейшем сомнении лучше ограничиться наложением дисциплинарного взыскания в виде выговора и применением всех возможных мер материального воздействия.
Идя на крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен быть готов отстоять свою правоту в суде.
Гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (ст.12 ГПК РФ). При подготовке дела к судебному разбирательству и в процессе разбирательства стороны вправе (ст.57 ГПК РФ) обратиться к суд с ходатайством об оказании содействия в собирании и истребовании доказательств.
Пример 4
Именно такая необходимость возникла у представителя ответчика ООО «Сервисная буровая компания» в обоснование несостоятельности доводов истца П. о незаконном увольнении за прогулы 25,26,27 мая 2002 года. Работая сторожем, истец в указанные дни оставил охраняемый объект, выезжал в банк г. Ноябрьска за получением зарплаты, а в последующем с целью сокрытия прогулов собственноручно внес в журнал записи о приеме и передаче смен в указанное время.
Таким образом, факт совершения истцом прогулов был подтвержден не только показаниями свидетелей, но и выпиской из лицевого счета истца в банке. В удовлетворении иска о восстановлении на работе П. Ноябрьским судом отказано.
Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Пример 5
Так, при рассмотрении дела по иску водителя П. к ООО «Капитальный ремонт скважин Сервис», уволенного по п.5 ст.81 ТК РФ, Ноябрьский суд установил следующее: 20–21 января 2002 года истец, как водитель, непрерывно работал около 40 часов и должен был отдыхать не менее 70 часов, но вышел на работу в первую смену. Вследствие физической усталости водитель не мог должным образом исполнять свои трудовые обязанности водителя, что привело к совершению ДТП по вине истца.
Приказом № 157 от 6 марта 2002 года за совершенное ДТП ему объявлен выговор, а поэтому при увольнении истца по п.5 ст.81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) работодатель обязан был учесть конкретные обстоятельства ДТП. Кроме того, при увольнении истца работодатель не ознакомил работника по расписку с данным приказом, а также с приказом от 13 марта 2002 года об объявлении истцу выговора. Истец был восстановлен на работе в должности водителя.
Оформление дисциплинарного взыскания
Ответственными за соблюдение работниками предприятия трудовой дисциплины, надлежащее и своевременное оформление дисциплинарных проступков обычно являются руководители структурных единиц (отделов, участков, цехов, служб, управлений, филиалов). Но они, как правило, имеют недостаточную грамотность в области оформления таких документов. Данный пробел можно восполнить по-разному. Можно каждый раз привлекать для этого специалиста кадровой службы или службы ДОУ (документационного обеспечения управления). А можно разработать памятку для руководителей структурных подразделений, которая бы содержала образцы необходимых документов с комментариями по их оформлению. Итак, при обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка в идеале следует :
- немедленно принять меры к пресечению совершаемого проступка,
- оформить соответствующий акт (см. Пример 6),
- сообщить о выявленном факте своему непосредственному руководителю, а при необходимости в другие службы предприятия (юридическую, отдел охраны труда и техники безопасности, службу безопасности и др.).
Согласно правилам, действующим в нашей компании, после выяснения непосредственным руководителем всех причин нарушения трудовой дисциплины, оформления соответствующего акта, он должен направить должностному лицу, уполномоченному принимать решение о наложении дисциплинарного взыскания, следующие документы :
- служебную записку с изложением сути дисциплинарного проступка;
- письменное объяснение лица, совершившего нарушение трудовой дисциплины;
- письменные объяснения (докладные, служебные записки) лиц, причастных к совершению или обнаружению факта совершенного проступка;
- график рабочего времени или копию приказа о режиме рабочего времени;
- другие документы, необходимые для принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания и (или) применения мер материального воздействия (должностные инструкции, выписки из ЕТКС, копии нормативных документов, требования которых были нарушены, протоколы медицинского освидетельствования, акты фиксирующие факт нарушения, например, о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения или акт отсутствия на работе и т.п.).
При подготовке приказа о наложении дисциплинарного проступка часто возникает проблема, как взять письменное объяснение с работника, отсутствующего на работе. В данном случае работодателю достаточно дать телеграмму с предложением дать письменные объяснения по сути совершенного дисциплинарного проступка. Телеграмма должна быть отправлена по адресу проживания, указанному в карточке Т–2 и обязательно с почтовым уведомлением о вручении. Тогда в случае получения адресатом данной телеграммы и наличии доказательства в виде уведомления о вручении, требования ст.193 Трудового кодекса РФ в части обязанности работодателя по затребованию от работника объяснения в письменной форме до применения дисциплинарного взыскания будет выполнено.
График рабочего времени поможет удостовериться, что дисциплинарный проступок был совершен в рабочее время. Трудовые обязанности работник выполняет в рабочее время, а вменение работнику нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей совершенного им вне рабочего времени — неправомочно. Это особенно важно при сменном режиме работы.
При подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания следует помнить, что часто в проверке нуждаются факты, которые кажутся очевидными. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания и (или) меры материального воздействия лучше разделить на три части :
- описательную,
- мотивировочную,
- резолютивную.
В описательной части приказа необходимо кратко описать, в чем выразился дисциплинарный проступок, допущенный конкретным работником.
