Соискатель и работодатель в поисках взаимности
У солидной части людей, задействованных на ниве отечественного бизнеса, одной из забот является поиск новой работы со всеми вытекающими отсюда последствиями: составлением «красивого» резюме и его рассылкой или развешиванием на всех «работных» сайтах, сбором рекомендаций, беготней по собеседованиям и проч.
Источник: Slon
Автор: Елена Закаблуцкая
Соискатель и работодатель в поисках взаимности
У солидной части людей, задействованных на ниве отечественного бизнеса, одной из забот является поиск новой работы со всеми вытекающими отсюда последствиями: составлением «красивого» резюме и его рассылкой или развешиванием на всех «работных» сайтах, сбором рекомендаций, беготней по собеседованиям и проч. У другой, и тоже не такой уж маленькой части отечественного бизнес-сообщества, иная забота: поиск и привлечение новых сотрудников — профессиональных, не слишком амбициозных, готовых интенсивно трудиться в нынешних нестабильных экономических условиях и не требовать от своего начальства слишком многого. И для того, чтобы наладить процесс подбора этих самых новых сотрудников, работодателю также придется со своей стороны предпринять ряд довольно серьезных усилий: сформулировать собственные пожелания к «новобранцам», постаравшись совместить свой идеал с грубой правдой жизни, заплатить за публикацию объявлений о вакансиях и ждать шквала телефонных звонков и потока резюме, а потом заняться организацией бесчисленных интервью.
Казалось бы, речь идет о категориях людей, которые волею судьбы находятся по разные стороны баррикады. И действительно, очень-очень во многом интересы потенциального работодателя и соискателя объявленной вакансии прямо противоположны. И тем не менее, кое в чем они совпадают. В чем же? В том, чтобы провести собеседование «малой кровью». Потому что самые большие потери обе стороны несут именно здесь: совершается большое количество лишних движений, расходуются время, деньги, душевные и физические силы, а работодатель рискует еще и репутацией (хотя, справедливости ради, заметим, что это в наше время волнует немногих), а вот результат может оказаться попросту ничтожным.
Вот забавная иллюстрация к теме обоюдных потерь, и случилась эта история в ноябре 2009 года.
Зайдя в гости к старинной подруге, я застала ее за следующим занятием: она утешала своего чем-то крайне раздраженного супруга (человека в обычных условиях выдержанного и спокойного). Получив в моем лице нового слушателя, он с жаром принялся изливать мне душу. Суть неприятности была вот в чем: потеряв место начальника отдела продаж вследствие банкротства компании, Сергей в течение недели со вкусом отдыхал и отсыпался, а потом активно взялся за поиски новой работы. А именно: подготовил новое резюме, определился с пожеланиями к работе, «засветился» на всех приличных «работных» сайтах и начал, по его собственному выражению, «хождение по мукам». Месяц интенсивных поисков принес свои плоды: после серьезного отсева остались два варианта — вакансия руководителя отдела продаж в компании, торгующей оргтехникой, и вакансия коммерческого директора в небольшой компании, которая специализировалась на оказании курьерских и почтовых услуг. После некоторых колебаний Сергей склонился к первому варианту — и денег побольше, и специфика знакома, и к дому поближе. Дальше привожу его текст:
— Подумать только, я прошел там одиннадцать собеседований, психологическое тестирование, заполнил три анкеты, побеседовал с местным СБ-шником, предоставил им все нужные рекомендации, дал согласие на все проверки, которые им понадобятся. Я ухлопал кучу времени на ожидание каждого очередного интервью — ни одно не началось вовремя. Я потратил приличные деньги на всякие представительские дела: купил новые костюм, две сорочки и галстук, стригся два раза в месяц, чтобы посвежее выглядеть, да и на бензин порядочно ушло… Я отказался от другого предложения, когда меня тут обнадежили, я размечтался, как хорошо у меня теперь пойдут дела — ведь здесь поле деятельности гораздо шире и карьера обеспечена… И вот, в самый решающий момент мне не отказывают, нет, но озвучивают совершенно неприемлемую цифру в смысле зарплаты! И это при том, что в объявлении о вакансии — оно у меня сохранилось — была указана сумма почти вдвое больше! Ну, я, конечно, сказал им все, что о них думаю, и бросил трубку. Ничего, я им еще устрою — такой пиар сделаю, что рады не будут… (все, что было сказано дальше, — решительно не для печати).
Посочувствовав Сергею, я поинтересовалась названием компании и, услышав его, ахнула про себя: пару лет назад я работала с некоторыми ее руководителями в качестве коуча, а потому имела ясное представление о тамошней корпоративной культуре. И, надо сказать, подход к подбору персонала, продемонстрированный работодателем на примере Сергея, стал для меня полной неожиданностью. Кризис, конечно, все ожесточились, да и вообще люди с годами меняются; а может, там вообще сменилась вся «верхушка», все же два года прошло. Не верить искренности Сергея у меня не было никаких оснований, но все-таки это выглядело странно. Я решила навести справки «с другой стороны баррикад». И эффект от этого действия оказался весьма своеобразным.
