Книга о корпоративной культуре японской компании Toyota

Авторы книги показывают, что ключ к успеху Toyota - в особом отношении к людям, в сочетании высочайших требований руководства и уважения к каждому сотруднику. В книге впервые описываются основные элементы корпоративной культуры Toyota - ее главного "секретного оружия".
Читать далее

(Read more ...)

Тема этой недели - национальные особенности и внутренние коммуникации.

Начнём понедельник со статьи о тайм-менеджменте в России и за рубежом. Почему всемирно признанные методики тайм - менеджмента не работают у нас?
Читать далее

(Read more ...)

Не секрет, что отношение сотрудников к компании, как к своему собственному делу, ведёт к успеху. Как выявить предпринимательское отношение среди сотрудников?

Вот как Рита Гюнтер МакГрат и Иэн Макмиллан определяют характеристики предпринимательского мышления в своей книге "The Entrepreneurial Mindset":

1. Страстный поиск новых возможностей.

2. Тщательное использование всех возможности.

3. Применение только лучших возможностей, избегая "пустых" вариантов (чтобы не изнурять себя и организацию).

4. Взаимодействие с потенциалом каждого человека в своей области при помощи создания и поддержки связей.

Много ли "предпринимателей" в вашей компании?

(Read more ...)

Западные компании пытаются отказываться от HR-департаментов

Руководители ряда западных компаний отмечают, что "традиционный "отдел кадров, заведующий всеми наймами и увольнениями, душит инновации неэффективностью своих процессов. Об этом - в сегодняшней статье
Читать далее

(Read more ...)

В книге "Сенсация: новая наука физического интеллекта" автор - Тальмы Лобель - исследует влияние физических стимулов, которым мы подвергаемся каждый день, на наше личностное и профессиональное поведение.

Вот несколько наблюдений из книги:

• Вдыхайте запах свечи с ароматом корицы или свежей выпечки во время обучения или сбора сотрудников. Знаете ли вы, что запах корицы улучшает память и внимание, а сладкие запахи улучшают взаимопомощь и альтруизм? Исследования доказывают это!

• Используйте традиционные лампы накаливания во время мозговых штурмов. Автор раскрывает экспериментальные данные относительно креативности и инновации. Эти основные характеристики можно улучшить, заменив современные флуоресцентные лампы добрыми старыми лампочками. Более того, участники брейнстормингов лучше работают под обычными лампочками, не защищенными абажурами!

• Предложите кандидату мягкое кресло во время обсуждения заработной платы. Знаете ли вы, что твердые объекты повышают жесткость в переговорах? Исследователи выяснили, что интенсивность переговоров между людьми, сидящими на мягких и жестких стульях, значительно отличается.

Почерпнуто из planetahr.ru

(Read more ...)

Мероприятия отрасли

VII Всеукраинская конференция рекрутинга

3 октября 2014 г., Украина, Киев, конференц-холл "Ирпень"
Читать далее

(Read more ...)

Психологи выделяют пять уровней проявления качества, связанного с умением самостоятельно, без оглядки на руководство, действовать в новой ситуации:

1. Сотрудник тщательно выполняет порученное ему задание и успешно действует до того момента, когда сталкивается с препятствиями. Далее он прекращает работу, но не докладывает об этом руководству. Здесь речь идет либо о нерешительности, либо о равнодушии к выполняемому делу.

2. Столкнувшись со сложностями, человек сразу же обращается к руководству за советом. Это естественно на стадии адаптации работника к новому коллективу или новым условиям, но затем начинает доставлять дискомфорт, так как начальник вынужден постоянно отвлекаться на дальнейшее инструктирование подчиненного.

3. При возникновении проблемы сотрудник обращается к руководству с готовым решением и ждет одобрения или корректировки своих действий. Такой вариант более предпочтителен, хотя исполнитель не готов взять ответственность за свои действия, ожидая подтверждения "свыше".

4. Сотрудник самостоятельно делает выбор в трудной ситуации и о путях выхода из нее докладывает уже по завершении проекта.

5. Человек лично принимает решение в рамках собственных полномочий, готов идти на определенный риск и полностью берет ответственность за последствия. О своих действиях он сообщает руководству в специально установленное отчетное время.

По-настоящему инициативным является именно последний вариант, однако он распространен в наименьшей степени.

Несмотря на неоспоримые преимущества, многие работодатели с опаской относятся к инициативным работникам, предпочитая пресекать любые проявления этого качества, и у них есть весомые основания.

Почерпнуто из planetahr.ru

Книга о реальном антикризисном управлении

Джеймс Килтс, блестящий антикризисный менеджер, обобщил свой 30-летний опыт спасения брендов и компаний. Стремительно терявшая позиции компания Gillette изменилась после его прихода в качестве СЕО настолько, что великий Уоррен Баффет покинул совет директоров компании, сказав, что теперь он спокоен за ее будущее.
Читать далее

(Read more ...)

