Случайны выбор дневника Раскрыть/свернуть полный список возможностей


Найдено 63 сообщений
Cообщения с меткой

оценка персонала - Самое интересное в блогах

Следующие 30  »
nagkrhel

Без заголовка

Четверг, 09 Августа 2018 г. 23:51 (ссылка)

Оценка персонала в Воронеже - https://vk.com/page-146938105_55594320

Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
cybhavul

Без заголовка

Четверг, 09 Августа 2018 г. 20:36 (ссылка)

Оценка персонала в Воронеже - https://vk.com/page-146938105_55594320

Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
purinfsvlug

Без заголовка

Четверг, 09 Августа 2018 г. 17:31 (ссылка)

Оценка персонала в Воронеже - https://vk.com/page-146938105_55594320

Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
lecliebronte1989

Без заголовка

Воскресенье, 25 Декабря 2017 г. 00:35 (ссылка)

Оценка персонала в Москве - https://vk.com/page-146858546_55385234

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
prozvsl

Без заголовка

Воскресенье, 24 Декабря 2017 г. 21:30 (ссылка)

Оценка персонала в Москве - https://vk.com/page-146858546_55385234

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
osipocaabni

Без заголовка

Воскресенье, 24 Декабря 2017 г. 13:18 (ссылка)

Оценка персонала в Москве - https://vk.com/page-146858546_55385234

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
nipkat619

Без заголовка

Воскресенье, 24 Декабря 2017 г. 07:45 (ссылка)

Оценка персонала в Москве - https://vk.com/page-146858546_55385234

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
naogiebeluy

Без заголовка

Суббота, 24 Декабря 2017 г. 01:24 (ссылка)

Оценка персонала в Москве - https://vk.com/page-146858546_55385234

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
lerreisurea1973

Без заголовка

Суббота, 23 Декабря 2017 г. 23:45 (ссылка)

Оценка персонала в Москве - https://vk.com/page-146858546_55385234

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
rss_rss_hh_new

Как мы создавали SaaS-проект (о проблемах it-стартапа на этапе разработки)

Четверг, 16 Ноября 2017 г. 17:04 (ссылка)

Трудно ли сделать SaaS-проект с нуля и «под ключ»? – Отвечу так: если бы сегодня передо мной стоял вопрос, браться за него или нет, то я НЕ уверен, что согласился бы.

Хотя сейчас, после недавнего запуска такого проектa, есть немало чего положительного. Тут и гордость создателя-творца и удовлетворение от выполненной работы. Есть и приятные эмоции от уже полученного эффекта.

Но все равно не уверен, что кинулся бы в этот марафон вновь. Может просто потому, что еще не успел перевести дух? А может, оглядываясь назад, меня страшит пройденный путь?.. Ответ, скорее, где-то посередине.



image




Почему решил написать эту статью? Не скрою, одна из причин – банальное человеческое тщеславие. Дескать, поглядите, я смог! Но есть и другая причина, — не поверите, благонамеренная. Решил рассказать о своем примере, дабы те, кто впервые подумывает о стартапе, прочли и еще разок взвесили свои силы и возможности. Ведь разочарование из-за неудачи может сильно подкосить человека, подорвать его веру в себя.

Конечно, нельзя начинать что-то новое без веры в успех. Однако, вера стартапера в свои силы должна быть обоснована. Читать дальше ->

https://habrahabr.ru/post/342372/

Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
LTC

Выбор профессионального ассессора/ведущего ассессмент центра.

Четверг, 06 Августа 2015 г. 23:09 (ссылка)


Тренинговая компания LTC продолжает публикации информационных материалов об ассессмент центре как методе эффективной оценки и развития персонала.Как выбрать профессионального ассессора?



Начнём с того, что ассессор или ведущий ассессмент центра это не тренер, не психолог, не HR-менеджер, не менеджер по обучению. Почему? Потому, что его задача - организовать оценку, отслеживание результативности подбора, адаптации, обучения и профессиональной компетентности и не более того. Основные действующие лица в процессе ассесмент центра – это его участники (соискатели или сотрудники) и наблюдатели-эксперты.



Ассессор выступает исключительно в роли отстранённого "инструмента", не имеющего права на проявление личного отношения ни к кому из участников или экспертов. Ассессор не «стрелочник», который говорит, кому остаться, а кого уволить, его задача сделать видимым то, что в процессе деятельности обычно скрыто, помочь оценить профессиональный статус и перспективы сотрудников. На основе такой оценки формируются эффективные перспективные программы индивидуального и командного развития, ротации персонала и т.д. 