Во-первых, все, что рассказал Сергей, полностью подтвердилось. Во-вторых, его там очень хорошо запомнили и немедленно обозначили мне свою версию произошедшего:
— Нормальный мужик, сильный, очень толковый. И опыт как раз такой, как нам нужно. Но что-то в нем все время настораживало. Вроде, все o’key — и человек адекватный, и опыт подходящий, и служба безопасности дала добро, и рекомендации все проверили, и не шибко амбициозный — на тестирование согласился, со всеми руководителями собеседования прошел, если кто запаздывал — не скандалил. Ну, не бывает все так хорошо! И решили мы напоследок устроить еще одну проверку: поручили менеджеру по персоналу сказать ему, что мы его берем, но зарплату назвали гораздо меньше, чем сначала договаривались. Хотели посмотреть, как он отреагирует. А он раскричался, обозвал эйчара дурой, а компанию — помойкой и бросил трубку. В общем, не прошел проверку. Теперь заново придется искать.
Похоже, работодатель сам себя перехитрил, а соискатель не сообразил, что имеет дело с провокацией. Что показательно, на мой вопрос, какое поведение Сергея было бы желательным при таком раскладе — безоговорочное согласие на заниженную оплату труда, или аккуратное выяснение причин таких изменений в уровне зарплаты и последующий деликатный торг с работодателем, или что-то еще — ответа не последовало. Как выяснилось далее, «картинки» правильного поведения кандидата, проверяемого «на вшивость», изначально не существовало. Единственное, в чем меня твердо уверили — то была именно проверка, экономить на зарплате руководителя отдела продаж работодатель не собирался.
Рассмотрим ситуацию беспристрастно. Что мы имели с самого начала? Со стороны кандидата присутствовали естественное желание получить работу и искренняя готовность к сотрудничеству. Со стороны работодателя — тоже естественное желание выбрать наиболее подходящего сотрудника (а не желание поизмываться над зависимым человеком — во всяком случае, в данном примере). А что мы имеем в итоге? Все остались при своих интересах — кандидат не получил эту работу, а работодатель не получил действительно профессионального начальника отдела продаж. Плюс временные, материальные и репутационные потери для обеих сторон.
Все, что связано с подбором персонала, в нашем бизнесе пока крайне несовершенно. Надеяться на то, что эта ситуация изменится быстро и в лучшую сторону, пока не приходится, а тем более теперь, в период стагнации. Поэтому, фигурально выражаясь, можно использовать лишь «местное лечение»: выполнять ряд правил, которые позволяют сэкономить время, деньги, нервы, но не требуют глобальных перемен в собственном поведении (для кандидата) или в управлении компанией (для работодателя). Одной из особенностей ситуации с привлечением персонала является такой факт: несмотря на то, что из-за неразумно функционирующего механизма подбора работодатель теряет гораздо больше, чем кандидат, он не слишком склонен задумываться относительно причин происходящего. И, следовательно, ничего не меняет в своем отношении к подбору новых сотрудников (и вообще управлению людьми). Но на данный момент задуматься придется — уж слишком неэффективен стал стихийный подход.
Кандидат более гибок, более пластичен. Ему проблему поиска новой работы надо решать «здесь и сейчас» или, по крайней мере, побыстрее — иначе кушать будет нечего. Но и он тоже не сразу доходит до понимания того, что можно, а что не стоит делать в процессе поиска работы, и сам себе вредит. Поэтому мы начнем именно с кандидата: как будут выглядеть «правила для соискателя»?
Наверное, каждый, кто хоть раз в жизни искал работу, сталкивался с рекомендациями относительно того, как это надо делать «по науке»: как составлять резюме; как отвечать на звонок из компании, куда вы его отправили, или какие вопросы задавать, позвонив туда самостоятельно; как одеваться на собеседование; как отвечать на особо заковыристые вопросы; как прощаться и имеет ли смысл через пять-семь дней перезвонить менеджеру по персоналу, чтобы узнать, будет ли продолжение… Иногда подобные рекомендации бывают весьма дельными, иногда — откровенно смешными и оторванными от реальности. Безусловно, они, скорее, помогают соискателю, чем мешают — поскольку хотя бы заставляют его задуматься о таких вещах, о которых он иначе бы, может, и не вспомнил. Но очень опасно воспринимать эти рекомендации буквально и надеяться при этом, что теперь-то все на собеседовании точно будет в шоколаде!
Помню один комичный случай: на известном «работном» сайте вывесили статью, в которой автор давал соискателям советы относительно цветового решения в одежде, привязывая цвета в костюмном ансамбле к желаемой вакансии. Так, в частности, человеку, претендующему на вакансию менеджера по рекламе, автор рекомендовал надеть красный или оранжевый галстук — мужчинам, либо платок на шею одного из этих цветов — женщинам. Кстати, в общем, неплохая рекомендация — но как веселились эйчары (тоже прочитавшие эту статью), на которых обрушилось нашествие мужчин в красных и оранжевых галстуках и женщин в красных и оранжевых платках на шее! Сигнал «Я — активный и креативный!», отсылаемый, по задумке автора статьи, ярким цветом аксессуара, как-то незаметно преобразовался в другой сигнал: «Я — такой же, как все, а думать у меня не получается!».
