Профессиональный юмор

Понедельник, 26 Апреля 2010 г. 09:42 + в цитатник

Профессиональный юмор
Как не заснуть на работе

Фармацевтический
Купить стимуляторов: настойки эхинацеи элеутерококка, "Негрустин". Все
это аккуратно смешать с пятью чайными ложками "Нескафе", выпить с
кипяченой водой.
Недостаток: невкусно; будет ломка.

Физиологический
Умыться ледяной водой. Через 15 минут повторить. Далее по мере
надобности. В конце концов, запершись в туалете, можно и вздремнуть.
Недостаток: дверь откроют, а вас вздрючат.

Физический
Аккуратно распрямить две скрепки. Полученными проволочками закрепить
глаза в раскрытом состоянии. Стараться не моргать. По мере сгибания -
менять проволочку.
Недостаток: больно.

Музыкальный
Громко петь веселые жизнеутверждающие песни.
Недостаток: менее уставшие коллеги могут не понять; ваше пение они
быстро прекратят, а вас вздрючат.

Адреналиновый
Пойти к начальнику, сесть на его стол и потребовать немедленного
повышения зарплаты, собственный кабинет и четырехнедельный отпуск.
Недостаток: сон может пропасть надолго.

Идиотский
Не пить накануне вечером, выспаться дома, утром позавтракать, сделать
зарядку.
Недостаток: пропадает смысл жизни.

Фантастический
Поработать.
Недостаток: во-первых, вздрючат, а во-вторых, где же взять столько
работы, чтобы целый день не спать?

ЗАЯВЛЕНИЕ НА РАБОТУ В МАКДОНАЛЬДСЕ

ИМЯ:
Джон Смит
ПОЛ:
Не определен еще. Все еще жду правильного человека.
ЖЕЛАЕМАЯ ДОЛЖНОСТЬ:
Президент или вице-президент. А если серьезно, любая, которая у вас
есть. Если бы я был очень разборчивым, стал бы я подавать сюда заявление.
ЖЕЛАЕМАЯ ЗАРПЛАТА:
185000 долларов в год плюс пакет акций. Если это невозможно,
сделайте ваше предложение, и мы поторгуемся.
ОБРАЗОВАНИЕ:
Есть.
ТЕКУЩАЯ ЗАРПЛАТА:
Меньше, чем заслуживаю.
ВАШЕ НАИБОЛЕЕ ЗНАЧИТЕЛЬНОЕ ДОСТИЖЕНИЕ:
Моя невероятная коллекция украденных ручек.
СКОЛЬКО ЧАСОВ ЖЕЛАЕТЕ РАБОТАТЬ?
А сколько надо?
ЖЕЛАТЕЛЬНЫЕ ЧАСЫ РАБОТЫ:
12:30 – 15:30, понедельник, вторник, четверг.
ИМЕЕТЕ ЛИ ОСОБЫЕ НАВЫКИ:
Да, но они лучше подходят к более интимной обстановке.
МОЖЕМ ЛИ МЫ ПОЗВОНИТЬ ВАШЕМУ ПОСЛЕДНЕМУ РАБОТОДАТЕЛЮ?
Если бы у меня был такой, стал бы я писать заявление.
ЕСТЬ ЛИ У ВАС ФИЗИЧЕСКИЕ ОГРАНИЧЕНИЯ ЗАПРЕЩАЮЩИЕ ВАМ ПОДНИМАТЬ БОЛЕЕ
25 КГ?
25 кг чего?
ЕСТЬ ЛИ У ВАС АВТОМОБИЛЬ?
Лучше бы было спросить, есть ли у меня автомобиль, который ездит.
ЕСТЬ ЛИ У ВАС КАКИЕ-ЛИБО НАГРАДЫ ИЛИ ОТЛИЧИЯ?
Кто знает, может я уже выиграл в лоторею 6 из 36.
КУРИТЕ ЛИ ВЫ?
На работе нет, во время перерывов – да.
КАК ВЫ СЕБЯ ВИДЕТЕ ЧЕРЕЗ 5 ЛЕТ?
Живущим на Багамах с восхитительной сексуальной блондинкой,
думающей, что я лучшее, что может быть на свете. Честно говоря, я бы
хотел это делать уже сейчас.
ПОДТВЕРЖДАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО ВСЕ ЧТО ВЫ НАПИСАЛИ ПРАВДА?
Мамой клянусь.
ПОДПИШИТЕСЬ ЗДЕСЬ:
Любящий Вас Джон.

ПОЧЕМУ НЕОБХОДИМО ПООЩРЯТЬ УПОТРЕБЛЕНИЕ СПИРТНОГО НА РАБОТЕ

1. Уменьшаются стресс и усталость;
2. Появляется стимул ходить на работу;
3. Резко снижается число пpогулов;
4. Взаимоотношения становятся более доверительными;
5. Возpастает взаимопонимание между коллегами;
6. Шутки коллег воспpинимаются гоpаздо добpожелательнее и веселее;
7. Унылая атмосфеpа пpоходит, всюду цаpит веселье и возбуждение;
8. Повышается удовлетворенность от работы;
9. Сокращаются жалобы на низкую зарплату;
10. Уменьшаются расходы на отопление;
11. Снижается число pаботников, отсутствующих по болезни;
12. Пища в столовой или в буфете становится намного вкуснее;
13. Подчиненные задерживаются на работе допоздна;
14. Сотрудники говорят то, что думают, а не то, что хочет начальство;
15. Сотрудники не стесняются высказывать свои идеи и соображения, даже бpедовые;
16. Исчезает привычка напиваться во время обеденного перерыва;
17. Бессвязное бормотание становится языком делового общения;
18. Возpастает автоpитет начальства;
19. Начальника все считают грамотным руководителем и очень милым человеком;
20. Все охотно соглашаются работать больше и лучше после пары рюмок;
21. Сотpудницы становятся более откpытыми и доступными;
22. Становится легче заводить служебные pоманы;
23. Возрастают шансы увидеть сотрудниц голыми;
24. Растpепанный вид и сидение верхом на ксероксе не считаются вульгарными;
25. Начальник с легкостью раздает премии, поскольку они тут же пропиваются.

Если Вас интересует мое мнение... (из корпоративной переписки)

Программист - начальнику отдела
Мы не можем справиться с предложенным проектом! Повторяю: НЕ МОЖЕМ! Это потребует полного изменения структуры дерева наследования, а никто в нашем отделе в ней не разбирается. Более того, никто в компании не знает даже языка, на котором это всё было написано, так что даже если кто-то и захочет этим заняться, он просто не сможет. Если Вас интересует моё мнение, наша компания вообще не должна соглашаться работать над подобными проектами.

Начальник отдела - руководителю проекта
Проект потребует изменения структуры системы. На текущий момент у нас нет сотрудников, имеющих опыт подобной работы. К тому же, язык нам не очень знаком, так что нам придётся организовать кое-какую переподготовку, если мы возьмёмся за этот проект. Если Вас интересует моё мнение, мы не готовы работать над проектами подобного рода.

Руководитель проекта - менеджеру среднего звена
Этот проект подразумевает изменение структуры, а у нас маловато опыта в этой области. К тому же, у нас в компании не так много людей, которые специально обучались таким вещам. Если Вас интересует моё мнение, мы бы смогли справиться с этим проектам, но на это у нас уйдёт немного больше времени, чем обычно.

Менеджер среднего звена - менеджеру верхнего уровня
Этот проект подразумевает пересмотр структуры. У нас есть несколько специалистов, которые работали в этой области и ещё несколько специалистов по языку реализации. Они могли бы организовать обучение персонала. Если Вас интересует моё мнение, нам стоит взяться за этот проект, но действовать нужно осторожно.

Менеджер верхнего уровня – управляющему
Этот проект даст нам возможность продемонстрировать нашу способность полного изменения структуры существующей системы. У нас есть все необходимые умения и ресурсы, чтобы успешно справиться с проектом. Некоторые сотрудники уже начали обучать других необходимым навыкам в неофициальном порядке. Если Вас интересует моё мнение, мы не должны упустить этот проект ни в коем случае.

Управляющий - клиенту
Это как раз тот тип проектов, в которых наша компания специализируется. Мы уже завершили несколько проектов подобного типа для крупных заказчиков. Поверьте, что в этой области именно мы являемся наиболее компетентными. Если Вас интересует моё мнение, мы можем выполнить этот проект успешно и в назначенные Вами сроки.

Материал размещен на сайте HRM.RU

Рубрики:

Юмор

Метки: профессиональный юмор

Комментарии (0)

Расчетный листок и зарплатные карточки: как не нарушить трудовое законодательство

Пятница, 23 Апреля 2010 г. 11:44 + в цитатник

Расчетный листок и зарплатные карточки: как не нарушить трудовое законодательство

Лектор семинара: С. В. Ливена директор ООО «Консалтинговая компания "Стратегия"»,

Не каждая организация может похвастаться идеальным соблюдением Трудового кодекса РФ. Даже если фирма оплачивает больничные, отпускные и идеально ведет кадровый учет, то нюансы, как правило, в расчет не берутся. Например, о том, что для выплаты зарплат через банковские карточки нужно иметь согласие работников, знают далеко не все. А расчетные листки на практике выдают только в каждой третьей организации.

РАСЧЕТНЫЙ ЛИСТОК. Вы обязаны извещать сотрудников о выплатах

Начнем с того, что расчетный листок нужно выдавать всегда. Это строгое требование закона. В статье 136 Трудового кодекса РФ сказано, что при выплате зарплаты работодатель обязан в письменной форме извещать каждого сотрудника о ее составных частях, причитающейся сумме и о размерах удержаний. И все это должно быть отражено в расчетном листке. Форму расчетного листка организация должна утвердить самостоятельно. При этом необходимо учитывать мнение представительного органа работников. Такое условие закреплено в статье 136 Трудового кодекса РФ.

- Снежана Валерьевна, а у нас нет профсоюза. Стало быть, мы можем не выдавать расчетные листки?

- Профсоюзов нет в большинстве организаций. Но это не значит, что расчетный листок выдавать не нужно. Форму вы можете разработать и без учета мнения представительного органа. При этом рекомендую учесть специфику выплат. Например, предусмотреть графы, в которых будете отражать различные компенсационные выплаты, за работу в выходные и праздничные дни и т. д. Далее нужно подготовить приказ об утверждении формы за подписью руководителя фирмы и обязательно заверить его печатью. Одновременно рекомендую сделать в приказе запись: «На момент утверждения типовой формы расчетного листка представительного органа работников организации не создано».

Если профсоюз в организации все-таки есть, то на бланке листка обязательно нужно указать: «Мнение представительного органа учтено, протокол №... от ...».

Кстати, напомню: представлять интересы работников может не только профсоюз. Служащие могут просто собраться, выбрать представителей и оформить это протоколом общего собрания работников.

КОГДА ВЫДАТЬ. Итак, продолжим. В большинстве организаций установлена авансовая система выплаты зарплаты. То есть аванс выплачивают в середине текущего месяца, а окончательный расчет - в первых числах следующего. Многие спрашивают, а когда нужно выдавать листок - в день выплаты аванса или в день зарплаты? Ответ на этот вопрос содержит статья 136 Трудового кодекса РФ. Там написано, что расчетный листок выдают «при выплате заработной платы». Таким образом, вы должны уведомлять сотрудников о начисленных и выплаченных им суммах в тот день, когда они получают на руки зарплату за месяц. При выплате аванса расчетный листок не обязателен.

Теперь о том, когда нужно выдавать расчетный листок - заблаговременно или же в момент ее выплаты. В статье 136 Трудового кодекса РФ указано, что расчетный листок выдается с зарплатой. Поэтому, если ваши сотрудники получают зарплату через кассу, документ можно выдать вместе с деньгами.

- Снежана Валерьевна, а нужно ли выдать листок при выплате отпускных? Далеко не всегда их удается выплатить в день зарплаты...

- В статье 136 Трудового кодекса РФ ситуация с отпуском отдельно не оговаривается. Поэтому давайте рассуждать. Как я уже говорила, расчетный листок выдается при выплате зарплаты. Отпускные заработной платой не считаются. Стало быть, отдельно по отпускным расчетный листок составлять не надо. Однако отпускные все же должны попасть в расчетный листок. Ведь расчетный листок должен содержать информацию обо всех выплатах работника.

Как я уже сказала, выдать расчетный листок работодатель обязан вместе с зарплатой. Но ведь во многих организациях деньги перечисляют на банковские карточки. Как работодателю соблюсти требования законодательства в этом случае? Когда выдать расчетный листок и как лучше это сделать?

Сразу скажу, что расчетный листок надо выдавать, даже если зарплата перечисляется на карточки. Исключений для этого случая Трудовым кодексом РФ не установлено. Поэтому сообщить сотрудникам письменно о выплатах нужно в день, когда вы перечисляется деньги на карточки. Чтобы сохранить время самих работников и облегчить работу бухгалтерии, могу порекомендовать, например, такой способ уведомления. Направляйте каждому сотруднику расчетный листок в электронном виде по почте.

БАНКОВСКИЕ КАРТЫ. От работника нужно получить согласие на выплату зарплаты в безналичной форме

Теперь подробнее про банковские карточки. Безусловно, карточная система оплаты труда позволяет организациям облегчить труд кассира и сэкономить время сотрудников, избавив их от очередей в кассу дважды в месяц.

Закон позволяет выплачивать зарплату двумя способами. Первый - общий - в месте выполнения работы. Второй - «на указанный работником счет» в банке, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Сразу скажу, что работодатель не должен выплачивать зарплату в безналичной форме без согласия работника. Даже если карточная система предусмотрена в коллективном или трудовом договоре. Ведь для начала работник должен заключить договор с банком на открытие счета. Принуждать к этому сотрудников нельзя. В статье 421 Гражданского кодекса РФ сказано, что граждане и юридические лица свободны в заключении договора. А если фирма заключит договор в пользу работника, то он имеет возможность отказаться от прав по такому договору. Это следует из пункта 4 статьи 430 Гражданского кодекса РФ.

Если у вас зарплата перечисляется на карточки, рекомендую проверить, оговорено ли такое условие в коллективном договоре или трудовом договоре. Если нет, то необходимо внести изменения в эти документы, пока сотрудники инспекции по труду не обнаружили у вас эту оплошность.

- Снежана Валерьевна, директор принял решение перейти на карточную систему выплаты зарплаты. Мы заключили договор с банком. Как правильно оформить перевод сотрудников на такую систему?

- Вы должны проанализировать трудовые договоры с работниками и включить в них пункт о выплате зарплаты на карточку. Определить условия в коллективном договоре, в частности прописать, возмещаются ли работникам проценты за банковское обслуживание и в каком порядке.

Обычно организация как работодатель заключает договор банковского счета в пользу работника. Это позволяет сделать статья 430 Гражданского кодекса РФ. Кроме того, если вы вносите изменения в документы, регулирующие порядок выплаты зарплаты, каждый сотрудник должен быть с ними ознакомлен под роспись. Лучше предусмотреть следующую формулировку: «Против перечисления заработной платы и иных выплат на счет № ... в банке (наименование) не возражаю».

Источник: http://www.buhseminar.ru

Рубрики:

Бухгалтеру
Трудовое законодательство для кадровиков

Комментарии (0)

Локальные нормативные акты: что нужно знать кадровику

Среда, 21 Апреля 2010 г. 13:26 + в цитатник

Локальные нормативные акты: что нужно знать кадровику

С принятием ТК РФ локальное регулирование трудовых отношений как своеобразное правовое явление получило мощный импульс
"Выведенные из тени", ранее почти не замечаемые законодателем, локальные нормативные акты (ЛНА) заметно обогатили палитру трудовых связей работодателей и работников. Существенно расширилась сфера действия локального регулирования условий труда. Работодателю предоставлено право использовать локальные нормы для установления не только трудовых, но и иных отношений, тесно связанных с трудовыми
И что особенно важно - реализация норм закона, являющихся, как правило, основой создания локальных правил, нередко, в свою очередь, поставлена в прямую зависимость от наличия локальной нормы. Так, с помощью локальных положений могут быть произведены выплаты, связанные с работой в ночное время (ст. 154 ТК РФ), во вредных и (или) опасных и иных особых условиях труда (ст. 147 ТК РФ), при освоении новых производств (ст. 158 ТК РФ).

Хныкин Г.В.,
доктор юрид. наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова

Реализация законодательных установлений, посвященных нормированию труда, в соответствии с ТК РФ полностью поставлена в зависимость от наличия ЛНА работодателя. То есть нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания и др.), на базе которых устанавливается вознаграждение за труд, как правило, выведены из сферы централизованного регулирования и стали предметом усмотрения работодателя.

