Державна реєстраційна служба України розпочала надання консультацій за допомогою skype та телефонного зв’язку.

Прежде, чем начать движение вверх, вы обязаны ознакомиться со списком  пунктов, которые могут поставить жирный крест на вашем продвижении по службе. 

Сотрудник «нарасхват» - это тот, кто уже к неполным 25-и годам имеет за спиной солидный послужной список компаний, где он смог поработать «пунктиром». Некоторые работодатели до сих пор попадаются на эту удочку и берут таких «летунов», которых, в принципе, удержать невозможно.

На новом этапе развития рынка труда job-hopping уже не так популярен. А резюме, которое пестрит названиями компаний, заставит задуматься не единожды, прежде чем трудоустроить соискателя. По мнению экспертов  рекрутинговой компании Antal Russia, сейчас работодатели берут на ответственные посты только высокопрофессиональных людей со стабильным опытом  прошлой работы. Если рассматривать данный вопрос с другой точки зрения, то и работа в компании на одной должности  в течение довольно длительного промежутка времени – это тоже плохо. Новый руководитель будет уверен, что вы не хотели развиваться и были не способны заявить о себе, не могли приобрести новый опыт, вот и застряли где-то между «карьерно-лестничными пролетами».

Каждые 10-12 лет мы начинаем задавать себе вопрос: «Кто я, чего достиг, чего хочу на самом деле, чего уже не достигну никогда?». Все это – проявления профессионально-возрастных кризисов. Попробуем описать их и дать рецепты преодоления.

1. Кризис профессиональных ожиданий (начало самостоятельной работы).

Характеризуется трудностями в отношениях с коллегами разного возраста и различного опыта, в самом овладении профессией и сомнениях в целесообразности ее выбора, не совпадении юношеских ожиданий и реальности.

Рецепт – пересмотрите мотивы своей работы в данной организации, помните - быстрое увольнение– не самый лучший выход.

2. Кризис профессионального роста (23-25 лет).

Потребность в дальнейшем повышении квалификации, неудовлетворенность должностью, создание семьи и связанные с этим финансовые трудности.

Рецепт – повышение квалификации, включая и самообразование, детальное «прорисовывание» собственной карьеры, поиск хобби, изменение места и рода занятий.

3. Кризис карьеры (30-33 года).

Неудовлетворенность профессиональным положением, ощущение прекращения собственного развития, переосмысление себя самого и своего места в мире («смысла жизни»), внезапное выявление новых мотивов и смыслов в обычной работе.

Рецепт – переход на новую работу или должность, повышение квалификации, овладение новой специальностью.

4. Кризис профессиональной самореализации (38-42 года).

Неудовлетворенность профессиональным статусом, который «твердо сложился», и как следствие – собой (тревога, депрессия, недоверчивость), начало возрастных изменений здоровья с медленным ухудшением.

Рецепт – инновационная деятельность (творчество, изобретательство, новаторство, овладение новыми технологиями), социальная активность.

5. Угасание профессиональной деятельности (55-60 лет).

Ожидание пенсии, новая непривычная социальная роль, сужение профессиональных возможностей и снижение социального статуса, ухудшение физического здоровья, снижение трудоспособности.

Рецепт – постепенное повышение активности в областях, не связанных с профессией, сознательная психофизическая подготовка, поддержка эмоционально теплых связей с окружающими.

Эксперты рекрутинговой компании Antal Russia составили рейтинг основных причин отказа кандидатам после собеседования.

Неадекватные зарплатные запросы

Работодатели крайне настороженно относятся к кандидатам, которые выдвигают слишком завышенные или, наоборот, заниженные требования по уровню компенсации. Компании, пересмотревшие свою кадровую политику после кризиса, не готовы переплачивать, скорее, они будут продолжать поиски специалиста с релевантными их предложению запросами.

С другой стороны, чересчур низкие требования к зарплате также вызывают сомнения в квалификации кандидата и заставляют продолжать поиски.