Итак, первое правило успешного поиска работы:
В процессе поиска работы универсальных правил нет (включая и это правило).
Это выглядит странно? Конечно, ведь все мы уже привыкли думать, что если мы соблюдаем определенные условия, то наши шансы на успех стремительно растут. В какой-то мере так оно и есть: вряд ли кому-то придет в голову, к примеру, придя на собеседование, открывать дверь ногой и требовать от менеджера по персоналу срочно подать кофе и исполнить танец живота (хотя на все сто процентов не уверена, наша страна — особенная!). И, конечно, существуют общие для человеческого общежития принципы, которые почти всегда действуют в социуме, в том числе и в ситуации поиска работы. Разговаривать вежливо, приходить вовремя, выглядеть опрятно, демонстрировать готовность к сотрудничеству и т. п. — все это традиционные составляющие грамотного поиска работы. И вот как интересно получается: следование этим принципам не обеспечивает успеха в поиске нового рабочего места, хотя игнорирование их почти всегда гарантирует неудачу (но это уже другое правило). Иными словами, можно все делать правильно, но на выходе получить фигу с маслом. И это неприятно, но, к сожалению, нормально для нашей действительности и похоже на ситуацию, характеризуемую расхожей фразой из американских боевиков: «Nothing personal!» («Ничего личного!»).
Почему так происходит? Потому что решение о том, чтобы:
· откликнуться на резюме кандидата и позвонить ему;
· принять решение о том, чтобы пригласить его на первое собеседование;
· принять решение о том, чтобы пригласить его на все последующие собеседования;
· принять решение о сотрудничестве с ним
принимает живой человек, точно такой же, как кандидаты. И этот человек может быть профессиональным или дилетантом, лояльным по отношению к своей компании или совершенно незаинтересованным в ее успехах, бодрым или уставшим, здоровым или страдающим мигренью, оптимистом или разочарованным в жизни и т. п. Значит, очень многое зависит от случая, от того, «как расположились звезды».
Какое, собственно говоря, значение имеет этот факт для соискателя? А такое, что порой очень много сил расходуется им на выполнение «правил соответствия» и потом, когда нужный эффект не проявляется, срабатывает реакция по одному из двух вариантов.
Вариант № 1. «Все эти правила — досужая выдумка психологов и эйчаров, соблюдать их не имеет никакого смысла».
Значит, можно опаздывать на встречи, одеваться как придется, вести себя вызывающе (тем более, что, увы, манера поведения интервьюера частенько к этому располагает), отказываться заполнить анкету для соискателей и всячески демонстрировать свою незаинтересованность в общении с представителем работодателя. Закономерной реакцией эйчара или потенциального руководителя на такое поведение со стороны кандидата будут репрессии в той или иной форме. Как ни крути, а главный — это работодатель, что он и не преминет доказать тому, кто сие не уразумел сразу. В тех редких случаях, когда профессионализм соискателя настолько бесспорен и настолько востребован в конкретный момент, представитель работодателя может спустить ситуацию на тормозах, но — до поры до времени.
Вариант № 2. «Я что-то делаю неправильно».
Значит, кандидат будет тратить еще больше времени на выбор галстука или блузки, двадцать пятую по счету переделку резюме или репетицию ответов на сложные вопросы. И, распыляясь на второстепенное, кандидат проигрывает в главном. А что главное в успешном поиске работы? Быть приглашенным на первое собеседование и установить нормальный человеческий контакт с интервьюером. Все, что дальше — из серии «как повезет».
Человек, который ищет работу, очень уязвим. Он старается найти себе какие-то «подпорки»: кто-то их находит в соблюдении правил, кто-то — в абсолютном их отрицании. И куда легче оказывается тому, кто вовремя осознает: правил, которые бы работали во всех случаях, нет. Всегда может оказаться, что:
· потенциальный руководитель только что получил нахлобучку от высшего руководства, и потому просто не в состоянии сейчас трезво оценить возможности самого распрекрасного кандидата;
· эйчар — студентка педвуза — получила «неуд» на экзамене по детской психологии и в данный момент думает только о том, как будет пересдавать, и из-за этого задает соискателю вопросы невпопад и постоянно прерывает;
· у психолога, к которому кандидата отправили на тестирование, маловато компетентности и он неверно расшифрует результаты, а соискателю из-за этого откажут и т. п.
Каждый такой «косяк» — признак непрофессионализма, но, согласитесь, встречается подобное довольно часто, и с ним надо считаться. А единственно возможный способ с ними считаться — учитывая высокую вероятность их проявления, не брать их на себя. В игру четкого следования «правилам соответствия» надо играть, но в нее не стоит заигрываться. Не повезло здесь — повезет в другом месте, поиск надо продолжать, сохраняя при этом «высокий морально-боевой дух».
