Понятие Crazy PR является достаточно новым. Хотя по большому счету сам метод сумасшедшего PR известен миру давно. Есть даже примеры, когда компании использовали его в начале XX века. Но само наименования Crazy PR появилось не так давно с легкой руки знаменитого рекламного агентства Global Point.

Crazy PR на сегодняшний день становится очень популярным инструментом по ряду причин:
- относительная дешевизна;
- понижение эффективности обычной рекламы;
- загруженность общества, из-за чего становится все сложнее привлечь их внимание к продукту;
- Crazy PR является одним из лучших способов обеспечить молву и заполучить множество публикаций в СМИ;

В основе Crazy PR лежит три важных составляющих: яркий креатив, способный привлечь внимание и породить молву, хорошая PR-поддержка со стороны СМИ и ориентация всего этого на целевую аудиторию продукта. Данный способ PR отличается повышенной креативностью, способной привлечь к себе внимание аудитории. При этом создатели акций стараются всеми правдами и неправдами ориентировать свою кампанию именно на тех людей, которым интересен сам продукт. Это важнейший момент в данных кампаниях.

Читать дальше

Автор: Александр Горбачев, генеральный директор Consulting Group Time-M

Для начала, необходимо определить, что означает само слово "делегирование". Обратимся к словарям.

1. Передача части прав одного юридического лица другому (как правило, от высшего к низшему), который принимает на себя ответственность за них. (Словарь-справочник менеджера / Под ред. М. Г. Лапусты – М., 1996 г.)

2. Разновидность правопреемства в отношениях между органами государственной власти. (Федерализм: Энцикл. слов. – М., 1997 г.)

Я определяю делегирование, как "вышестоящее лицо вверяет своим подчиненным ответственность за некоторые вопросы, освобождая тем самым себя для решения других более важных проблем".

Авторы: Николай Лукша, бизнес-консультант, специалист по организационному развитию, член Международной тренерской группы Совета Европы, Магистр в области международных отношений.
Юлия Дорофеева, Павел Свердлов.

Вначале было Слово, и слово было у Потребителя, и слово было Спрос. Все через него начало быть… Стоп! Лучше вот так: Спрос родил Предложение, Предложение родило Покупку, Покупка родила Прибыль. И понеслось…
Где-то в конце пятого тысячелетия эволюции процесса, который называют словом "бизнес", в противовес формуле "birth – school – work – death", выдвинутой разочаровавшимся в жизни истеблишментом, был придуман внутрикорпоративный PR. Бизнес-консультант Николай Лукша – человек с чудотворным именем и почти евангелистской фамилией – предлагает читателям свою версию совместной жизни сотрудников внутри компании.

Глава I.

1. Есть ли на земле компания, которая в первую очередь озабочена тем, чтобы ее сотрудники были счастливы? Вопрос риторический.
2. Основная цель бизнеса – это всегда получение прибыли, экономическая эффективность.
3. Задача внутрикорпоративного PR как раз и заключается в том, чтобы создать впечатление, будто компанию интересует то, чем человек живет.
4. Внутренний пиар – это создание иллюзий и управление этими иллюзиями.
5. Существуют принципы построения внутреннего PR.
6. Например, сотрудники должны верить, что компания заботится о них – этот принцип есть в большинстве компаний.
7. По форме этот принцип реализуется в виде различных вариантов соцпакета: можно оплачивать телефон, кормить, приобретать корпоративные абонементы в фитнес-центр, обеспечивать служебным автомобилем, жильем.
8. Оригинальный принцип: компания заботится о безопасности своих сотрудников.
9. За смешные деньги она устанавливает служащим домашние системы видеонаблюдения, так что человек, находясь на работе, всегда знает, что у него происходит дома, в порядке ли дети.
10. Многие компании, особенно небольшие строят внутренний PR по семейному сценарию.
11. Сотрудники отыгрывают определенные архетипы, ролевые модели. Может быть "отец" – строгий, но справедливый. Может быть "мама", которой можно прийти и поплакаться в жилетку.
12. Может быть "старший брат", который "будете меня обижать – я его позову".
13. И даже "дети неразумные" – сотрудники, которые вечно что-нибудь как утворят!