В ТК РФ появилось много нововведений, посвященных ЛНА. Кодекс впервые в законодательной практике дал легальное определение ЛНА, включил локальное нормотворчество в систему трудового законодательства (ст. 5 ТК РФ), определил сферу его действия - пределы данного работодателя (ст. 13 ТК РФ), место локальных актов как низового звена в иерархической структуре источников трудового права, а также условия их недействительности (ст. 8 ТК РФ). Предусмотрена обязанность работодателя по ознакомлению работников при приеме на работу с основными ЛНА (ст. 68 ТК РФ). Тем самым презюмируется обязанность работодателя по их разработке и принятию.

Зафиксирована очевидная множественность локальных актов: они представлены во всех разделах Кодекса, кроме последнего, XIV раздела "Заключительные положения". В более чем восьми десятках его статей трудовые отношения регулируются с помощью локальных норм, т. е. реализация каждой пятой статьи основного закона о труде поставлена в зависимость от наличия локальных источников права. Часть из них подробно описана, другие только названы, третьи всего лишь подразумеваются. Тем самым система локальных норм трудового права существенно приближена к системе ТК РФ.

Законодательно определено общее требование, относящееся к содержанию локальных актов: их нормы не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Установлено, что локальная сфера регулирования трудовых отношений распространяется на работников, заключивших с данным работодателем трудовые договоры.

Таким образом, законодатель значительно расширил границы локального регулирования труда. При этом суть локального нормотворчества как элемента системы источников трудового права заключается в достижении оптимального согласования интересов работодателя и работников. Локальные нормы - проявление самоорганизации сторон трудового правоотношения. Разрабатывая и принимая локальные правила, работодатель и работники реализуют принцип "самопомощи" в форме локальных стандартов труда.

признаки лна как правового акта

Обратите внимание! Работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не имеют права принимать локальные нормативные акты

Легальное определение локальных нормативных актов, впервые сформулированное в ТК РФ, содержится в ст. 8 Кодекса.

Для уяснения правовой природы ЛНА важны их признаки, характерные для нормативных правовых актов, каковыми, собственно, локальные акты и являются.

1) Волевое содержание. В ЛНА воплощается воля разработчиков (работодателя) данного акта, а также субъектов и участников нормотворчества, которые на разных этапах разработки, обсуждения и принятия документа выражали свое отношение к нему.

В содержании локальных актов, которые разрабатываются на основе совместных или согласованных проектов локального нормотворчества, выражается воля не только работодателя, но и работников, их представителей. Примерами совместной нормотворческой компетенции являются положения о комиссиях (комитетах) по охране труда, по трудовым спорам. Но основным субъектом локального нормотворчества является работодатель. При этом в ЛНА, предусмотренных трудовым законодательством, воплощение воли работников поставлено в зависимость от усмотрения работодателя, который может учесть или не учесть мнение представительного органа работников.

Цитируем документ

Локальные нормативные акты - это акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными

нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.
Статья 8 ТК РФ

Например, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 1 ст. 190 ТК РФ).

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ч. 1 ст. 123 ТК РФ).

2) Официальный характер. Этот признак является продолжением первого признака, т. к. официальный характер ЛНА получают посредством их связи с нормотворческим органом. Для нормативных правовых актов установлены повышенные требования, связанные с процедурами их принятия, опубликования и доведения до сведения правоприменителей. Отсутствие официального опубликования означает, во-первых, то, что нормотворческий орган не до конца выполняет свои правотворческие обязанности, а во-вторых, создаются основания для нарушения прав и свобод граждан.

Что касается вопроса о доведении до сведения работников ЛНА, то тут имеется два варианта.

Во-первых, ТК РФ в ст. 68 устанавливает обязанность работодателя при приеме на работу (до подписания трудового договора) ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

Во-вторых, если локальный нормативный акт принимается или в него вносятся изменения в процессе трудовой деятельности, то представляется, что работодатель также обязан ознакомить с ними работников. Так как порядок ознакомления и опубликования локальных нормативных актов в ТК РФ не определен, то работодатель сам должен его урегулировать.

Порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами законодательно не определен, поэтому можно предложить несколько вариантов.

Первый вариант можно использовать при небольшой численности

работников. Это так называемые ознакомительные листы, которые прикрепляются к самому локальному акту. Однако нужно иметь в виду, что эти листы должны быть прошиты и пронумерованы вместе с самим локальным актом.

Второй вариант, на наш взгляд, предпочтителен в случае большой численности персонала, а также когда существует несколько локальных нормативных актов. В этом случае должны вестись журналы ознакомления по каждому локальному акту, где будут проставляться подписи работников и даты ознакомления.

Таким же образом можно знакомить работников с локальными актами в случае их изменения и дополнения.

Кроме того, факт ознакомления работника со всеми локальными актами может быть зафиксирован в тексте самого трудового договора. В этом случае в договоре предусматривается графа, в которой перечисляются все документы, представленные работнику для ознакомления, и где работник своей рукой делает отметку о том, что ознакомлен с этими документами, и расписывается.

3) Всеобщий характер ЛНА проявляется в том, что они касаются неопределенного круга работников данного работодателя и рассчитаны на неоднократное применение.

ЛНА действуют непрерывно и постоянно. Их "неисчерпаемость" проявляется в том, что они и после совершения предписаний, заложенных в них, не прекращают свое действие.

4) Компетенция уполномоченных субъектов на принятие нормативного акта и процедура принятия установлены ТК РФ, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами. При принятии ЛНА в случаях, не предусмотренных законодательством о труде, порядок разработки проекта локального документа, возможности его обсуждения с представительными органами работников определяются работодателем.
5) Документальное оформление. Локальный акт - это всегда письменный документ. Требования к его форме, языку, стилю изложения, структуре и содержанию, наличию соответствующих реквизитов (дата принятия, номер, наименование, регистрация и др.) регулируются в централизованном порядке. ТК РФ устанавливает требования как к форме акта (положения, инструкции, графика и т. д.), так и к структуре и содержанию некоторых локальных актов (правила внутреннего трудового распорядка). Искажение формы или выход за пределы круга вопросов, решение которых предписано в конкретном акте, видимо, будет означать нарушение компетенции правотворческого органа.

Письменная форма способствует единообразному пониманию сути и содержания акта. Она необходима для применения возможных санкций в случаях неисполнения локальных норм.

специфические особенности лна

Наряду с общими чертами, характерными для всех нормативных актов, локальным источникам права присущи следующие специфические особенности.

Во-первых, подзаконный характер локальных актов. В основе их формирования лежат правовые нормы общего действия, которые с учетом условий труда у данного работодателя могут дополняться, уточняться или конкретизироваться. В соответствии со ст. 5 ТК РФ локальные акты вместе с актами органов местного самоуправления замыкают общую систему источников трудового права.

Во-вторых, основным субъектом локального нормотворчества является работодатель, который может (а в отдельных случаях - обязан) принимать ЛНА в пределах своей компетенции.

Локальные акты, предусмотренные трудовым законодательством, должны приниматься посредством использования совещательной формы, предполагающей учет мнения представительного органа работников. Локальные акты, не предусмотренные законодательством о труде, принимаются по решению работодателя, который, однако, должен руководствоваться предписаниями законодателя относительно их содержания и порядка учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов, предусмотренного ст. 372 ТК РФ.

В-третьих, ЛНА - это акты, предназначенные только для внутреннего использования у конкретного работодателя. Регулируя трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, локальные акты отличаются наибольшей по сравнению с другими правовыми актами приближенностью к работнику. Это выражается в том, что с их помощью формируется содержание каждого трудового договора (ст. 57 ТК РФ), устанавливаются виды информации о работнике (ст. 85 ТК РФ) и иные вопросы, связанные с его персональными данными (ст. 86-88 ТК РФ). Как правило, посредством реализации локальных норм работник получает вознаграждение за труд, дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, выплачиваемые за счет средств работодателя.

Локальные акты закрепляют правила поведения между участниками совместного труда, характерные для данного работодателя. Помимо правовых норм, составляющих основное содержание ЛНА, в нем закрепляются деловые обычаи (например, обходные листы при увольнении работника), деловые обыкновения (проведение "планерок" или выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (чествование передовиков производства), этические нормы (встреча клиента фирмы приветствием), эстетические нормы (ношение фирменной одежды).

Кстати сказать

В-четвертых, локальные нормы отличает быстрота реагирования на изменения в общественной организации труда. Они могут достаточно оперативно удовлетворять производственные потребности при узаконивании различных интересов сторон. Они нередко принимаются в порядке эксперимента, чтобы проверить варианты их воздействия на работников, установить эффективность их практического применения. Выявленные упущения могут оперативно устраняться посредством внесения изменений и дополнений.

В-пятых, гибкость в применении трудового законодательства к конкретным условиям производства и разнообразие локальных норм позволяет установить преимущества одних работодателей перед другими. Это достигается установлением в локальных нормах благоприятных условий труда и социального климата, привлекательных моральных и материальных стимулов. Тем самым закрепляются социальные ориентиры, присущие данному работодателю.

В-шестых, нельзя не отметить социальную направленность локальных норм, поскольку их принятие нередко связано со смягчением негативных последствий рыночных отношений. В локальных актах закрепляются обязанности работодателя, связанные с предоставлением работникам материальных пособий, ссуд на жилищное строительство, на санаторно-профилак-тическое лечение и т. д.

И еще одно существенное назначение локальных норм - это гармонизация интересов работников и работодателя путем зафиксированных во внутренних актах "сдержек" и "противовесов" сторон. Уступки сторон друг другу, взаимные обязательства и взаимная ответственность способствуют построению в коллективах цивилизованных отношений.

Комментарий

Т.Ю. Коршунова, канд. юрид. наук, доцент, ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ

Локальные нормативные акты определяют правила поведения работников у того или иного работодателя. Везде, где есть совместная деятельность, производственный процесс, выполнение которого требует коллективных усилий, возникает потребность в принятии локальных нормативных актов, определяющих поведение работников в процессе совместного труда.

В связи с этим наиболее значимым локальным нормативным актом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Следующими по значимости следует назвать должностные инструкции. Эти локальные нормативные акты, принимаемые работодателем, закрепляют требования к деловым качествам работников, занимающих определенные должности (или претендующих на их занятие) и выполняющих конкретную работу.

Установление таких требований также является крайне важным для организации коллективного труда.

Таким образом, основная цель локального нормотворчества - это регулирование процесса труда коллектива, работающего у данного работодателя.

В связи с этим довольно спорным можно назвать утверждение о том, что в локальных нормативных актах закрепляются "деловые обычаи (например, обходные листы при увольнении работника), деловые обыкновения (проведение "планерок" или выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (чествование передовиков производства), этические нормы (встреча клиента фирмы приветствием), эстетические нормы (ношение фирменной одежды)".

Прежде всего, отметим, что все приведенные позиции не носят правового характера. Соответственно возникает вопрос об их принудительном исполнении. Так, возможно ли привлечение к ответственности работника, не заполнившего обходной лист при увольнении? Возможно ли наложение взыскания за отсутствие форменной одежды, если ее ношение не обусловлено особенностями выполняемой трудовой функции или производственного процесса? Может ли работник отказаться исполнять распоряжение работодателя, если оно сделано не по форме, определенной локальным актом?

Представляется, что ответ на эти вопросы может быть только отрицательным. Невозможно привлечь работника к ответственности за отказ представить обходной лист при увольнении. Напротив, если на этом основании работодатель

задерживает расчет или не выдает работнику трудовую книжку, то согласно ст. 236 ТК РФ он должен будет не только произвести все необходимые выплаты, но и начислить проценты за несвоевременный расчет с работником и согласно ст. 234 ТК РФ возместить работнику не полученный им заработок за каждый день задержки трудовой книжки.

Отсутствие форменной одежды, не обусловленной особенностями выполнения трудовой функции (свойственными профессии врача, медицинской сестры, продавца, менеджера торгового зала и др.), или спецодежды, требуемой в соответствии с правилами и нормами по охране труда и технике безопасности, не может быть основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Таким образом, включение подобных "неправовых" норм в локальные нормативные акты не только представляется излишним, но и противоречит основной цели локального нормативного акта - установлению обязательных правил поведения в процессе коллективного труда.

Подобные "этические" нормы могут закрепляться в так называемых "Руководствах для работников" или "Кодексах делового поведения", которые не являются локальными нормативными актами. Данные "руководства" не отвечают всем необходимым признакам таких актов. Так, порядок их принятия не зависит от мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, их положения не носят нормативного характера, а скорее являются рекомендательными, их неисполнение не влечет применения к работникам санкций и т. д.

Источник: http://kadrovik.ru/

Рубрики:

Трудовое законодательство для кадровиков

Метки: локальный ормативный акт признаки работодатели предприниматели индивидуальные предприниматели юридические лица правила внутреннего трудового распорядка лна

Комментарии (2)

Последовательность оформления командировки.

Понедельник, 19 Апреля 2010 г. 10:58 + в цитатник

Последовательность оформления командировки.

Для начала определимся, можно ли а именно этого работника направить в командировку.

Помните, что Трудовым кодексом РФ (ст. ст. 203, 259, 268) запрещено направление в служебные командировки беременных женщин, работников, в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений), работников-учеников в период действия ученического договора (в командировки, не связанные с ученичеством). Только с письменного согласия и при условии ознакомления в письменной форме со своим правом отказаться от направления в командировку, разрешается направлять в командировки: женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет; работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Если работник, направляемый в командировку, входит в число лиц, у которых обязательно испрашивается согласие на командировку, то необходимо составить письменное уведомление о том, что он вправе отказаться от командировки, на котором такой работник расписывается, а также взять с него письменное согласие о направлении в командировку.

Готовим Служебное задание (форма Т-10 утв. Госкомстатом РФ 05.01.2004г.) для направления работника в командировку.

Затем издаем приказ о направлении работника в командировку по форме Т-9 (при командировании одного работника), по форме Т-9а (при командировании группы работников), утв. Госкомстатом РФ 05.01.2004г.

Необходимо ознакомить работника с приказом о направлении в командировку под роспись.

Приказ регистрируется в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

Выдаем работнику командировочное удостоверение по форме Т-10, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004г.

Бухгалтерия выдает сотруднику под отчет сумму денег, причитающуюся ему в связи с командировкой. Если на выдачу данной суммы в приказе о направлении в командировку не дано распоряжение, то необходимо издать распоряжение о выдаче данной суммы работнику. Перечень расходов см. в ст. 168 ТК РФ.

При выбытии работника в командировку сделать соответствующую запись в Журнале регистрации работников, выбывающих в командировку.

При возвращении работника из командировки сделать соответствующую запись в Журнале регистрации работников, выбывающих в командировку.

Так же необходимо получить от работника отчет о проделанной работе по форме (заполненные графы 11, 12 формы служебного задания), при выполнении служебного задания отчет утверждается.

Рубрики:

Трудовое законодательство для кадровиков

Метки: командировка командировочное удостоверение служебное задание приказ о командировке

Комментарии (0)

Образцы заявлений на имущественный налоговый вычет

Суббота, 17 Апреля 2010 г. 09:22 + в цитатник

Образцы заявлений на имущественный налоговый вычет

по материалам ФНС РФ

1. В части произведенных расходов, направленных на строительство на территории Российской Федерации

2. В сумме, израсходованной на приобретение (новое строительство) квартиры, комнаты, жилого дома

3. В сумме от продажи квартиры, комнаты, дачи, садового домика, земельного участка, иного имущества, находившегося в собственности менее 3 лет(более 3 лет)

Образец №1. В части произведенных расходов, направленных на строительство на территории Российской Федерации

В Инспекцию ФНС России по

__________________________________

от ______________________________ ,

(Ф.И.О. полностью)

ИНН:____________________________

Документ, удостоверяющий личность :

_____________________________

Серия и номер документа___________

кем выдан ________________________

дата выдачи документа______________

проживающего (ей) по адресу :

__________________________________

Заявление

Прошу в соответствии со статьей 220 НК РФ предоставить имущественный налоговый вычет в части произведенных расходов, направленных на:

- новое строительство на территории Российской Федерации____________________

_____________________________________________________________________________

( наименование объекта, размер доли (долей) собственности в объекте, адрес местонахождения объекта)

_____________________________________________________________________________________________

- приобретение на территории Российской Федерации _______________________________

_____________________________________________________________________________

( наименование объекта, размер доли (долей) собственности в объекте, адрес местонахождения объекта)

_____________________________________________________________________________

в сумме _________ руб. ______ коп.