Россия – страна эффективных, но мееееедленных менеджеров

Только 47% опрошенных сотрудников российских компаний считают, что в их организациях решения принимаются оперативно. На первом месте среди исследованных стран – Китай с показателем 60%.
Читать далее

(Read more ...)

Определились медиа партнёры Премии INTERCOMM-2014!

В этом году работать над освещением Премии вместе с нами будут профессиональные СМИ и медиа-порталы. С кем-то из них мы сотрудничаем не первый год! С радостью представляем их вам.
Читать далее

Если продажи падают, грозит вынужденное слияние или полное прекращение деятельности компании, как управлять людьми, которые беспокоятся за свое будущее? Сможете ли вы поддержать мотивацию и эффективность вашей команды? Да, сможете.

Интересная и полезная статья о внутренних коммуникациях в кризисный период
Читать далее

(Read more ...)

Идея Абрахама Маслоу об "иерархии потребностей и ценностей" прижилась и чуть ли не все руководители использовали пирамиду в своей работе, не обращая при этом внимания на многократные оговорки Маслоу: мотивация динамична, различные побуждения в ней смешаны, человек ощущает ее как поток сознания, а не как отдельные элементы. "До сих пор мы обсуждали иерархию потребностей в четкой последовательности, однако на самом деле стимулы невозможно выделить жестко и однозначно", — предупреждал Маслоу. Его бы не порадовало, как мы нынче используем его теорию.

Вот в чём загвоздка: пирамиду Маслоу не всегда можно перенести в мир реального бизнеса. В развитых странах физиологические потребности работника, а также потребность в безопасности заведомо удовлетворены. Увеличение зарплаты и бонусы могут повысить заинтересованность, однако не стоит использовать их как единственное средство поощрения: эмоциональная составляющая может сыграть не менее, а то и более важную роль.

В недавнем исследовании компаний, выделяющихся необычайно высоким уровнем вовлеченности персонала, я спрашивал сотрудников, что их так сильно мотивирует, и только в 4% ответов фигурировала зарплата. В основном людей стимулировало чувство самостоятельности, ответственности и принадлежности к хорошей команде. У всех у нас есть знакомые, променявшие высокую зарплату и даже безопасность на любовь, уважение и самореализацию: бухгалтеры, ушедшие преподавать в школу; журналисты, которые едут в места боевых действий.

Почерпнуто из hbr-russia.ru

(Read more ...)

2 давних соперника – Reebok и Nike производят высококлассную одежду и обувь для спорта. Но чем объяснить превосходство Nike?

У компании Nike была давняя и глубокая связь с миром высоких спортивных достижений. Она началась, когда легендарный тренер по легкой атлетике Билл Бауэрман при помощи вафельницы изготовил у себя на кухне первые экспериментальные подошвы, а генеральный директор компании Фил Найт продавал эту обувь с кузова своей машины на местных спортивных соревнованиях по бегу. Nike был компанией спортсменов, компанией для спортсменов и компанией, где работали спортсмены. Благодаря этому богатому наследию, люди знали, что означает бренд Nike, в дополнении к тому, что он производит.

Несмотря на внушительные объемы продаж, компании Reebok не хватало смысла. Чтобы разъяснить этот феномен руководителям Reebok, был проведён "тест футболки". На тротуаре Манхэттена поставили раскладной столик, на котором расположили две стопки одинаковых серых футболок. Единственная разница между стопками заключалась в логотипе, изображенном на передней стороне футболок: в первой стопке это был логотип компании Nike, а во второй – логотип Reebok. К столику прикрепили табличку – "Бесплатные футболки, не более одной в руки". После этого организаторы теста удалились на безопасное расстояние, чтобы заснять на видеокамеру то, что будет происходить. Один за другим, прохожие замечали нашу табличку, подходили и рассматривали футболки, останавливая свой выбор на стопке с логотипом Nike. Когда же эта стопка исчезла, люди разобрали и футболки из стопки с логотипом Reebok.

Нельзя сказать, что люди ненавидели компанию Reebok. Но футболка с логотипом Nike означала принадлежность к избранному племени Nike – племени, которое верило в нечто большее, чем просто обувь или одежда. Nike стремительно превращался в нечто вроде религиозного культа. А Reebok была всего лишь одной из компаний по производству обуви.

Источник вдохновения: hbr-russia.ru

Здравствуйте, я ваш новый сотрудник!

Как помочь новичку быстрее влиться в жизнь компании? Составляем для этого корпоративный кодекс, где всё, нужное новичку, будет прописано понятным языком. Вот вам пример из кодекса All Motion Group
Читать далее

(Read more ...)