В отечественной деловой культуре уже много лет существует следующая идея: самое главное при поиске работы — это высокий профессионализм соискателя. Умел бы он дело делать, а остальное — не так уж значимо. Кстати, с точки зрения логики такой подход абсолютно верен: все-таки работа на то и работа, чтобы люди там занимались решением профессиональных задач, а не чем-то иным. Так то ж по логике. А в реальности ситуация выглядит по-другому: при выборе между сотрудником профессиональным и сотрудником лояльным работодатель зачастую отдает приоритет лояльному, который, может, работать станет сикось-накось, но и проблем особых от него не будет, поскольку он предсказуем до деталей.
NB: наиболее ярко эта тенденция была заметна в процессе кризисных увольнений — ведь нередко «кандидатами на вылет» в первую очередь оказывались отнюдь не представители «офисного планктона», а квалифицированные специалисты, способные помочь своей компании в трудные времена. Но… Танечка такой милый человек, Сергей Алексеевич — первый муж нашего главного бухгалтера, а у Саши проблемы с регистрацией в столице, и потому его всегда можно сподвигнуть на бесплатную сверхурочную работу, и он не примется «качать права»… А вот те, кого увольняют, прекрасные специалисты, конечно, никто не спорит, но уж больно они умные и требовательные. Да, разумеется, квалифицированный специалист — это своего рода курица, несущая золотые яйца. Но где ж вы видели амбициозных кур? А профи — они очень часто бывают амбициозные.
И это все знают — не в безвоздушном же пространстве мы живем. Но идея «Профессионализм — прежде всего!» в сознании соискателей живет и побеждает. Только, если говорить о прохождении собеседования при приеме на работу, к сожалению, довольно редко. И отсюда следует второе правило успешного поиска работы:
Не кичитесь своим профессионализмом!
Предвижу справедливое возмущение части читателей. Именно справедливое, потому что профессионализм возникает не на пустом месте: сначала человеку надо очень долго учиться, потом адаптировать свои знания к специфике работы, потом тщательно оттачивать свои профессиональные навыки, продолжая учиться. Короче говоря, вкладывать и вкладывать в себя, и этот процесс конца не имеет. Естественно, что через какое-то время и сам человек начинает с почтением относиться к собственному профессионализму, и от окружающих ждет (а порой и требует) того же. А окружающие, в лице работодателя, по ряду причин не всегда к этому готовы. Какие тут могут быть причины?
Ну, во-первых, действует базовый закон управления, известный на каком-то глубинном уровне каждому начальнику: чем умнее и профессиональнее подчиненные, тем труднее ими руководить — так стоит ли без особой необходимости усложнять себе жизнь (а «особая необходимость», замечу между строк, понятие крайне растяжимое)?
Во-вторых, уже упоминавшаяся высокая предсказуемость лояльных сотрудников и высокая же требовательность сотрудников профессиональных. У каждого работодателя найдется в запасе хотя бы одна совершенно правдивая страшная история о том, как был в компании хороший специалист, и как его ценили, и как он не оценил того, как его ценили (переметнулся к конкурентам, уведя с собой бОльшую часть клиентов; требовал особых условий труда; стал шантажировать начальство на предмет повышения зарплаты своим вероятным уходом из компании и т. п.).
В-третьих, как только в коллективе появляется профессионал, некомпетентность некоторых сотрудников становится просто вопиющей, спокойное течение офисной жизни нарушается — и руководителю на это как-то надо реагировать. С общим фоном приходится считаться, в том числе, и отсеивая тех, кто слишком на нем выделяется.
В-четвертых, как ни парадоксально это звучит, иногда профессионализм и, соответственно, высокопрофессиональные специалисты не нужны, так как компания еще не доросла до уровня при котором, фигурально выражаясь, микроскоп используют по его прямому назначению, а не для забивания гвоздей. А в нашей стране таких компаний намного больше, чем это может показаться на первый взгляд.
В-пятых, грамотно и быстро оценить на собеседовании профессионализм незнакомого человека не всегда реально (это я сейчас про собеседование с потенциальным руководителем, для эйчара такая задача является еще более трудоемкой), а значит, проще будет ориентироваться на более понятные — «человеческие» — критерии. Здесь нельзя не упомянуть о забавном «побочном эффекте» в области массированного просвещения сограждан в плане эффективного поиска работы: некоторые соискатели уже так навострились позиционировать себя в качестве профессионалов, в действительности не будучи ими, что у людей, которые часто проводят собеседования, сформировался своего рода рефлекс на определенные нюансы в поведении кандидатов — много строит из себя, не берем!
В общем, причин для того, чтобы при подборе новых сотрудников победила тенденция «лояльный, а не профессиональный», предостаточно. Это неэтично, нелогично и несправедливо, но является фактом. И что же это означает для соискателя? Что он должен скрывать свой профессионализм и изображать на собеседовании человека, готового работать «без отдыху, без сроку» и бесплатно, лишь бы взяли? Нет, конечно. Можно обойтись соблюдением трех принципов:
1. Абсолютно во всем, начиная с составления резюме и завершая заключительным интервью в компании, стараться быть максимально понятным тем людям, с которыми придется общаться. Следовательно: долой высокомерие, осторожнее с профессиональным жаргоном и «козырянием» суперсложными проектами, побольше терпимости к тем промахам в этикете, которые, увы, почти обязательно совершат представители компании-работодателя.