- погашение процентов по целевым займам (кредитам), полученным от кредитных и иных организаций Российской Федерации и фактически израсходованным на новое строительство (приобретение) на территории Российской Федерации указанного объекта, в сумме _________ руб. _______ коп.

Имущественный налоговый вычет в связи с приобретением (новым строительством) вышеуказанного объекта предоставлялся (не предоставлялся) за _____ год(ы).

Размер предоставленного налогового вычета ______________________ рублей.

К заявлению прилагаю следующие документы*:

- договор купли-продажи квартиры (жилого дома) или договор на приобретение прав на квартиру в строящемся доме (указываются реквизиты договора);

- акт о передаче квартиры (указываются реквизиты акта);

- свидетельство о государственной регистрации права на квартиру или долю (доли) в ней (указываются реквизиты свидетельства) ;

- документы, подтверждающие факт уплаты денежных средств налогоплательщиком ___________________________________________________________

(указываются реквизиты документов)

- письменное заявление о договоренности совладельцев о распределении между ними размера имущественного налогового вычета, если жилье приобретено в общую совместную собственность;

- другие документы :

- ______________________________________________________________________

____________ ______________

(дата) (подпись)

Образец №2. В сумме, израсходованной на приобретение (новое строительство) квартиры, комнаты, жилого дома

В Инспекцию ФНС России по

__________________________________

от ______________________________ ,

(Ф.И.О. полностью)

ИНН:____________________________

Документ, удостоверяющий личность :

_____________________________

Серия и номер документа___________

кем выдан ________________________

дата выдачи документа______________

проживающего (ей) по адресу :

__________________________________

Заявление

Прошу в соответствии со статьей 220 НК РФ подтвердить право на получение имущественного налогового вычета по налогу на доходы физических лиц за 200_ год в сумме __________ рублей, израсходованной на приобретение (новое строительство) квартиры, жилого дома, комнаты или ____ доли (долей) квартиры, жилого дома, комнаты, по адресу:

_______________________________________________________________________,

а также в сумме __________ рублей, направленных на погашение процентов по целевым займам (кредитам), полученным от кредитных и иных и иных организаций Российской Федерации и фактически израсходованным на приобретение (новое строительство) квартиры, жилого дома, комнаты или доли (долей) в них, у налогового агента:_______________________________________________________________________

(полное наименование организации, Ф.И.О. индивидуального предпринимателя)

ИНН налогового агента:__________________________________________________

КПП налогового агента:__________________________________________________

Имущественный налоговый вычет в связи с приобретением (новым строительством) вышеуказанного объекта предоставлялся (не предоставлялся) за _____ год(ы).

Размер предоставленного налогового вычета ______________________ рублей.

К заявлению прилагаю следующие документы*:

- договор купли-продажи квартиры (жилого дома, комнаты) или договор на приобретение прав на квартиру в строящемся доме (указываются реквизиты договора);

- акт о передаче квартиры (указываются реквизиты акта);

- свидетельство о государственной регистрации права на квартиру или долю (доли) в ней (указываются реквизиты свидетельства) ;

- документы, подтверждающие факт уплаты денежных средств налогоплательщиком ___________________________________________________________

(указываются реквизиты документов)

- письменное заявление о договоренности совладельцев о распределении между ними размера имущественного налогового вычета, если жилье приобретено в общую совместную собственность;

- другие документы :

- ______________________________________________________________________

____________ ______________

(дата) (подпись)

Образец №3. В сумме от продажи квартиры, комнаты, дачи, садового домика, земельного участка, иного имущества, находившегося в собственности менее 3 лет(более 3 лет).

В Инспекцию ФНС России по

__________________________________

от ______________________________ ,

(Ф.И.О. полностью)

ИНН:____________________________

Документ, удостоверяющий личность :

_____________________________

Серия и номер документа___________

кем выдан ________________________

дата выдачи документа______________

проживающего (ей) по адресу :

__________________________________

Заявление

Прошу в соответствии со статьей 220 НК РФ предоставить имущественный налоговый вычет за 200_ год в сумме ____ руб. ____ коп. от продажи __________ (жилого дома, квартиры, комнаты, дачи, садового домика, земельного участка, иного имущества), находившегося в собственности менее 3 лет (более 3 лет).

К заявлению прилагаю следующие документы*:

- документы, подтверждающие срок владения имуществом;

- документы, подтверждающие продажу имущества и полученный доход (договоры, платежные документы);

- справку о доходах по форме 2-НДФЛ;

- другие документы

___________________________________________________________________

________________________________________________________________________

____________ ______________

(дата) (подпись)

* В случае если указанный документ прилагается к заявлению, то в соответствующем квадрате проставляется знак « V »

Рубрики:

Юридические вопросы

Метки: образец заявления на имущественный налоговый вычет

Комментарии (0)

Заметки на полях. Трудовой договор.

Среда, 14 Апреля 2010 г. 14:12 + в цитатник

Проверяла статистику своего болга. Одна из фраз, по которой пришли в болг звучит так: "Может ли работник потребовать показать ему трудовой договор".

Хочу напомнить всем, и молодым кадровикам, и работникам!

Трудовой договор заключается в 2х экземплярах, один из которых передается под роспись на руки работнику.

Если работник потерял свой экземпляр, то ему по требованию обязаны выдать заверенную копию в 3х дневный срок .

Поэтому фраза: может ли работник потребовать показать ему трудовой договор" вызывает недоумение.

Рубрики:

Трудовое законодательство для работников./трудовой договор
Заметки на полях.
Трудовое законодательство для кадровиков

Метки: работник экземпляр кадровик трудовой договор

Комментарии (0)

Операция "Соковыжималка", или Почему увольняются в кризис?

Вторник, 13 Апреля 2010 г. 08:35 + в цитатник

Несмотря на пессимистичный прогноз главы Минфина по безработице, многие сотрудники в кризис... пишут заявления по собственному желанию. Пишут, зная, что найти новую работу непросто, а зарплаты за последний год, несмотря на показатели инфляции, снизились. Как объяснить это явление?

Операция "Соковыжималка", или Почему увольняются в кризис?

Взгляд на проблему

В поисках ответа на вопрос о причинах ухода с работы мы обратились к тем, кому случалось увольняться в последние полтора года. Среди популярных ответов фигурируют следующие: «Увеличение нагрузки», «Урезание/не повышение заработной платы», «Конфликт с начальником», «Недружелюбные отношения в коллективе», «Неправомерные действия руководства (штрафы, лишения премий)». Но самое удивительное, что все эти фразы можно услышать... от одного и того же человека.

Многочисленные комментарии наших читателей подтверждают: если два и больше года назад, на «рынке кандидатов», для смены работы было достаточно одного фактора, то теперь все изменилось. Мало кто станет швыряться заявлениями об увольнении из-за одного невыплаченного бонуса или не полученного повышения. Сотрудники прекрасно понимают, что пресловутый «рынок работодателя» дает им гораздо меньше возможностей. И все-таки они уходят...

Этот безумный, безумный, безумный офис

Героиня этой истории поделилась своими жизненными перипетиями с читателями в нашем проекте HeadhunterLive. После того, как в самом начале кризиса девушка оставила рекламное агентство, где в течение восьми лет ее нагружали дополнительными обязанностями, не повышая при этом зарплату, она устроилась на должность помощника финдиректора крупного торгового центра. Довольно быстро выяснилось, что в ее обязанности, помимо стандартного офисного набора, входили такие неожиданные вещи, как наблюдение за строительством загородного коттеджа начальницы и написание гневных писем в управляющую компанию. Все бы ничего, но помимо потраченных на проезд и переговоры по мобильнному телефону (по нуждам начальницы) денег, которые никто не собирался ей возвращать, наша героиня столкнулась с полным равнодушием коллег и менеджера по персоналу. Проработав три месяца, девушка со вздохом облегчения уволилась. А на горизонте уже светила новая работа...

При собеседовании на должность помощника руководителя известного медиахолдинга нашу читательницу предупредили о рабочей субботе «раз в месяц». Как выяснилось позже, к ней прилагалось много прочих «приятностей». В делах, которыми предстояло заниматься девушке, царил дикий беспорядок, но за попытки «разрулить» ситуацию назначались штрафы, которые были нигде не прописаны и не поддавались никакой логике. Одна суббота «раз в месяц» превратилась в еженедельную повинность, а обычные рабочие будни завершались часто за полночь. Опоздания на другой день строго возбранялись, а сотрудник - штрафовался. Атмосфера в коллективе "царила ровно как в казарме: встать-сесть, на обед выйти нельзя без предварительного разрешения. В туалет выходить - только с трубкой«,- рассказывает наша читательница.

Терпения девушки хватило на два с половиной месяца, после чего она благополучно уволилась и вздохнула с облегчением. «Теперь буду дуть дважды, нет, трижды на воду, ранее заработав очень сильные ожоги на молоке», - сделала для себя вывод героиня.

Утраченные иллюзии

Приключения другой участницы нашего проекта HeadHunterLiveКсении Машихинойне менее увлекательны. Девушка рассказала, что уволилась дважды за три недели. Причинами первого увольнения стали реорганизация компании, передача рабочих функций другим людям, смена руководства, в том числе непосредственного руководителя. По признанию нашей читательницы, увольнение было «объективно неизбежным», и хотя расставание прошло по-доброму, оно оставило в душе Ксении отпечаток сожаления.

На фоне этого девушка согласилась на предложение, как ей казалось, весьма достойной консалтинговой компании. Собеседование прошло гладко: приличная переговорная, хороший уровень зарплаты, бонусы, обещанные за вполне реальные показатели, обнадеживали. Но первый же рабочий день сильно разочаровал Ксению: «Рабочее место оказалось существенно отличающимся от переговорной - стремный старый комп, перенаселенная комната, жестко лимитированный трафик, грязный стул (не одно поколение на него проливало кофе, видимо)».

Обещанная хорошая зарплата уплывала на глазах - выяснилось, что вначале ее уровень будет существенно ниже, так как система бонусов начинает работать не сразу, а спустя какое-то время. Не обошлось в компании и без штрафов: например, за то, что сотрудник не появлялся на рабочем месте ровно в 8:30 утра, вернувшись в 7:00 из командировки в родной город. Разумеется, об этом на собеседовании никто не предупреждал.

Разочарование Ксении росло и превратилось в недоумение. «Неужели минимально приличная офисная техника - это роскошь? Зачем приходить сразу после поезда на работу (все равно ведь человек не очень работоспособен - надо хоть дух перевести?)», - задумалась она. Но последней каплей была «необходимость ехать в офис „с немытой головой“ без минимальной на то причины (оказывается, в офисе есть душ! а я, знаете ли, дома моюсь)». «Забавно... ведь не будь этого, я бы в принципе проглотила и древний комп и много еще чего...», - размышляет Ксения.

Девушка не стала дожидаться новых «приятных сюрпризов» и уволилась сразу же после своей первой командировки. Она пришла к неизбежному, но, увы, не слишком радостному заключению: «это соковыжималка, которая годится только для тех, у кого нет выбора - кому нужны деньги любой ценой».

Как себя обезопасить?

Назвать рассказанные выше истории единичными никак нельзя. Случаями, подобными приведенным, полнятся не только наши сообщества, но и многочисленные форумы и блоги в Интернете. Читатели один за другим делятся своим негативным опытом, а подробности их рассказов похожи, как если бы все эти люди работали в одной компании.

А можно ли «застраховать» себя от подобных неприятностей? По убеждению автора этой статьи, в большинстве случаев это возможно. Для этого нужно держать в голове несколько простых истин.

· В первую очередь, не нужно соглашаться работать в компании, которая отказывается подписывать трудовой договор, объясняя это самыми разными причинами. Этот документ является основой трудовых отношений, в нем прописываются в том числе условия оплаты труда, размер оклада, различные доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, режим рабочего времени и времени отдыха, могут быть прописаны порядок и условия прохождения испытательного срока и другие нюансы. Согласно ст. 67 Трудового кодекса, «При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе». Помните, что второй экземпляр договора вам обязаны выдать на руки. Если какой-то нюанс вызывает у вас сомнения - просите оговорить данный момент в трудовом договоре. Порядочный работодатель не откажет в этой просьбе.

· Во-вторых, нужно настаивать на том, чтобы вас ознакомили с должностной инструкцией. Этот документ регламентирует все ваши трудовые обязанности, и вы должны поставить на нем свою подпись. Впоследствии это позволит вам деликатно указать руководству на «лишние обязанности», которые на вас могут попытаться возложить.

· В-третьих, нужно помнить о риске «словесных соглашений», чего бы они не касались - размера зарплаты, ее увеличения после испытательного срока, возможности взять отгул после сверхурочной работы и так далее. Если это нигде не прописано, есть большая вероятность, что вас обманут.

· В-четвертых, всегда нужно трезво оценивать обстановку и слова работодателя. «Тревожные звоночки» опасности можно заметить задолго до того, как прозвучит финальный колокол. Не обходите стороной скользкие вопросы на собеседовании, надеясь, что по факту «все будет хорошо»: обязательно спросите обо всем, что вас волнует. Просите показать рабочий стол. Не возьмите за труд перекинуться парой слов с персоналом - вы можете узнать много интересной информации.

Играть на своем поле

Действительно, очень многие увольнения связаны с новым, кризисным «трендом» недобросовестных работодателей, ведущими на своем поле нечестную игру под названием «Соковыжималка». Попытки приобщить работников к этой азартной игре на выбывание предпринимались и раньше, но блокировать их на «рынке кандидата» было намного проще. Сейчас, когда соискатели месяцами безуспешно ищут работу, желающих устроить перманентную текучку бесплатных или почти бесплатных кадров стало больше. И так же понятны ошибки, которые допускают кандидаты, позволяя себе попасть в корпоративную «мышеловку», и их стремление выбраться оттуда, уволиться из-за простого желания остаться людьми, а не быть человеческим материалом в руках беспардонных полуработодателей-полурабовладельцев.

Несмотря на кризис, снижение доходов, долгое отсутствие работы, нужно бороться и искать. И в любом случае сохранять самоуважение, ведь именно оно не позволит вам быть выжатым, как лимон, в корпоративной «соковыжималке». Вполне вероятно, что эту игру сменит другая, под названием «Стабильное и честное сотрудничество», и на поле останутся только сильные игроки!

Орфография и пунктуация авторов частично сохранены.

Источник: http://planetahr.ru/

Рубрики:

Соискателям

Метки: увольнение кризис трудовой договор должностная инструкция обстановка обман рынок кандидатов офис

Комментарии (0)

Читаем между строк

Вторник, 13 Апреля 2010 г. 08:31 + в цитатник

Читаем между строк

Как из текста вакансии узнать, чего действительно хочет работодатель?

Практически каждый кандидат время от времени испытывает разочарование на собеседовании. Оно наступает в тот момент, когда соискатель понимает, что позиция совершенно не подходит ему ни по зарплате, ни по функционалу, ни по условиям работы. Вслед за разочарованием возникает и досада: а можно ли было избежать напрасной траты времени? Конечно же, можно! Для этого в первую очередь нужно внимательно читать описание вакансии - ведь за стандартными формулировками часто можно разглядеть скрытые намерения работодателя.

Описание вакансии: дешифратор для начинающих

«Нужен мне работник:

Повар, конюх и плотник.

А где найти мне такогоСлужителя не слишком дорогого?»

(А. С. Пушкин «Сказка о попе и о работнике его Балде»)

Читайте между строк

Приведенный выше эпиграф можно считать хрестоматийным примером подхода недобросовестного работодателя к наемному сотруднику. Как мы помним, пушкинский Балда ел за четверых, а работал за семерых. Однако современные работодатели пошли еще дальше: они желают видеть в компании сотрудника, который бы работал за семерых, а ел за одного, и одновременно являлся бы «поваром, конюхом и плотником». Кроме того, в отличие от литературного попа, который хотя бы честно заявил о своих намерениях, компании не спешат заранее оповещать кандидата обо всех нюансах будущей работы. Ведь годовая плата в «три щелка по лбу» едва ли соответствует современным рыночным реалиям.

Что же делать кандидату, чтобы не тратить зря свое время на бесполезные собеседования или неблагодарную работу? Прежде, чем послать свое резюме в ответ на вакансию, внимательно изучить ее на предмет выявления тайных намерений работодателя. Ведь они во многих случаях лежат на поверхности.

Стандартное описание вакансии на работных сайтах обычно состоит из трех разделов: «Требования», «Обязанности» и «Условия». Разберем подробнее каждый.