Он организует и проводит обучение наблюдателей-экспертов правам и обязанностям, правилам наблюдения и оценки в ходе процедуры и строго контролирует соблюдения этих обязанностей и правил, поскольку нарушение одним или несколькими экспертами процедуры может снизить валидность и надёжность результатов.



Он организует и проводит групповое мероприятие с оцениваемыми, неукоснительно следуя процедуре, включая хронометраж, индивидуальные беседы по окончании упражнений, которые необходимы для прояснения поведения участника, а никак не для обратной связи ему по результатам упражнения. Он не должен превращать обратную связь в консультацию, коучинг или тренинг. 

Выступает спикером на этапе сведения оценок, а ни в коем случае не экспертом по поведенческим характеристикам или профессиональным навыкам; в то же время чётко понимает, что эффективная оценка – это сравнение поведения с моделью компетенций, а не участников друг с другом. 





Готовя отчёт и рекомендации по результатам, он придерживается однозначных формулировок, а давая обратную связь по результатам обязан выдержать индивидуально ориентированный деловой подход без параллелей и сравнения с другими участниками.



На практике такое поведение бывает чрезвычайно сложно реализовать, но в том-то и состоит профессионализм ассессора. И в этом случае результаты можно считать надёжными, а рекомендации по развитию - специфически ориентированными, соблюдая которые компания-заказчик получит ожидаемые результаты в развитии бизнес-процессов в рамках своей миссии и стратегии. 



И в то же время, ведущий ассессмент центра - это и тренер, и психолог, и HR-менеджер. Для него важно понимать особенности рекрутинга и адаптации, знать этапы и понимать причины групповой динамики, суметь настроить экспертов на эффективное выполнение обязанностей, а участников - на естественное самопроявление в упражнениях, сформулировать и задать не только обязательные вопросы в ходе индивидуальной беседы, но отследить социально желательные ответы, отсеять "воду", продемонстрировать наблюдателям истинные причины того или иного поведения, корректно ответить на прямые вопросы участников: "Как я справился?", "А как можно было выполнить это задание лучше?", "Дайте мне обратную связь по результатам ассессмента" и т.п.



В следующей публикации мы более подробно ответим на вопрос: какой ассессор предпочтительнее – внешний или внутренний?Если у Вас появились вопросы, мы с готовностью ответим на них.Для заказа ассессмент центра Вы можете связаться с нами или заполнить форму на сайте.



Ваш надёжный бизнес-партнёр - тренинговая компания LTC.



 

Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
LTC

7 плюсов и минусов центра оценки (ассессмент центра)

Среда, 29 Июля 2015 г. 23:08 (ссылка)


Тренинговая компания LTC в рамках темы ассессмент центра сегодня рассмотрит плюсы и минусы ассессмент центра как корпоративного мероприятия. Ассессмент центр как центр оценки или центр развития разрабатывается и проводится для таких задач компании, как подбор персонала из числа внешних кандидатов или внутреннего кадрового резерва; оценка профессионализма сотрудников; формирование и поддержание внутреннего кадрового резерва; контроль овладения требуемыми профессиональными навыками.



 



В нём, как и в любой другой методике, можно выделить свои плюсы и минусы. Начнём с плюсов:



+ возможность разработки программы для любой должности,



+ интерактивность, гибкость проведения,



+ комплексность оценки поведенческих навыков,



+ индивидуальный подход (ориентированность на стратегию и профессиональную специфику компании-заказчика),



+ вариативность проведения (от 4-5 часов до 8-10 часов, совместима с другими мероприятиями),



+ объективность результатов (путём коллегиального сведения субъективных результатов наблюдений), конфиденциальность результатов; 



+ универсальность применения (возможность использования и для соискателей, и для персонала).



 



Как у любой методики, у ассессмент центра есть свои минусы:



- обязательность проведения процедуры оценки в режиме присутствия и невозможность применения  виртуальных технологий (скайп и т.п. программы) для любой категории участников (ведущий-ассессор, наблюдатели-эксперты, оцениваемые),



- как у любого группового метода: результаты можно выявить только динамикой, но не каждая компания может единовременно собрать в одном помещении требуемое количество оцениваемых,



- относительная затратность подготовительного этапа (время на разработку и согласование компетенций, обучение наблюдателей-экспертов и организацию мероприятия),



- невозможность получения результатов в день проведения,



- ограниченность числа участников (не более 10 человек за один ассессмент центр),



- наблюдательская ограниченность (эмпирическим путём установлено, что познавательные процессы человека в состоянии эффективно оценить не более 6 компетенций с максимум 6-ю поведенческими индикаторами каждая),



- устаревание результатов - они действительны в течение 1 года (максимум 2 лет), т.к. человеку свойственно меняться в ту или иную сторону, поэтому полученные в результате ассессмент центра оценки и рекомендации не являются постоянными. 