Недостаточная/ избыточная квалификация

При оценке кандидата HR-менеджеру важно соответствие его профессиональных навыков требованиям открытой позиции. Даже стремление соискателя учиться и способность быстро усваивать информацию не могут компенсировать отсутствие принципиально важных для вакансии знаний и опыта. Как результат — отказ.

В обратной ситуации — когда опыт и квалификация кандидата избыточны, эйчары небезосновательно опасаются, что новичку работа попросту будет неинтересна и заскучавший сотрудник скоро начнёт снова думать о смене работы.

Третий вариант — это ситуация, которая была весьма распространена во время кризиса, и периодически встречается сейчас: неработающий специалист, длительное время находящийся в поисках работы, соглашается на позицию, которую давно перерос. Кандидат воспринимает новую работу как временную, продолжает поиски более интересного предложения и в конце концов уходит.

Неготовность к собеседованию

Часто причиной отказа становится неподготовленность кандидата к собеседованию: незнание истории компании, её положение в отрасли, последние новости, месторасположение офиса и т.д. Всё это сигнал для HR-специалиста о низкой заинтересованности претендента в отношении работы в конкретной компании. Об этом же свидетельствует и отсутствие встречных вопросов к HR’у со стороны кандидата на интервью: более детальная информация о позиции, перспективы роста — всё это должно волновать по-настоящему настроенного на работу в компании соискателя.

Из практики: кандидат на вакансию директора по продажам опоздал на интервью, поскольку долго не мог найти офис. На собеседовании он постоянно путал имя менеджера по персоналу, не задавал никаких вопросов о самой позиции. Несмотря на значительный опыт и необходимые для должности профессиональные навыки, ему отказали, мотивировав это тем, что данная позиция предполагает наличие отличных коммуникативных навыков и умения быстро решать проблемы.

Недостоверная информация в резюме

Чтобы вызвать интерес работодателя на этапе первичного отбора, кандидаты стремятся приукрасить резюме: преувеличивают свой опыт, приписывают себе несуществующие должности и служебные обязанности, безбожно завышают уровень владения иностранными языками и знание компьютерных программ. В ходе личного собеседования, как правило, правда выплывает наружу, и рекрутер заносит соискателя в чёрный список.

Из практики: международная производственная компания достаточно долго искала сотрудника на позицию менеджера проекта. Одним из критичных требований являлось свободное владение английским языком, достаточное для ведения деловых переговоров и переписки. Многие кандидаты, указывающие в резюме уровень английского «fluent», на собеседовании демонстрировали намного более слабые знания. Как итог: эти интервью тратили попусту время кандидатов и HR-менеджеров компании.

Личностный фактор

Случается, что кандидат не сходится с потенциальным работодателем на уровне личного восприятия. Если уже на этапе интервью обнаружились трудности в общении и понимании с будущим руководителем или коллективом, то кандидата ждёт отказ, поскольку в данной ситуации вряд ли можно что-то изменить.

Особенности поведения кандидата

Резкие высказывания в адрес бывшего работодателя, конкурентов, нежелание выслушать интервьюера, пренебрежительный тон — всё это приводит к тому, что после собеседования соискатель услышит вежливое «мы вам перезвоним». Для компании важно найти не только хорошего профессионала, но и человека, который впишется в коллектив и будет создавать позитивную атмосферу.

Из практики: на интервью с работодателем коммерческий директор в красках рассказал, как вступил с подчинённым в конфликт, переросший в драку. Естественно, его кандидатура была отклонена.

Недостаток мотивации

Кандидат, не имеющий представления о своих карьерных планах и стремлениях, производит впечатление человека, не нацеленного на развитие, не знающего, куда он движется. Если соискатель не в состоянии сформулировать свою мотивацию на работу в целом и в конкретной компании в частности, то, скорее всего, он продолжит поиск работы.

Из практики: некоторые кандидаты на собеседовании затрудняются ответить на вопрос «Почему вы выбрали именно нашу компанию?». Ответ «Просто наткнулся на вакансию / отправило к вам агентство / интересно посмотреть, что происходит на рынке» существенно снижает шансы кандидата на получение работы.