Требования

В этом разделе работодатели указывают те самые пресловутые формальные требования к кандидату: возраст - образование - навыки - опыт - личные качества.

· Возраст и образование

Сами по себе установленные компанией возрастные границы говорят мало о чем. А вот если оценивать их применительно к уровню позиции, то можно сделать интересные выводы. Предположим, что речь идет о вакансии специалиста, и указан возраст 20-30 (или даже 19-30 лет). Не видите ничего подозрительного? Но в большинстве случаев возраст выпускника вуза - как минимум 21-22, а чаще 22-23 года. Очевидно, что молодой человек 20 лет еще не успел ни получить образования, ни наработать нужного опыта, однако его готовы рассматривать наравне с уже закончившим вуз и имеющим 5-7 летний опыт работы кандидатом. А это весьма и весьма вероятно может означать, что опыт и профессиональные качества на данной позиции не важны, и работодателю просто требуется мальчик или девочка на побегушках за весьма скромную зарплату. Вывод: специалисту с солидным послужным списком, делающим упор на профессиональные навыки и умения, скорее всего, не место на данной позиции, его не порадуют ни условия, ни нагрузка.

Аналогичный пример: "Требуется руководитель нового проекта. Возраст 20-25 лет." Добавим к должности и возрастным границам не указанную зарплату и получаем картину: требуется молодой энергичный сотрудник, без особого опыта, и, в силу этого, особых зарплатных притязаний, но зато способный много «вкалывать». К тем же выводам можно прийти, если проанализировать вакансию с подобными параметрами, где возраст не указан, но есть пометка «рассмотрим студентов и лиц с неоконченным высшим».

А вот другой пример: "Требуются сотрудники, свободный график работы, возраст от 20 до 70, образование - любое". Вывод?..

· Навыки и опыт

Первое, что может насторожить в этом разделе - это несоответствие навыков и опыта, требуемых от кандидата, названию вакансии. К примеру, если на позицию бильд-редактора ищут сотрудника, владеющего, помимо всех возможных графических приложений, html, PHP, SQL и прочими компьютерными языками, очевидно, что работодатель ищет специалиста по принципу «два или три в одном», то есть помимо основных обязанностей несчастному бильду придется исполнять функции «программера».

На размышления наводят и чересчур короткий (2-3) или чересчур длинный (12-15 пунктов) список требований к навыкам кандидата. Первое с большой доли вероятности означает, что работодателю совершенно не важны навыки и личность сотрудника, просто нужен человек, который бы удовольствовался скучной работой за небольшую зарплату. По соответствию длинного списка требований и предлагаемому компенсационному пакету можно сделать вывод об адекватности работодателя. Если требований много, но компания готова щедро вознаградить столь ценного сотрудника, это говорит о разумном и деловом подходе. Если к длинному списку требований прилагается «зарплата по договоренности» и ни слова о соцпакете, то стоит задуматься - не исповедует ли работодатель принцип офисной «соковыжималки».

· Личные качества

Очень полезно и изучение перечня личных качеств, которыми, по мнению работодателя, должен обладать кандидат (мы не берем в расчет такие стандартные формулировки, как «коммуникабельность» или «ответственность»,которые встречаются едва ли не в каждой вакансии). «Пунктуальность», «исполнительность», «обучаемость» вместе явно говорят о том, что компания ищет не гения креатива с нацеленностью на карьерный рост, а спокойного и желательно не очень амбициозного исполнителя. Такая работа явно не придется по вкусу карьеристам. А вот позиция, на которой требуется «амбициозность» и «нацеленность на результат», не станет работой мечты для хорошего, но не активного специалиста, ищущего спокойное и комфортное место работы.

Отдельно нужно сказать про такое качество, как стрессоустойчивость. Если вы думаете, что оно тоже входит в "стандартный набор личных качеств", то сильно заблуждаетесь. Практика показывает, что за этим словом может скрываться что угодно - вспыльчивый руководитель, плохой рабочий коллектив, 100%-ные переработки формата «пойди туда не знаю куда» или «сделай то не знаю что» - но только не фантазия HR-специалиста, решившего скуки ради добавить в описание вакансии пару-тройку эпитетов «просто так».

И, кстати, если уж особо честные представители указанной выше профессии решили отличиться такими формулировками, как «готовность работать в авральном режиме» или «способность работать с большим объемом информации в условиях дефицита времени», знайте - приходить с работы вы будете очень, очень поздно. Если вообще будете приходить.

Обязанности

В этом разделе надо обратить внимание на соответствие название должности и обязанностей. Если вы уверены, что «менеджер по персоналу», которым вы являетесь, не должен «приносить кофе посетителям» и «отвечать на входящие звонки», не стоит посылать свое резюме в ответ на подобное описание вакансии. Иначе есть вероятность, что вы, помимо ведения личных дел сотрудников, оформления приказов и прочего заодно освоите все обязанности секретаря и ресепшн. Претендентам на руководящую должность нужно задуматься, входит ли в их обязанности выполнять все функции подчиненных? Или задать вопрос: а будут ли вообще эти подчиненные?

Условия

· Зарплата

Если вам встречается большая зарплатная вилка (к примеру, 30 000-50 000 рублей), знайте, что вам почти со 100% вероятностью предложат нижнюю границу. Повышение - «по результатам работы» или «после испытательного срока» или «после запуска нового проекта». В любом случае, вы вряд ли его дождетесь. Верхний предел нужен лишь для того, чтобы привлечь соискателя, а вот мотивировать уже работающего сотрудника, по мнению таких работодателей, совершенно не обязательно. И хотя сотруднику в некоторых случаях, действительно, могут предложить поработать на испытательном сроке за несколько меньшие деньги, разрыв в приличных местах составляет не более 25%, а не 50% и не 100%. Крайний случай - когда верхняя и нижняя граница отличаются в разы: «35 000 - 100 000 рублей». Что наводит на мысль уже не о хитрости HR-специалиста, а недобросовестном работодателе.

· Оформление и соцпакет

В последнее время на фоне возвращения работодателей к кризисной практике серых зарплат стало модно указывать в описании вакансии «Оформление по ТК». Часто это словосочетание встречается вторым и последним пунктом условий в вакансиях, где первым пунктом идет размер зарплаты, и означает оно, что работодателю, скорее всего, просто нечего больше предложить кандидату. О том же свидетельствуют и формулировки типа «Соблюдение ТК РФ», «Своевременные выплаты заработной платы», «Соцпакет по Трудовому кодексу РФ», «Соцпакет (медицинская страховка, оплачиваемый отпуск» или «Отпуск и больничный оплачиваются».

К слову сказать, что все указанные «блага» - и оплачиваемый отпуск, и больничный, и своевременное начисление зарплаты - являются не преимуществом какого-либо места работы, а обязательным условием найма сотрудника. Солидные же компании подразумевают под соцпакетом некие дополнительные льготы или компенсации персоналу (например, полис ДМС, оплату фитнес-клуба, компенсацию питания). В этом случае за словом «соцпакет» идет подробное пояснение. Если его нет, то «соцпакет» - не более чем привлекательное слово, рассчитанное на одурачивание наивных соискателей.

· Прочие условия

Вот еще несколько формулировок, которые могут встретиться в описании вакансии, и их примерная расшифровка.

«Дружный коллектив», «Отличный коллектив», «Сплоченный коллектив». Да, у нас маленькая компания, все на виду друг у друга, и, совершенно верно, нам больше нечем вас привлечь.

«Стремительно развивающаяся компания», «Молодая динамичная компания» - формулировки, давно набившие оскомину у кандидатов, но все еще встречающиеся на работных сайтах. Расшифровать можно как «Имени у компании нет, денег мы платим мало, но готовы пообещать что угодно лишь бы заполучить хорошего сотрудника».

«Эффективная бонусная схема от реализуемых проектов», «Возможны премии», «Возможности профессионального и карьерного роста», «Перспективы карьерного роста» - все это готовы пообещать те же «развивающиеся компании». А что они теряют? Как известно, «Обещать - не значит жениться».

«Ненормированный рабочий день», «Возможны переработки», «Одна рабочая суббота в месяц». Да, у нас работают не много, а очень много. Но мы же вас честно предупредили!

«Заработная плата обсуждается на собеседовании» (в сочетании с минимумом требований к соискателю и фразой «оформление по ТК»). Увы, зарплата настолько мала, что указывать ее в описании вакансии просто неприлично.

«На собеседование приглашаем только по итогам выполненного тестового задания, которое высылается в ответ на резюме». Присылайте нам ваши идеи и материалы! Мы с удовольствием отдадим их на реализацию нашим штатным сотрудникам!

«Приложите к письму список наработанных вами контактов». Мы всегда рады пополнить ими нашу клиентскую базу!

Несколько общих советов

Вы внимательно прочли описание вакансии и не нашли ничего подозрительного? Не спешите. Если есть возможность - наведите справки о компании среди знакомых, если нет - как минимум «пошерстите» Интернет и социальные сети. Возьмите за правило делать это всегда! Не пренебрегайте и сайтами, где опубликованы «черные списки работодателей». Принимать на веру все, что там пишут о конкретной компании, конечно, не стоит, но отдельные моменты взять на вооружение можно.

Никогда не пренебрегайте возможностью (если в описании вакансии указан телефон) позвонить работодателю и задать ему наиболее интересующие вас вопросы. Обратите внимание, не уходит ли ваш собеседник от разговора, отделываясь общими фразами. Так, если на вопрос «Оформляют ли в компании по ТК» следует ответ «Об этом можно договориться с непосредственным руководителем», делайте выводы.

Задать уточняющие вопросы можно и по электронной почте, но шансы получить правдивые ответы в этом случае у вас меньше (не будет же лицо, ответственное за прием сотрудников, в письменной форме признаваться в таких незаконных вещах, как отсутствие оформления или выдача зарплаты в конверте).

Если предварительный сбор информации не выявил никакого криминала, но на собеседовании вам все-таки предложили совсем не те условия, которые вас бы устроили, не соглашайтесь! Никаких «временных договоров» на испытательный срок не существует! С вами обязаны подписать трудовой договор! И помните - Трудовой кодекс не поможет вам заставить работодателя выполнить устную договоренность по зарплате. Для этого нужны документы!

Вместо заключения

Если вы дочитали до этого места, то давайте вместе попробуем решить небольшую задачу. Требуется сотрудник в возрасте от 23 до 30 лет, с опытом работы от года. Зарплата 25-40 000 рублей. Так сколько же в действительности компания планирует заплатить работнику и следует ли посылать резюме специалисту с семилетним опытом работы, знанием двух иностранных языков, заинтересованному в карьерном росте до начальника отдела?! Ну вот, вы сами все знаете!

Конечно, мы не рассмотрели в статье всех примеров, но постарались объяснить принцип оценки вакансии. А он заключается в применении столь любимых Шерлоком Холмсом качеств - наблюдательности и умения анализировать. Возможно, иногда мы, как доктор Ватсон, будем приходить к ошибочным заключениям, но это лишь означает, что мы учимся думать, а это, согласитесь, самый ценный навык любого специалиста.

Источник: http://planetahr.ru/

Комментарии (0)

В организации работают иностранцы: ФМС проверит и фирму и сотрудников

Понедельник, 12 Апреля 2010 г. 16:40 + в цитатник

В организации работают иностранцы: ФМС проверит и фирму и сотрудников

С. А. Шнайдер источник: http://www.buhseminar.ru

Чтобы организация могла без проблем принять на работу иностранца, нужны определенные документы. Для компании - один перечень, для иностранца - другой. И будьте уверены, что сотрудники миграционной службы проверят и работника, и фирму. Причем в большинстве случаев штрафы грозят именно фирме. Даже если закон нарушил сам иностранец. А речь идет об огромных штрафах. Поэтому лучше заранее позаботиться о том, чтобы дела в «иноземном приказе» у вас были в идеальном порядке. Тогда при проверке сотрудникам миграционной службы придраться будет не к чему.

У РАБОТНИКА. Нужно подтвердить право на пребывание и работу в России

Для начала проверяющих заинтересует статус ваших иностранцев. Напомню, что иностранные граждане могут быть постоянно проживающими, временно проживающими и временно пребывающими.

Постоянно проживающие иностранцы имеют вид на жительство, который выдается на пять лет. Временно проживающие вида на жительство не имеют, зато у них есть разрешение на временное проживание. Оно выдается на три года. Остальные иностранцы считаются временно пребывающими. Они могут находиться на территории нашей страны не более года.

Постоянно проживающие иностранцы в вопросах трудоустройства максимально приближены к гражданам России. Все из-за того, что они не считаются иностранными работниками. Это следует из статьи 2 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ». Правда, в отношении временно проживающих иностранцев есть некоторые исключения. Например, временно проживающим нельзя работать за пределом того субъекта РФ, где им разрешено находиться. Также они должны иметь разрешение на работу.

Иностранными работниками в законе названы только временно пребывающие граждане. Поэтому они у сотрудников ФМС на особом счету, и, как правило, больше всего проблем возникает именно с такими иностранцами. Они могут въехать на территорию нашей страны как в визовом, так и в безвизовом режиме. Напомню, что безвизовый въезд разрешен только для граждан Белоруссии, Казахстана, Киргизии, Таджикистана, Молдавии, Азербайджана, Армении и Украины. В этом случае иностранец вместо визы должен иметь миграционную карту.

Теперь давайте поговорим о том, что могут проверить у вашего иностранного работника. Если сотрудник прибывает в порядке, требующем получения визы, то у него проверят паспорт, уведомление о прибытии и визу, все остальные документы по такому сотруднику проверяются у работодателя. Если сотрудник прибыл в безвизовом режиме, то у него проверяют паспорт, миграционную карточку, разрешение на работу и уведомление о прибытии.

РАЗРЕШЕНИЕ НА РАБОТУ Временно пребывающие иностранцы, въезжающие на территорию нашей страны в безвизовом порядке, обязаны получить разрешение на работу. Без него вы не вправе принимать иностранца. Это же касается и временно проживающих иностранцев.

Этот документ иностранец должен получить в территориальном отделении ФМС самостоятельно либо через своего представителя, действующего по доверенности. Разрешение выдается в течение 10 дней со дня подачи документов. Но на практике этот срок может доходить и до месяца.

Большинство иностранцев не может ждать так долго. Поэтому довольно часто работодатели идут им навстречу и принимают их без разрешения. Конечно, это является нарушением.

Но обезопасить себя можно, если прописать в трудовом договоре с таким сотрудником, что он приступит к своим обязанностям только после того, как получит разрешение на работу.

Если же инспекторы установят, что сотрудник работает у вас без разрешения на работу, организацию либо оштрафуют на сумму от 250 000 до 800 000 рублей, либо приостановят деятельность на срок до 90 суток. Также могут оштрафовать и руководителя на сумму от 25 000 до 50 000 рублей (Cтатья 18.15 КоАП РФ).

Еще хочу обратить ваше внимание на следующее. Желательно, чтобы наименование должности, занимаемой иностранным работником, согласно штатному расписанию, соответствовало той должности, которая указана в его разрешении на работу. Если выяснится, что они не совпадают, проверяющие могут посчитать это нарушением порядка приема на работу. За это вас могут оштрафовать.

Правда, следует иметь в виду, что ни в одном документе, регулирующем труд иностранцев в России, прямо не указано на то, что должности должны совпадать. Чтобы избежать штрафа, нужно пояснить проверяющим, что такое несоответствие - не нарушение. Поскольку иностранный гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности на свое усмотрение (Пункт 1 статьи 13 закона от 25 июля 2002 г. №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).

И еще один важный момент. В разрешении на работу должен быть указан регион, в котором иностранец имеет право работать. Это значит, что если в разрешении указан г. Москва, то этот работник может работать только в Москве. Обращайте на это внимание. Особенно это касается строительных организаций. Ведь офис строительной компании может находиться в одном месте, объект строительства - в другом.

УВЕДОМЛЕНИЕ О ПРИБЫТИИ По истечении трех дней со дня приезда в нашу страну временно пребывающий иностранный гражданин обязан встать на учет по месту пребывания. Иными словами, уведомить миграционную службу о своем прибытии. Это касается как «визовых», так и «безвизовых» временно пребывающих иностранцев (Подпункт 2 пункта 2 статьи 20 Федерального закона от 18 июля 2006 г. № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в РФ»). То же самое должны сделать и временно проживающие граждане.