 



О выборе профессионального ассессора мы расскажем в следующих новостях.



 



Тренинговая компания LTC предлагает «лайт»-версию, «стандарт» и углублённый вариант ассессмент центра. Если у Вас есть потребность в проведении комплексной оценки на этапе подбора персонала или для действующих сотрудников - ждём Ваших заявок и предложений.



 



Если у Вас появились вопросы, мы с готовностью ответим на них.



Ваш надёжный бизнес-партнёр -  тренинговая компания LTC

Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
LTC

Позвольте представить – Ассессмент Центр!

Вторник, 21 Июля 2015 г. 23:19 (ссылка)


Тренинговая компания LTC начинает серию публикаций на тему организации и проведения корпоративных ассессмент центров как метода подбора, оценки и развития сотрудников.



Термин «assessment center» означает "центр оценки", по его результатам определяется не только соответствие должности, но и создается программа развития - как и чему обучать, чтобы эффективнее реализовывать профессиональный потенциал сотрудников. Поэтому в некоторых компаниях закрепился внутренний термин "центр развития".



Впервые он применялся в Европе после Первой мировой войны для нужд вооружённых сил, со второй половины ХХ века в гражданских организациях США. В Россию пришёл сравнительно недавно, но уже завоевал популярность благодаря прикладному и  интерактивному подходу, разнообразию методов, приёмов, техник. 



Его отличия от традиционных экзаменов и аттестаций – помимо всего прочего – это оценка поведения, навыков и умений, а не знаний и теоретической подготовки и, таким образом, ориентация исключительно на практические, прикладные нужды.



Ассессмент центр стандартизирован и регламентирован. Российский стандарт оценки вобрал в себя наиболее прогрессивные и адаптированные к российским реалиям мировые прототипы. Кроме того, в нём зафиксированы этические стороны применения метода, и тренинговая компания LTC чётко придерживается их.       



Методики, применяемые в различных вариантах разнообразны: это индивидуальные аналитические презентации, инбаскет (анализ деловой переписки, планирование времени и ресурсов), групповые дискуссии, парные ролевые игры, тестирование, дистанционные задания и т.д.



Программы ассессмент центра, которые предлагает компания LTC, формируются исходя из потребностей и возможностей заказчика, обязательны в них следующие этапы: 




  • составление корпоративной матрицы компетенций (определение, описание и согласование  профессионально значимых компетенций),


  • подбор или разработка моделирующих упражнений и сценария ассессмент центра, 


  • организация и обучение наблюдателей-экспертов, 


  • организация  процедуры проведения ассессмент центра с обеспечением конфиденциальности результатов, 


  • сведение оценок, составление индивидуальных письменных отчётов и рекомендаций, которые становятся интеллектуальной собственностью заказчика,


  • предоставление обратной связи участникам ассессмент-центра и составление индивидуальных планов развития (при необходимости).



 



Поскольку ассессмент центр – мероприятие сугубо прикладное, сферы его применения могут быть следующими:



1) подбор персонала для коммерческих, государственных и муниципальных учреждений – из числа внешних и внутренних кандидатов на вакансии, требующие навыков работы в режиме многозадачности:




  • Руководитель (управляющие, директора, региональные директора и представители, главные бухгалтеры, директора по персоналу, руководители проекта и т.д.)


  • Линейный руководитель (администраторы, супервайзеры, заместители руководителя, руководители отдела, шеф-повара, т.п.)


  • Аудитор, бухгалтер, юрист, специалист по консалтингу


  • Бизнес-тренер, тренинг-менеджер, тренер-консультант, штатный психолог


  • Линейный менеджер (проекта, по маркетингу, по продажам товаров и услуг (в т.ч., банковских), по PR, по разрешению конфликтов, по подбору персонала, по адаптации и оценке, администраторы салонов и др.)


  • участники проектной команды.



