Несгораемый отпуск
У россиян не станет меньше прав на гарантированный отдых
Марина Грицюк

"Российская газета" - Центральный выпуск №5226 (147) от 7 июля 2010 г.


Вчера, после публикации в "РГ" материалов о ратификации Россией Конвенции Международной организации труда (МОТ) об обязательных оплачиваемых отпусках, в минздравсоцразвития обрушился шквал звонков с просьбой пояснить основные положения документа. Заместитель министра Александр Сафонов собрал пресс-конференцию и ответил на все вопросы.

Перво-наперво он успокоил: Конвенция окончательно вступит в силу не завтра - скорее всего, это случится не раньше ноября следующего года. Но и после этого правила предоставления отпусков россиянам кардинально не изменятся. Только теперь права людей будут защищены не только российским, но и международным законодательством.

Наибольшее число вопросов вызвали положения Конвенции, связанные с продолжительностью оплачиваемого отпуска и порядком его предоставления. В документе написано, что отпуск не может составлять меньше трех рабочих недель за один год работы. При этом работник имеет право поделить его на две части. И работодатель обязан предоставить сотруднику первый отпуск не менее чем на две недели. "Второй же половиной отпуска он может распорядиться как угодно - отложить на более поздний срок или попросить за него компенсацию.

Впрочем, это положение и сейчас присутствует в российском Трудовом кодексе. Более того, по словам замминистра, в нашем законодательстве предусмотрены более высокие нормы защиты работников, чем в Конвенции. Минимальный отпуск у нас 28 дней и укорачивать его никто не собирается.

Еще один аспект, взволновавший многих россиян, - необходимость отгулять неизрасходованную часть отпуска в течение 18 месяцев с момента окончания года, за который он предоставлялся. Как известно, многие люди, особенно это относится к тем, чей отпуск по закону выше 28 дней (северяне, занятые на опасных работах, госслужащие), предпочитают не отгуливать отпуск ежегодно целиком, а брать положенный минимум в две недели, а остальное накапливать в течение нескольких лет. Чтобы потом махом все отгулять или получить большую компенсацию. Вот эти 18 месяцев и насторожили россиян - "не сгорят ли" теперь дни, оставшиеся от отпусков двух-трехлетней давности?

В минздравсоцразвития ответили однозначно: "Не сгорят". Сейчас в российском законодательстве нет ограничений по срокам накопления и отгуливания отпусков. Скорее всего, не появятся они и в дальнейшем. 18 месяцев - это тоже своего рода минимальный гарантийный срок, и если законы страны предполагают более широкие рамки, возражать никто не будет. Ведь права людей при этом не уменьшаются, а увеличиваются.

Теперь, после того как Россия ратифицировала Конвенцию, подписанный документ передадут в МОТ и скорее всего в осеннюю сессию этой организации грамота о ратификации будет внесена в специальный реестр. После этого России будет дан год на то, чтобы сгармонизировать положения Конвенции с национальным законодательством, после чего документ окончательно вступит в силу. Эксперты МОТ изучат Трудовой кодекс России и дадут рекомендации, какие главы необходимо подправить. Однако Александр Сафонов убежден, что корректировка если и будет, то минимальной.

Зачем нужна Конвенция, если у нас и так хорошее трудовое законодательство? Как объяснил замминистра, время от времени трудовое законодательство может корректироваться, но в любом случае изменить его в сторону уменьшения гарантий на отпуск ниже параметров, прописанных в Конвенции, будет уже невозможно.

Кстати, с 2011 года россияне, лишенные отпуска или не получившие компенсаций, смогут пожаловаться на работодателя не только в российскую инспекцию по труду, но и в МОТ. И тогда защитой их прав займутся международные специалисты.

Работаю в мебельной компании.С января этого года.Продолжал искать еще вакансию. Нашел. Прошел собеседование, тестовое задание выполнил.
Принял решение уволиться. Написал заявление. Через две недели уволили.
Трудовую выдали с записью. С марта месяца по июнь включительно.
Расчет не выдан. Объясняют тем что заказы не сданы и пр.
Неделю уже работаю на новой работе.
Со старой мне шлют мои заказы, чтобы я их доделал.
У меня мотивации на это = 0 (ноль)
Каковы мои действия?

Ответ:

Вопрос:

какую формулировку написать в приказе если закончился срок трудового соглашения

Ответ:

Трудовой договор расторгнут в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отпуск - право и обязанность
 
Согласно данным исследования, проведенного в марте компанией HeadHunter, 89% россиян трудятся после окончания рабочего дня, 53% выходят на работу в выходные, а 16% - во время отпуска. Подавляющему большинству опрошенных (66%) приходилось откладывать отпуск или вовсе отказываться от него из-за занятости на работе. При этом далеко не всегда соблюдаются нормы и требования трудового законодательства. О том, как должен действовать работодатель в таких ситуациях, кадровики могли узнать на семинаре "Рабочее время и время отдыха: сложные вопросы применения правовых норм", организованном Институтом профессионального развития Национального союза кадровиков.