Принимать на работу иностранцев, которые не состоят на учете в миграционной службе, нельзя. Сотрудники ФМС обязательно проверят наличие уведомлений у каждого иностранного работника. И если у кого-то их не окажется, например иностранец потерял свое уведомление, то вас могут обвинить в нарушении правил приема на работу иностранных граждан. Поэтому для надежности лучше снимать и хранить копии с корешков уведомлений на всех сотрудников. В случае если работник потеряет корешок, ваша копия позволит доказать, что вы приняли на работу иностранца по правилам.

Иногда бывает, что по договоренности с работодателем местом пребывания иностранца является помещение, предоставленное организацией. В этом случае компания выступает в качестве принимающей стороны. И уже не сам иностранец, а компания обязана подать это уведомление о прибытии иностранца в территориальный орган ФМС. Бланк заполняют либо непосредственно в территориальном отделении миграционной службы, либо он может быть отправлен по почте. Корешок уведомления необходимо отдать иностранцу. При этом рекомендую сделать копию корешка на случай, если иностранец его потеряет. Ведь если не уведомить о прибытии иностранца миграционную службу, то вас могут оштрафовать, согласно части 4 статьи 18.9 КоАП РФ, в размере от 400 000 до 500 000 рублей.

МИГРАЦИОННАЯ КАРТА У всех иностранных работников должна быть миграционная карта - и у визовых, и у безвизовых. При проверке сотрудники ФМС могут придраться к графе «Цель поездки» миграционной карты. И если там указано не «работа», а например, «туризм» или «частная», то могут оштрафовать самого иностранца. Статья 18.8 КоАП РФ предусматривает наказание за несоответствие целей пребывания и въезда. При этом инспекторы могут предположить, что разрешение на работу получено незаконно. Поскольку для того, чтобы получить этот документ, в миграционной карте надо указывать «работа». И такое несоответствие может спровоцировать более глубокую проверку в компании.

Но имейте в виду, что данные действия сотрудников ФМС не вполне законны. Иностранный гражданин, прибывающий в Россию в безвизовом режиме, может находиться на нашей территории до 90 дней. По истечении этого срока он должен либо выехать из страны, либо трудоустроиться. Поэтому, если изначально он прибыл как турист, но потом решил поработать, это совсем не мешает получить ему разрешение на работу.

У ОРГАНИЗАЦИИ. Фирма не всегда должна иметь разрешение на привлечение иностранцев к работе

Если у вас в штате есть постоянно проживающие иностранцы, то получать разрешения для привлечения их на работу не нужно. Это следует из подпункта 1 пункта 4 статьи 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ».

Также не требуется разрешения для того, чтобы принять на работу временно пребывающих иностранных граждан без визы.

Если же вы нанимаете на работу иностранцев, въезжающих в визовом режиме, то в этом случае получить разрешение необходимо. Причем на каждого иностранца (Постановление Правительства РФ от 15 ноября 2006 г. № 681).

В противном случае вам грозит штраф от 250 000 до 800 000 рублей за каждого сотрудника либо приостановление деятельности на срок до 90 суток. Такое наказание предусмотрено в абзаце 2 пункта 2 статьи 18.15 КоАП РФ.

УВЕДОМЛЕНИЕ О НАЙМЕ Принимая на работу временно пребывающего иностранца, организация должна соблюсти ряд процедур. В частности, уведомить об этом органы власти. Какие именно ведомства вам надо проинформировать и в какие сроки, опять же зависит от наличия у иностранца визы (более подробно об этом вы можете узнать из таблицы 1 и таблицы 2).

При проверке сотрудники миграционной службы обязательно проверят наличие всех уведомлений. За отсутствие или уведомление с опозданием вам грозит штраф, предусмотренный частью 3 статьи 18.15 КоАП РФ в размере от 400 000 до 800 000 рублей. При этом санкция назначается за каждого иностранного работника, о котором вы не уведомили.

Принимая безвизовых работников, организация должна уведомить ФМС и службу занятости. Однако налоговики требуют, чтобы фирмы уведомляли об этом и свои инспекции на основании статьи 18 закона № 115-ФЗ. Такое мнение они высказали в письме от 14 февраля 2008 г. № ШС-6-3/102@. Эти требования не совсем законны. Дело в том, что эта статья распространяется только на иностранцев, прибывших по визе или приглашению. По таким сотрудникам уведомлять налоговые органы надо. Однако во избежание проблем рекомендую придерживаться этих разъяснений и при приеме безвизовых работников.

КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ Миграционную службу могут заинтересовать некоторые из ваших кадровых документов. Например, они обязательно проверят трудовые договоры. По их мнению, вы обязаны заключать с иностранцами только срочные договоры. При этом они ссылаются на то, что разрешение на работу имеет определенный срок. Такие требования не совсем законны. В статье 59 Трудового кодекса РФ перечислены все случаи, когда фирмы должны заключать с работниками срочные трудовые договоры. На счет иностранцев и сроков разрешения на работу там ничего не сказано.

Более того, это чревато тем, что вас может оштрафовать трудовая инспекция за необоснованное заключение срочного трудового договора. Штраф может составить 5000 рублей.

Проверяющие не обойдут стороной документы на командировку. Дело в том, что продолжительность командировок временно пребывающих и временно проживающих иностранных сотрудников ограничена (Постановление Правительства РФ от 17 февраля 2007 г. № 97).

Для временно пребывающих иностранцев продолжительность командировки не может превышать 10 дней в течение всего срока действия разрешения на работу. Исключение - разъездной характер работы, тогда срок увеличивается до 60 дней.

Временно проживающие иностранцы могут находиться в командировке до 40 дней в течение 12 календарных месяцев. При разъездном характере работы - до 90 дней.

Следующий момент. Если командировка по России, то миграционная карточка и уведомление о прибытии иностранного работника остаются прежними.

Если же сотрудник выехал за границу, причем даже на один день, то вы обязаны уведомить миграционную службу о выбытии иностранного гражданина. Далее при въезде он будет заполнять новую миграционную карточку и заново уведомлять о прибытии ФМС. При этом получать новое разрешение на работу иностранцу не нужно. Поэтому будьте внимательны при отправлении в загранкомандировку таких сотрудников.

За фальшивое разрешение на работу отвечает иностранец

Организация не обязана проверять подлинность разрешения на работу, которое предъявил иностранец. Но бывает, что сотрудники миграционной службы, выявив поддельные документы, пытаются оштрафовать компанию по статье 18.15 КоАП РФ. Это незаконно. О разрешении на работу иностранец заботится сам. И ответственность за использование поддельного разрешения несет только он. В том числе уголовную по пункту 3 статьи 327 Уголовного кодекса РФ. Тем не менее у компании есть возможность оперативно проверить разрешение на работу с помощью сайта ФМС России - www.fms.gov.ru. В разделе «проверка документов» вам нужно только ввести данные из разрешения на работу: Ф.И.О. гражданина, номер, дату выдачи и др. Ответ на запрос придет практически сразу на тот электронный адрес, который вы укажете в запросе. При этом портал автоматически предупреждает, что ответ на запрос носит справочный характер. И чтобы получить юридически значимую официальную информацию, нужно обратиться в подразделение ФМС России.

Следите за перемещением иностранных сотрудников

По опыту проверок скажу, что уследить за всеми иностранными работниками очень трудно. Многие из них уезжают на выходные или в отпуск домой. При этом они пересекают границу. А, например, при выезде иностранного работника-«безвизовика» из страны вы должны уведомить об этом миграционную службу не позднее чем через два дня, даже если он выехал на один день. Это установлено пунктом 39 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 15 января 2007 г. № 9. Сообщить нужно, направив в ФМС отрывную часть бланка уведомления о прибытии, и указать в этой части бланка дату убытия такого работника. Поэтому я рекомендую вам завести специальный журнал учета, где фиксировать отъезд и прибытие.

комментарий редакции

Что должны сделать проверяющие в начале проверки

Проводя проверку, сотрудники миграционной службы руководствуются Регламентом, утвержденным приказом ФМС России от 16 января 2007 г. № 10. При этом они должны учитывать и положения закона от 8 августа 2001 г. № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля». Основанием для неожиданной проверки может быть жалоба. Причем как от самих иностранных работников, так и от посторонних граждан, которым ваши иностранцы каким-либо образом помешали. Для того чтобы проверить вашу организацию, у сотрудника миграционной службы должно быть распоряжение на проверку. В нем не допускаются никакие сокращения в наименованиях организаций. Если в распоряжении будет допущена хотя бы одна неточность, вы имеете полное право отказаться от проверки. Сотрудники ФМС обязаны выдать вам копию документа, а также предъявить служебные удостоверения. Обратите внимание, что проводить проверку должны только те сотрудники, которые указаны в документе. Обычно о предстоящей проверке ФМС сообщает организации за несколько дней. Но если сотрудники миграционной службы посчитают, что это помешает выявить какие-либо нарушения, то вас могут и не уведомить. Напомню, что организации и индивидуальные предприниматели должны вести журнал учета мероприятий по контролю. Вы должны в нем зарегистрировать все данные по проверке. Если такого журнала в компании нет, об этом проверяющие указывают в акте, составляемом по результатам проверки.

Рубрики:

Трудовое законодательство для кадровиков

Метки: иностранцы прием на работу уведомление поверка фсс разрешение на работу мигранты кадровые документы миграционная карта

Комментарии (1)

Перечень документации по охране труда, которая должна быть на предприятии

Понедельник, 12 Апреля 2010 г. 16:28 + в цитатник

Перечень документации по охране труда, которая должна быть на предприятии

Система управления охраной труда (СУОТ)
Журнал регистрации вводного инструктажа
Программа вводного инструктажа
Перечень производств и профессий, при которых обязательно прохождение медицинских осмотров
График проведения периодических медицинских освидетельствований
Перечень бесплатно выдаваемой специальной одежды, обуви, других средств индивидуальной защиты
Личная карточка учета спецодежды, спецобуви и предохранительных приспособлений
Журнал учета первичных инструктажей
Перечень основных вопросов инструктажа на рабочем месте.
Журнал приказов и распоряжений
Приказы по созданию комиссий по проверке знаний безопасных методов труда, протоколы комиссий.Комиссии двух уровней - руководители (специалисты), работники.
График проведения проверки знаний, проведения контроля по безопасности труда
Программа обучения рабочих безопасным методам труда, оказанию первой медицинской помощи
Перечень действующих инструкций по охране труда
Инструкции по охране труда
Перечень работ повышенной опасности
Приказы о назначении ответственных лиц за производство работ повышенной опасности
Журнал регистрации нарядов-допусков на работы повышенной опасности
Перечень профессий и видов работ, к которым предъявляются повышенные требования по технике безопасности
Журнал выдачи документации по охране труда
Приказы о назначении ответственных лиц по безопасной эксплуатации грузоподъемных машин и электрохозяйства
Приказ о допуске к работе персонала, обслуживающего грузоподъемные механизмы
Планирование мероприятий по охране труда
Журнал регистрации несчастных случаев на производстве
Акты о несчастных случаях и материалы расследования
Перечень должностей ИТР и электротехнологического персонала, которые должны иметь квалификационную группу по электробезопасности, перечень профессий и рабочих мест, требующих присвоение I группы, II группы (удостоверения по электробезопасности)
Приказ на комиссию по наблюдению за состоянием эксплуатации зданий и сооружений
Приказ на лицо, ответственное за газовое хозяйство

Дополнительные документы при сдаче материалов по расследованию несчастных случаев в органы наблюдения и ФСС.

Коллективный договор
Правила внутреннего распорядка
Штатное расписание
Реквизиты
ФСС (регистрация)
Лицензия на право деятельности

источник: http://www.bishelp.ru

Рубрики:

Трудовое законодательство для кадровиков

Метки: журнал документы инструкция Охрана Труда график договор приказ инструктаж перечень перечень документации по охране труда

Понравилось: 1 пользователю

Комментарии (0)

Трудовая инспекция для обиженного работника

Пятница, 02 Апреля 2010 г. 11:10 + в цитатник

Трудовая инспекция для обиженного работника

Как обратиться в трудовую инспекцию?

У каждого работника бывают размолвки с руководством. Иногда такие проблемы приводят к увольнению, которого он совсем не планировал. Как выйти из этой ситуации с наименьшими потерями? И можно ли извлечь из них выгоду? Чтобы защитить свои права, которые нарушил работодатель, совершенно не обязательно сразу обращаться к служителям Фемиды. Для начала попробуйте посетить трудовую инспекцию. Эти организации существуют в каждом городе, и их основная обязанность - контролировать соблюдение законов о труде.

Как подать сигнал SOS

1. Сначала нужно "установить личность" инспектора, на "подшефном" участке которого находится ваша фирма. Для этого просто узнайте адрес и телефон вашей районной или городской трудовой инспекции и позвоните либо подъедьте туда. Кстати, если даже прямо сейчас ни в какие конфликты с начальством вы вступать не собираетесь, подобные "контакты" вам не повредят. Мало ли что...

2. Сформулируйте свои претензии к руководству. Для этого попробуйте ответить на вопрос: чем мои права нарушены и как бы мне хотелось исправить эту ситуацию. Теперь сядьте и изложите это письменно. Составленный вами документ будет называться жалобой. Как её написать, см. во вставке "Это не кляуза!". Если у вас есть сомнения, позвоните своему инспектору и проконсультируйтесь.

3. Приложите к своей жалобе любые документы: которые могут подтвердить, что работодатель нарушает ваши права: например трудовой договор, в котором написано, что вы должны находиться на рабочем месте 12 часов в сутки (а не восемь, как установлено ТК).

4. Отправить эту бумагу вы можете по почте заказным письмом или привезите в инспекцию лично. В таком случае инспектор, принявший у вас этот документ, обязан поставить число и подпись на втором экземпляре, который останется у вас на руках.

5. Рассматривать вашу жалобу будут в течение месяца. Для того чтобы установить обоснованность ваших претензий, на фирме, где вы работаете, сотрудники трудовой инспекции проведут проверку. Во время неё инспектор может требовать показать ему любые документы. Обычно это устав, приказы, трудовые договоры, правила внутреннего трудового распорядка и т.д.

6. По результатам проверки инспектор составляет акт. Руководству фирмы вручат предписание об устранении выявленных нарушений. О том, что сделано для устранения этих нарушений, ваш начальник должен будет сообщить в трудовую инспекцию в письменном виде в тот срок, который инспектор укажет в предписании. Так выглядит схема обращения работника в трудовую инспекцию за защитой своих прав. Но причины, по которым человек может написать жалобу на своего работодателя, неодинаковые. Поэтому в "механизме реализации" своих претензий есть некоторые различия.

Когда подавать сигнал SOS

Причина первая. История с продолжением. Если вы не планируете в ближайшем будущем менять место работы, но вас не устраивают, например, условия труда, сделайте следующее. Обращаясь в трудовую инспекцию, уточните, что не хотели бы афишировать авторство жалобы. Свои данные всё равно, конечно, придётся оставить, но при проверке инспектор станет запрашивать документы, касающиеся не только вас. Вычислить автора начальству будет не так-то просто.

"Я работаю в крупной компании бухгалтером, - рассказывает Евгения Панова. - Работа интересная, но офис - в ужасном состоянии. Условий никаких. Народу в одном помещении много, компьютеры стоят близко. Из-за этого духота страшная, к тому же постоянный шум, и к концу рабочего дня голова просто раскалывается. Пришлось обратиться в трудовую инспекцию с жалобой на несоблюдение санитарных норм. Инспектор сказал, что можно будет не сообщать руководству, что жалобу написала я. Так что до сих пор работаю, никаких проблем с начальством не было. Зато после проверки нам дали отдельное помещение под бухгалтерию и поставили кондиционеры".

Причина вторая. Игра в открытую. Если вы повздорили с руководством, и вопрос о вашем увольнении "стоит ребром", не бойтесь защищаться. Постарайтесь доказать, что ваши права нарушены. Терять вам в любом случае нечего, а шанс повернуть ситуацию в выгодную для вас сторону, пусть небольшой, но есть. В этом случае скрывать, кто обратился в трудовую инспекцию, естественно, не нужно.

Вот какую историю нам рассказал Валерий Павлович, бухгалтер из Пензы: "Я работаю на предприятии, до пенсии осталось полгода. Но недавно пришёл новый главбух, и ему понадобилось моё место для "своего" человека. Он начал всячески давить, чтобы я написал заявление об уходе по собственному желанию. Было все: и крики, и оскорбления, причём при коллективе, не стесняясь. Пришлось пойти на принцип - я обратился в трудовую инспекцию, а коллеги подтвердили факт принуждения к увольнению. После проверки главбуха уволили. А я сохранил работу".