Читать дальше

Автор: Марина Тропак, маркетолог, компания "Danfoss TOV".

Как у вас обстоят дела с продажами за восемь месяцев этого года? Изменились ли затраты на маркетинг?

Ответ на эти вопросы неутешительный. По сравнению с предыдущим годом в среднем по отраслям падение продаж составляет от 40 до 60%. Поэтому сегодняшняя ситуация заставляет нас пересматривать подходы к политике продаж и продвижению товаров, оптимизировать процессы внутри компании, сокращать штат сотрудников и расходы на проведение маркетинговых мероприятий. Также актуален поиск новых малозатратных, но эффективных инструментов для продвижения своих продуктов.

Каким образом можно заявить о себе, имея ограниченный маркетинговый бюджет?

Наилучший вариант – использовать инструменты партизанского маркетинга (ПМ). Принцип ПМ построен на эффекте неожиданности, заставляющем человека "проснуться" и включиться в происходящее. Он создается посредством оригинального предложения, от которого невозможно отказаться, при минимальном использовании денежных ресурсов.
Большинство примеров партизанского маркетинга связано со сферой FMCG, а интересных примеров для В2В очень мало. Это связано со спецификой работы FMCG, В2С и В2В бизнесов. В них кардинально отличается способ контакта с целевой аудиторией. В В2В большинство продаж строится на выстраивании межличностных отношений с покупателем, в то время как FMCG обращается к безликому усредненному покупателю.

И все же могут ли В2В компании "партизанить" и получать положительные результаты? Все ли методы партизанского маркетинга подходят для В2В компаний?

Читать дальше

Автор: Валерий Данилин, бизнес-консультант по разработке и реализации проектов.

Изменения в организациях различных уровней и форм собственности в последние годы приобретают все большее значение. Быстрое и непрерывное обновление технологий стимулирует изменения и оптимизацию систем и процессов. Свидетельство тому – высокий рост возможностей и значения Интернета, который позволяет намного быстрее и легче получить доступ к необходимой информации. Добавьте к этому растущие ожидания служащих, более свободно переходящих из одной организации в другую (перемещаются между организациями), чем еще 7-10 лет назад. И, конечно же, глобализация, которая привела к устранению барьеров на международных рынках. Неудивительно, что неустанное изменение становится фактом в жизни организации.

Несмотря на важность преобразований, большинство инициатив по осуществлению изменений в организациях проваливается или не приносит организации ожидаемых преимуществ. Это происходит по ряду причин, которые могут присутствовать в различном наборе в вашей или любой другой организации:
• отсутствие борца за изменения или если он есть, то занимает незначительное положение в организации;
• недостаточное финансирование проектов и/или слабая поддержка со стороны высшего руководства;
• слабые навыки управления проектами;
• односторонний подход к решению проблемы;
• внутриполитическая борьба и бюрократические войны за ресурсы;
• нечеткое определение целей организации;
• команду проекта отвлекают на другие проекты;
• отсутствие технической экспертизы.

Неудавшиеся преобразовательные инициативы оставляют после себя усталость и неверие в коллективе, делая следующую цель изменения еще менее достижимой. Таким образом, среди руководителей это может вызывать страх перед необходимостью управлять изменениями.
Понимание своей организации и соответствие инициатив ее реальным потребностям являются первым шагом в создании успешной программы изменений. Кроме того, надо осознавать, что преобразования вызовут изменения, иногда существенные, в поведении людей в организации. Если вернуться к вышеупомянутому списку причин провала преобразований, отсутствие технической экспертизы – не главное препятствие на пути к успешному изменению. Лидерство и навыки управления: видение, выбор приоритетов, планирование, обеспечение обратной связи и вознаграждение за успехи, являются ключевыми факторами в любой успешной инициативе по осуществлению изменений.