 "От ежегодного оплачиваемого отпуска нельзя отказаться"
 Для наглядности Валентина Ивановна предложила участникам семинара такую классификацию отпусков:
1. Отпуск-отдых - ежегодный оплачиваемый отпуск, который может быть основным, основным удлиненным и дополнительным.
2. Целевой отпуск: например, учебный отпуск, отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком.
3. Отпуск без сохранения заработной платы. Он может использоваться как для отдыха, так и для каких-либо других целей.
 Эта условная классификация позволяет выделить те отпуска, которыми работник может воспользоваться как своим правом, и те, что являются для него обязательными. Отпуска, которые мы отнесли ко 2-й и 3-й категориям, можно и не использовать. Но ежегодный оплачиваемый отпуск обязателен. И отказаться от него работник не может.
 Общая и самая главная норма, посвященная ежегодным оплачиваемым отпускам, изложена в ст. 114. Участники семинара вместе с его ведущей проанализировали, что стоит за каждый словом этой статьи: "Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка". "Предоставляются" - такая форма означает, что работодатель должен, обязан предоставить отпуск независимо от того, хочет этого работник или нет. "Ежегодные" - т.е. каждый год, а не раз в несколько лет, как это нередко происходит. "Отпуска" - а не их части. Можно предоставлять и части отпуска, но такая ситуация рассматривается уже не как норма, а как исключение из нее и имеет особенности в порядке оформления, которые мы рассмотрим ниже. "С сохранением места работы (должности)" означает, что, пока работник находится в отпуске, трудовой договор с ним не может быть расторгнут по инициативе работодателя.
 В последующих статьях норма конкретизируется. Но, прежде всего, нужно понять, что отпуск для работника обязателен и отказ от него работодатель принимать не может. И очередность предоставления отпуска по закону определяется не желанием работника, а производственной необходимостью. Работодатель устанавливает эту очередность сам. Исключение предусмотрено для пострадавших вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, совместителей, беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, лиц, впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения и для некоторых других категорий работников. Всем остальным ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков. Его утверждает работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (если она есть) не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
Деление отпуска на части
 Несмотря на то, что закон не обязывает учитывать пожелание работника при составлении графика отпусков (за исключением льготных категорий), на практике многие работодатели идут навстречу сотрудникам и собирают так называемые листы пожеланий. В них работники пишут, когда они хотят пойти в отпуск. Но это не официальный документ. Лист пожеланий можно рассматривать только как черновик для составления графика отпусков.
 Важно обратить внимание на то, что очень часто работники просят предоставить отпуск частями. В ст. 125 ТК РФ говорится о возможности разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части "по соглашению между работником и работодателем". В законе нет требования оформлять его письменно, но в случае достижения устного соглашение работодатель при проверке не сможет доказать, что разделение отпуска не было принуждением. В.И. Андреева советует использовать в качестве такого соглашения заявление работника с резолюцией работодателя. Работник имеет право попросить о предоставлении отпуска частями, а работодатель - рассмотреть его заявление и согласиться либо отказать (в этом случае соглашение не будет достигнуто).
 Отметим, что для издания приказа о предоставлении отпуска (а не его частей) в соответствии с графиком заявление от работника не требуется.
 Количество частей отпуска законом не ограничено. Ограничена их продолжительность: хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней. Нельзя лишать работника возможности попросить 2 дня отпуска или, например, 5. При этом недопустимо использовать формулировку "в счет отпуска".
 Потребность в разделении отпуска может возникнуть не только у самого работника, но и у работодателя. Кроме того, производственная необходимость может вынудить работодателя перенести время отпуска работника. И это может произойти уже после утверждения графика отпусков. Тогда документом, подтверждающим достижение соглашения, будет "предложение" от работодателя о разделении отпуска на части или о его переносе, на котором работник ставит визу "согласен".
Нужен компромисс
 Поскольку по разным причинам сроки предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска после утверждения графика могут изменяться, график отпусков заполняется при необходимости в течение всего календарного года.
 В ст. 124 ТК РФ перечислены случаи, когда ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.
 Возможность перенесения отпуска предусмотрена унифицированной формой графика (Т-7). В графе 8 указывается наименование документа, на основании которого изменяется отпускной период. Чаще всего таким документом является заявление работника с указанием причины и приложением при необходимости медицинских или других документов, подтверждающих наличие у работника особых обстоятельств. В графу 9 вносится оговоренная дата предполагаемого отпуска. Информация о фактически использованном ежегодном оплачиваемом отпуске вносится в графу 7, которая постепенно заполняется в течение года.
 Существует мнение, что изменения в график отпусков нужно вносить на основании приказов. Ведущая семинара не согласилась с такой позицией. Поскольку график отпусков утверждается не приказом, а лично руководителем организации, то и для внесения изменений приказы не нужны.
 В применении ст. 124 ТК РФ есть трудность. Она связана со сроком, на который продлевается или переносится отпуск в случае временной нетрудоспособности работника. До 6 октября 2006 г., когда статья была изменена, эта норма была более демократичной. Если работник заболел во время отпуска, то достаточно было просто известить работодателя, и срок отпуска увеличивался автоматически, без издания приказа. Теперь же срок, на который отпуск должен быть продлен или перенесен, определяет работодатель. При этом пожелания работника также должны быть учтены. Но как быть, если работодатель определяет одно время, а работник хочет другое? Выход один - искать компромисс и стараться решать противоречия мирным путем. Если есть возможность, то лучше пойти навстречу работнику. Если нет - попытаться объяснить, что он нужен предприятию именно в тот период, на который он хочет перенести отпуск.
Компенсация вместо отпуска