Негативные рекомендации

Компании достаточно внимательно относятся к отзывам бывших работодателей, коллег и знакомых о потенциальном сотруднике. Отрицательные рекомендации могут испортить даже самое положительное впечатление о кандидате. Масла в огонь добавляют социальные сети: всё больше эчаров просматривают личные странички потенциальных сотрудников, чтобы узнать интересы кандидатов и оценить их адекватность.

Среди советов и рекомендаций, которые дают соискателям рекрутеры и HR-ы последние полгода один встречается регулярно — "будьте гибче при обсуждении зарплаты". Да, в среднем зарплаты стали ниже, а конкуренция на рынке труда выросла, но все же хотелось бы получить достойную оплату своего труда. Как выяснилось, нет ничего невозможного — принципы торга остались теми же, дело за малым — умело их использовать.

Правильная оценка

Главное при обсуждении размера зарплаты — знать, что вы умеете делать и сколько стоите. Это торг, в котором нужно отталкиваться от текущего уровня компенсаций, потому что в 95% случаев это отражение рыночной стоимости кандидата, вы стоите ровно столько, сколько получаете.

Оцените ситуацию на рынке, посетив работные ресурсы, и посмотрите, сколько сегодня работодатели предлагают за знания и умения, адекватные вашим.

Следующий этап — выяснить, что готов предложить конкретный работодатель. Если вы устраиваетесь на работу через кадровое агентство, то можете смело рассчитывать на помощь консультантов. Профессионалы в кадровых агентствах всегда располагают информацией о том, какая вилка зарплат предоставляется в компании. Кроме того, в агентстве можно узнать, готов ли работодатель к повышению зарплаты и на каком основании. Надо четко понимать, что если компанией обозначен четкий бюджет, то ни о каком повышении зарплаты сверх нормы не может быть и речи — вас просто не будут рассматривать как кандидата. К вопросу о повышении зарплаты всегда можно вернуться после испытательного срока.

Узнать, сможет ли компания платить вам желаемую зарплату, можно на этапе телефонного интервью. Ситуацию с уровнем зарплатных ожиданий пред приглашением на собеседование обычно уточняют и сами работодатели, а чтобы сэкономить время и облегчить взаимопонимание, можно указать эти сведения в резюме.

Предметный разговор

Эксперты советуют кандидатам всегда помнить о трех точках: комфортном уровне зарплаты, желаемом (с него и нужно начинать переговоры) и минимальном. Последний работодателю лучше не озвучивать, но его нужно знать, и понимать, на каких условиях вы можете на него согласиться: либо компания очень интересная, либо обязанности, либо вы идете на понижение, понимая, что не вполне соответствуете предъявляемым требованиям.

Что же касается непосредственно переговоров, то основные принципы сводятся к следующему: говорить о зарплате нужно как можно позже, а пожелания требуют весомых обоснований.

Чем позже начат предметный разговор о зарплате, тем больше шансов получить желаемое. Руководитель будет сговорчивее, если вы продемонстрируете качества, которые помогут ему решить проблемы, связанные с отсутствием специалиста на данной позиции. Принцип такой — вы просите зарплату, которая находится в пределах рыночной вилки, но конкретный размер обсуждаете после того, как узнаете, какие задачи будут перед вами поставлены, какие ресурсы выделены и так далее.

Прежде всего, нужно показать заинтересованность в компании и функционале, а работодателю важно понять и оценить систему мотивации кандидата. Главное, чтобы мотивация показывала ваше желание двигаться вперед, невзирая на трудности, что само собой подразумевает увеличение заработной платы.

Очевидно, что насколько больше просить, каждый решает сам. Эксперты не советуют запрашивать больше 20% от среднего уровня, предлагаемого компанией. Если вы просите больше, то есть риск столкнуться с так называемым синдромом нереализованных желаний руководителя.

Заметим, что знать ситуацию на рынке, конечно, нужно, но не забывать отталкиваться и от собственной квалификации. В практике были случаи, когда кандидаты успешно вели переговоры о повышении зарплаты более чем на 50%. Здесь нужно веское обоснование, умение подать себя и стопроцентная уверенность.