2) регулярная аттестация персонала,



3) как неотъемлемая часть программы внутреннего кадрового резерва при его формировании и поддержании в актуальном состоянии,



4) контроль адаптации, обучения и усвоения требуемых навыков.



 



Более подробно о плюсах и минусах ассессмент центра мы расскажем в наших следующих новостях.



 



Если Вас заинтересовал метод комплексной оценки персонала - для соискателей на вакансию или для действующих сотрудников - ждём Ваших заявок!



 



Если у Вас появились вопросы, то мы с готовностью ответим на них!



 



Ваш надёжный бизнес-партнёр,



Тренинговая компания LTC

Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
линикорд

История одной службы управления персоналом.

Понедельник, 04 Мая 2015 г. 06:24 (ссылка)


Работа на большом предприятии, ну давайте скажем - более 800 человек, которое занимается производством, предполагает целый штат отдела по работе с персоналом. Его можно называть по-модному "департамент по персоналу", "HR-отдел", но все мы понимаем, что это не просто отдел кадров, а целый штат, конечно, включающий в себя и специалистов по кадровой работе.



Ну такой отдел нужен для предприятий, вы согласитесь со мной?



Обычно, в таких департаментах работает инспектор, менеджер по подбору персонала, специалист по оценке персонала, менеджер по работе с персоналом. Я не специалист в этом вопросе, это описание из моих скромных наблюдений, поэтому можно комментировать и добавлять свое видение службы управления персоналом в комментариях.



Часто в наше время, все эти функции пытаются слить воедино в одном единственном штатном работнике, что крайне плохо разумеется.



Вот случай, что произошел недавно. Директор компании, понимая, что его менеджеры не справляются с поиском персонала в срок и в необходимом количестве, сообщает им: "Может быть мне проще покупать услуги подбора персонала у фирм-посредников?". И это резонное замечание! Не будем вдаваться в достоинства и недостатки такого сотрудничества с кадровыми агентствами.



Но тут поступает другое задание менеджеру по работе с персоналом - разработать "Положение про обучение персонала". Одно за другое, одно за другое и выяснилось, что, чтобы знать кого чему обучать, надо знать их уровень изначально, т.е. должна быть оценка, разработать мотиваци и т.д. и т.п. Служба по работе с персоналом молодая и, практически, ставит весь процесс на ноги.



Здесь и становится актуальным вопрос, что некоторые сектора работы, надо отдавать сторонним службам. Не сложно поискав информацию в сети, все могут узнать, что с 2014 года работодатели России обязаны проводить специальную оценку условий труда.



Спецоценка внедрилась в работу предприятий и в Казани. Разбирались с этим долго. Но, чтобы не погрязнуть в путанице вопросов, связанных с классификатором вредных и опасных факторов и формой отчета о проведении такой оценки, без которых провести процедуру было просто нельзя, надо было обращаться к профессионалам. Была проведена специальная оценка условий труда в казани и правоприменительная практика обнаружила массу вопросов к системе, что, может быть, в дальнейшем повлечет изменения в нормативно-правовых актах, ибо от них зависит многое. И, может быть, только в одном субъекте РФ (я не изучала опыт других регионов).



Но если отметить здесь коротко: что такое специальная оценка условий труда и для чего она нужна, то Закон РФ №426-ФЗ от 28.12.2013г. нам объясняет, что это комплекс мероприятий (ч. 1 ст. 3 Закона):




  • по идентификации вредных или опасных факторов производственной среды и трудового процесса;


  • по оценке уровня их воздействия на работника.



По результатам спецоценки, в частности (ст. 7 Закона):




  • работники обеспечиваются средствами индивидуальной и коллективной защиты;


  • устанавливаются предусмотренные ТК РФ гарантии и компенсации для сотрудников;


  • проводятся предварительные и периодические медосмотры;


  • устанавливается дополнительный тариф взносов в ПФР;


  • рассчитывается скидка (надбавка) к страховому тарифу взносов на "травматизм";


  • подготавливается статистическая отчетность об условиях труда.



современное-предприятие (399x412, 52Kb)
Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
Иванович

Развитие личностного потенциала с использованием «БОС»

Среда, 14 Мая 2014 г. 12:50 (ссылка)


СЕМИНАР

«РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТНОГО ПОТЕНЦИАЛА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ «БОС»




================================================================



Семинар предназначен для психологов, коучей, педагогов, социальных работников и людей, занимающихся саморазвитием.

