(и еще 1490 записям на сайте сопоставлена такая метка)
Другие метки пользователя ↓
автобиография акт аутсорсинг больничный вопросы вопросы на собеседовании гит дизайнер журнал зарплата заявление индивидуальный предприниматель карьера компетенции конфликт кризис локальные нормативные акты незаконное увольнение образец заявления описание профессии отпуск оценка персонала ошибки пособия правила внутреннего трудового распорядка приказ пример проведение собеседования профессиональный юмор психология для работы работа работник работодатель расчет отпускных резюме рекрутер рынок труда собеседование соискатель соискателю сопроводительное письмо сотрудник торговый представитель трудовая инспекция трудовая книжка трудовой договор трудовые отношения увольнение устройство на работу хобби
Право на хобби |
Дневник |
Ни для кого не секрет, что резюме является ключевой составляющей трудоустройства, поэтому даже самым незначительным его деталям принято уделять повышенное внимание. Например, разделу "Хобби": одни считают его лишним, а другие - необходимым. Попробуем разобраться, зачем же он все-таки нужен.
Пожалуй, во всем виноват Сергей Алексеев, тот самый руководитель планового отдела ТОО «Башмачок». Если бы он не создал в своем резюме графу «Увлечения» и не заполнил ее такими банальными и очевидными вещами, как компьютеры, автомобили, теннис и чтение, никому бы и в голову не пришло сообщать работодателю нечто подобное. Это все равно, что написать о своих хобби в квитанции на оплату электроэнергии или в таможенной декларации. В резюме мы рассказываем про работу, при чем тут кружок художественного свиста и/или декорирование в технике декупаж? Но раз уж шаблон предписывает, то соискателю ничего не остается делать, как подчиниться. Тем более что иногда соблазн попытаться завоевать расположение рекрутера «обходными» путями слишком велик. И чаще всего на него поддаются те, чей фактический опыт работы пока не такой уж впечатляющий.
А может быть, наоборот, информация о том, чем кандидат интересуется в неслужебное время, все-таки важна и полезна? Ведь речь идет не о роботах, которые должны исполнять определенный функционал, а о живых людях. Однако эти люди часто сами не спешат открываться перед работодателем, потому что специалисты по подбору далеко не всегда правильно трактуют информацию о хобби. Есть и такие, кто может начать высмеивать необычное увлечение соискателя, даже не пытаясь разобраться, какие именно качества оно прививает. В результате такого пренебрежения компания может потерять прекрасного специалиста.
Так, Виктория Д., HR-менеджер одной из туристических компаний, признается, что долгое время просто игнорировала рубрику «хобби» в резюме. «Мне казалось, что если ищешь специалиста, то надо смотреть на его опыт работы и профессиональные навыки, но со временем я поняла, насколько полезен этот раздел. Во-первых, он дополняет портрет кандидата. Ведь на одну и ту же должность, скажем, «Менеджер по продаже туров», могут претендовать совершенно разные люди. Один, например, увлекается изучением истории и культуры разных народов, значит, он будет лучше продавать экскурсионные путевки, работать с придирчивыми, индивидуальными клиентами, а если человек интересуется психологией в рамках техники продаж или является любителем каких-нибудь динамичных видов спорта, то он будет незаменим на массовых направлениях. Поэтому я стала внимательнее вчитываться в эти сведения, пытаясь представить себе будущего сотрудника. Очень интересно было сравнивать впечатление, сложившееся по резюме, с тем, которое кандидат производил на собеседовании. Кроме того, в этой рубрике есть еще один плюс – она помогает вывести на чистую воду тех, кто способен приврать. Напишет человек, что увлекается, например, дайвингом, думая, что это даст ему дополнительный шанс получить работу в турфирме. Начинаю спрашивать подробности – кандидат мнется, отвечает что-то невразумительное. Такая ситуация уже определенным образом его характеризует. Так что теперь я с большим вниманием отношусь к информации о хобби, даже поднимаю эту тему во время собеседования, если в резюме на этот счет ничего не написано».
«Наличие хобби – неотъемлемая часть жизни полноценного, всесторонне развитого человека, – считает Анна Сергеева, специалист по поиску и подбору персонала, холдинг «Империя Кадров». – Если сотрудник умеет полноценно «отключаться» от дел, отдыхать, получать положительные эмоции и наслаждаться жизнью, то это хорошо сказывается на качестве его работы. Занимаясь любимым делом, он набирается сил и «заряда» для достижения более высоких, амбициозных целей на профессиональном поприще. Еще один аспект, также свидетельствующий в пользу кандидата, – если он долгое время систематически занимается каким-то делом, значит, это человек постоянный и ответственный. Дальновидный специалист по кадрам всегда это оценит».
Но, к сожалению, каждый рекрутер делает собственные выводы из информации о хобби и почему-то часто стремится найти в ней скорее негативные проявления. Вот несколько примеров.
Парашютист... – читает работодатель. – Это же сколько больничных он за год возьмет? Нет, нам такой не подходит.
Спортсмен, чемпион... – придирчиво рассматривает резюме рекрутер. – Будет все время на сборы да соревнования отпрашиваться. Кроме того, сразу видно – у человека лидерские амбиции, а у меня и так в коллективе одни сплошные лидеры – наверняка назреет конфликт. Да и вообще, что он так расписывает свои достижения в спорте? В работе нечем похвастаться?
Не подходит! – отмахивается работодатель. – Поэт! Куда это годится? Будет вечно в облаках витать. Кто их поймет, с их тонкой душевной организацией...
Да и нашему образцовому Сергею Алексееву не выжить в современном мире трудоустройства. «Компьютеры» – что это за увлечение? В Интернете целыми днями и ночами сидит или в компьютерные игры «рубится», а потом на работе ходит сонный. А «автомобили» – он что их – коллекционирует? Откуда деньги? Или это стритрейсинг? Тогда тем более не стоит принимать – там же нужен азарт, любовь к риску, адреналину, а нам требуются спокойные сотрудники. Что там еще? Теннис? Травмоопасно! Чтение – недостоверно. Когда у него время-то на чтение остается после работы, стрелялок, гонок и тенниса? Наверняка обманул, чтобы умным показаться. Зачем нам такие обманщики? Незачем. Отказать!
Получается, что любое хобби можно трактовать и как огромное преимущество кандидата, и как его большой недостаток. Готовы ли вы бороться за свое увлечение – решать вам. А некоторым HR-менеджерам хочется напомнить, что однозначные выводы и ярлыки – не лучший способ составить впечатление о человеке.
«Стереотипное восприятие может навредить работе, – утверждает специалист по подбору кадров крупной компании Марина И. – Вот пример из практики. В резюме претендентки на должность начальника отдела было написано, что она увлекается кинологией, сама разводит собак, дрессирует их, представляет на выставках, где они занимают призовые места. На собеседовании передо мной предстала хрупкая девушка, образ которой как-то не очень сочетался с таким увлечением. Я, конечно же, поинтересовалась, как она справляется со своими подопечными. На что та, смеясь, показала мне фотографию, где она ведет на поводке несколько крошечных шпицев. В этой ситуации у меня неудачно сработал стереотип: я ожидала, что явится грозная укротительница овчарок, привыкшая к жестким методам, и еще сомневалась, назначать ли ей встречу, а пришла идеальная соискательница на вакансию руководителя среднего звена: ответственная, уверенная в своих силах, умеющая подтолкнуть своих подчиненных к достижениям, способная держать дисциплину, спокойная и терпеливая. Если бы я с предубеждением отнеслась к хобби претендентки, могла бы упустить отличного сотрудника».
«Вряд ли можно говорить о том, что информация о хобби может в значительной степени характеризовать соискателя как профессионала, – подтверждает Анна Сергеева. – Сведения об увлечениях лишь дополняют «портрет кандидата». Из них можно понять, чем он живет, как развивается, к чему стремится в будущем, от занятий какого рода получает положительные эмоции. Все это может указывать на то, к какому совокупному типу личности он принадлежит.
Например, если человек увлекается вязанием, вышивкой, скрапбукингом или чем-то похожим, это говорит о том, что ему нравятся дела, требующие сосредоточенности, усидчивости, концентрации внимания, и, скорее всего, будет дополнительным плюсом для кандидата, претендующего на позиции бухгалтера, переводчика, секретаря. Если соискатель катается на сноуборде, владеет несколькими иностранными языками, активно общается в социальных сетях с друзьями по всему миру, занимается видео- и фотосъемкой, знает дизайнерские программы – это подчеркнет его активность, коммуникабельность, креативность и «сыграет на руку» в претензиях на позиции бренд- или PR-менеджера, маркетолога, менеджера по продажам или развитию.
Но при этом нельзя утверждать, что арт-директор, увлекающийся шахматами или ботаникой, будет худшим специалистом, чем тот, кто играет в покер или теннис. Или бухгалтер, предпочитающий путешествия, составит не такой хороший годовой отчет, как тот, кто коллекционирует марки.
Не стоит судить о человеке поверхностно. Хороший HR-менеджер должен составить максимально полную картину о кандидате – с профессиональной и личностной сторон».
Отдельно хочется упомянуть о хобби, связанных с экстремальными видами спорта, ведь таких становится все больше и больше. Дайвинг, рафтинг, снорклинг, серфинг, спелеология, альпинизм, горные лыжи – такими интересами сейчас пестрят резюме и молодых соискателей, и людей зрелого возраста. Однако некоторые рекрутеры до сих пор испытывают по отношению к ним предубеждение, считая, что те, кто проводят досуг в занятиях, связанных с риском, будут рисковать во всем. Но это чаще всего не так. Во-первых, экстремальные виды спорта – это вовсе не бездумный риск. Наоборот, для них требуются навыки, связанные с планированием и расчетом, умение концентрироваться, оценивать ситуацию, быстро принимать решение, учитывать совокупность множества факторов, а нередко еще и организовать людей, не говоря уже о необходимости заранее проверить оборудование и снаряжение. Все эти и множество других качеств, несомненно, полезны для любого работника. Во-вторых, выплеснув весь адреналин в нерабочее время, на службе такой человек будет спокоен и невозмутим. А вот тот, кто живет строго по регламенту и дома, и на работе, однажды может не выдержать напряжения.
«Экстремальные виды спорта приобретают все большую популярность в массах, – делится своими наблюдениями Анна Сергеева.–- Уже давно никто не удивляется директору по маркетингу, имеющему «корочку» инструктора по горным лыжам, или коммерческому директору с хобби «дайвинг, скалолазание, серфинг». На мой взгляд, такие интересы характеризуют кандидата как активного, целеустремленного, живущего полной жизнью человека и вполне соответствуют руководящим должностям. Задача менеджеров и топ-менеджеров своей харизмой «зажигать» подчиненных, мотивировать их на рост и самореализацию, а это значит, что они и сами должны стремиться получить максимальный опыт, уметь закреплять свои достижения, но не останавливаться, а развиваться дальше».
Напоследок хочется дать несколько относительно универсальных советов, которые особенно пригодятся «начинающим» соискателям – тем, кто ищет работу в первый или второй раз и еще не знаком со всеми тонкостями заполнения резюме.