Причина третья. Уходим с музыкой. Вы проработали какое-то время, после этого вам сказали, что "в ваших услугах более не нуждаются", но и отпустить с миром отказались: не выплатили зарплату или выплатили, но не всю. В этом случае обращаться в трудовую инспекцию надо обязательно. Хотя бы для того, чтобы вернуть свои деньги.

"В компании, где я работала, - рассказывает Светлана К., - была такая практика: человека берут на испытательный срок, а когда он заканчивается, то его просто увольняют. При этом никакие документы не оформляются. Причём испытательный срок длится три месяца! Шеф всем говорил - трудового договора у вас нет, поэтому и платить вам не будем. И все уходили. Я обратилась к знакомому юристу и выяснила, что если я фактически работала, то договор считается заключённым. Затем я написала жалобу в трудовую инспекцию. Как только начальник узнал о предстоящей проверке (ему позвонил инспектор), сразу же оформил все документы и выплатил причитающиеся мне деньги. Но продолжать там работу я не захотела. Уволилась сама".

Образец жалобы:

Государственная инспекция
труда в г. Москве

Руководителю госинспекции
В.Г. Лишанкову

ул. Домодедовская, д.24, корп.3
Москва, 115582

от Петрова Павла Ивановича,
проживающего по адресу:
119234, г. Москва,
ул. Бутлерова, д.5,корп.2, кв.13
конт.тел. 633-14-77

Жалоба(заявление)

Я работаю (работал) в ООО « Пирамида», находящемуся по адресу: Москва, САО, ул. Вагоноремонтная, д. 9 стр.3 , в должности инженера. Генеральный директор (директор) Алехин Иван Петрович (тел. 567-30-03), главный бухгалтер – Седова Ирина Викторовна (тел. 567-30-10).

(излагается конкретная суть жалобы)

Например:

Заработная плата в организации выплачивается один раз в месяц, оплата сверхурочных, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни не производится.

Со мной при увольнении не произведен окончательный расчет, трудовая книжка мне не выдана.

Прошу восстановить мои нарушенные права.

К жалобе прилагаю копии следующих документов:
1.
2.

________________ Петров П.И.
Подпись

«____»_________200__г.

Чего ждать от проверки работодателю?

О шагах трудовой инспекции нам рассказал один из инспекторов труда по г. Москве. Случается, что сообщение о предстоящей проверке инспекции труда застаёт фирму врасплох. Поэтому ей приходится оперативно проверять, все ли правильно в документах и «подчищать хвосты».

Шаг 1. Проверить состав документов

Трудовая инспекция «работает» по двум направлениям: проверяет все документы по трудовым отношениям (можно сказать, по кадровой работе) и связанные с охраной труда. Поэтому прежде всего проверьте, все ли необходимые по закону бумаги имеются в вашей компании. Именно их запросят для проверки инспекторы.

К кадровым документам относятся прежде всего: учредительные документы, коллективный договор, все, что касается оплаты труда (положение о премировании, о надбавках, расчётные листы), правила внутреннего трудового распорядка. Трудовые договоры, штатное расписание (форма № Т-3), табели учёта рабочего времени и расчёта зарплаты (формы № Т-12 и 13), больничные листы. График отпусков, личные карточки, приказы. Трудовые книжки, книги учёта движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Из документов второй группы можно назвать инструкции по охране труда, документы, подтверждающие прохождение работниками обучения, медосмотров, журнала инструктажа по технике безопасности.

На этом список не исчерпывается. Инспектор вполне может поинтересоваться и другими. При этом если каких-то из перечисленных документов у компании нет, их нужно непременно завести. При необходимости утвердить и ознакомить работников под расписку.

Шаг 2. Проверяем участок «Кадровая первичка»

Очень часто в компаниях произвольно оформляют документы, форма которых утверждена постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты».

Это формы приказов, личных карточек, графика отпусков, штатного расписания, табелей учёта рабочего времени и других документов по учёту кадров, расчёту рабочего времени и оплате труда.

Причём эти формы должны использовать «организации независимо от формы собственности» (п. 2 постановления). Ряд исключений есть только для бюджетных учреждений.

«Самодеятельность» компаний приводит к тому, что в документы забывают включить важнейшие условия, которые есть в законе. Например, в приказах многие не пишут, на основную работу принят работник или на работу по совместительству. С какого числа он обязан приступить к работе или с какого числа уволен. В штатных расписаниях, составленных не по форме, подчас забывают указать оклады или количество штатных единиц по должности или даже часть должностей.

Типичная ошибка – сотрудника «забывают» ознакомить с тем или иным приказом под расписку.

Причём, кроме подписи, он должен и ставить дату ознакомления.

Проверит инспектор и основания к приказам (заявления, акты, докладные и т. д.).

Шаг 3. Проверяем трудовые договоры

Трудовые договоры с работниками инспекторы изучают особенно внимательно. В статье 57 Трудового кодекса есть перечень существенных условий. Проверьте, есть ли такие условия в ваших документах.

Также обратите внимание:

1. использовать в трудовом договоре формулировки «с оплатой согласно штатному расписанию» без точного указания размера оклада (тарифной ставки) нельзя. Это незаконно, так как нарушает статью 57 Трудового кодекса;

2. установить на период испытательного срока меньшую зарплату тоже не совсем правильно – нарушается требование статьи 132 Трудового кодекса о равной оплате за равный труд;

3. в срочных трудовых договорах обязательно нужно указать основание его срочности (ст. 59 Трудового кодекса). Трудовые договоры должны быть заключены со всеми работниками! В том числе и с теми, кто устроился на работу до февраля 2002 года (до момента вступления в силу Трудового кодекса).

«Старые» договоры (заключённые до февраля 2002 года) должны содержать все условия, указанные статьёй 57 Трудового кодекса. Для этого фирма должна подписать с работником дополнительное соглашение к трудовому договору и указать все недостающие условия. Инспектор проверит, есть ли у работника экземпляр трудового договора. Вполне подойдёт в этом случае журнал учёта выданных экземпляров с подписями сотрудников.

Обязательно проверьте, нет ли у вашей фирмы незаконно заключённых с сотрудниками гражданских договоров (подряд, выполнение работ, услуги).

Если инспекция выявит, что фактические трудовые отношения оформлены гражданским договором, то потребует от работодателя восстановить все нарушенные права работников. Например, нужно будет выплатить отпускные, командировочные, оплатить больничные. В этом случае инспекция, конечно же, обратится к специалистам Фонда социального страхования и налоговой инспекции. С компании взыщут недоимку и пени по страховым взносам на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и недоимка и пени по ЕСН. Не стоит забывать и о штрафах.

Гражданский договор признают трудовым, если из его условий будет очевидно:

1. что исполнитель (работник) фактически подчиняется правилам трудового распорядка компании;

2. что он выполняет постоянную работу в интересах компании, а не определённый объем работ;

3. оплата труда ежемесячная, а не за результат работы по акту приёмки;

4. что работа предполагает только личное её выполнение исполнителем. Без возможного привлечения субподрядчиков, «субисполнителей»;

5. исполнитель работает долго, без перерыва.

Приведём примеры подозрительных для инспекторов формулировок в гражданском договоре:
«Заказчик ежемесячно выплачивает Исполнителю сумму в размере 100 рублей», «Исполнитель обязуется выполнять работу, указанную в настоящем договоре, на территории предприятия Заказчика, ежедневно с 9.00 до 18.00», «Исполнитель обязуется выполнить работу лично, без привлечения третьих лиц».

Шаг 4. Проверяем локальные внутренние документы

Это коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и премировании, Положение о защите персональных данных, Положение о коммерческой тайне. При этом они:

1. должны быть составлены в строгом соответствии с законом;

2. не должны ухудшать положение работника по сравнению с правилами закона;

3. не должны противоречить друг другу.

Сопоставьте эти документы с трудовыми договорами. Вы вполне можете обнаружить, например, что для одних и тех же должностей существуют разные режимы работы. В трудовом договоре – гибкий график, а в Правилах – сменная работа.

Сопоставьте также штатное расписание, Положение об оплате труда и премирования с трудовыми договорами. Можете обнаружить разные системы оплаты труда и разные даты получения зарплаты. Это тоже нередкое явление.

Проверьте, не отличаются ли условия в ваших внутренних документах от тех, которые указаны в новом Трудовом кодексе. Разницы в сторону ухудшения условий для работников быть не должно.

Например, статья 192 Трудового кодекса предусматривает три дисциплинарных взыскания: замечание, выговор, увольнение. А в Правилах компании есть и строгий выговор, и лишение премий, и понижение в категории. Это нарушение.

Локальные акты компании должны быть приняты с соблюдением надлежащей процедуры. Если для их утверждения нужно согласие представительного органа работников, то соответствующие визы на документе должны присутствовать.

Если нет профсоюза, локальные акты надо согласовать с общим собранием работников или советом трудового коллектива. Проверьте, ознакомлены ли с этими документами работники. Причём обязательно под расписку, с указанием даты ознакомления. Если локальные акты изменялись, то сотрудники должны увидеть их и в новой редакции.

Шаг 5. Проверяем участок «Отпуска»

На этом участке проверьте:

1. все ли работники ходили в отпуск за последние годы;

2. соблюдался ли при этом график отпусков;

3. всем ли правильно выплачивали отпускные.

Если какие-то деньги не доплатили, то обязательно сделайте это сейчас. График отпусков надо утвердить не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Проверьте эту дату.

Отпуска должны быть не меньше чем установлено законом. А если по заявлению работника ежегодный отпуск делился, то хотя бы одна его часть не должна быть меньше 14 дней (ст. 125 ТК). В этой связи имеет смысл проверить работников, которые предпочитают «гулять» частями.

Если сотрудники ходили в отпуск не по графику, то в этот документ надо внести соответствующие изменения по приказам и заявлениям работников.

По статье 122 Трудового кодекса, отпуск должен предоставляться ежегодно. А не пускать в отпуск больше двух лет совсем нельзя.

Если у вас в компании есть работники, давно не бывавшие в отпуске, лучше будет дать им его сейчас.

Шаг 6. Проверяем участок «Зарплата»

Наиболее внимательно к проверке нужно подготовить все документы на участке «Зарплата». Инспекторы непременно проверят даты выдачи денег. По общему правилу их должно быть две с интервалом полмесяца. Время и место выдачи должны быть обозначены в Правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре или трудовых договорах. На практике часто бывает, что в одну из назначенных дат работники сами не приходят за зарплатой. В этом случае бухгалтерии лучше всего в конце дня выдачи «кровных» составлять акт о неявке. И снять с работодателя ответственность за невыплату зарплаты в установленное время.

Особо въедливые проверяющие захотят убедиться, действительно ли в дни «икс» необходимая для аванса сумма была в кассе.

При проверке всегда смотрят, какого размера зарплаты установлены для работников. Не ниже ли они установленного законом минимума.

У некоторых работодателей обнаруживают факты незаконного оформления понижения заработной платы – просто приказом директора о внесении изменений в штатное расписание. Это недопустимо. Ведь зарплата – существенное условие трудового договора. А он – двустороннее соглашение сторон. Условия договора могут изменяться только по обоюдному согласию работника и работодателя, а не директором по желанию.

Если работники помимо оклада получают и надбавки (премии, комиссионные), у фирмы обязательно должен быть документ, чётко и детально регулирующий порядок, основания, критерии расчёта и начисления этих денег (Положение об оплате труда и премировании, о надбавках).

Проверьте, все ли компания выплатила работникам при увольнении (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск). Если за расчётом бывший сотрудник не явился, у работодателя должны быть почтовые квитки об отправке уведомления о том, что надо придти за заработанным.

Проверьте, утверждена ли форма расчётного листка. Если такой формы нет, – непременно разработайте и утвердите её.

Инспекторы заинтересуются зарплатой работников, если условия их труда чем-то необычны. Просмотрите табели учёта рабочего времени. Если были факты сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни, в ночное время, то проверьте, правильно ли за это заплатили, есть ли письменные согласия работников на эту работу.

Шаг 7. Проверяем трудовые книжки

Они должны быть заполнены по Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, которые утвердило Правительство в постановлении от 16 апреля 2003 г. № 225. И Инструкции по заполнению трудовых книжек, утверждённой постановлением Минтруда от 10 октября 2003 г. № 69.

Две самые распространённые ошибки при заполнении:

1. кадровики, проставляя запись об увольнении, вместо пунктов статьи 77 Трудового кодекса делают ссылки на статьи 78, 79, 80;

2. работники не заверяют своей подписью запись об увольнении в трудовой книжке. Проверьте, не хранятся ли в компании трудовые книжки уволенных работников. Если это так, то немедленно отправьте «забывчивым» уведомления. Пусть или заберут, или дадут письменное согласие на пересылку книжки по почте.

Обратите внимание: трудовые книжки нельзя выдавать на руки «действующим» работникам. Можно по их запросу выдать заверенную копию трудовой книжки, но не её саму. Также наверняка инспекторы проверят у вас книгу учёта движения трудовых книжек. Правильно ли она заполнена (данный документ утверждён постановлением Минтруда от 10 октября 2003 г. № 69), верны ли даты в ней, имеются ли подписи работников.

Шаг 8. Проверьте договоры о материальной ответственности

Инспекторы прежде всего уточнят, какие должности занимают работники, с которыми фирма подписала такие договоры. Будет лучше, если инспектор не встретит в вашей фирме договоры о полной материальной ответственности со сторожами, водителями, бухгалтерами и иными ненадлежащими лицами.

Возместить в полном размере причинённый компании ущерб могут руководитель фирмы, его заместители и главный бухгалтер. Но по условиям, которые установлены в трудовом договоре (а не в договоре о полной материальной ответственности!) – статья 243 Трудового кодекса.

Проверьте свои документы о материальной ответственности.

Шаг. 9 Проверьте все документы по охране труда

В компании обязательно должны быть инструкции по охране труда по каждой профессии (прописываете способы безопасного выполнения работы), журнал вводного инструктажа и инструктажа на рабочем месте. Работнику надо разъяснить положения инструкции (например, инструкции для работников бухгалтерии), а он ставит свою подпись в журналах, что прошёл инструктаж.

К тому же инспектор может проверить и фактическое соблюдение норм охраны труда. Например: как обустроены рабочие места, правильно ли организовано освещение, как расположены компьютеры. Есть ли паспорта на оборудование, замеры изоляции. И даже переговорить с рядовыми сотрудниками вашей фирмы, чтобы уточнить, проводился ли инструктаж, соблюдается ли техника безопасности.

Так что лучше всего заранее все проверить и привести в соответствие. Имейте в виду: у трудовой инспекции есть право отстранить работника, который не подготовлен должным образом, приостановить деятельность компании, нарушающей нормы охраны труда, или вообще обратиться в суд с требованием ликвидировать фирму.

Шаг 10. Проконсультируйтесь с юристом компании.

Обязательно согласуйте с ним все изменения и исправления в документах

Источник: http://www.nemoskvichi.ru

Рубрики:

Трудовое законодательство для работников./защита прав работников
Конфликты на работе
Юридические вопросы

Метки: жалоба работник трудовая книжка трудовая инспекция образец заявления работобатель

Комментарии (0)

внимание ИПшники! Стоимость страхового года 2010.

Вторник, 30 Марта 2010 г. 16:03 + в цитатник

Стоимость страхового года 2010

9 января 2010 · Категория: Информация

На 65% увеличатся в 2010 году фиксированные взносы для ИП. В 2009 году индивидуальные предприниматели должны были заплатить в Пенсионный фонд 7274,4 рубля. В этом году заплатят 10392 рубля в Пенсионный фонд и 1611 рубля в Федеральный и Территориальный Фонды обязательного медицинского страхования. В 2011 году стоимость страхового года вновь увеличится.

Стоимость страхового года для индивидуальных предпринимателей утверждается Правительством России ежегодно, и ежегодно она увеличивается. В 2010 году повышение фиксированных платежей оказалось не единственным изменением. Теперь, кроме платежей в Пенсионный Фонд, ИП будут производить фиксированные платежи в Федеральный и Территориальный Фонды обязательного медицинского страхования (ФФОМС и ТФОМС). ИП делают эти взносы только за себя лично. За нанятых сотрудников ИП платит взносы на обязательное страхование, начисленные исходя из их зарплаты.

Что такое стоимость страхового года?