(Подробнее о предлагаемой технологии и ее возможностях - http://iper1.ru/application-iper.html )



ПРОГРАММА



1-й день:

- Концептуальная модель «Человек-композит».(как работает прибор; как управлять прибором; интерпретация показаний прибора). По этой ссылке http://www.iper1.ru выберите себе для покупки прибор «ИПЭР», чтобы проходить обучение.

- Осознаваемые и не осознаваемые стресс-факторы личности, их психодиагностика при использовании «БОС» - АПК «ИПЭР».

- Принципы психологической коррекции травмирующих ситуаций личности с использованием АПК «ИПЭР».



!!! Вы можете посетить первый день семинара или все три дня !!!



2-й день:

- Изучение управления прибором «ИПЭР» (как работает прибор; как управлять прибором; интерпретация показаний прибора). По этой ссылке http://www.iper1.ru  выберите себе для покупки прибор «ИПЭР», чтобы проходить обучение.

- Методы диагностики и психокоррекции с «ИПЭР» (принципы составления шаблона интервью для диагностики стресс-факторов; создание «Карты ресурсного состояния личности»; шаблон психокоррекции с использованием «ИПЭР»).



3-й день:

- Мастер класс по разбору случаев из практики спорта, бизнеса и семейного консультирования.

- Методы обработки особых эмоциональных состояний при работе с «ИПЭР»  во время встречи с особыми случаями при консультировании в бизнесе,  личностном и семейном



консультировании.

- Интересные творческие упражнения по развитию личностного потенциала при использовании «ИПЭР».  

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------



Ведущий – Балыкин Александр Иванович

Генеральный директор ООО Академия Развития Способностей «Гармония». Автор изобретения в области психологии (патент РФ на изобретение в области психологии №2373965 «Способ гармонизации психоэмоционального состояния человека», патент на полезную модель РФ №107482); автор программы: «Раскрытие творческого потенциала личности» (сайт ведущего - http://www.osoznanie.biz ).













-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------



Семинар проходит: с 25 июня  по 27 июня 2014г.

Время проведения: с 10.00 до 16.00 часов

Место проведения: г.Самара, ул.Мичурина, 118 «а» (Училище Олимпийского Резерва - http://samara-sport.ru/kontakty )

!!! Вы можете посетить первый день семинара или все три дня !!!

Стоимость участия:  

а) за первый день: 1500 руб.

б) за 2—3-й день: 5000 руб.

в) за три дня: 6000 руб.

Проживание – от 400 руб. (за сутки/человек).

Питание 2-х разовое (1-го человека) – 700 руб.



Запись на семинар: тел:+7(916)801-17-32  e-mail: b2000s@yandex.ru

Запись прекращается 18 мая (за неделю до начала семинара).



ОБЯЗАТЕЛЬНО - Предварительная запись на семинар.



---

С уважением,

Балыкин Александр Иванович

Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
Иванович

Оценка и аттестация персонала с использованием АПК "ИПЭР"

Среда, 14 Мая 2014 г. 12:43 (ссылка)


Инновации на форуме "Директор - HR - Кадровик"



27 марта 2014 г. в г. Минск (Беларусь) состоялся III Международный Форум-конференция специалистов по управлению персоналом "Директор - HR - Кадровик".

На Форуме-конференции участвовала компания ООО Академия Развития Способностей "Гармония", продемонстрировав аппаратно-программный комплекс "ИПЭР-2К" (патент РФ №107482) используемый при оценке, аттестации и адаптации персонала. Прибор "ИПЭР" подобно УЗИ в медицине, находит скрытую (не осознаваемую самим человеком) информацию, определяющую привычки, наклонности и поведение человека.



Видео доклада https://www.youtube.com/watch?v=-TmewcNqBqM



Видео участников конференции  http://www.youtube.com/watch?v=5ObxfIlw8GM&feature=youtu.be









--

С уважением,

Балыкин Александр Иванович

Комментарии (1)КомментироватьВ цитатник или сообщество
LTC

Оценка персонала в рамках тренинга

Пятница, 21 Марта 2014 г. 16:09 (ссылка)


 



Тренинговая компания LTC продолжает освещать самые актуальные вопросы касательно сферы бизнес - тренингов. На этот раз мы бы хотели затронуть такой щекотливый вопрос, как оценка персонала, произведенная в процессе тренинга.