Мантра: «Я классный специалист, но я помню — им это сложно сразу понять».
2. Быть поласковее с секретарями на reception и эйчарами — они часто «делают погоду». У секретарей нередко спрашивают о том, как вел себя соискатель, пока ожидал начала интервью. Эйчары — отдельная тема. Их многие недолюбливают, на профессиональных интернет-форумах регулярно высказываются соображения о том, что лучше было бы обойтись без них. Самая частая претензия к эйчарам — они-де все равно не могут оценить профессионализм кандидата и только зря отнимают время «психологией». Но:
1. нелегко ждать нежных чувств от того, кто понимает, что его оценивают по каким-то непонятным ему критериям;
2. непрофессионалов среди эйчаров и впрямь много, как, впрочем, и в любой другой области отечественного бизнеса;
3. если уж в компании есть эйчар, а у эйчара есть обязанность проводить собеседования, разумнее уважить эту традицию.
Мантра: «В чужой монастырь со своим уставом не ходят, а эйчар в этом монастыре — привратник: может впустить, а может и не впустить».
3. Дать интервьюеру возможность увидеть свои человеческие качества: так или иначе оценивать будут по ним. Чем сложнее предполагаемая деятельность, чем более она специфична, тем важнее, чтобы тот, кто проводит собеседование, увидел в кандидате еще и живого человека. Нет гарантии тому, что человеческие качества кандидата безмерно расположат к себе интервьюера и тот моментально предложит соискателю сотрудничество. Но подобный шаг кандидата всерьез облегчает работу интервьюера. А расположение интервьюера многого стоит.
Мантра: «Поговорим по-человечески».
NB: ни один из трех вышеперечисленных принципов не предполагает заискивания и угодничанья со стороны кандидата, но соблюдение их возможно лишь в том случае, если его главная задача — найти подходящую работу, а не в очередной раз убедиться в неразумном устройстве нашей жизни.
И напоследок, популярный анекдот советских времен. Прибегают дети в класс: «Марь Иванна, там, у школы, пьяный Карл Маркс стоит…». — «Не может быть!», — учительница бежит к ограде школы, а там, действительно, сильно нетрезвый мужчина школьный забор подпирает… Она глядит на него — точно Карл Маркс: борода, брови, глаза… — «Мужчина, вы кто?!» — «Карл Маркс…» — «Как вам не стыдно! Это же символ революции… Вы пользуетесь тем, что на него похожи… Вы хоть бороду сбрейте!». — «Ну, ладно, положим, я бороду сбрею», — задумчиво произносит мужчина, — «Но умище-то! Умище я куда дену?!»
Это я к тому, что истинный профессионализм всегда чувствуется — даже теми, кто не в состоянии полностью его оценить. Поэтому и нет нужды его выпячивать. В процессе интервью и без того немало «подводных камней».
Если обратиться к стандартным рекомендациям по технологии поиска работы, там обязательно найдется раздел, связанный со сбором информации о компании-работодателе. Зачем? Вот, например, зададут вам вопрос типа: «Почему вы хотите работать именно в нашей компании?» — а вы без запинки отвечаете: «Потому что ваша компания активно растет, у вас тридцать шесть филиалов по стране, и будут открываться новые!», ибо как раз вчера вечером вы обнаружили эти самые тридцать шесть филиалов на сайте компании, когда решили на всякий случай его поизучать. Очевидно, предполагается, что после такого ответа интервьюер должен возлюбить соискателя со страшной силой, и дальнейшее общение пойдет как по маслу. Не уверена, но спорить не буду — поскольку согласна с тем, что, готовясь к собеседованию в конкретной компании, желательно иметь хотя бы приблизительное представление о той организации, в которой вы, может быть, будете работать. И одним сайтом компании здесь лучше не ограничиваться: ведь на нем представлена, по большей части, официальная информация. Хотя… Но не будем забегать вперед, а сперва обозначим третье правило успешного поиска работы:
Активно и неустанно собирайте информацию о компании-работодателе, отдавая при этом предпочтение информации неофициальной.
Для чего надо собирать информацию? Нет, вовсе не для того, чтобы произвести на интервьюера неизгладимое впечатление своим серьезным отношением к вопросу поиска работы. Да, иногда оказывается кстати ввернуть какую-либо фразу, которая продемонстрирует собеседнику всю серьезность ваших намерений. Но вообще-то, слишком осведомленных (и не скрывающих этого) соискателей интервьюеры недолюбливают: по принципу «как бы чего не вышло». И потому информацию о компании стоит собирать для персонального пользования и, прежде всего для того, чтобы понять: «ваша» ли это компания?