 Согласно ст. 126 ТК РФ, "часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией". Это означает, что минимальный срок оплачиваемого отпуска, который каждый год должен быть предоставлен работнику, составляет 28 календарных дней. Столько дней работник обязан отдыхать, и права на замену их денежной компенсацией до прекращения трудовых отношений с работодателем у него не возникает.
 Следует также обратить внимание на слова "может быть заменена". Работодатель может и отказать работнику в его просьбе.
 Статья 124 ТК РФ допускает перенесение отпуска на следующий рабочий год с согласия работника "в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно сказаться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя". Вследствие такого механического слияния отпусков количество их дней в следующем году неизбежно превысит 28. Но даже эта ситуация не может повлечь за собой выплату компенсации. Компенсацией может быть заменена только превышающая 28 календарных дней часть каждого отпуска, а не суммы отпусков.
 При этом замена денежной компенсацией ежегодного основного или дополнительных оплачиваемых отпусков для некоторых категорий работников не допускается. Это беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет. Также недопустима выплата компенсации вместо дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях.
 Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска выплачивается работнику при увольнении (ст. 127 ТК РФ).

Отпуск без сохранения заработной платы

 Есть льготные категории работников, которым работодатель на основании письменного заявления обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы. Они перечислены в ст. 128 ТК РФ. Всем остальным работодатель вправе отказать в предоставлении такого отпуска.
 Интересно влияние отпуска за свой счет на исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ). Эта норма неоднократно пересматривалась. Раньше законодатель предлагал полностью исключать из стажа, дающего право на отпуск, время отпусков без сохранения заработной платы, если их продолжительность превышала 14 дней.
 Ситуация изменилась в пользу работника после вступления в силу 10 августа 2008 г. Федерального закона № 157-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 263 Федерального закона "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации"".
 По действующей норме, работнику всегда "прощаются", т.е. включаются в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, 14 календарных дней, предоставлявшихся работнику по его просьбе в течение года без сохранения заработной платы. Исключается из него только время сверх 14 календарных дней.
источник: http://kadrovik.ru/

РОСТРУД ОБ ОТПУСКЕ С ПОСЛЕДУЮЩИМ УВОЛЬНЕНИЕМ

Редакция электронной библиотеки «Пакет Кадровика» (базы данных)  обратилась в Федеральную службу по труду и занятости  (Роструд) с просьбой дать разъяснения по вопросам пользователей «Пакета кадровика».

Нами были направлены в Роструд следующие вопросы.

Работник пишет заявление о предоставлении ему неиспользованных отпусков с последующим увольнением. Обязан ли работодатель предоставлять работнику отпуск с последующим увольнением или вправе отказать в предоставлении отпуска, и при этом уволить работника с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск?

В случае предоставления работнику отпуска с последующим увольнением, когда ему платить отпускные, когда выдать расчет и трудовую книжку?

Вправе ли работник требовать продления отпуска, предоставленного с последующим увольнением, в случае если в период отпуска он заболел?

Мы получили следующие разъяснения Роструда (письмо от 24.12.2007 №5277-6-1) по данным вопросам.

 «В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

Представление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью.

При предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска, т.к. по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами. Также следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, связанными с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, - их нужно выдать работнику перед уходом в отпуск, т.е. в последний день работы.

Данный вывод также следует из Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 25 января 2007 года №131-О-О.

Другими словами, фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска. Именно поэтому в соответствии с частью 4 статьи 127 Кодекса работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, пусть даже это только  первый день отпуска.

За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако в отличие от общих правил (статья 124 Трудового кодекса Российской Федерации), отпуск на число дней болезни не продлевается.

Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил и желание прекратить трудовые отношения с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью его прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, в части продления ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного частью 1 статьи 124 Кодекса».

источник: http://www.kadrovik-praktik.ru