Постарайтесь учесть особенности компании, в которую вы собираетесь трудоустраиваться. Например, если в этой организации корпоративные вечеринки проходят в пейнтбольном клубе, а занятия по тим-билдингу больше напоминают игру «Зарница», то, указывая в качестве хобби выжигание по дереву, вы вряд ли приближаете себя к должности. А вот если вам нравится какой-то активный вид спорта, то информация об этом, скорее всего, сыграет вам на руку. Однако не стоит приводить в качестве любимого занятия то, что понравится работодателю, если вы на самом деле этим не увлечены.
Позитивные ассоциации вызывают интересы, которые дают возможность продемонстрировать какие-то достижения, соприкасающиеся с профессиональной деятельностью кандидата или дополняющие ее, а также подчеркивающие наличие у него дополнительных знаний: например, иностранных языков или компьютерных программ.
Вообще, если у вас нет стопроцентной уверенности, что упоминание увлечения сработает на вас, лучше не говорите о нем.Если вы все-таки решили не писать в резюме о своих хобби, все равно рассказ об увлечениях должен быть у вас наготове – вопрос о том, как вы проводите досуг, может содержаться в стандартной анкете или прозвучать на собеседовании. Отвечая на него, не стоит слишком уж увлекаться – надо, чтобы работодатель понял, что хоть вы и разносторонняя личность, работа для вас важнее. В этом случае он обязательно сделает выбор в вашу пользу.
http://planetahr.ru
Метки: хобби увлечения соискатель резюме работодатель |
Вопрос на собеседовании: расскажите о себе. |
Дневник |
Цель вопроса
«Во-первых, кадровик может немного упростить себе задачу, собрав сразу много нужной ему информации, — объясняет консультант Работы.ру Екатерина Лукьянова. — Во-вторых, оценить особенности характера и темперамента кандидата, специфику его построения взаимоотношений с коллективом. Это возможно оценить и по деталям речи и по рассказанным эпизодам из прошлого опыта. В-третьих, то, как отвечает кандидат, характеризует его умение вести деловую беседу в целом». Кроме того, по мнению Екатерины, излагая факты резюме устно, у человека появляется возможность придать им желаемую эмоциональную окраску. Например, так:Ну что сказать…
«Нет какого-то определенного рецепта «правильного» ответа, — считает Екатерина Сердюкова. — В каждом конкретном случае существует свой более ли менее подходящий/соответствующий требованиям позиции ответ».Пример ответа
Екатерина Лукьянова привела следующий пример ответа кандидата, претендующего на позицию руководителя проекта в телекоммуникационной компании: «Во время учебы в институте я увлекся вопросами разработки систем сотовой связи на основе современных технологий. На протяжении трех лет был лауреатом конкурсов студенческих проектов в этой области. В последствии получил предложение пройти стажировку в компании N, где успешно реализовал идею, разработанную мной в дипломном проекте.О чем лучше умолчать
Эксперты дают рекомендации, о чем лучше не упоминать при ответе на этот вопрос:Подведем итоги
Метки: собеседование вопросы расскажите о себе соискатель работодатель рекрутер пример ответа |
5 типичных «кризисных» увольнений: как защитить себя? |
Дневник |
5 типичных «кризисных» увольнений: как защитить себя?
Ситуация первая
Действие работодателя: Руководство компании настойчиво рекомендует всем сотрудникам написать заявление об увольнении по собственному желанию, угрожая уволить за прогул, профнепригодность и прочим негативным основаниям.
Ошибка сотрудника: Поддавшись волнению и угрозам работодателя дать негативную рекомендацию при новом трудоустройстве, работник пишет заявление и увольняется «по собственному желанию».
Результат: Сотрудника увольняют без выходного пособия, у него не остается времени на поиск новой работы. Новое трудоустройство из-за отсутствия времени на поиск подходящей вакансии происходит с потерей заработка. Семья сотрудника на несколько месяцев остается без средств к существованию, и испытывает совсем не новогоднее настроение...
Комментарий юриста: Прежде чем писать заявление об увольнении, подумайте о себе и близких людях, находящихся у вас на иждивении. Если у вас не отложено достаточно средств, чтобы прожить как минимум несколько месяцев, не соглашайтесь увольняться по собственному желанию! Если же работодатель решится уволить вас по вымышленным причинам (например, за прогул, которого вы не совершали) вам с высокой долей вероятности удастся, обратившись в суд, взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула. В результате вам будет чем отдавать занятые у друзей деньги на еду и предметы первой необходимости.
Имейте также в виду, что судебная практика исходит из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, данное обстоятельство подлежит проверке судом. Однако обязанность доказать факты оказания давления возлагается на работника.
Следовательно, если работодатель оказывает на вас психологическое давление и озвучивает угрозы – постарайтесь зафиксировать данные факты с помощью диктофона и других технических средств. Заручитесь свидетелями, которые смогут в случае спора подтвердить, что вас вынуждали уволиться. Сохраняйте контакты уволившихся сотрудников – зачастую люди просто не могут найти своих бывших коллег, которые были свидетелями фактов понуждения к увольнению. Оспорить увольнение «по собственному желанию» можно в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.
Не забывайте также, что вы имеете право отозвать ваше заявление об увольнении в течение двух недель с момента получения заявления работодателем (ст. 80 ТК РФ). Отзывать заявление необходимо в письменной форме, сохраняя у себя второй экземпляр заявления с отметкой о получении работодателем.
Ситуация вторая
Действие работодателя: Руководство компании говорит сотрудникам о необходимости написать заявление об отпуске без сохранения заработной платы (в народе «административном отпуске» или «отпуске за свой счет»). Часто подобные действия сопровождаются распространением бланка соответствующего заявления, в котором работникам предлагается поставить ф.и.о., дату и подпись.
Ошибка сотрудника: Из чувства коллективизма и в надежде, что такое лояльное поведение «зачтется» руководством в будущем, большинство работников соглашаются подписать заявление о предоставлении отпуска.
Результат: Сотрудник остается без средств к существованию, пытается найти временную подработку» или «халтуру», которая, как правило, оказывается менее оплачиваемой и непостоянной. Следовательно, если вы уже написали заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, то рискуете встретить Новый Год на голодном пайке.
Правда, в отличие от уволившегося - у работника, находящегося в отпуске без сохранения заработной платы, остается право в любой момент отозвать свое заявление, после чего у работодателя возникнет необходимость либо выплачивать заработную плату, либо уволить работника через два месяца по сокращению с выплатой выходного пособия.
Комментарий юриста: Если у Вас нет реальной подработки – этот вариант не сулит Вам никакой выгоды. Непрерывный трудовой стаж утратил прежнее правовое значение и уже не влияет на назначение пенсии. Скорее всего, работодатель просто не хочет выплачивать Вам предусмотренные законодательством выходное пособие, компенсацию за неиспользованный отпуск. Срок предоставления отпуска без сохранения заработной платы законом не ограничен. Расчет работодателя прост – скорее всего, отправленные в «свободное плавание» сотрудники, помаявшись, найдут себе новую работу и придут с заявлением об увольнении по собственному желанию, дабы только забрать свою трудовую книжку. Вывод – если у Вас одна работа, то скорее всего писать заявление о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты не в Ваших интересах. Откажитесь писать заявление, а в случае, если Вы его уже подписали — напишите новое — об отказе от предоставления отпуска без содержания — и выходите на работу.
При наличие же у вас доказательств оказания на вас давления при написании заявлений о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, Вы можете рассчитывать получить с работодателя средний заработок за время незаконного отстранения от работы, обратившись в суд.
Ситуация третья
Действие работодателя: За две недели до окончания испытательного срока начальник вызывает сотрудника и говорит о том, что к его работе имеются серьезные замечания и самый лучший способ – уволиться по собственному желанию. Одновременно работнику сообщается, что в случае отказа написать заявление он будет уволен как не выдержавший испытание и вряд ли сможет найти себе приличную работу. Действия работодателя часто объясняются хорошим отношением к сотруднику и нежеланием портить его деловую репутацию и трудовую книжку.
Ошибка сотрудника: Из-за страха получить негативную запись в трудовой книжке сотрудник пишет заявление об увольнении по собственному желанию и увольняется из компании.
Результат: Сотрудник остается без средств к существованию, пытается искать другую работу. В отличие от работника, который уволился по собственному желанию, имея «бессрочный» трудовой договор, сотрудник, проходящий испытательный срок более адаптирован к ситуации поиска новой работы с моральной точки зрения. Как правило, оказавшись в подобной ситуации, человек считает, что ему просто не повезло и продолжает поиск работы заново. Однако, новогодние праздники испорчены — искать работу до середины января почти бессмысленно — лица, принимающие решения о найме катаются на горных лыжах за пределами страны.
Комментарий юриста: Согласно ст. 71 ТК РФ неудовлетворительный результат испытаний должен быть мотивирован работодателем. Работодатель обязан не позднее чем за 3 дня до увольнения предупредить работника об увольнении по данному основанию, изложив причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание в письменной форме. Бремя доказывания обоснованности причин и того обстоятельства, что они имели место быть, лежит на работодателе.
Если Вас уволили по данному основанию несправедливо, рекомендуем в течение месяца с момента увольнения обратиться в суд с иском о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула, а также морального вреда. Если за Вами нет невыполненных заданий, прогулов и т.п., высока вероятность того, что суд восстановит справедливость и Ваши страдания будут компенсированы.
Не бойтесь получить негативную запись в трудовую книжку. Все знают о том, что в кризис многие работодатели увольняют сотрудников, грубо нарушая закон. Главное – при новом трудоустройстве правильно объяснить ситуацию.
Помните также, что испытательный срок не является причиной для невыплаты Вам выходного пособия в случае сокращения Вашей должности. При сокращении на вас распространяется тот же порядок сокращения, что и для других сотрудников – предупреждение об увольнении не менее, чем за два месяца и выплата выходного пособия.
Таким образом, если Вам удастся выдержать атаку и вынудить работодателя соблюдать закон и увольнять вас по сокращению штата, вам гарантируется сохранение дохода в течение 5 месяцев. Так, два месяца после предупреждения об увольнении вы продолжаете работать в своей должности, затем при увольнении получаете выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Если вы не трудоустроитесь, то за вами сохраняется средний заработок в течение второго месяца после увольнения. В случае, если вы в течение двух недель с момента увольнения встанете на учет в службу занятости и зарегистрируетесь в качестве безработного, то средний заработок сохраняется в случае нетрудоустройства и в течение третьего месяца с момента увольнения.
Ситуация четвертая
Действие работодателя: Руководство компании настойчиво рекомендует сотрудникам в связи с финансовым кризисом уволиться «по соглашению сторон». В качестве компенсации предлагается два оклада. HR-служба уверяет, что это предложение от которого невозможно отказаться и срок его действия ограничен несколькими часами. Неуволенных «по соглашению сторон» грозят уволить за прогул или несоответствие занимаемой должности.
Ошибка сотрудника: Решив, что «с паршивой овцы хоть шерсти клок» сотрудник подписывает соглашение о расторжении трудового договора.