Здесь возможны возражения: кризис, рост безработицы, невыплаченные кредиты, которые надо возвращать банку, обязательства перед близкими… Где уж тут выбирать: «ваша — не ваша», надо приложить все силы для того, чтобы как можно быстрее куда-нибудь пристроиться. Короче говоря — действовать в соответствии с афоризмом, который приписывается Наполеону: «Главное — ввязаться в драку, а там посмотрим!». Типа, «потом всегда можно уйти, если не понравилось».
Ой ли? В этой метафорической «драке» можно очень сильно пострадать — даже если вожделенное рабочее место в итоге и досталось тому, кто в нее ввязался (а это не факт, что достанется). Ведь на стадии «посмотрим» — если только обстоятельства не сложились счастливым для всех образом — теряют и работодатель, и новый сотрудник. Например, устроился человек в приличную компанию, как будто все хорошо, а через пару недель вдруг выясняется, что фирма испытывает большие финансовые затруднения, и зарплату выплачивают крайне нерегулярно. Или — что существует красивый местный обычай: кричать на подчиненных, используя при этом ненормативную лексику. Брань-то, конечно, на вороту не виснет, но ведь не всех такое устроит, а? Или — стукачество в компании возведено в ранг добродетели, а у нового сотрудника — совершенно иная система ценностей. И ведь довольно редко бывает так, что, разобравшись со спецификой компании и придя к выводу о том, что она его не устраивает, новый сотрудник сразу же пишет заявление об уходе; сначала работает модель «стерпится-слюбится». А это тяжело и, самое главное, вероятнее всего, при любом раскладе окончится уходом сотрудника из компании — или сам уйдет, или ему помогут это сделать.
NB: коммерческих организаций, у которых «все в порядке», — нет в природе. В специфике ведения бизнеса, устойчивости на рынке в конкретный момент времени, корпоративной культуре каждой компании есть какие-то нюансы, которые могут прийтись не по вкусу новому сотруднику. И ничего, мировой бизнес все еще, вроде как, работает. Вопрос в том, чтобы в процессе поиска работы позаботиться о двух моментах:
1. Заранее почетче определить, какие проявления совершенно недопустимы именно для вас.
2. Собирая и анализируя информацию о потенциальном работодателе, вовремя предположить такие проявления и, если они тут присутствуют — не тратить свое время на проигрышный вариант и поискать что-то другое, оно дешевле обойдется.
Где же искать информацию о компании, в которой вы на днях будете проходить собеседование? Источников не так уж мало. Это:
· Сайт компании. Во-первых, надо ознакомиться с официальной версией: для чего-то же этот сайт делали? Значит, хотели произвести определенное впечатление (или, наоборот, сайт такой — что сразу ясно: плевать хотели в компании на впечатление, которое возникнет у посетителя сайта, и это — тоже знак). Во-вторых — оценить удобство навигации, наличие-отсутствие в тексте грамматических ошибок, «свежесть» новостей: тут вообще-то ориентируются на человека — или сайт организован по принципу «шоб було»?
· Отзывы о компании в сети Интернет. К этому занятию надо подходить с осторожностью: не все, что вывешено в Паутине — правда; вполне можно нарваться и на творчество конкурентов, и на выплески бывших сотрудников из числа тех, кто ушел не по-хорошему. Но принимать к сведению надо все, особенно — часто повторяющийся одинаковый негатив.
· Отзывы о компании от друзей, знакомых, родственников. Это своеобразный источник: в больших городах в своем «ближнем круге» нелегко найти несколько человек, которые сталкивались с интересующей вас компанией; а в городах небольших и так все всё знают… Но совсем отказываться от данного источника нежелательно — информации мало не бывает.
· Собственные впечатления от первого соприкосновения с компанией. Важно все: месторасположение и презентабельность офиса, поведение охранников и сотрудников reception, выражение лиц сотрудников, которые проходят по коридору, манера их общения и темы разговоров. Справедливости ради надо заметить, что все соискатели и так фиксируют перечисленные моменты — только на каком-то глубинном уровне, вследствие чего анализ новой информации происходит очень медленно и никак не помогает в процессе принятия решения о сотрудничестве с данным работодателем. А вопрос в том, чтобы не только делать наблюдения, но и решить для себя: а оно вам нравится? Вы хотите ко всему этому присоединиться? Или легко предположить, что уже через три классических месяца испытательного срока вас будет с души воротить уже от одной мысли о том, что надо идти на работу — сюда, в этот офис и к этим людям?
Повторюсь: идеальная компания — это миф. И когда ищешь работу, лучше держать это в голове: требования к работодателю становятся куда более трезвыми, а вероятность ошибки порядком снижается. В конце концов, надо просто своевременно опознать вариант «не мое» и своевременно же от него отказаться. А чем больше собрано «неформальной» информации, тем быстрее приходит ясность.
Из недавно услышанного разговора между дамой лет сорока и мужчиной лет тридцати-тридцати пяти.