Стоимость страхового года – фиксированная сумма, которую каждый индивидуальный предприниматель обязан заплатить в течение года в Пенсионный фонд, Федеральный и Территориальный Фонды обязательного медицинского страхования независимо от того, ведет ли он какую-либо деятельность или нет, приносит она ему доход или нет. Сам факт регистрации ИП обязывает вас делать фиксированные взносы. ИП обязан выплатить эту сумму в течение года, он может разбить ее на фиксированные ежемесячные или ежеквартальные платежи, может оплатить ее разово. Важно, чтобы на 31 декабря текущего года вся сумма была выплачена, иначе будет начисляться пеня.

Стоимость страхового года рассчитывается так:
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ), действительный на начало финансового года, надо умножить на тариф страхового взноса, установленный Правительством России на текущий год, и умножить это произведение на 12 (количество месяцев в году).

На 2010 год Правительство установило следующие тарифы страховых взносов:
Пенсионный Фонд России – 20% от МРОТ (для ИП 1966 года рождения и старше все 20% идут на страховую часть пенсии, для ИП 1967 года рождения и младше 14% идут на страховую часть и 6% на накопительную). В 2009 году – 14% от МРОТ, в 2011 году – 26%.
Федеральный Фонд обязательного медицинского страхования – 1,1% МРОТ
Территориальный Фонд обязательного медицинского страхования – 2% МРОТ

Итого: 12 003 рубля, из них:

Пенсионный Фонд России – 4330 рублей*20%*12 месяцев = 10392 рубля,
из них 7274,40 рубля на страховую часть пенсии,
3117,60 рубля на накопительную часть пенсии (для ИП 1967 года рождения и младше).

Федеральный Фонд обязательного медицинского страхования - 4330 рублей*1.1%*12 месяцев = 572 рубля

Территориальный Фонд обязательного медицинского страхования 4330 рублей*2%*12 месяцев = 1039 рублей

Каков размер ежемесячных платежей для ИП?
Пенсионный Фонд России – 866 рублей
Из них 606,2 рубля на страховую часть пенсии, 259,8 рубля на накопительную часть пенсии (для ИП 1967 года рождения и младше).
Федеральный Фонд обязательного медицинского страхования – 47,7 рубля.
Территориальный Фонд обязательного медицинского страхования – 86,6 рубля.
ИТОГО: 1000,3 рубля

Рубрики:

Юридические вопросы
Бухгалтеру

Метки: ип индивидуальный предприниматель стоимость страховой год 2010 пенсионный фонд пенсия страховая часть пенсии накопительная часть пенсии обязательное медицинское страхование

Комментарии (0)

Временный перевод внутри организации по инициативе работодателя.

Вторник, 30 Марта 2010 г. 10:19 + в цитатник

Временный перевод внутри организации по инициативе работодателя.

Работник может быть временно переведен с его согласия на другую работу на срок до одного года. Если перевод нужен для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - то перевод будет до выхода этого работника на работу. (Например, на место декретчицы или находящегося на больничном или в отпуске.)

Если срок перевода закончился, а прежнюю работу вам не предоставили, и вы не потребовали вернуться и продолжаете работать, то перевод считается постоянным (ч.1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ Соглашение сторон, заключается в письменной форме)

Помните! В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации ст. 72.1 и 72.2 без Вашего письменного согласия Вас не имеют права перевести на должность более низкую, чем Вы занимали до этого (кроме случаев, указанных в. части 2 статьи 72.2 ТК РФ). С Вашего согласия Вас могут перевести на должность более низкую, во-первых, на срок до 1 месяца, во-вторых, оплата Вашего труда должна составлять не менее среднего заработка по прежней работе.

Но! Посмотрим ситуации, в которых работодатель вправе перевести сотрудника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия сроком до одного месяца (часть 2 статьи 72.2 ТК РФ).

Вот эти случаи:

— катастрофа природного или техногенного характера;

— производственная авария;

— несчастный случай на производстве;

— пожар;

— наводнение;

— голод;

— землетрясение;

— эпидемия или эпизоотия;

— другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Так же часть 3 статьи 72.2 ТК РФ предусматривает еще ряд ситуаций, при которых возможен временный перевод сотрудника без его согласия сроком до одного месяца, а именно:

— простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

— необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;

— замещение временно отсутствующего работника

Вы можете отказаться от перевода. Однако! Если вы безосновательно откажетесь от перевода в названных ситуациях, то это будет расценено как дисциплинарный проступок, а невыход на работу — как прогул (п. 19 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»), если:

— опасность для вашей жизни и здоровья возникла по причине нарушения требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами) до момента устранения такой опасности;

— перевод осуществляется для выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а они не предусмотрены трудовым договором.

Внимание! Продолжительность временного перевода работника на другую работу без его согласия не может превышать одного месяца. Но в течение календарного года подобные переводы могут осуществляться работодателем неоднократно.

Оплата труда работника производится в зависимости от выполняемой им работы, но не ниже среднего заработка, который он получал по прежнему месту работы (часть 4 статьи 72.2 ТК РФ при переводах, которые были произведены в случаях, указанных в частях 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ).

Помните! Если вас переводят на работу, которая требует более низкой квалификации, по причинам, изложенным в части 3 статьи 72.2 ТК РФ, то работодателю необходимо получить от вас письменное согласие на такой перевод в любом случае, например, если при возникновении чрезвычайной ситуации бухгалтеру вменят в обязанности убирать мусор, то его согласие на этот перевод необходимо.

Как на практике должен оформляться временный перевод в отделе кадров.

1. Работодатель устно или через Предложение о переводе предлагает работнику перевод.

2. Работник дает письменное согласие на перевод (заявление о согласии на перевод или фраза в Предложении: с переводом согласен – дата-подпись).

3. Работника знакомят с его должностной инструкцией, или иной документацией, касающейся его новой должности под роспись.

4. Работодатель оформляет Дополнение (соглашение) к трудовому договору о переводе. Дополнение (соглашение) к трудовому договору оформляется в 2х экземплярах, оба подписывают как работник, так и руководитель организации.

5. Один экземпляр остается у работодателя, второй выдается на руки работнику. В первом экземпляре (который остается у работодателя) работник пишет фразу: «Дополнение (соглашение) к трудовому договору на руки получил – дата-подпись»).

6. Работодатель издает приказ о переводе работника в форме Т-5 (о переводе работника) или Т-5а (о переводе работников), утвержденных Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г. на основании заключенного Дополнения к трудовому договору, и его содержание должно строго соответствовать прописанным в нем условиям. Работник знакомится с Приказом под роспись.

В приказе должны стоять № и дата регистрации приказа, а так же подпись руководителя.

7. Если вы не согласны с переводом и отказываетесь ознакомиться с приказом под роспись, работодатель составляет акт об отказе ознакомиться с приказом.

8. Помните! Сведения о временном переводе не заносятся в трудовую книжку, поэтому рекомендую вам взять копию приказа о временном переводе, заверенную надлежащим образом, чтобы вы могли в будущем подтвердить, что вы выполняли эту работу.

9. По окончании срока временного перевода работодатель должен издавать приказ об окончании срока перевода и приступлении работника к работе по прежней должности. Работник знакомится с приказом под роспись, в приказе должны стоять № и дата регистрации приказа, а так же подпись руководителя.

Как оформляется временный перевод, не требующий согласия работника.

1. Руководитель издает приказ о временном переводе по форме № Т-5 или Т-5а с указанием причины перевода в строке, которая называется «основание перевода». Приказ должен быть подкреплен соответствующими документами, Например: свидетельства очевидцев и сотрудников аварийных служб, различные документы: письменные заявления сотрудников о простое по вине работодателя вследствие неисправности оборудования, акты о чрезвычайном происшествии, приказ руководителя организации о мерах устранения последствий аварии и др.

иначе вы можете отказаться от перевода. Вы должны ознакомиться с приказом под роспись. Приказ должен иметь номер регистрации, дату и подпись руководителя.

2. Вас должны ознакомить с должностной инструкцией и правилами техники безопасности под роспись.

3. Вы вправе отказаться от перевода, если считаете, что на новом месте работы нарушены требования охраны труда и это угрожает вашей жизни или здоровью. В этом случае вы пишете заявление в произвольной форме, в котором приводите аргументы, служащие основанием для отказа от перевода.

4. Сделайте копию приказа с вашей подписью.

Рубрики:

Трудовое законодательство для работников./прием-перевод-увольнение
Заметки на полях.

Метки: перевод приказ временный перевод копия приказа требует согласия

Процитировано 1 раз
Понравилось: 1 пользователю

Комментарии (1)

СРОКИ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ ОБ УВОЛЬНЕНИИ

Пятница, 26 Марта 2010 г. 15:38 + в цитатник

СРОКИ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ ОБ УВОЛЬНЕНИИ

Ситуация, работник	Срок предупреждения об увольнении	Статья Трудового кодекса РФ
«Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме	*не позднее, чем за две недели*, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом».	ч. 1 ст. 80 ТК РФ
«Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме	*за три дня*».	ч. 4 ст. 71 ТК РФ
«Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме	*не позднее, чем за один месяц*».	ст. 280 ТК РФ
«Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя	*за три календарных дня* о досрочном расторжении трудового договора».	ч. 1 ст. 292 ТК РФ
«Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора	*за три календарных дн*я».	ч. 1 ст. 296 ТК РФ

Электронная база данных «Пакет кадровика». http://tabiya-spb.ru

Рубрики:

Трудовое законодательство для работников./прием-перевод-увольнение

Метки: месяц срок увольнение сроки предупреждения об увольнении

Комментарии (0)

Описание профессии дизайнер интерьера

Четверг, 25 Марта 2010 г. 10:26 + в цитатник

Дизайнер интерьера

В число наиболее востребованных сфер в области дизайна, входит разработка интерьеров, которой должны заниматься профессионалы с определенным образованием.

Начнем, пожалуй, с определения. Дизайнерами называют специалистов, которые должны исправлять все огрехи архитекторов и строителей. Для того чтобы преобразовать внутренние пространства зданий так, как того хочется заказчику, он должен думать как заказчик, только таким образом он сможет создать необходимый интерьер. При этом мастеру-дизайнеру следует стремиться не к получению вознаграждения, а к созданию гармоничного пространства, которое в полной мере удовлетворит все пожелания и запросы клиента. Во время работ при создании интерьеров дизайнер должен так же забыть про свои творческие амбиции.

Дизайн интерьера нельзя воспринимать как составляющую искусства, так как все работы проводятся для конкретного заказчика, а поэтому, и стремиться дизайнер должен не к совершенству, а к полному удовлетворению запросов.

Профессиональный дизайнер является настоящим «мастером на все руки», ведь он должен отлично разбираться в основах композиций, живописи, скульптуре, эргономике, технике рисунков. Такие люди должны обладать даже некими навыками психолога, чтобы понимать своих заказчиков и в случае необходимости спокойно, без лишних провести коррекцию этих пожеланий.

Из человека не может получиться хороший специалист по созданию интерьеров, если у него отсутствует фантазия, коммуникабельность, художественное воображение и пространственное мышление.

Прежде чем стать настоящими специалистами, будущим дизайнерам в процессе обучения приходиться научиться рисовать, а так же в совершенстве овладеть несколькими компьютерными программами, в число которых в обязательном порядке входят 3D-Max и PhotoShop. Это минимальный набор средств, которыми предстоит пользоваться дизайнерам во время своей профессиональной деятельности. Однако желательно так же знание и таких графических пакетов как ArchiCAD и Autodesk VIZ.

Работа по созданию дизайна интерьера проходит в несколько этапов.

Первый этап. Дизайнер превращается в проектировщика и после зонирования имеющегося пространства и проведения всех необходимы замеров приступает к созданию дизайн-проекта. В этом проекте дизайнер помечает, какие материалы будут использоваться в отделки, какие элементы интерьера потребуются и как они будут расставлены. В общем, создает художественную или компьютерную модель будущего пространства. После того как проект завершен он в обязательном порядке показывается заказчику, после чего возможно подвергается внесению каких-то корректировок.

После утверждения дизайн-проекта, дизайнер становится инжинером-архитектором, который создает чертежи необходимы для проведения работ по благоустройству комнатного пространства. По этим чертежам в дальнейшем будут вестись все работы строительной бригады.

На сто процентов удачный интерьер пространства можно создать только лишь сотрудничая с заказчиком, предлагая ему свои варианты и слушая его мнения по поводу того или иного вопроса обустройства среды обитания. Поэтому, желая достичь лучшего результата в своей работе, не стоит пренебрегать живым общением с заказчиком.

Источник: http://idh.ru

Рубрики:

Описание профессий

Метки: описание профессии дизайнер Дизайнер интерьера специальность интерьер пространства

Комментарии (0)

Заметки на полях. Как стать своим в новом коллективе.

Четверг, 25 Марта 2010 г. 08:54 + в цитатник

Заметки на полях. Как стать своим в новом коллективе.

«Недавно устроилась на работу. Новое место- новый коллектив. Чувствую себя "не в своей тарелке" в коллективе свои шутки, общие темы для разговора. Ощущаю себя как-будто лишней, на контакт ни кто не идет. Все смотрят на меня свысока. Как мне преодолеть этот барьер? Как стать своим человеком?» Кто из нас не сталкивался с этой проблемой, придя на новое место работы?

Вот я и решила резюмировать все предложения и высказывания по этому поводу не только психологов, но и советы обычных людей.

Итак.

Мнение 1.

«Главное на работе - хорошо работать, тогда ваши коллеги станут испытывать к Вам уважение, а вместе с ним придет и доверие, и дружба. Будьте дружелюбны, не подхалимничайте и старайтесь не выносить информацию за рамки Вашего коллектива и все будет хорошо.»

Мнение 2. «Не падайте духом. Просто работайте в свое удовольствие, старайтесь не навязываться другим людям, не пытайтесь быть излишне разговорчивым. И главное: верьте, что все будет хорошо!»

Мнение3. «В первую очередь надо присмотреться и изучить внутренние "правила" коллектива. Не торопитесь вставлять своё "Я", это Вы ещё успеете, когда заслужите авторитет. Прислушайтесь к поговорке: "В чужой монастырь со своим Уставом не ходят". Если Вы являетесь новым руководителем, то подход конечно нужен другой, хотя "Устав", принять во внимание всё-же стоит.»

Мнение 4. А не всегда коллектив стоит того, чтобы в него вливаться. Если вдруг вы понимаете, что если б на собеседовании вам рассказали вот про все это, и вы бы ни за что на эту работу не перешли бы. Ведь не только плохие работники есть, работодатели тоже. Самый простой пример - приходишь в группу из 10 человек, в ней общение только матом или каждую пятницу после работы – пивной день и тот, кто пиво не пьет – изгой…

Мнение 5. В первое время, стараться не показывать свое "Я", присмотреться к новым коллегам- кто ,чем "дышит". Определить для себя "лидера" этого коллектива. Постараться сблизиться с ним.

Резюме. Самое главное – запаситесь терпением! Для того чтобы влиться в коллектив нужно время. Выполняйте свою работу, будьте дружелюбны, но не подхалимничайте.

Проработали целый год в другом коллективе, но так и не вышло стать «своим». Оглянитесь – может проблема именно в вас? Может быть те ценности, которые есть в этом коллективе вам совсем не подходят? Все люди разные. Может и не стоит подстраиваться под толпу? Вы такой, какой вы есть. Только не забывайте о том, что и другие люди в коллективе не хуже вас, просто они другие. Принимайте их такими, и они примут вас! Друзьями не станете, но и напряжения внутри коллектива не будет.

И пару слов по поводу лидера. Неформальный лидер в коллективе может быть в оппозиции к руководителю! Его терпят по каким-то внутренним причинам (родственник хозяина или высококлассный специалист) и, поддерживая такого лидера, вы автоматически становитесь на его сторону. Только помните – его-то руководитель терпит, а вас будет терпеть? Тут и до увольнения не далеко.

Рубрики:

Заметки на полях.

Метки: своим в коллективе влиться в коллектив смена работы новый коллектив.

Процитировано 2 раз
Понравилось: 1 пользователю

Комментарии (0)

Вопросы по оплате труда .

Вторник, 23 Марта 2010 г. 09:58 + в цитатник

Вопрос-ответ: Оплата труда

В период нахождения в командировке работник работал в субботу и воскресенье. Как производится оплата труда в эти дни?
Н. Ермолаева, г. Егорьевск

По общему правилу работник, направленный в командировку, подчиняется режиму работы организации, в которую он командирован. Если работник командирован специально для работы в выходные дни и этот факт отражен в приказе (распоряжении) работодателя о направлении в командировку, то оплата труда производится по правилам ст. 153 ТК РФ. Согласно этой статье работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

А. К. Гаврилина

Если был установлен персональный должностной оклад выше тарифного в 2,5 раза на определенный срок, можно ли по окончании этого срока вернуться к начальному окладу?
Михаил Николаевич, зам. начальника отдела кадров в / ч № 28178

На основании ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации уменьшить должностной оклад можно в том случае, если определены различные размеры должностного оклада в определенные периоды. Если такое условие в трудовом договоре отсутствует, то изменить размер должностного оклада в одностороннем порядке невозможно. В данном случае необходимо подписать письменное соглашение работодателя и работника об изменении условия трудового договора об оплате труда.