Подобные запросы от клиентов поступают не на регулярной основе, но все-таки это не редкость. И хоть на первый взгляд подобная практика кажется приемлемой, у данной методики оценки персонала много недочетов. Прежде всего, кто будет проводить оценку? Если эта задача стоит перед тренером - то надо четко понимать заданные критерии оценки, которые не так-то просто и доступно сформулировать для человека, который не является частью самой компании. Если оценивать предстоит руководству, который приглашен на тренинг в качестве наблюдателя, велика вероятность создания не комфортной обстановки для слушателей, когда проявить свои способности будет не легко. Или же участники могут впасть в другую крайность - вместо того, чтобы усваивать новые знания и навыки, они будут стараться продемонстрировать свою ценность для компании как незаменимого работника.



И то, и другое в итоге ведет к бессмысленной потере времени и средств. При этом нужно понимать, что и тренер будет работать в напряженных условиях, и в случае, если он является не привычным к стрессовой обстановке - велик риск потери контакта с группой. В этом случае участники будут обеспокоены своими показателями и сфокусироваться на самом тренинге не удастся. Есть ли в этом положительные стороны? Только в том случае, если вы хотите проверить своих сотрудников на пригодность работы в психологически не комфортных условиях.





Есть другой путь: можно не уведомить сотрудников о запланированной оценке, и говорить о результатах по факту завершения тренинга. Чем чреват данный метод? Подобная недоговорка может сработать лишь единожды. Отправляя своих сотрудников на обучение в следующий раз, вы рискуете столкнуться с опаской очередной оценки, и, как результат, получить все выше изложенные недостатки такой системы.





Подведя итог, можно заметить одно: если у вас есть свои четко объяснимые причины для оценки сотрудников в рамках бизнес-тренинга, критерии оценки ясно сформулированы и вы способны доступно изложить их тренеру или уверены, что ваше присутствие не станет причиной срыва курса - то тренинговая компания ЛТС сделает все возможное, чтобы осуществить все, задуманное вами.



Обращаем ваше внимание, в обучении, как и во всем, должна быть своя система, которая не терпит вмешательства посторонних предметов. Обучение персонала и оценка персонала - две разные области, и проводить их стоит отдельно, учитывая специфику каждого направления. 

Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
Игнатьева_Елена

V EXECUTIVE PERSONAL ASSISTANTS FORUM-2012. ФОРУМ АССИСТЕНТОВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ВЫСШЕГО СОСТАВА - Бизнес-консультант, имиджмейкер, коуч Игнатьева Елена Сергеевна

Вторник, 19 Июня 2012 г. 19:59 (ссылка)
ignatyeva.ru/blog/forumassist.html

Форум ассистентов руководителей

22 июня 2012 г. Москве пройдет уже 5 по счету Форум "АССИСТЕНТОВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ВЫСШЕГО СОСТАВА" в рамках которого, будет много интересного и полезного. Спикеры Форума - профессионалы в своей сфере, готовые делиться своим опытом и наработками с участниками.
В этом году организаторы Форума пригласили меня второй раз, но уже по другому направлению: "Как вести деловую переписку? Правила и нормы делового письма". И за 30 минут мне предстоит рассказать о тонкостях деловой переписки, которыми должны владеть сотрудники компании, и в первую очередь помощники руководителей.
Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
Игнатьева_Елена

12 мая день рождения моих друзей и ...мой - Бизнес-консультант, имиджмейкер, коуч Игнатьева Елена Сергеевна

Пятница, 12 Мая 2012 г. 02:22 (ссылка)
ignatyeva.ru/blog/dr.html

Поздравления на день рождения

Сегодня не только мой день рождения, но и день рождения моих друзей разбросанных по разным городам и странам. Так мы его и отмечаем, передавая праздничную эстафету друг другу ;-))))

И в этот день я хочу пожелать себе и моим друзьям:

1. Владимиру Шупруте (Москва- Санкт-Петербург)
2. Игорю Бызову (Александров, Владимирская область)
3. Константину Волкову (Торонто, Канада)
4. Витасу Кершиту (Тарту, Эстония)
5. Сергею Халамову (Веллингтон, Новая Зеландия)
6. Алексею Мишину(Москва)

И в 24.00 12 мая передать эту праздничную эстафету на Сахалин – Куренкову Игорю, у которого день рождения 13 мая
Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество

Следующие 30  »

<оценка персонала - Самое интересное в блогах

Страницы: [1] 2 3 ..
.. 10

LiveInternet.Ru Ссылки: на главную|почта|знакомства|одноклассники|фото|открытки|тесты|чат
О проекте: помощь|контакты|разместить рекламу|версия для pda