Результат: Придя в себя и обсудив случившееся с родными и близкими, работник порой жалеет о содеянном, поскольку за два месяца не всегда удается найти работу, даже в период кризиса. Подчас работник вспоминает, что из указанных в соглашении двух окладов один ему итак должны были выплатить в качестве компенсации за неиспользованный отпуск. Однако, несмотря на некоторые разочарования, в данном случае у работника есть на что накрыть новогодний стол, а также имеется время осознать ошибки и приступить к поиску новой работы.
Комментарий юриста: Увольнение «по соглашению сторон» труднее всего оспорить в суде, поскольку оно заключено по волеизъявлению работника.
Чтобы избежать разочарований и не стать жертвой манипуляций никогда не подписывайте документы «здесь и сейчас». Прежде чем подписывать соглашение о расторжении договора изучите проект документа, обсудите его с родственниками и друзьями. Если какие-либо формулировки соглашения вызывают у вас сомнения, не подписывайте соглашения до их разрешения и выяснения всех интересующих вас деталей. В случае, если помимо компенсации за увольнение компания должна вам отпускные либо еще какие-то выплаты, обязательно настаивайте на том, чтобы они были оговорены в соглашении отдельной строкой. В противном случае работодатель скажет, что в предусмотренную соглашением компенсацию уже «всё включено».
Ситуация пятая
Действие работодателя: Вынуждая вас уволиться «по собственному желанию» руководство компании дает вам сложное задание, требует его выполнения в неразумно короткий срок, грозясь в случае, если не справитесь - уволить за несоответствие занимаемой должности или неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.
Ошибка сотрудника: Работник пытается устно убедить начальство в невозможности выполнить задание, либо демонстративно отказывается от его выполнения, считая действия руководства неразумными.
Результат: Сотруднику объявляется выговор, а через некоторое время сотрудник получает еще одно подобное «задание», после чего его знакомят с проектом приказа об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
В результате сотрудник увольняется «по собственному желанию», чтобы избежать негативной записи в трудовой книжке.
Комментарий юриста: Если речь идет о возможном увольнении - не следует отказываться от любых, даже самых нелепых заданий руководства. В этом случае вам придется доказать в суде (если вы решите обжаловать увольнение), что задание руководства выходило за рамки ваших должностных обязанностей. А это не всегда удается, поскольку должностные инструкции часто составлены очень нечетко.
Наилучшая тактика в подобной ситуации — стремиться максимально эффективно выполнить задание. Если для этого необходимы сведения из других подразделений — обратитесь к ним с письменным запросом, в котором обязательно укажите, что информация нужна прямо сейчас, иначе вы сорвете срок выполнения задания, обозначенный руководством.
Если задание сформулировано неконкретно — типа «пойди туда не знаю куда», то в письменным виде попросите руководство уточнить необходимые параметры. Сами же тем временем прорабатывайте все возможные варианты в рамках широко сформулированной задачи. Ежедневно предоставляйте работодателю письменный отчет о выполнении поручения. Отчет пишите в двух экземплярах и в бумажном виде сдавайте руководителю, настаивая на отметке о получении на втором экземпляре. В случае отказа принять отчет под роспись — отправляйте его по почте заказным письмом с уведомлением. Главное — чтобы было видно, что вы не управились в срок по объективным причинам, а не ввиду вашего бездействия. В результате оснований для привлечения Вас к ответственности не будет, а в случае наложения дисциплинарных взысканий — их лего будет оспорить в суде.
Понимая это, руководство скорее всего откажется от увольнения вас «по статье», чтобы не платить вам потом компенсацию за вынужденный прогул. Помните, что «невыполнимые» задания даются как раз для того, чтобы вы отказались их выполнять. Тогда работодатель оказывается в более выгодной ситуации, а вы — загнанным в угол.
источник: www.trudprava.ru
Метки: работодатель кризис ошибки увольнение сотрудник работник |
Материальная ответственность работников |
Дневник |
Материальная ответственность работников
Ю.Н. ПОЛЕТАЕВ,
доктор юрид. наук, проф. кафедры трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии
Материально ответственные лица и работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности
Организация труда материально ответственных лиц
Подбор кадров на должности с полной материальной ответственностью
В условиях рыночных отношений одной из насущных задач в деятельности организации является обеспечение сохранности имущества (производственные и непроизводственные фонды, оборотные и денежные средства, находящиеся в собственности или принадлежащие организации на праве хозяйственного ведения либо оперативного управления), составляющего ее материально-техническую базу.
Эффективность выполнения этой задачи во многом зависит от тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарно-материальные ценности. Речь идет, прежде всего, о материально ответственных лицах, для которых трудовым законодательством предусмотрены наряду с общими особые трудовые обязанности, включая дополнительную обязанность по безусловной сохранности переданных под отчет товарно-материальных ценностей, денежных средств, ценных бумаг, а также установлена полная индивидуальная или коллективная (бригадная) материальная ответственность за необеспечение сохранности имущества работодателя и причинение ему имущественного ущерба.
В конце 2002 г. Правительством РФ и Минтрудом России был принят ряд новых нормативных правовых актов, по-особому регулирующих труд материально ответственных лиц. Это, в частности, постановление Правительства РФ от 14.11.02 № 823 “О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности” и постановление Минтруда России от 31.12.02 № 85 “Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности”. А в марте 2004 г. принято постановление № 2 Пленума Верховного Суда РФ, в котором в целях обеспечения правильного применения положений ТК РФ при разрешении трудовых споров судам даны соответствующие разъяснения, в т. ч. и по вопросам ответственности работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.
Материально ответственные лица и работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности
Трудовое законодательство содержит многие нормы, по-особому регулирующие трудовые отношения материально ответственных лиц, в отличие от работников, не относящихся к таковым, но по роду своей работы также выполняющих трудовые обязанности по обработке, хранению, продаже, отпуску товарно-материальных и денежных ценностей. Поэтому решение вопроса о том, кто относится к материально ответственным лицам, имеет практическое значение
О материально ответственных лицах как особой категории работников упоминается во многих нормативных правовых актах, документах судебной и хозяйственной практики, в экономической и юридической литературе. Это упоминание, как правило, имеет место, когда речь идет об обеспечении сохранности собственности работодателя (государственной, муниципальной и др.).
Между тем ни гражданское, ни финансовое, ни налоговое, ни трудовое законодательства не содержат легального определения понятия “материально ответственное лицо”. По этому вопросу отсутствуют и разъяснения судебных органов, хотя такие лица нередко выступают в качестве ответчиков или истцов при разрешении трудовых споров по возмещению материального ущерба, причиненного работодателю. На практике это зачастую приводит к обобщению данного понятия и вклю. чению в него другой, более широкой и многочисленной, категории лиц, названных в ТК РФ (п. 7 ст. 81) работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности.
Разобраться с точки зрения особенностей и различия в правовом регулировании условий труда материально ответственных лиц и работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, можно путем анализа и сопоставления соответствующих нормативных правовых актов трудового законодательства.
В соответствии со ст. 238 ТК РФ работники, виновные в причинении работодателю прямого действительного ущерба, несут материальную ответственность, т. е. возмещают работодателю этот ущерб. Следовательно, в силу закона все работники организации, по вине которых работодателю причинен имущественный ущерб, несут материальную ответственность. Однако установленные законодательством о материальной ответственности работников пределы (размеры) такой ответственности не одинаковы. Они определены трудовым законодательством с учетом характера выполняемых работниками трудовых обязанностей, различий в их служебной компетенции, объема возложенных на них обязанностей, предоставленных им прав и других факторов.
Как правило, материальная ответственность по нормам трудового права ограничивается средним месячным заработком работника, причинившего ущерб работодателю (ст. 241 ТК РФ). В то же время существует круг лиц, которым с целью обеспечить выполнение их трудовых обязанностей передаются под отчет денежные, товарные и иные ценности для проведения с ними различных операций (хранение, обработка, отпуск, продажа, экспедирование и т. д.); при этом наряду с трудовым договором с ними заключаются особые письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (cт. 244 ТК РФ). В силу такого договора на этих работников возлагается обязанность обеспечить полную сохранность переданных им под отчет ценностей, а в случае причинения по их вине ущерба работодателю – материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба, без каких.либо ограничений определенным пределом заработной платы (п. 2 ст. 243 ТК РФ).
Именно эта категория работников в первую очередь относится к материально ответственным лицам. Перечень работ и категорий работников, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы таких договоров утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (ч. 2 ст. 244 ТК РФ). К материально ответственным лицам следует также отнести работников, выполняющих определенные функции по обслуживанию товарно-материальных и денежных средств, на которых полная материалная ответственность возлагается в соответствии с федеральными законами (п. 1 ст. 243 ТК РФ).
Так, работники операторов связи, работники организаций почтовой связи являются материально ответственными лицами в силу соответственно ст. 68 Федерального закона от 07.07.03 № 126.ФЗ “О связи” и ст. 34 Федерального закона от 17.07.99 № 176.ФЗ “О почтовой связи”. Названные работники несут полную материальную ответственность за утрату, повреждение ценных почтовых отправлений, недостачу вложений в эти отправления в размере объявленной отправителем стоимости. Если полная материальная ответственность на работника возложена законом, то она наступает и без заключения с ним специального договора о полной материальной ответственности
На практике с работниками, материально ответственными согласно федеральному закону, иногда заключаются договоры о полной материальной ответственности. Однако их цель – не установить размер материальной ответственности за причинение ущерба (она при всех условиях остается полной), а конкретизировать права и обязанности работников и работодателя по сохранности материальных ценностей, переданных работникам для выполнения с ними различных операций.
Что же касается понятия категории работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, то к таковым относятся не только материально ответственные лица, но и другие работники, занятые приемом, хранением, транспортировкой, распределением материальных ценностей. В соответствии с ч. 2 ст. 242 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба не может быть установлена инструкциями, положениями, приказами министерств и ведомств. Она может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами
Такое разъяснение дано в п. 45 постановления № 2 Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04. Представляется, что данное разъяснение не в полной мере конкретизирует понятие лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. В частности, не уточняется, что подразумевается под “транспортировкой” и “распределением материальных ценностей”.
Подобные неточности и расплывчатые формулировки нередко приводят к ошибкам в применении законодательства об увольнении работников в связи с утратой к ним доверия работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Ответы на возникающие в практике вопросы, очевидно, должны содержаться в дальнейших разъяснениях Верховного Суда РФ с учетом хозяйствования организаций в новых экономических условиях.
Содержание нормативных правовых актов, регулирующих труд материально ответственных лиц, и особенно практика применения этих актов должны быть направлены на то, чтобы обеспечить неприкосновенность имущества работодателя
За основу определения понятия лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, как представляется, следует принять действующие сегодня (до принятия в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ новых квалификационных справочников): Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утв. постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31.01.85; Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37, а также Тарифно-квалификационные характеристики (требова. ния) общеотраслевых должностей служащих, утв. постановлением Мин. труда России от 06.06.96 № 32. Именно эти нормативные правовые акты трудового законодательства содержат дополнительные должностные обязанности для целого ряда работников, направленные на обеспечение сохранности имущества работодателя.