Мужчина:
— Ну это надо, прохожу уже, наверное, десятое собеседование с тех пор, как начал искать работу. И везде — одно и то же: хамоватые девочки-эйчарки, дурацкие вопросы ни о чем, заполнение бесчисленных анкет, опять дурацкие вопросы… Если бы это было в одном, в двух, ну, в трех местах — можно было бы подумать, что не повезло. А ведь так везде: во-первых, люди явно не знают, что им надо, а во-вторых, просто стараются показать каждому, кто к ним пришел, что-де не слишком он здесь нужен! Получается — это система, и как с ней бороться — неясно.
Дама:
— Я тоже искала работу около трех месяцев, работаю только вторую неделю. Так что все еще свежо в памяти. Мне вроде в основном люди более-менее адекватные попадались, но, конечно, очень это утомительное занятие — работу активно искать. И в первую очередь из-за собеседований, на которых из тебя будто деликатно стараются душу вынуть. Просто удивляюсь, откуда у людей такая склонность копаться в чужих проблемах? И знаете, когда я уже, наконец, устроилась на работу, выяснилось, что у фирмы — большие сложности с налоговой; что мои новые коллеги — вовсе не гениальные специалисты, как можно было подумать в процессе собеседований с будущим начальством; что делать мне придется приблизительно на пятьдесят процентов не то, что было написано в объявлении о вакансии. А ведь пока принимали, вели себя так, как будто милость оказывают — хорошо, что я в этот спектакль не очень-то поверила!
Разговор вскоре перешел на другую тему, а мне вспомнилось, как много лет назад, когда я училась на HR-специалиста, один из преподавателей рассказал о вычитанной из заморского учебника (отечественных тогда почти не было) рекомендации для эйчаров. В процессе поиска персонала им надо было определить «нежелательные» (читай, «неблагополучные») районы в том населенном пункте, где находилась компания, и кандидатов, которые имели несчастье проживать в этом «нежелательном» районе, ни под каким соусом на работу не брать. На наше потрясенное «Почему?» он ответил, что, по соображениям авторов рекомендации, человек, живущий в таком районе, каждое утро, отправляясь на работу, будет встречать озлобленных неудачников, смотреть на них и волей-неволей принесет в офис большое количество негатива. В общем, бизнес пострадает, а этого допустить никак нельзя.
Мы, студенты, стали оживленно обсуждать, как эту рекомендацию можно было бы использовать у нас. В результате бОльшая часть участников спора пришли к выводу о том, что никак, но кому-то идея понравилась, и эти коллеги начали составлять список «нежелательных» районов столицы и пригорода. Потом этот случай забылся. Но каково же было мое удивление, когда я столкнулась с такой же рекомендацией уже в «родном» исполнении — в спецкурсе по управлению персоналом! Спецкурс входил в программу МВА в одном очень известном высшем учебном заведении, и вероятность того, что те, кто честно заплатил деньги, отучился и защитил диплом, станут в дальнейшем активно пользоваться советом, была немаленькая.
К чему я вспоминаю об этом случае? К тому, что в нашей стране пока нет проверенной временем традиции цивилизованного подбора персонала. Много бездумного копирования с западных стандартов, много откровенного непрофессионализма, а то и невоспитанности, много весьма толковых, но сделанных на «узком» материале наработок, не всегда эффективно работающих «в поле». А в итоге и впрямь получается совершенно непредсказуемая система. Люди в ней — совершенно нормальные, но, действуя по законам системы, они ведут себя таким образом, что всем, кто смотрит на систему извне, кажется: любая попытка взаимодействовать с ней обречена на провал. Но с этой системой можно взаимодействовать, поскольку, как я уже упоминала, люди в ней нормальные. Просто человеку, который ищет работу в процессе собеседования, важно вовремя взять инициативу в свои руки. Из вышесказанного следует четвертое правило успешного поиска работы:
На собеседовании ничему не удивляйтесь и старайтесь все время контролировать ситуацию.
Странная мысль. Вроде есть старая поговорка о том, что в чужой монастырь со своим уставом не ходят. Есть более новое правило из «работного» фольклора «ты начальник, я — …». И есть безработица, которая ежесекундно напоминает о необходимости быть посдержаннее в своих желаниях и проявлениях. Ну, «ничему не удивляйтесь» — это, пожалуй, выполнимо и даже иной раз начинает получаться само собой после того, как пройдешь энное количество собеседований. А вот насчет «все время контролировать ситуацию» — это как?
Сначала все-таки про «ничему не удивляйтесь». Этот аспект уже затрагивался в предыдущих материалах, но возвратиться к нему не помешает. Вспомните-ка первое правило успешного поиска работы: здесь правил нет, и даже если вы честно соблюдаете все, что требуется от соискателя, — нет большой уверенности в том, что ваш визави отнесется к вам с симпатией. То есть в идеале, конечно, тот, кто пригласил человека на интервью, тоже должен вести себя определенным образом, но по праву сильного он об этом частенько забывает (что немаловажно — вполне искренне и будучи твердо убежденным в том, что все его действия служат на пользу дела). Отсюда и опоздания интервьюера на заранее запланированную встречу с соискателем, и вопросы, прямо нарушающие privacy, и не всегда корректный тон общения. Ведь человек привыкает ко всему, и собеседование, которое для кандидата может быть вопросом жизни и смерти, для интервьюера зачастую — всего лишь точка в рабочем распорядке. Поэтому и удивляться тому, что что-то в очередной раз идет «не так, как надо» и переживать на эту тему — напрасная трата нервов. Умом мы все это понимаем, но, столкнувшись с подобным сюрпризом, реагируем — и иногда довольно бурно. Чтобы не доводить до подобного, проще оказывается еще перед собеседованием настроиться на слегка отстраненное восприятие вероятных «странных» явлений.