Обратите внимание: должностной оклад не может быть персональным, он устанавливается для конкретной должности, а не для конкретного работника. При необходимости увеличить заработную плату того или иного сотрудника можно, установив ему определенные доплаты, например за увеличение нагрузки в какой-либо период времени.

И. В. Тулянкин

Проверяющий аудитор сделал замечание. По его словам, Положение об оплате труда должно утверждаться ежегодно в начале года (даже в том случае, если в него не вносятся изменения). Прав ли аудитор и нужно ли ежегодно переутверждать приказом действующее положение об оплате труда?
Л. Р. Коробова, ЗАО «НП “НИЭК”», г. Нижневартовск

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В ряде случаев локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ).

Положение об оплате труда наравне с другими документами, регулирующими трудовые отношения в конкретной организации, является локальным нормативным актом.

В соответствии с ч. 7 и 8 ст. 12 ТК РФ локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, а прекращает свое действие в связи со следующими обстоятельствами:
1. истечение срока действия;
2. отмена;
3. вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, устанавливающего более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с действующим локальным нормативным актом.

Исходя из изложенного можно заключить, что в рассматриваемом случае требования проверяющего аудитора не соответствуют трудовому законодательству.

И. В. Тулянкин

Если на период ежегодного оплачиваемого отпуска работника выпадают нерабочие праздничные дни, подлежат ли они оплате?
М. Волошина, Свердловская обл.

Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (ч. 1 ст. 120 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ в действующей редакции установил принцип оплаты нерабочих праздничных дней. Работникам, за исключением получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Его размер и порядок выплаты определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Причем суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни в полном размере относятся на расходы на оплату труда.

В отношении работников, получающих оклад (должностной оклад), установлено, что наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения им заработной платы (ч. 3 и 4 ст. 112 ТК РФ).

Очевидно, что нерабочие праздничные дни не могут рассматриваться как неоплачиваемые дни и в том случае, когда им предшествуют или за ними следуют дни отпуска. Работникам, за исключением получающих оклад, и за эти дни должно выплачиваться дополнительное вознаграждение.

Что касается оплаты нерабочих праздничных дней, приходящихся на период отпуска, работникам, получающим оклад (должностной оклад), этот вопрос целесообразно решить в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Т. В. Иванкина

Источник: http://kadrovik.ru/

Рубрики:

Бухгалтеру

Комментарии (0)

Россия в ночь на воскресенье перейдет на "летнее" время.

Понедельник, 22 Марта 2010 г. 17:02 + в цитатник

Россия в ночь на воскресенье перейдет на "летнее" время.

Стрелки часов в России в ночь на воскресенье, 28 марта, будут переведены на час вперед, страна перейдет на "летнее" время, сообщает в понедельник пресс-служба Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии. В этот день в 2.00 (по местному времени) стрелки часов переводятся на один час вперед. "В соответствии с порядком исчисления времени, определенным правительством РФ, на период с 28 марта 2010 года по 31 октября 2010 года в стране устанавливается "летнее" время", - говорится в сообщении. Не будут переводить часы только в пяти регионах - в Кемеровской и Самарской областях, Удмуртии, Камчатке и Чукотке. В соответствии с постановлениями российского правительства, эти субъекты РФ перейдут в другие часовые пояса. Так, Удмуртия и Самарская область 28 марта перейдут на московское время, и часовой пояс, который как раз составляют только эти два региона, перестанет существовать. Исчезнет также самый восточный российский часовой пояс: Чукотка и Камчатка (сейчас на девять часов опережают Москву) перейдут на Магаданское время (плюс восемь часов). На час к московскому времени приблизится и Кемеровская область - она последней из регионов Западной Сибири перейдет в часовой пояс, опережающий столицу на три часа. Рассмотреть возможность сокращения количества часовых поясов в России в ноябре прошлого года, в ходе ежегодного послания Федеральному Собранию, предложил президент РФ Дмитрий Медведев. Источник: http://kadrovik.ru

Рубрики:

Юридические вопросы

Метки: летнее время перевод часов президент рф

Комментарии (0)

Про : сменить работу

Суббота, 20 Марта 2010 г. 12:58 + в цитатник

Про сменить работу

Более 50% россиян сегодня готовы сменить работу, не раздумывая, как только им предложат что-то лучшее. Сайт rabota.ru провел опрос среди своих посетителей на тему: "Как часто надо менять работу?" Полученные результаты подтвердили мнение экспертов.

Опрошенные готовы уйти со старого места:

- Как только появится что-то явно лучшее 56.25%
- Каждые два-три года 22.92%
- Только по серьезной необходимости 14.58%
- Каждые четыре-пять лет 4.17%
- Каждый год-полтора желательно 2.08%

Итак, большинство наших соотечественников работу меняют часто и охотно. Однако, здесь, как и в любом серьезном деле, есть ряд правил, которые необходимо соблюдать, чтобы не попасть под действие старой русской пословицы: "Лучшее - враг хорошего!" О чем же следует помнить, чтобы этот процесс прошел успешно, как в известной песне: "Я ухожу… Ухожу красиво!"?

Правило №1. Ищите смысл!

Специалисты советую менять работу только в том случае, если присутствуют следующие факторы:

- Отсутствие профессионального роста.
- Отсутствие карьерного роста.
- Отсутствие роста зарплаты в течение продолжительного срока.
- Сложность психологической обстановки в коллективе, проблемы с руководством и тому подобное.

Если у вас есть хотя бы один из этих мотивов, то искать другую работу однозначно надо. Если же причины менее весомые - лучше "семь раз подумать и один раз отрезать". Не стоит уходить под влиянием настроения, например, обиды или раздражения. Эти эмоции быстро пройдут, а дело уже будет сделано.

Правило №2. Время имеет значение!

Искать работу в разгар летних отпусков, а также во время рождественских и новогодних каникул просто бессмысленно. Посланное вами резюме, скорее всего, будет отложено до лучших времен. А если все-таки на него и обратят внимание в отделе кадров, то шансы, что оно заинтересует руководителя, ничтожно малы. Отдохнуть хотят все, в том числе и начальство. Поэтому в такие сезоны мало кто занимается подбором кадров - все стараются решать минимум текущих вопросов. Кроме того, в любом бизнесе есть так называемые "мертвые сезоны" - время спадов деловой активности, когда новых людей также стараются не набирать. Поэтому сезонный фактор следует учесть обязательно.

Кроме того, если вы хотите сохранить хорошие отношения с начальством и коллегами на старом месте, не стоит уходить во время "горячей поры". Например, если вы менеджер по продажам пива, то ваш уход в разгар летнего ажиотажного спроса на этот напиток сильно осложнит всем жизнь. Не стоит также увольняться сразу после того, как вы прошли за счет компании какое-либо обучение, особенно дорогостоящее. Или получили какой-то ценный подарок, например, путевку на две недели для всей семьи в Италию. Все это вряд ли будет способствовать сохранению дружеских отношений. Но даже если эти отношения вам "сто лет не нужны", подумайте о том, что к старому работодателю могут обратиться за рекомендациями новые… И не очень лестные отзывы вряд ли будут способствовать вашей дальнейшей карьере.

Правило №3. Соблюдайте конспирацию!

Итак, вы учли первые два совета: взвесили свои мотивы, правильно выбрали момент для ухода - и решили: пора действовать! Действуйте, но "бесшумно". Афишировать на старой работе поиск новой не стоит. Лучше подыскивайте себе вакансию потихоньку, в свободное время. Если свободного времени нет - для поездок по собеседованиям берите отгулы, дни за свой счет по придуманным важным причинам или больничный (если есть такая возможность). Не стоит в это время критиковать начальство или вступать в конфликты с коллегами - даже если вы твердо уверены, что работать вам тут осталось не больше месяца. Лучше не привлекать к себе внимание в такой ответственный период.

Правило №4. Не плюйте в колодец!

Новому работодателю, конечно, будут интересны причины вашего ухода с прежнего места. Нужно заранее подготовиться, что суметь грамотно и корректно ответить на этот вопрос. Ваши ответы ни в коем случае не должны быть эмоционально окрашены: избегайте критики прежнего руководства, не рассказывайте о реальных и мнимых несправедливостях по отношению к вам, не характеризуйте уничижительно уровень старой организации. Лучше всего использовать нейтральные фразы, типа: "отсутствие перспектив профессионального роста", "возможность потери квалификации", "несоответствие заработной платы среднерыночной" и тому подобное. Новый работодатель наверняка оценит вашу корректность по отношению к старому. Впрочем, и некорректность тоже…

Правило №5. Проявляйте вежливость и твердость!

Итак, вы нашли новое место и готовы объявить на старом о своем уходе. В этот момент необходимо приложить максимум усилий для достижения компромисса с начальством. Ваш руководитель наверняка будет очень огорчен. Мало того, что он теряет хорошего специалиста, его еще ждет долгий и сложный процесс подбора нового работника. Поэтому к решающей беседе с начальником необходимо тщательно подготовиться: продумайте свои мотивы и аргументы, попробуйте предугадать, о чем руководитель может вас спросить, и подготовьте корректные ответы на возможные вопросы. В случае уговоров остаться, отказывайтесь вежливо, но очень твердо - ведь вы уже давно приняли решение и не стоит его менять под чьим-то давлением. Если у вас были прекрасные отношения с руководителем, можно даже предложить кого-то на свое место. Вашу заботу он наверняка оценит.

Правило №6. Будьте бюрократом!

Обязательно подпишите заявление об увольнение у вашего непосредственного руководителя, затем передайте его генеральному директору через секретаря. Чтобы в дальнейшем не возникло никаких недоразумений, документ лучше зарегистрировать, а копию оставить себе. Уволить вас обязаны не позже, чем через две недели, при этом полностью рассчитав и отдав трудовую книжку. В случае возникновения серьезных проблем - если вы настолько ценный сотрудник, что вас не хотят отпускать, а заявления просто рвут или выбрасывают в мусорную корзину - пошлите заявление директору заказным письмом и сохраните квитанцию. Ее дата зафиксирует срок, от которого отсчитываются эти самые две недели. Справедливости ради следует сказать, что подобное "удержание" встречается очень редко. Но все же бывает, поэтому лучше все делать согласно "букве закона".

Правило №7. Сохраняйте спокойствие!

Последние две недели могут быть для вас очень тяжелыми. Многие руководители воспринимают уход хороших работников как предательство, независимо от того насколько "красиво" вы это делаете. Они могут не совладать со своими эмоциями и начать критиковать, придираться и давать самые неприятные задания. Постарайтесь с пониманием отнестись к такому поведению и сохраняйте дружелюбие.

Самое главное - не оставляйте незаконченные дела и проекты. Кроме того, основательно введите в курс всех дел своего преемника (если он уже есть) или того человека, который будет вас временно замещать. Таким образом, вы не только оставите о себе добрые воспоминания, но и избавите себя от последующих многочисленных телефонных звонков с вопросами от бывших коллег. А эти звонки будут вам очень сильно мешать, ведь они придутся как раз на тот период, когда вы будете вникать во все нюансы новой работы.

Итак, мы дали несколько советов по поводу того, как "красиво" уволиться со старого места работы. Однако, этим процесс смены работы не исчерпывается. Мы сознательно не касались вопросов поиска нового места - а это также очень важный процесс, который требует серьезного подхода. И в нем тоже есть свои правила.

Ю.Юткина Источник http://www.sunhome.ru

Рубрики:

Психология для работы
Соискателям

Метки: сменить работу увольнение правило мотив конспирация избегайте критики

Комментарии (1)

Как написать сопроводительное письмо студенту.

Пятница, 19 Марта 2010 г. 12:51 + в цитатник

Пишем сопроводительное письмо

С резюме специалиста все ясно — оно говорит само за себя: пестрит известными компаниями с красивыми должностями, «нужными» словами в описании обязанностей. Но что делать, если пока в резюме только строчки о дате рождения и названии вуза?

Горящие глаза, задор и презентабельную внешность продемонстрировать можно только на собеседовании, на которое еще, увы, никто не приглашал. Выход есть — составлять грамотное сопроводительное письмо!

Резюме без письма — бумажка в стопке других неприметных бумажек

В российских компаниях его не всегда замечают, а вот в крупных западных скорее обратят внимание на его отсутствие. Ведь резюме без письма — бумажка в стопке других неприметных бумажек. И попадет ли оно поле зрения менеджера по персоналу — исключительно вопрос случая. Не стоит полагаться на удачу — начните составлять свое сопроводительное письмо, выделите себя среди остальных!

Чем отличается «опытное» сопроводительное письмо (по-английски cover-letter) от «студенческого»? Структурой — никак, а вот по содержанию — тем, что вы больше апеллируете к своим возможностям («подающий надежды»), чем к опыту. Конечно, «продавать» будущее нелегко, поэтому в идеале сведения о законченных курсах, полученных сертификатах, участии в разных мероприятиях (дебаты, AISEC, КВН и пр.), примеры из учебных проектов, должны перемежаться с вашим красноречием.

Итак, что следует сделать в письме:

· В теме письма укажите название вакансии и ее код, если он опубликован. Если это напрямую отправляемое резюме в компанию, укажите название вакансии и отдела, который вас интересует (в соответствии с целью);

· Поприветствуйте: вежливое обращение к конкретному лицу производит благоприятное впечатление!

· Представьтесь: кратко напишите о себе, укажие цель обращения, и обоснуйте, почему пишете именно в эту компанию;

· Похвалите себя: напишите, в чем может состоять ваша ценность для компании, что вы уже умеете, знаете, чем будете полезным для работодателя. А для этого не помешает прежде больше узнать о компании, ее ценностях и планах развития. Обычно эта информация опубликована на сайте работодателя в разделе «О компании».

· Предложите познакомиться поближе: укажите, как, когда с вами можно связаться, и/или что вы сами перезвоните через несколько недель, если не получите ответа;

· Попрощайтесь: поблагодарите за уделенное вам время, в подписи еще раз укажите свои контакты и имя.

Рецепт достаточно прост, остается только грамотно подойти к вопросу: проанализировать свой опыт (в данном случае учебный) объективно оценить сильные и слабые стороны и красноречиво отразить сопроводительном письме. Приглашение на собеседование будет результатом того, что вы все правильно сделали на данном этапе.

Можно прочитать множество статей на сайтах по трудоустройству, получить огромное количество общих советов о поиске работы, а можно — сэкономить время и прийти на консультацию к эксперту кадрового рынка. Он поможет объективно оценить самого себя и на основании этого составить резюме с сопроводительным письмом, подготовиться к успешному интервью. А также раскроет много секретов и тонкостей в таком важном деле как поиск Работы Вашей Мечты.

Дробышева Анастасия

Источник: http://beclever.ru/

Сотрудники Центра кадровых решений Табия всегда готовы придти к вам на помощь!

http://tabiya-spb.ru/

Рубрики:

Соискателям

Метки: студент резюме собеседование сопроводительное письмо

LiveInternetLiveInternet

-Метки

-Рубрики

-Поиск по дневнику

-Подписка по e-mail

-Интересы

-Друзья

-Постоянные читатели

-Сообщества

-Статистика

Перейти к полной формеБыстрая запись

Профессиональный юмор Как не заснуть на работе

ЗАЯВЛЕНИЕ НА РАБОТУ В МАКДОНАЛЬДСЕ

ПОЧЕМУ НЕОБХОДИМО ПООЩРЯТЬ УПОТРЕБЛЕНИЕ СПИРТНОГО НА РАБОТЕ

Если Вас интересует мое мнение... (из корпоративной переписки)

Образцы заявлений на имущественный налоговый вычет

Заявление

Образец №2. В сумме, израсходованной на приобретение (новое строительство) квартиры, комнаты, жилого дома

Заявление

Образец №3. В сумме от продажи квартиры, комнаты, дачи, садового домика, земельного участка, иного имущества, находившегося в собственности менее 3 лет(более 3 лет).

Заявление

Перечень документации по охране труда, которая должна быть на предприятии

Стоимость страхового года 2010

Профессиональный юмор
Как не заснуть на работе