В мотивировочной части должны быть указаны все документы, послужившие основанием к наложению дисциплинарного взыскания, с указанием их реквизитов. Это могут быть пункты должностной инструкции, рабочей характеристики, которые нарушил работник, служебные записки, акты, протоколы с указанием их исходящего (или регистрационного) номера и даты.
В резолютивной части приказа необходимо указать точную должность (профессию) работника с указанием подразделения, фамилию, имя, отчество, налагаемую меру дисциплинарного взыскания и материального воздействия. При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения формулировка причины увольнения должна точно соответствовать основанию в Трудовом кодексе или федеральном законе, с указанием статьи и пункта.
Одним из пунктов приказа о наложении дисциплинарного взыскания и (или) мер материального воздействия можно предусмотреть его рассылку в необходимые подразделения (бухгалтерию, структурное подразделение, где работает виновный работник, отдел кадров, юридическую службу и т.п.) после подписания и присвоения ему регистрационного номера.
В тексте приказа можно предусмотреть обязанность непосредственного руководителя ознакомить нарушителя с настоящим приказом под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания.
В некоторых случаях в тексте приказа можно сделать предупреждение о возможном увольнении работника при повторном совершении дисциплинарного проступка.(см. п.4 в Примере 7).
Окончательное решение о виде дисциплинарного взыскания, применении вида и размеров мер материального воздействия принимает представитель работодателя, уполномоченный принимать решение о приеме и увольнении работников на предприятии.
Образец Приказа о наложении дисциплинарного взыскания см. в Примере 7.
При ознакомлении работник расписывается непосредственно на копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
В случае отказа работника от ознакомления, приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется ему путем прочтения вслух. Факт такого рода ознакомления фиксируется непосредственным руководителем путем составления соответствующего акта, который подписывается двумя свидетелями, присутствовавшими при ознакомлении (см. Пример 8).
Снятие дисциплинарных взысканий
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:
- по собственной инициативе,
- по просьбе самого работника,
- по мотивированному ходатайству его непосредственного руководителя или профсоюзного комитета работников.
Снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом (распоряжением) (см. Пример 9).
По проблемам классификации социальных конфликтов среди исследователей нет единой точки зрения. Думается, можно присоединиться в В.И. Сперанскому, который предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от того, что берется за основание классификации.
Если за основание берутся особенности сторон, то можно выделить:
межличностные;
между личностью и группой;
внутригрупповые;
между малыми и большими социальными общностями;
межэтнические;
межгосударственные.
В зависимости от мотивации конфликта выделяют три блока социальных конфликтов:
конфликты, возникающие в связи с распределение властных полномочий и позиций;
конфликты по поводу материальных ресурсов;
конфликты по поводу ценностей важнейших, жизненных установок.
Таким образом, классификация конфликтов — метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака. Базисная типология конфликтов позволяет определить в нем наиболее общие структурные единицы.
В принципе, в основе классификации может лежать любой признак конфликта. Если за основу берется характеристика, присущая всем конфликтам, то классификация называется общей. В противном случае она будет частной.
Функции конфликта.
Конфликт выполняет как положительные, так и отрицательные социальные функции. Позитивное или негативное воздействие конфликта во многом обусловлено социальной системой. В свободно структурируемых группах, где конфликт считается нормой и существуют разнообразные механизмы его урегулирования, конфликт, как правило, способствует большой жизнеспособности, динамизму и восприимчивости к прогрессу. В тоталитарно организованной социальной группе конфликт не признается в принципе, а единственным механизмом его разрешения является подавление силой. Подавленный конфликт становится дисфункциональным, ведущим людей к дезинтеграции, обострению старых и возникновению новых противоречий. Нерешенные противоречия накапливаются, а если проявляются в форме конфликта, то ведут к серьезным социальным потрясениям.
Среди позитивных функций конфликта по отношению к основным участникам можно выделить следующие:
конфликт полностью или частично устраняет противоречие, возникающее в силу несовершенства многих факторов; он высвечивает узкие места, нерешенные вопросы. При завершении конфликтов более чем в 5% случаев удается полностью, в основном, или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе;
конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной – ситуации. Он способствует более глубокому познанию друг друга, раскрытию не только непривлекательных черт характера, но и ценного в человеке;
конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, особенно сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, помимо возможных негативных последствий, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций;
конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить способы и сферу взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций;
конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности;
при отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих;
межличностные конфликты, будучи отражением процесса социализации, служат одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции во взаимодействии с окружающими и могут быть определены как конфликты становления, самоутверждения, социализации.
Негативные функциимежличностных конфликтов:
большинство конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников;
неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а, значит, травмированием оппонентов;
конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом. При частых и эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта;
конфликты — это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи. Иногда в результате конфликта взаимоотношения участников вообще прекращаются;
конфликт формирует негативный образ другого — «образ врага», который способствует формированию негативной установки по отношению к оппоненту. Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему;
конфликты могут негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности оппонентов. Участники конфликта обращают меньше внимания на качество работы, учебы. Но и после конфликта оппоненты не всегда могут работать с такой же продуктивностью, как и до конфликта;
конфликт закрепляет в социальном опыте личности насильственные способы решения проблем. Победив однажды с помощью насилия, человек воспроизводит данный опыт в других аналогичных ситуациях социального взаимодействия;
конфликты зачастую отрицательно влияют на развитие личности. Они могут способствовать формированию у человека неверия в торжество справедливости, убежденности, что другой всегда прав и т.д.