Босс узнал, что вы подрабатываете, и спрашивает, почему вы это делаете. Что лучше ответить на такой вопрос начальника? Эксперты комментируют ваши возможные ответы.

«Хочу приобрести дополнительный опыт и знания»

1. Нормальное объяснение, главное — приобретать дополнительный опыт в свободное от работы время. Чтобы отвечать так, нужно быть стопроцентно уверенным в том, что вы отлично справляетесь со своими обязанностями. Потому что если к вам накопились замечания, разговор может привести к конфликту.

2. На мой взгляд, самый лучший вариант. Если дополнительный опыт, знания и компетенции повысят качество вашего труда и производительность, то такой ответ только порадует начальника.

«Мне не хватает денег»

1. Вполне приемлемый ответ. Не нужно отчитываться перед руководителем, почему вам не хватает денег. Если он спросит, почему вы оказались в такой ситуации, можете ответить, что у вас сейчас в семье финансовые сложности.

2. С одной стороны, ответ честный и открытый. Но почему бы не подумать над возможностью повышения собственного вклада в дела компании, за которым следует прибавка к зарплате и премии?

«Это работа для души»

1. Довольно неплохой ответ, если профиль вашей второй работы отличается от профиля основной и это точно не прямая конкуренция. Главное, чтобы работа для души не мешала выполнению текущих задач, иначе начальник вправе предъявить к вам претензии.

2. Возникает вопрос: а на основной работе душу вкладывать не нужно? Так что такой ответ должен стать отправной точкой для серьезных размышлений и бесед сотрудника с боссом в поисках и устранении причин, мешающих подчиненному вкладывать душу в основную работу.

«Это не отражается на результатах, разве есть проблема?»

1. В принципе, если это соответствует действительности, то такой вариант годится. Единственный минус: ответ слишком резок по форме. Лучше будет его смягчить, например: «Мне кажется, это не отражается на результатах». Или: «Я стараюсь, чтобы моя вторая работа не влияла на результаты основной».

2. Если это правда и ваша вторая работа никоим образом не влияет на первую, то проблемы, казалось бы, и нет. С другой стороны, работодатель может подумать, что сотрудник недостаточно загружен, раз у него появилось время на халтуру.

3. Тон ответа свидетельствует о том, что отношения работника и руководителя носят чисто формальный характер. Более того, представляется, что имеет место определенная конфронтация. Говорить о вовлеченности сотрудника в дела подразделения и компании вряд ли уместно. А без вовлеченности сотрудника вклад далек от максимально возможного. Да и удовлетворенность сотрудника своей жизнью вряд ли высока.

«Не хочу утратить квалификацию»

1. Ответ неконструктивный, в нем содержится намек на то, что для вас основная работа не представляет такой уж большой ценности по сравнению с подработкой и является вторичной.

2. Такой ответ — крайняя форма проявления неуважения к работодателю. Вы просто-напросто оскорбите своего начальника.

«У меня много свободного времени, хочу потратить его с пользой»

1. Отвечать так — значит подписаться на дополнительную работу. Кроме того, руководитель может подумать, что вы указываете на недостатки организации труда. В ответе можно услышать скрытую агрессию, что тоже очень плохо.

2. После такого ответа у сотрудника либо останется слишком мало свободного времени — ему дадут дополнительную работу, либо, наоборот, времени появится слишком много — его уволят. То, что у вас много свободного времени, не должно означать, что вы ничего не делаете.

3. И начальнику, и подчиненному есть над чем задуматься. Начальнику — над тем, как лучше использовать потенциал и ресурсы сотрудника, сотруднику — где найти им применение с максимальной пользой для компании и, как следствие, для себя. Лучше было бы попросить начальника об увеличении зоны ответственности. Или использовать время для освоения смежных участков работы, чтобы стать экспертом в своей области. Такой подход обязательно принесет дивиденды, причем стабильные и растущие.