Что же касается отдельных рабочих, относящихся к категории работников, непосредственно обслуживающих товарно-материальные ценности, то их функции ограничиваются приемкой, хранением, экспедированием, продажей, отпуском, доставкой таких ценностей и другими подобными работами. Это в полной мере соответствует судебной практике применения п. 7 ст. 81 ТК РФ.
Организация труда материально ответственных лиц
Материально ответственные лица выполняют широкий круг разнообразных работ, связанных с обработкой материальных ресурсов. Организация труда этих работников основана прежде всего на общих положениях:
– четкая расстановка работников и конкретное распределение обязанностей между ними;
– выбор правильных форм организации и стимулирования труда;
– изучение и внедрение передового опыта;
– постоянный контроль за ходом работы, помощь в совершенствовании ее методов и др.
Однако труд материально ответственных работников имеет свои особенности, что определяет специфику его организации. Главным образом это обусловлено тем, что в процессе работы материально ответственные лица обязаны безусловно обеспечить полную сохранность принятых ими под отчет денежных или товарных ценностей. Это требует от них соответствующих знаний об условиях производства (оказания услуг), потребления, хранения, транспортировки продукции (товаров) многих отраслей материального производства.
Материально ответственные работники должны обладать определенными знаниями, необходимым опытом, навыками обращения с материальными ресурсами и денежными средствами. Они должны быть максимально сосредоточенными и предусмотрительными
Обеспечение сохранности имущества работодателя материально ответственными лицами начинается с выполнения требований, предъявляемых к ведению складского хозяйства и организации хранения материальных ценностей.
При расстановке материально ответственных лиц по рабочим местам необходимо добиться согласованности работы каждого отдельного работника с деятельностью остальных членов коллектива (бригады). Это можно осуществить путем правильного распределения зон, в которых выполняются операции с материальными ценностями, и времени, необходимого для выполнения того или иного вида работ с учетом одновременности или последовательности операций, их порядка. При распределении работников по рабочим местам необходимо учитывать последовательность операций. Например: отборка товаров, их комплектование, упаковка, оформление отгрузочных документов и т. д.
В организациях, перерабатывающих материальные ресурсы с учетом их потребностей, необходимо иметь определенное количество складских помещений, иных мест хранения продукции (товаров), оборудованных современными техническими средствами, измерительными и весовыми приборами
В деле обеспечения сохранности имущества работодателя большое значение имеет правильное и своевременное проведение производственного инструктажа, при котором материально ответственные работники знакомятся с заранее разработанными инструкциями по приемке, хранению, размещению материальных ценностей в местах хранения. Складским работникам необходимо демонстрировать наиболее прогрессивные методы и приемы труда, применяемые в технологическом процессе работы склада и других мест хранения ценностей.
Производственный инструктаж товароведов, кладовщиков, заведующих складами и других материально ответственных лиц проводится с целью выработать навыки рациональной разгрузки, сортировки, укладки, приемки, хранения и отпуска (выдачи) материальных ценностей, документального оформления этих операций, а также навыки самостоятельного использования средств механизации и автоматизации, подъемного оборудования.
Один из элементов организации труда материально ответственных лиц – это постоянный контроль со стороны работодателя (его представителя) за ходом их работы и помощь в дальнейшем ее улучше. нии. Дело в том, что материальные ценности передаются материально ответственным работникам (или бригаде материально ответственных лиц) под отчет, а характер их трудовых обязанностей требует, чтобы они в достаточной мере владели такими областями знаний, как товароведение, транспортировка, реализация продукции (товаров), ее учет и др. Осуществление контроля за их работой требует прежде всего строгой ответственности и отсутствия обезлички в сохранности материальных ценностей.
Четкая регламентация трудовых обязанностей всех участников производственного процесса на конкретном участке работы путем принятия соответствующего положения или должностных инструкций для каждого работника позволит устранить дублирование в работе отдельных исполнителей, исключить не всегда обоснованные затраты труда на отдельных операциях (видах работ)
Для выполнения своих трудовых обязанностей материально ответственные лица должны обладать определенным уровнем знаний. В частности, они обязаны знать:
– номенклатуру, сортамент, ассортимент обслуживаемых материальных ценностей, их свойства и назначение;
– правила ведения складского хозяйства;
– правила учета, хранения, движения материальных ценностей в местах их хранения, оформления сопроводительных документов на них;
– правила комплектования партий различной продукции (товаров) по технологическим документам;
– способы проверки рабочего инструмента, приборов, приспособлений на пригодность к работе;
– правила применения измерительных инструментов, приспособлений и механизмов;
– способы предохранения продукции, товаров, сырья и материалов от порчи при разгрузке, погрузке и хранении;
– правила проведения инвентаризации товарно.материальных ценностей, а также правила приемки продукции (товаров) по количеству и качеству от поставщиков (продавцов) и органов транспорта.
Подбор кадров на должности с полной материальной ответственностью
]Деловые качества – это способность физического лица выполнять трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)
В комплексе мероприятий по обеспечению сохранности имущества работодателя важное место занимают вопросы подбора кадров на материально ответственные работы, поскольку, как показывает практика, от материально ответственных лиц в значительной степени зависит не только сохранность материальных ценностей, но и эффективность их использования.
К сожалению, в настоящее время не существует действенной методики подбора кадров на должности (работы) с полной материальной ответственностью. Отсутствуют какие-либо рекомендации по этому вопросу и научных организаций, например Института труда.
При подборе кадров на подобные должности в каждом отдельном случае необходимо учитывать деловые качества кандидата, наличие специальных знаний в области товароведения, правил приема, отпуска, продажи, хранения, транспортировки, реализации продукции и товаров, определенного опыта, а также соответствия знаний и навыков, возлагаемых на работника трудовым договором и договором о полной материальной ответственности, его обязанностям, включая важнейшую обязанность по обеспечению сохранности материальных ценностей и денежных средств, вверенных работнику под отчет. В противном случае некомпетентность работника, с одной стороны, непомерно затруднит В целях совершенствования подбора, подготовки и повышения профессиональных знаний материально ответственных лиц, по нашему мнению, следует осуществить ряд мероприятий. В частности, в нормативном порядке необходимо уточнить требования, предъявляемые к материально ответственным работникам, с учетом специфики труда в данной отрасли или организации (торговля, общественное питание, строительство, связь, транспорт, сфера услуг и др.), критерии оценки их деловых качеств, упорядочить систему обязательной периодической аттестации материально ответственных лиц
работу, а с другой – повлечет за собой ошибки, затрагивающие не только область торговой или снабженческо-сбытовой деятельности, но и сферу бухгалтерского учета, т. к. соответствующая квалификация работника, помимо прочего, предполагает умение правильно оформлять соответствующие отчетные документы, вести учет товарно-материальных ценностей и денежных средств.
Выявление необходимых данных не должно носить субъективного характера и основываться только на отзывах и рекомендациях отдельных лиц. Подбор кандидатур на должность с полной материальной ответственностью, определение деловой квалификации невозможно без доверительной, откровенной беседы с лицом, претендующим на такую должность. Для установления пригодности лица на замещение конкретной должности иногда целесообразно предложить ему разрешить одну или несколько производственных ситуаций, связанных с характером будущей работы, либо высказать предложения об организации и методах выполнения предстоящей работы.
При подборе кадров на должности с полной материальной ответственностью необходимо также учитывать требования законодательства об ограничении использования отдельных категорий граждан на таких работах. Так, в соответствии со ст. 47 УК РФ не допускается прием на работу с материальной ответственностью лиц, лишенных права занимать такие должности вступившим в силу приговором суда на срок до 5 лет.
Лишение права заниматься определенной деятельностью – это запрещение по приговору суда осужденному работать в какой-либо сфере по определенной специальности (профессии) или должности. В трудовую книжку осужденного работодатель обязан внести соответствующую запись из обвинительного приговора – о том, на каком основании и на какой срок он лишен права занимать определенную должность (выполнять определенную работу).
В приговоре суда должно быть конкретно указано, какие должности осужденный лишен права занимать (например, связанные с распоряжением денежными или иными материальными ценностями, их выдачей, хранением и т. п.)
Не допускается прием на материально ответственную работу лиц, не достигших 18-летнего возраста, т. к. полная индивидуальная или коллективная (бригадная) материальная ответственность по нормам трудового права может наступить, если договор о полной материальной ответственности заключен с работником, который достиг возраста 18 лет (ч. 1 ст. 244 ТК РФ).
В рекомендациях Министерства внутренних дел РФ, приложенных к Порядку ведения кассовых операций в Российской Федерации, утв. решением Совета директоров Центрального банка РФ от 22.09.93 № 40, указывается, что к ведению кассовых операций, охране и транспортировке денежных средств не допускаются лица: страдающие хроническими психическими заболеваниями; систематически нарушающие общественный порядок; злоупотребляющие спиртными напитками либо употребляющие наркотические вещества без назначения врача. Руководителям организаций при приеме на работу и назначении лиц на должности, связанные с ведением хозяйственных операций, рекомендуется обращаться в органы внутренних дел и медицинские учреждения для получения соответствующих сведений об этих лицах.
Нормативная база
Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 57, 81, 238, 241, 242, 243, 244
Уголовный кодекс Российской Федерации, ст. 47
Федеральный закон от 17.07.99 № 176.ФЗ “О почтовой связи” (с изм. и доп.)
Федеральный закон от 07.07.03 № 126.ФЗ “О связи” (с изм. и доп.)
Постановление Правительства Российской Федерации от 14.11.02 № 823 “О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности”
Постановление Минтруда России от 06.06.96 № 32 “Об утверждении разрядов оплаты труда и Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих” (с изм. и доп.)
Постановление Минтруда России от 31.12.02 № 85 “Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности”
Единый тарифно.квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31.01.85
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37
Порядок ведения кассовых операций в Российской Федерации, утв. решением Совета директоров ЦБ РФ от 22.09.93 № 40
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”
источник: http://www.kadrovik.ru
Работа в выходные и праздники |
Дневник |
Метки: работодатель работа в выходные и праздники привлечение работников законное решение |
Расчетный листок и зарплатные карточки: как не нарушить трудовое законодательство |
Дневник |
Метки: расчетный листок зарплатные карточки трудовое законодательство работник работодатель банковские карты |
Как правильно заключить трудовой договор |
Дневник |
|
Как правильно заключить трудовой договор
|
|
Очень часто как работодатели, таки и работники недостаточно серьезно относятся к заключению трудовых договоров, подходят к этому вопросу формально. В результате - ошибки даже в самых элементарных вещах. И в дальнейшем при расторжении договора или - в самом крайнем случае! - при рассмотрении спора между компанией и сотрудником в суде может возникнуть масса неприятных ситуаций.