Самое главное — «все время контролировать ситуацию». Это возможно — ведь, хотя и соискатели, и работодатели не всегда отдают себе в том отчет, весь процесс поиска работы, включая собеседование, происходит под скрытым лозунгом «Мы выбираем, нас выбирают». Что может контролировать соискатель?
1. Направление собеседования. Если человек ищет работу, из этого не следует, что он должен механически отвечать на все предлагаемые ему вопросы и не пытаться передать ту информацию, которую он сам считает значимой. Схема «вопрос интервьюера — ответ соискателя» в конечном счете работает во вред обоим. Поэтому кандидату можно и нужно развивать те темы, которые могут охарактеризовать его с лучшей стороны. Делать это легче всего так: ответить на вопрос интервьюера, сделать коротенькую паузу, а потом продолжить, предварив свою фразу чем-то вроде «Мне кажется, что здесь еще стоит упомянуть…» или «Если говорить на эту тему, то надо сказать еще и о…»
2. Степень взаимопонимания между собой и интервьюером. Очень часто бывает так, что на невнятный вопрос интервьюера (ну, устал человек или думал о чем-то другом, а потому неудачно сформулировал мысль) следует еще более невнятный вопрос соискателя (что спросили — не понял, но решил ответить, чтобы за дурачка не приняли). И на основании таких вот ответов интервьюер может сделать самые нелестные выводы о деловых и человеческих качествах кандидата. Отсюда мораль: если что-то в вопросе непонятно, лучше переспросить, если совсем непонятно — попросить привести пример. Важно: это надо делать с достоинством, не заискивая, не убыстряя темпа речи — и в таком случае данный маневр будет воспринят интервьюером совершенно нормально. Но если уточнение производится с выражением лица «Ну, ты ваще… Ты сам-то понял, чего спросил?», последствия для кандидата могут оказаться негативными.
3. Человеческий контакт с интервьюером. Он точно вас слушает? И ему интересно то, что вы ему рассказываете? У него есть какие-либо сомнения в отношении того, что он от вас услышал? Грамотно проводить интервью — значит уметь скрывать свои чувства, и потому профессионала «раскусить» сложно. Но даже у суперпрофессионалов через рабочую маску нет-нет, да и пробиваются чувства. Уловив и идентифицировав такое чувство, можно далеко продвинуться в плане понимания того, что же здесь происходит на самом деле, и как человек относится лично к вам и к вашему тексту в данный отрезок времени. И тогда можно что-то изменить в своем поведении: задать вопрос, внести уточнение или хотя бы перестать делать то, что раздражает собеседника (например, громко говорить, елозить на стуле, притоптывать ногой, катать по столу ручку, размахивать руками — все, что кандидаты делают от волнения, но интервьюер может воспринять как негибкость, невоспитанность, неуважение к собеседнику и иже с ними; оргвыводы всегда грустные).
4. Момент перерастания обычного интервью в стресс-интервью. Увы и ах, стресс-интервью по-прежнему в чести у работодателя. Причем на собеседовании иногда бывает трудно понять: то ли так было задумано с самого начала, дабы проверить мифическую «стрессоустойчивость» соискателя, то ли «так карта легла», и в данной компании просто такой стиль общения. В любом случае, заметив признаки стандартного стрессового интервью (грубость, быстрый темп речи, слишком большое количество интервьюеров, явно намеренное проявление неуважения к кандидату), имеет смысл задать себе вопрос: хочется ли продолжать? И как бы вы не ответили на этот вопрос, лучше обойтись без демонстративных поступков и высказываний.
5. Получение необходимого количества информации о компании и вакансии. Если интервьюер сам позаботился об этом вопросе — замечательно. Но так бывает не всегда. И поэтому следует заранее подготовить вопросы, ответы на которые вас волнуют, и обязательно задать их своему собеседнику. Заставить его отвечать, понятно, нельзя; но уклонение от рассказа о вакансии — нехороший знак. Впрочем, по большей части люди, которые проводят интервью и не уделяют внимания данному аспекту, естественным образом забывают о нем: собственно, свою-то часть работы они уже выполнили! И потому совсем не грех напомнить такому интервьюеру, что кандидат — тоже человек.
Чтобы подытожить этот пост, можно перефразировать известную цитату из романа «Двенадцать стульев»: «Спасение утопающих — дело рук самих утопающих». Только, в отличие от утопающих, кандидатам в процессе «самоспасения» желательно еще и не терять лица.