Есть ряд моментов, на которые нужно обратить особое внимание при заключении трудового договора Не стоит без раздумий подписывать "шаблонный" вариант трудового договора. Есть ряд моментов, на которые и работникам, и работодателя нужно обратить особое внимание при его заключении. Естественно, каждому - в свете своих интересов. Момент 1. Приказ о приеме на работу и трудовой договор в идеале должны полностью соответствовать друг другу. Очень часто бывает так, что в трудовом договоре нет важных пунктов, которые работодатель прописывает в приказе о приеме на работу. Однако, первичным является трудовой договор, поэтому все споры будут разрешаться на его основании. Это правило касается и случая, когда приказ противоречит договору. Обратите внимание: в принципе, если у работодателя нет желания писать длинные приказы, то условия договора в них вполне можно излагать сокращенно или неполно. Самое главное - не прописывать в приказе положения, противоречащие договору или вообще не указанные в нем. Ведь в этом случае они не будут иметь никакой юридической силы. Момент 2. В договоре обязательно должен быть указан определенный испытательный срок. Если в трудовом договоре прямо не указано условие об испытательном сроке, то сотрудник считается принятым на работу вообще без него! И уволить такого работника как не прошедшего испытание становится невозможно. Обратите внимание: по общему правилу испытательный срок не может превышать 3-х месяцев. Но для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев. При этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Момент 3. Трудовой кодекс РФ (статья 59) устанавливает исчерпывающий и достаточно большой перечень случаев, при которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор, на которые и следует ориентироваться. Заключение срочного трудового договора без достаточных на то оснований незаконно. Статьей 58 Трудового кодекса РФ прямо предусмотрен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Момент 4. Если срок действия договора, заключенного на определенный срок, закончился, а сотрудник продолжает работать на предприятии, считается, что договор "превратился" в бессрочный. Если срок трудового договора, заключенного, например, на 1 год, истек, работодатель должен издать приказы об увольнении сотрудника и его приеме на работу вновь. Обратите внимание: только после издания таких приказов работодатель может заключить с сотрудником очередной срочный трудовой договор на определенный срок. Иначе срочный трудовой договор может быть трансформирован в заключенный на неопределенный срок на том основании, что ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия. Момент 5. В трудовом договоре обязательно должно быть прописано место работы сотрудника с указанием структурного подразделения. Если в договоре место работы сотрудника не указано четко и конкретно, то, например, уволить его за прогул становится очень сложно. Суд может восстановить уволенного человека и обязать работодателя выплатить ему неполученный заработок за вынужденный прогул. Обратите внимание: согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда, под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Поэтому, когда место работы прописано подробно и четко, отсутствие там работника более 4 часов будет считаться прогулом. Момент 6. Обязанности сотрудника в трудовом договоре должны быть прописаны четко и конкретно. Очень часто бывает, что в договоре обязанности сотрудника прописаны очень кратко или весьма расплывчато. Но работодатель не вправе требовать выполнения работ, не обусловленных трудовым договором. Поэтому заявлению подчиненного - "это не входит в мои обязанности!" - ему будет очень трудно что-либо противопоставить. А уволить сотрудника как не справляющегося со своими обязанностями - практически невозможно. Причем такая ситуация "не на руку" и сотруднику, так как на него может быть возложена масса дополнительных обязанностей, не оговоренных при приеме на работу. Обратите внимание: сильно осложняет ситуацию отсутствие должностных инструкций. Конечно, частные фирмы не обязаны составлять их для своих сотрудников. Такая обязанность установлена только для государственных учреждений. Но наличие этих самых инструкций может существенно облегчить жизнь и сотрудникам, и руководству. Момент 7. Работник должен под роспись получить копию своей должностной инструкции (в случае ее наличия!). Очень часто в трудовом договоре работодатель указывает, что сотрудник должен выполнять обязанности "в соответствии с должностной инструкцией". Но никакая инструкция к договору не приложена. Мало того, даже с инструкцией, находящейся в отделе кадров, сотрудник не ознакомлен. В результате возникает такая же неопределенность, как и в предыдущем случае. Поэтому работник обязательно должен расписаться на оригинале инструкции. Его подпись свидетельствует, что он со своими точными обязанностями ознакомлен и согласен. Обратите внимание: есть и второй вариант - в самом договоре можно указать, что должностная инструкция является "неотъемлемой частью договора" Но в этом случае она должна быть приложена к договору и предоставлена работнику. Момент 8. Размер заработной платы. Здесь интересы сотрудников и работодателей резко расходятся. Для работодателя: выгодно указывать в договоре минимальный оклад. А все остальное выплачивать в виде различных "надбавок". Ведь если поставить в договоре максимальный размер заработной платы, то затем понизить его невозможно. Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в суде. Согласно ТК РФ о подобном изменении сотрудника нужно предупреждать за два месяца, причем письменно. А он должен поставить расписку, свидетельствующую об ознакомлении. Для сотрудника: нужно требовать, чтобы в договоре был указан максимальный размер заработной платы. Момент 9. Описание режима труда и отдыха сотрудника. В данном случае интересы сотрудников и работодателей также резко расходятся. Для работодателя: невыгодно подробно описывать режим труда и отдыха. Ведь в этом случае для его изменения необходимо будет провести сложную процедуру изменения трудового договора согласно статье 73 ТК РФ. Поэтому работодатели очень часто указывают в договоре только продолжительность рабочей недели сотрудника. А затем - меняют режим по своему усмотрению в одностороннем порядке: например, в случае необходимости из пятидневки делают шестидневку, изменив время ежедневной работы. Для работника: нужно требовать подробного описания режима труда и отдыха. Ведь если режим труда и отдыха не прописан в трудовом договоре, работодателю не нужно договариваться с работником об изменении этих условий работы. Руководителю не нужно будет искать причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, чтобы оправдать изменение данного документа. Ведь условий, определяющих режим труда и отдыха данного конкретного работника, в договоре просто-напросто нет. Момент 10. Сотрудник должен под расписку получить свой вариант трудового договора (оригинал!) Очень часто работодатели не отдают сотруднику второй экземпляр договора или отдать, но не берут с него расписку об этом. В обоих случаях работник может утверждать, что договор ему не предоставили. А работодатель - внести изменения в договор без ведома сотрудника. Поэтому работодатель обязан заключать трудовой договор в двух экземплярах. Один остается в отделе кадров, другой находится у работника. Причем, на экземпляре работодателя следует сделать отметку, что второй экземпляр передан работнику. Тогда и никаких претензий друг к другу не возникнет. Юлия Юткина, "Личные Деньги" , http://www.personalmoney.ru Источник: Кондратенко Марина ,
|
|
Как доказать «черную» зарплату |
Дневник |
|
Как доказать «черную» зарплату
|
|
Когда начинать собирать доказательства?
Прежде чем затевать с работодателем конфликт по поводу черной зарплатой — подумайте, какими доказательствами Вы располагаете.
«Черная» зарплата делает любого работника более уязвимым перед работодателем, поскольку в случае конфликта велика вероятность быть уволенным и рассчитанным исходя из официального размера зарплаты, указанного в трудовом договоре.
Исключение составляет небольшой перечень профессий, с которыми даже самые злостные работодатели ссорятся крайне редко: главный бухгалтер, программист, генеральный директор и другие. Эти сотрудники, помимо закона и трудового договора обладают иными ресурсами влияния и способны при желании нанести работодателю вред куда большего размера, нежели их заработная плата.
Остальные работники, получая вознаграждение «в конверте», не застрахованы от уменьшения зарплаты в случае конфликта с начальником, а также от прочих неудобств.
Желая уволить неугодного сотрудника наименее затратным способом, работодатель предлагает ему ультиматум — либо написать заявление об увольнении по собственному желанию либо работать за официальную зарплату, которая значительно ниже или составляет чисто символическую сумму.
Спор о заработной плате также может возникнуть и при хороших отношениях с работодателем. Например, вас решили сократить и к тому есть объективные причины (отсутствие заказов, реорганизация и т.п.). При увольнении по п. 2 абз.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численнности или штата работнику положены следующие выплаты — выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также сохранение среднемесячного заработка в течение второго и третьего месяца после увольнения в случае нетрудоустройства.
Несложно догадаться, что в этой ситуации выходное пособие, а также последующие выплаты работодатель будет платить исходя из вашей официальной заработной платы. Таким образом, ваши социальные гарантии при наличии черной заработной платы существенно уменьшаются.
Итак, если у вас произошел конфликт с работодателем и вы намерены защищать свои права в суде возникает — как убедить суд, что вы получали в разы больше, чем указано в платежной ведомости работодателя?
Практика показывает — до увольнения шансов собрать необходимые доказательства у работника значительно больше. Поэтому, прежде чем подавать иск в суд и увольняться — следует подумать — стоит ли делать это прямо сейчас!
Должен ли работник доказывать размер своей зарлаты
Если вы получали зарплату «в конверте» - при обращении в суд вы столкнетесь с тем, что ваш работодатель принесет в суд платежные ведомости, где будет указано, что ваш заработок составляет несколько тысяч рублей.
При рассмотрении судебных споров существует такое понятие как «бремя доказывания». Это означает, что каждая сторона должна доказать те факты, на которые она ссылается.
По трудовым спорам на работодателе, как правило, лежит обязанность доказывания законности увольнения, выплаты заработной платы, правомерности наложения дисциплинарного взыскания и т.п. Однако, в ходе судебного разбирательства «бремя доказывания» может переходить от одной стороне у другой, т.е. от работодателя к работнику.
Например, согласно вышеупомянутому правилу, бремя доказывания выплаты заработной платы полностью лежит на работодателе. Это означает, что если вы заявите в суде, что не получали заработную плату в течение года, а работодатель не представит суду платежные ведомости с вашей подписью (если зарплата выдавалась через кассу) либо платежные поручения о перечислении денег на ваш расчетный счет, то суд вероятнее всего посчитает, что имела место задолженность по заработной плате и взыщет указанные суммы с работодателя.
Однако, если в вашем трудовом договоре указано, что вы получаете, например 5000 тысяч рублей, и указываете в исковом заявлении, что на самом деле получали 25000 рублей, и работодатель не признает, что это было действительно так, то налицо спор о размере заработной платы. В этом случае, при отсутствии доказательств реального размера зарплаты, суд будет проверять имеется ли перед вами задолженность по заработной плате исходя из 5000 рублей в месяц.
Тот же факт, что вы на самом деле получали 25000 рублей вам придется доказывать, т.е. представлять суду различные доказательства, чтобы судья убедился, что факт получения вами заработной платы в размере 25000 рублей у конкретного работодателя действительно имел место.
Помните о том, что по закону суд не является следственным органом и рассматривает дела исходя из принципа состязательности — таким образом, рассчитывать на то что судья вместо вас будет собирать доказательства вашего реального заработка не следует!
Доказательства «черной» зарплаты
Какие бывают доказательства
Согласно статьи 55 Гражданского Процессуального Кодекса РФ (далее «ГПК РФ») доказательствами являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значения для правильного рассмотрения и разрешения дела.
Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
Главное правило доказывания по делам о «черной» зарплате состоит в следующем - о доказательствах реального размера вашей зарплаты следует позаботиться до того как идти в суд. Дело в том, что судебный процесс ограничен во времени, и для сбора дополнительных доказательств вам придется заявлять ходатайства об отложении дела, которые суд не будет удовлетворять бесконечно. При отсутствии же доказательств с Вашей стороны высока вероятность принятия судом решения об отказе в удовлетворении исковых требований.
Часто работники спрашивают — а сколько должно быть доказательств и какими именно доказательствами следует подтверждать «черную» зарплату?
На этот вопрос однозначного ответа не существует, поскольку никакое доказательство не имеет для суда заранее установленной силы.
Иными словами, нет перечня документов, которые необходимо представить суду для удовлетворения иска о взыскании с работодателя фактической заработной платы.
И напротив, нет доказательств, гарантирующих вынесение решения в вашу пользу.
Следовательно, мы можем рассматривать наиболее типичные для данной категории дел доказательства, на основании которых суды принимали решения в пользу работников.
И чем больше доказательств Вам удастся собрать — тем выше вероятность выиграть суд!
Открытые источники
1. Объявления о вакансиях в газетах, журналах, интернете
Попытайтесь найти дома объявление о вакансии, прочитав которое вы нашли работу. Как правило, в большинстве объявлений о вакансиях указан размер вознаграждения, что может быть неплохим доказательством в суде.
Такое объявление могло быть размещено в газете либо на интернет-сайте.
Если Вы нашли работу по объявлению в газете, но у вас не сохранился экземпляр газеты, то постарайтесь найти соответствующее объявление в архиве редакции.
После того, как Вы нашли нужное Вам объявление — попросите редакцию снять ксерокопию и заверить ее печатью и подписью ответственного лица. Желательно, чтобы на ксерокопии было видно в каком номере издания опубликовано соответствующее объявление.
Если же объявление о вакансии было размещено на сайте, то вероятнее всего Вам удасться найти его на том же сайте в архиве объявлений.
Отыскав объевление на интернет-сайте, необходимо заверить интернет-страницу с объявлением нотариально. Если по каким-либо причинам это сделать невозможно, Вы можете распечатать интернет-страницу на бумажном носителе. Однако, для того, чтобы использовать распечатку интернет-страницы в качестве доказательства Вам необходимо обеспечить суду возможность для обозрения интернет-страницы в судебном заседании т.е. принести с собой в суд ноутбук с доступом к интернету и заявлять одновременно ходатайство об обозрении интернет-сайта и о приобщении распечатки интернет-страницы на бумажном носителе.
При этом нотариальное заверение интернет-страницы более эффективно еще и потому, что к моменту судебного спора нужное объявление может безвозвратно исчезнуть с той страницы, где оно когда-то размещалось и доказать его существование будет практически невозможно.
2. Сведения Госкомстата
В ряде случаев при обосновании выводов о фактическом размере заработной платы работников того или иного предприятия суды принимали во внимание сведения региональных управлений статистики об уровне дохода работников той или иной специальности в регионе.
Безусловно, такой вид доказательства является косвенным и может использоваться лишь в совокупности с другими доказательствами.
Также у Госкомстата (ныне — Федеральной службы государственной статистики, сокращенно - Росстат) и его территориальных подразделений как источника информации существует еще одно ограничение — как правило, данное ведомство располагает сведениями о заработной плате наиболее массовых профессий со стандартным графиком работы.
Однако, пренебрегать этим доказательством не следует. Вам необходимо заранее и самостоятельно позаботиться о том, чтобы получить для суда справку о размере заработной платы по вашей профессии в таком-то регионе за тот или иной период. Для этого необходимо обратиться в региональное управление Госкомстата с письменным запросом. Если ответа в разумный срок не последует (срок ответа на обращение составляет 30 дней)— подготовьте письменное ходатайство к суду об истребовании указанных сведений по запросу суда.
3. Сведения профессиональных ассоциаций
В некоторых регионах существуют профессиональные ассоциации представителей тех или иных профессий. Например — профессиональная ассоциация тренеров и консультантов, ассоциация инженеров, ассоциация консультантов по подбору персонала и т.п.
Если по Вашей профессии существует подобная ассоциации, то имеет смысл обратиться в нее с устным или письменным запросом и, перечислив Ваши навыки, образование и квалификацию, попросить указать средней размер заработной платы специалиста вашего уровня на региональном рынке труда.
Большинство профессиональных ассоциаций заинтересованы в том, чтобы профессия, представителей которой они объединяют, цинилась на рынке труда. Есть вероятность, что руководство профессиональной ассоциации примет решение о делегировании представителя в суд. В этом случае вы можете заявить ходатайство о допросе представителя профессиональной ассоциации в качестве специалиста и ссылаться на его показания в обосновании своей позиции в части явно заниженного размера вознаграждения, указанного в ведомости работодателя.
Документы работодателя
1. Расчетные листки
Зачастую работнику трудно понять - «белая» или «черная» у него зарплата. Часто работники узнают о том, что заработная плата «черная», лишь получив письмо из Пенсионного Фонда в котором отсутствуют сведения о перечислении организацией-работодателем предусмотренных законодательством отчислений.
В ряде компаний, практикующих зарплаты «в конверте» работникам выдают «расчетные листки», в которых указан состав заработной платы (особенно если в организации имеет место сдельная оплата труда, либо премии за определенный объем работ или проценты с продаж).
На расчетных листках, как правило, нет печати организации, однако бывает подпись руководящих сотрудников (бухгалтера, начальника цеха и т.п.)
Если Вам выдавались расчетные листки — их обязательно надо сохранять, а если вы этого ранее не делали — постараться найти и использовать в суде в качестве доказательства.
Даже если это простая распечатка из компьютера, расчетный листок в суде может в совокупности с другими доказательствами послужить неплохим доказательством.
Поэтому в любом случае при споре о размере зарплаты расчетные листки следует приложить к исковому заявлению или в ходе судебного разбирательства ходатайствовать о приобщении их к материалам дела.
Если ваши свидетели или свидетели работодателя подтвердят в суде механизм расчета заработной платы, указанный в расчетных листках, то есть смысл задать им прямые вопросы относительно того, выдавались ли работодателем расчетные листки.
После того как свидетели подтвердят что им также выдавались расчетные листки и что они выглядели аналогичным образом, суд вероятнее всего согласится с версией работника, нежели поверит работодателю, утверждающему что истец неизвестно где нашел эти «бумажки».
2. Платежные ведомости
Обысно работодатели, выплачивающие зарплату «в конверте», особенно если речь идет о крупных организациях и зарплата состоит не только из оклада, ведут «для себя» учет выплачиваемых сотрудникам денег.
Кроме того, иногда сотрудники расписываются в двух платежных ведомостях — за официальную зарплату и за «черную».
Или бывает так — официальную зарплату работникам перечисляют на карточку, а за «черную» сотрудники расписываются в ведомостях.
Иногда сотрудникам удается раздобыть копии указанных платежных ведомостей, что можно считать большой удачей.
Несмотря на то, что это лишь ксерокопии, при грамотном использовании указанных документов в судебном заседании - например, при подтверждении свидетелями факта наличия подобных документов, суд может их учесть в совокупности с другим доказательствами.
Также можно допрашивать в качестве свидетелей лиц, собственноручно сделавших копии с оригиналов документов, что тоже будет служить дополнительным доказательством того, что сотрудникам организации делались выплаты в указанных размерах.
3. Сами «конверты»
Бухгалтера, выдающие «черную» зарплату, как правило, рассчитывают ее заранее и раскладывают по конвертам. Их логика проста - даже если компания немногочисленная — гораздо проще всё заранее посчитать, чтобы не ошибиться.
Кроме того, среди работодателей весьма популярна идея о том, чтобы коллеги не знали размер зарплаты друг друга. И конверт — удобное средства не пересчитывать деньги на глазах у всех сотрудников.
Используя конверты, лицо, ответственное за выдачу «черной» заработной платы, как правило, пишет на каждом конверте фамилию сотрудника, и в момент выдачи заработной платы передает ему деньги вместе с конвертом.
Если у вас и ваших коллег сохранилась «коллекция» таких конвертов — используйте их в качестве косвенного доказательства выплаты дополнительного вознаграждения.
Безусловно, непосредственно размер зарплаты с помощью пустых конвертов вам не подтвердить, однако работодателю будет трудно объяснить выдачу конвертов ежемесячно определенному количеству сотрудников.
С помощью конвертов вы сможете убедить суд в том, что факт выплаты «черной» зарплаты имел место!
4. Иные документы «черной» бухгалерии
Иногда работодатель, ведущий «черную» бухгалтерию, составляет иные, прямо не предусмотренные законодательством формы учета.
Это могут быть платежные ведомости, составленные в произвольной форме, наряд-заказы с визой «оплатить», собственноручные записки директора, адресованные бухгалтерии, и т.п.
5. Справки о размере заработной платы
Нередко по просьбе работника организации выдают работнику справку о его реальной заработной плате, зверенную бухгалтерией.
Обычно работодатели выдают такие справки, если работнику удается обосновать крайнюю необходимость их получения — например, для подачи заявки о выдаче кредита в банк, или для получения визы в государства, посольства которых просят представить доказательства наличия у гражданина дохода в стране проживания.
Как правило, работодатель готов выдать такие справки лишь в том случае, если он не сомневается в лояльности работника. Поэтому, если у Вас уже возник конфликт или уже имеется задолженность по заработной плате — получить подобную справку вряд ли удастся.
А вот если Вы только задумываетесь о финансовой безопасности, то попросить такую справку — самое время.
Однако, получив подобную справку, не следует забывать, что она не является 100% гарантией возможности доказать в суде свой реальный доход.
Располагая справкой о заработной плате, ни в коем случае не следует пренебрегать другими видами доказательств.
Дело в том, что законодательством установлен определенный порядок исследования доказательств,согласно которому - после того, как суд вынесет решение, Вам уже будет сложно приобщать к делу новые доказательства, даже при обжаловании решения суда в вышестоящие инстанции.
Креативные средства доказывания
1. Аудиозаписи
При доказывании фактического размера вашей заработной платы следует обратить особое внимание на данный вид доказательств.
Особенно этот вид доказательств может быть полезен в случае, если вы не располагаете достаточными письменными доказательствами конкретного размера вашей зарплаты.
Дело в том, что доказывание самого факта выплаты в организации «черной» зарплаты еще не будет означать удовлетворение судом ваших требований.
Чтобы выиграть дело вам необходимо доказать суду точный размер вашей заработной платы, что при отсутствии письменных доказательств сделать сложно.
Так, если заработная плата выдается каждому сотруднику в конверте (в прямом смысле этого слова), то ни один свидетель не сможет подтвердить, что вам выдали, например 15620 рублей. А суд не может удовлетворить ваши требования исходя из примерного расчета. При этом бремя доказывания точного размера заработной платы лежит на работнике (истце).
В такой ситуации могут помочь аудиозаписи.
Чьи разговоры имеет смысл записывать?
Во-первых, наиболее полезны для использования в суде будут записанные на диктофон слова руководящих лиц организации, поскольку в силу должностных обязанностей они будут восприниматься как достоверные.
Однако, не все работники могут напрямую общаться с руководством предприятия.
Если у Вас нет возможности инициировать разговор с руководителем, попробуйте задать свой вопрос в ходе какого-либо мероприятия.
Не стоит пренебрегать возможностью пообщаться с руководящими сотрудниками по телефону.
Делать записи лучше до того, как Ваш конфликт с компанией принял открытую форму и является для всех очевидным. В этом случае в ряде компаний начальство прямо запрещает всем сотрудникам общаться с работником, продемонстрировавшим свою нелояльность или заявившем иск в суде.
Следовательно, правильной тактикой будет сначала собрать все необходимые доказательства, а уже потом обращаться в суд и высказывать претензии руководству.
На практике многие сотрудники используют достаточно креативные способы получения записией разговоров.
Например, если Вы позвоните бухгалтеру и скажите «Нина Ивановна, я получаю 25000 рублей, а по ведомости 3500 рублей, так ведь?» - Ваш вопрос будет выглядеть провокационно и шансов получить ответ «да» у вас практически не будет. В лучшем случае вам ответят «Не знаю, решайте свои вопросы с директором».
Однако, если Вы обратитесь к руководителю и бухгалтеру и скажите, что недополучили в этом месяце 1000 рублей, и начнете сверять - какая сумма должна быть в конверте, то вероятнee всего они будут думать, что ошиблись в расчетах и возможно произнесут вслух сумму вашей реальной заработной платы. И Вы сможете, записав разговор на диктофон, получить для суда доказательство реального размера вашей зарплаты!
Кроме бухгалтера и руководителя вы можете также записывать слова своих коллег (при этом личные отношения с ними после оглашения аудиозаписи в суде — остаются на ваше усмотрение).
Коллеги, которые не осведомлены о вашей заработной плате могут говорить о своей. Доказывая «черную» заработную плату имеет смысл продемонстрировать суду, что такая ситуация является в организации общепринятой и другие сотрудники получают тоже зарплату «в конверте».
Для использования аудиозаписей в судебном заседании вам необходимо сделать для суда и других участников процесса расшифровку аудиозаписи, а также быть готовыми пояснить суду - когда, кем и при каких условиях осуществлялись записи. Кроме того, аудиозапись на любом носителе необходимо передать суду для хранения в материалах дела.
На практике у людей часто возникает следующий вопрос — а не является запись разговора с руководителем нарушением закона и не нужно ли было перед началом разговора предупреждать шефа о том, что вы его слова записываете?
Гражданское процессуальное законодательство не содержит таких требований и подобных ограничений для использования аудиозаписи в качестве доказательства.
Законодательство также не запрещает работникам записывать свои разговоры с кем бы то ни было на диктофон.
Более того, вопрос, адресованный руководителю работником и связанный с его зарплатой вряд ли можно расценить как переговоры о личной жизни, запись которых посягает на частную жизнь вашего начальника.
Однако, важно иметь ввиду, что правовых ограничений нет именно на запись ваших разговоров — при личной беседе либо по телефону.
Установка каких-либо подслушивающих устройств в кабинете руководителя, либо записи, сделанные с помощью дистационных устройст, «перехват» телефонных разговоров — являются мероприятиями, относящимися к оперативно-розыскной деятельности, которые могут вести специально уполномоченные государственные органы и иные субъекты, имеющие специальное разрешение. Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что вы собирали доказательства именно таким способом, то соответствующие аудиозаписи не будут приняты судом во внимание.
Не забудьте и о том, что в большинстве судов нашей страны имеются средства для прослушивания аудиозаписей прошлого поколения. В этой связи для прослушивания аудиозаписи именно вам (стороне истца) необходимо будет позаботиться о технических средствах, делающих запись доступной для прослушивания судом и другими участниками процесса.
2. Видеозаписи
В отношении видеозаписей существует правило, схожее с использованием в качестве доказательств аудиозаписей.
Так, согласно статье 77 ГПК РФ лицо, представляющее видеозаписи на электронном или ином носителе, обязано указать, когда, кем и в каких условиях осуществлялись записи.
На практике сложности с видеозаписями возникают из-за того, что незаметно сделать видеозапись сложнее, чем аудио.
Кроме того, в быту люди гораздо реже приобретают специальные средства для скрытой видеозаписи, нежели обыкновенный диктофон, который часто используется в бытовой и профессиональной деятельности человека в «мирных» целях.
Хотя сегодня на рынке можно найти массу доступных по цене технических средств, позволяющих сделать скрытую видеозапись вполне достойного качества.
В городах-миллиониках потребителям доступны устройства, позволяющие сделать скрытое видео достаточно приличного качества величиной со спичечный коробок и в ценовом диапазоне от двух до пяти тысяч рублей.
Здесь возникает другой вопрос — а что снимать?
Если речь идет о черной заработной плате, то логично пытаться заснять два вида видеосюжетов — переговоры с руководящими сотрудниками организации о размере вашей фактической зарплаты либо сюжеты с выдачей заработной платы.
При производстве видеосъемки также необходимо следовать правилу о соблюдении законодательства, которым запрещено вести оперативно-розыскную деятельность неуполномоченным на то лицам.
Это означает, что вы можете снимать только моменты своего общения как с руководителем организации, так и другими должностными лицами, либо делать это по поручению других лиц, которые также являлись участникам разговора или какого-то мероприятия.
Таким образом, если вы снимаете, например, материал о выдаче «черной» заработной платы иным сотрудникам организации, то необходимо получить их согласие на видеосъемку, поскольку размер заработной платы ваших коллег — это их персональные данные.
Данное согласие может быть выражено в произвольной форме, в том числе устной.
Таким образом, производство вами видеосъемки вступает в конфликт с защитой частной жизни других людей (если видеосъемка ведется без их ведома).
Во избежании конфликта лучше получить согласие коллег в письменной форме — сегодня ваш коллега нелоялен к работодателю, а завтра его позиция может измениться.
Не забудьте позаботиться о технической возможности просмотра видео в зале суда. Целесообразно заранее (до судебного заседания) поинтересоваться - имеется ли в суде необходимое оборудование и при его отсутствии обеспечить возможность просмотра самостоятельно.
3. Формализация аудио- и видеозаписей
После того как Вы засняли хороший с точки зрения средств доказывания аудио- или видеоматериал, Ваша задача - сделать из него доказательство.
Доказательством этот материал становится лишь после того, как суд приобщит его к материалам дела.
Ходатайствуя о приобщении к судебному делу любых материалов (бумажных, аудио-, видео- и т.д.), вы должны обосновать — какие обстоятельства данные материалы подтверждают.
Бывают случаи, когда сама по себе аудио- или видеозапись не является очевидно относящейся к делу, а лишь дополняет другие доказательства.
Таким образом, изначально судья может отказать в приобщении этих доказательств, указав что они не являются относимыми (что не лишает вас права заявить ходатайство повторно через некоторое время — на этом либо на следующем заседании).
Кроме того, от имени работодателя в суд может придти представитель — лицо не состоящее в трудовых отношениях с работодателем, которое не обязано знать руководство фирмы в лицо и которое может заявить суду, что не готово подтвердить, что изображенные на видео господа и есть ваши руководители.
В таких ситуациях имеет смысл использовать аудио- или видеоматериал не самостоятельно, а при допросе свидетелей, т.е. ходатайствовать о вызове лиц, разговоры с которыми записаны или которые изображены на видео, и с помощью их показаний подтверждать, что изображенные на видео обстоятельства действительно имели место с конкретными людьми.
Другим хорошим способом «формализации» доказательств является сбор их от имени коллектива работников, например профсоюза.
Это имеет смысл сделать еще и потому, что конфликты из-за «черной» зарплаты часто затрагивают интересы группы сотрудников — при сокращении подразделения, возникновении задолженности перед отделом компании или всем трудовым коллективом и т.п.
Профсоюзы законодательно наделены правом создавать рабочие и контрольные органы по проверке соблюдения на предприятии трудового законодательства.
Следовательно, объединившись в профсоюз, существует возможность существенно формализовать процедуру сбора доказательств выплаты черной заработной платы.
Что для этого нужно сделать?
Во-первых, создать профсоюз.
Во-вторых, принять решение о проверке соблюдения в организации законодательства о выплате заработной платы.
Одновременно профсоюзу необходимо решить вопрос о получении с работников согласие на получение информации об их заработной плате, хранение, обработку и использование указанной информации.
Согласие работников необходимо в том числе для того, чтобы использовать полученные сведения при обращении в органы по защите трудовых прав (трудинспекцию, прокуратуру, налоговую инспекцию и другие), и не нарушить при этом законодательство о защите персональных данных работников при сборе доказательств о выплате «черной» зарплаты с помощью средств аудио- и видеозаписи.
Кроме этого, для формализации процесса сбора доказательств выплаты «черной» заработной платы профсоюзу целесообразно принять решение о проведении опроса работников посредством анкетирования, с целью установления количества работников, получающих заработную плату в конверте - см. образец анкеты.
Цель этих материалов — создать в суде впечатляющую картину фактов выплаты в организации «черной» заработной платы.
Кроме того, профсоюз может собрать такие доказательства, которые одному работнику будет получить затруднительно.
Например, получив анкеты работников, выборный профсоюзный орган справе принять решение о более детальной проверке сведений работников и фиксации фактов выдачи «черной» заработной платы.
Например, какждый раз после выдачи «конвертной» части заработной платы можно составлять акт о выдаче заработной платы в конверте,в котором переписывать выднаные каждому работнику купюры.
Располагая вышеприведенным перечнем доказательств, Вы будете иметь в руках не только убедительные видео- и письменные доказательства, но также определенное количество работников, готовых убедительно выступить в суде в качестве свидетелей, что по трудовым спорам весьма важно.
Имея на руках хорошие доказательства, работники могут привлечь к фактам выплаты «черной» зарплаты внимание не только суда, но и налоговых органов.
И что более важно — договориться об урегулировании ситуации с заработной платой в досудебном порядке, что ускорит выплату денег работникам и избавит от неприятнойстей работодателя.
Проводя профсоюзные проверки и фиксацию фактов выдачи зарплаты « в конверте» ежемесячно, логично через 2-3 месяца направить работодателю требования от профсоюза об изменении трудового договора в части указания в нем реального размера заработной платы.
Какие требования указывать в исковом заявлении о взыскании «черной» зарплаты?
Если Вы обращаетесь в суд с требованием о взыскании «черной» заработной платы, то имеет смысл помимо суммы задолженности просить суд обязать работодателя оформить трудовой договор с указанием в нем фактического размера заработной платы сотрудника в том или ином размере.
Заявлять требования о компенсации морального вреда в связи с выплатой заработной платы «в конвертах» нецелесообразно, поскольку моральный вред, как правило, взыскивается за нарушение неимущественных прав работников.
Если же помимо того, что зарплата выплачивалась «в конверте» имели место случаи задержки ее выдачи (перечисления на банковский счет), то на основании ст. 236 Трудового Кодекса РФ вы вправе заявить требование об уплате процентов за задержку зарплаты (отпускных, выплат при увольнении и т.п.) из расчета одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (по день вынесения судебного решения).
Галина Енютина,
|
Метки: работодатель зарплата работник черная зарплата зарплата в конверте как доказать черную зарплату размер зарплаты |
Вы получаете «черную» зарплату «в конверте»… |
Дневник |
|
Вы получаете «черную» зарплату «в конверте»…
|
|||
Если Ваши отношения с работодателем не оформлены, либо если в официальной отчетности фигурирует лишь часть Вашей фактической зарплаты - Вы стали жертвой практики выплаты «черной» зарплаты.
В обиходе «белая» зарплата - это та сумма, которую работник получает официально.
При такой «финансовой политике» организации Ваша заработная плата фактически делится на две категории: та часть, которая выплачивается официально, с которой платятся налоги и отчисления в Пенсионный Фонд РФ, и вторая (как правило основная) часть передается работнику нелегально.
Многие фирмы предпочитают платить своим сотрудникам «черную» зарплату или зарплату «в конверте».
Основной причиной нелегальных выплат заработной платы – нежелание Ваших работодателей платить налоги и соблюдать нормы трудового законодательства перед сотрудниками.
В связи с тем, что практика выплаты «черной» зарплаты стала очень распространенной, чиновники стали думать над технологиями противодействия такому поведению работодателей.
Наиболее активно в этом направлении работает Федеральная налоговая служба РФ, поскольку главным злом выплаты заработных плат «в конверте» правительство считает недостаток поступления налогов в бюджет.
В ФНС России разработана программа по «обелению» зарплат и работают телефоны «горячей линии», по которым можно сообщить о фактах выплаты заработной платы «в конверте».
Предусматривалось, что налоговые органы будут бороться с зарплатами ниже прожиточного уровня путем установления среднеотраслевого уровня заработной платы.
Первоначально рассматривались два варианта. Первый, ориентация на данные отчетности предприятий конкретной отрасли деятельности, т.е. рассматриваются предприятия по отраслям, и выводится средняя заработная плата. Второй вариант – это ориентация на статистические данные Министерства экономики и социального развития России. В статистических данных содержатся сведения рентабельности компании, удельный вес заработной платы в структуре расходов организации, по регионам и отраслям деятельности.
Однако, ни один, ни второй метод не решили проблемы, поэтому работа налоговых служб по предотвращению нелегальных выплат и привлечению работодателей к ответственности продолжается.
В настоящее время налоговые органы сравнивают фактические заработные платы с прожиточным минимумом, а также со сложившимся уровнем заработных плат в организациях с определенным видом деятельности. Эти сведения запрашиваются в региональных органах Госкомстата РФ.
Со стороны определить наличие в организации практики выплаты черных зарплат можно по следующим признакам:
· неправдоподобные низкие зарплаты, несоответствие заработных плат среднерыночному уровню;
· существенная разница между фондом заработной платы и доходами фирмы (например, если оборот компании составляет несколько миллионов в месяц, а зарплаты при этом остаются на минимальном уровне);
· непонятное снижение зарплатных историй сотрудников (когда работники на прежних работах получали большую заработную плату);
· несоответствие между уровнем зарплаты и внешним видом работников.
Самым сложным этапом в борьбе с «черной» зарплатой является вопрос установления и доказывания фактов выплаты зарплаты нелегально.
Установить факт нелегальной выплаты заработной платы можно во время проверки организации налоговыми органами либо государственной инспекцией труда.
Сигналом для проведения выездной налоговой проверки налогоплательщиков, использующих "конвертную" схему, как правило, служат:
1) жалобы физических лиц на работодателей о неполном отражении в бухгалтерском учете выплаченной заработной платы либо о полном сокрытии их заработной платы. Такие заявления зачастую поступают от физических лиц при увольнении, болезни, оформлении пенсии по инвалидности или по старости;
2) информация, поступающая из других источников – выявленная в ходе проверок, рассмотрения жалоб профсоюзов и т.д.
Одним из наиболее распространенных опасений работников является вопрос о том – а не привлекут ли нас самих к ответственности за получение нелегальной заработной платы?
Как правило такие страхи внушаются работникам самими работодателями, чтобы избежать вполне обоснованных жалоб и пресечения нелегальных практик налоговыми либо правоохранительными органами.
Поводы для каких-либо опасений со стороны работников отсутствуют.
Дело в том, налоговые платежи из заработной платы удерживает работодатель, являясь налоговым агентом.
Предполагается, что с сумм, выдаваемых работнику на руки, подоходный налог должен быть уже удержан работодателем!
Работник, получая эти средства от уполномоченного в организации лица, никаких законов не нарушает.
Закон не запрещает работодателю выдавать деньги через кассу.
При этом работник не может самостоятельно проверить – заплатил работодатель налоги и прочие отчисления либо нет.
В судебных заседаниях неоднократно исследовались случаи, когда работники расписывались в ведомостях, в полной уверенности, что их заработная плата выплачивается официально.
Однако при оформлении, например, пенсий, оказывалось, что их пенсионные накопления за период работы в той или иной организации, равны нулю.
Налоговые органы в порядке выездной налоговой проверки могут установить факт нелегальной выплаты заработной платы и неуплаты налогов.
За обнаружение нелегальной выплаты заработной платы работодателю грозит ответственность в соответствии со статьей 122 Налогвого кодекса РФ, административная ответственность по ст. 15.11 КоАП РФ, а в крайних случаях - уголовная ответственность согласно Уголовному кодексу РФ.
Поводом для проведения налоговой проверки может стать обращение гражданина или организации.
С точки зрения закона обратиться в налоговую может сам работник, его друзья, родственники и т.д., т.е. практически любые лица.
За защитой прав работников может также обратиться профсоюзная организация.
Процедура обращения
Целесообразнее обращаться в инспекцию по месту нахождения организации-работодателя, т.е. в тот орган, в который Ваш работодатель сдает налоговую отчетность. Адрес налоговой инспекции работодателя Вы можете узнать на сайте Федеральной налоговой службы на www.nalog.ru в разделе «Структура».
Здесь же Вы можете найти контактную информацию, включая номера телефонов доверия, по которым можно сообщить о фактах выплаты в той или иной организации заработной платы «в конверте».
Обратиться в налоговую инспекцию Вы можете как письменно, так и устно.
Для устного обращения вы можете просто позвонить по телефону доверия, которые есть в каждой налоговой инспекции, и сообщить всю информацию, которая вам известна по поводу нелегальных выплат заработной платы.
В случае письменного обращение в налоговый орган гражданин в обязательном порядке указывает либо наименование органа, в которое направляет письменное обращение, либо фамилию, имя, отчество соответствующего должностного лица, почтовый адрес, по которому должны быть направлены ответ, излагает суть жалобы, ставит личную подпись и дату.
В случае необходимости в подтверждение своих доводов гражданин прилагает к письменному обращению копии документов и материалов, которыми подтверждаются изложенные в жалобе факты.
Если такие документы находятся у работодателя, то просто укажите их и попросите провести проверку с учетом изучения соответствующих материалов.
Все поступившие обращения регистрируется и передается на рассмотрение по существу.
Таким образом, отправив свое обращение в налоговый орган - не забудьте узнать регистрационный номер Вашего обращения, чтобы в дальнейшем Вам было легче интересоваться результатами рассмотрения.
Проверка жалобы на работодателя
На основе Вашей жалобы налоговые органы могут принять решение о проведении выездной проверке.
Именно в результате проверки налоговая решит – подтвердились или нет изложенные в Вашем обращении факты.
Во время проведения проверки налоговые органы могут производить выемку документов у работодателя; проводить осмотр помещений работодателя, привлекать для проведения налогового контроля специалистов, экспертов и переводчиков; вызывать в качестве свидетелей лиц, которым могут быть известны какие-либо обстоятельства, имеющие значение для проведения налогового контроля; требовать от работодателя устранения выявленных нарушений законодательства о налогах и сборах и контролировать выполнение указанных требований.
Во время разбирательства по факту выплаты заработной платы налоговые органы вправе допрашивать свидетелей, которым может быть что-либо известно по факту нелегальной выплаты заработной платы у конкретного работодателя. По результатам допроса свидетеля составляется протокол, который подписывается допрашиваемым лицом. Перед получением показаний должностное лицо налогового органа предупреждает свидетеля об ответственности за отказ или уклонение от дачи показаний либо за дачу заведомо ложных показаний, о чем делается отметка в протоколе, которая удостоверяется подписью свидетеля.
По результатам проведенной проверки, осмотра помещений, допроса свидетелей, выемки документов, налоговые органы принимают одно из следующих решений:
- о привлечении организации к ответственности за совершение налогового правонарушения, а, следовательно, о выплате не перечисленных налогов, об уплате штрафов, пени;
- об отказе в привлечении к ответственности за совершение налогового правонарушения.
Если в ходе проверки налоговые органы обнаружат, что лицо совершило деяние, которое наказывается в соответствии с Кодексом об административных правонарушениях РФ или Уголовным кодексом РФ, они передают материалы проверки в правоохранительные органы для принятия решения в соответствие с их компетенцией.
Если Вам выплачивают заработную плату в конверте, то в случае любых конфликтов Вы можете попробовать доказать истинный размер заработной платы через суд.
Однако, в суде Вам будет необходимо доказать все обстоятельства, которые Вы укажите в исковом заявлении.
В качестве доказательств также как и при обращении в другие органы могут использоваться аудио- или видеозаписи, платежные ведомости, записи телефонных переговоров, трудовые договоры работников с прежними работодателями, рекламные объявления, сведения органов статистики, а также сведения, которые могут дать другие работники о размере своей заработной платы.
Судебная практика по «черной» зарплате
В последнее время активизировались и судебные органы, которые все чаще в судебном заседании устанавливают и подтверждают факты выплаты «черной зарплаты».
В Екатеринбурге мировой суд принял решение: обязал работодателя выплатить сотруднику задолженность по «черной зарплате». Кроме того, судья сочла доказанным то, что в компании ведется двойная бухгалтерия. Это решение поддержала апелляционная инстанция – районный суд Чкаловского района г. Екатеринбурга. Главному бухгалтеру строительной компании Екатеринбурга при увольнении руководство выплатило только «белую», т.е. официально установленную заработную плату, а долг по неофициальной части остался непогашенным. В суде главбух опиралась на показания нескольких свидетелей - сотрудников организации, которые сообщили о расхождении между официальными и реальными заработками. Однако главным аргументом для мирового суда послужили копии расчетных ведомостей по «серой» зарплате.
Федеральный Арбитражный суд Уральского округа в своем постановлении от 22 сентября 2005 г. установил, что была проведена выездная налоговая проверка общества по вопросу правильности исчисления налогов. Нижестоящими судами установлено наличие у заявителя двойного учета заработной платы работников. Данное обстоятельство подтверждается имеющимися в материалах дела протоколами допроса свидетелей, сведениями о доходах физических лиц по предыдущему месту работы, протоколом осмотра помещения, протоколом выемки системных блоков. В ходе проведения технического исследования системных блоков были восстановлены удаленные файлы, содержащие ведомости начисления заработной платы. Суды обоснованно сделали вывод о доказанности недобросовестных действий общества, направленных на уклонение от уплаты налогов.
Арбитражный Суд Удмуртской республики в своем решении от 11.03.2005 г. также подтвердил доказанность нелегальной выплаты заработной платы. Суд принял решение об уплате налогов и штрафов местную компанию за неофициальные расчеты с сотрудниками, основой решения стали показания свидетелей, а также документы, подтверждающих, что работник состоял в трудовых отношениях с организацией.
Источник: http://www.trudprava.ru/
|
Метки: работодатель зарплата работник трудовые отношения черная зарплата зарплата в конверте поймать за руку жалобы. судебная практика |
| Страницы: | [1] |