Принципы управления изменениями

Читать дальше

Авторы:
Николай Лукша, бизнес-консультант, специалист по организационному развитию, член Международной тренерской группы Совета Европы, Магистр в области международных отношений.
Ольга Вадан, главный редактор журнала "Бизнес Энтропия", PR-директор проекта "Бизнес Энтропия".

Ольга Вадан:
Сегодня Минск у меня ассоциируется со словом "война". Именно здесь я поняла, что мне нравятся "войны". Точнее – тренинги в формате, максимально приближенном к нашим реалиям. Тут можно пройти путь от создания и становления компаний до конкурентной борьбы, захватов, подкупов, слияний и разделений, рекламных и PR-кампаний (как "черных" так и "белых"). Здесь участники могут за один день пережить массу ситуаций, с которыми уже сталкивались или столкнутся в будущем в своей деятельности и определить свою меру эффективности.
"Маркетинговые и PR войны" – так назывался тренинг Николая Лукши, в котором мне довелось участвовать. Мой опыт в этой "войне" был очень эмоциональным и насыщенным: от обычного участника до представителя власти. События развивались стремительно и требовали быстрого принятия решений на всех этапах работы. А индивидуальная работа, как с членами моей группы, так и с лидерами мнений – гибкости и настойчивости. Порой приходилось пускать в ход и женские чары, и неженскую жесткость. В результате тренинга я получила новый опыт и навыки, а также изрядный запас энергии и массу информации для анализа.
Высокая концентрация и ход событий, действий игроков рынка и отдельных персон дают возможность говорить не только о личностной эффективности и достижениях участников, но и об определенных тенденциях на рынке. И в этом, на мой взгляд, изюминка технологии.

Николай Лукша:
Данная технология – разновидность "социального моделирования" по технологиям британской компании IDA. Она может реализовываться как в открытом формате (пример – "Маркетинговые и PR войны"), так в корпоративном или мультикорпоративном.

Согласно исследованиям, группа свыше 33 человек может рассматриваться как фрактал сообщества, представители которого находятся в данной группе. Соответственно, динамика развития такой группы будет являться упрощенной моделью развития всего сообщества. Данное исследование подтверждают многочисленные социальные эксперименты (да и те же реалити-шоу), показывающие, что любая изолированная развивающаяся группа последовательно проходит все стадии динамического процесса: дробление на более мелкие группы, появление лидеров, борьба за власть и ресурсы, установление иерархии, правил взаимодействия в группе и доступа к "кормушке".

Ольга Вадан:
Мне, как участнице этой "войны", было интересно наблюдать, как из хаоса рождаются отдельные структуры, каким образом они заявляют о себе, какие методы используют для того, чтобы получить большую долю рынка. Особенно любопытно было оказаться в органах контроля – где действуют уже совершенно другие законы, где пять человек сами определяют правила игры для рынка, и где между самими участниками устанавливается конкуренция за власть.

Николай Лукша:

В зависимости от наших целей мы можем не проходить весь процесс с начала, а, поместив группу людей в созданный за счет заданных извне правил контекст, получить готовую рабочую модель любого сообщества. Например, государственной структуры, политической партии, электоральной группы, компании, группы потребителей с заданными возрастными, социальными, профессиональными или национальными параметрами и т.п. Ключ эффективности данной работы, обеспечивающий высокие показатели в короткий срок именно в том, как задаются правила и создается модель.
Далее, наблюдая за поведением группы, реакциями на внешние стимулирующие интервенции, изменение образующих правил или действия микрогрупп, придерживающихся той или иной стратегии, можно предсказать, как подобные воздействия будут влиять на все моделируемое сообщество. При этом финансовые затраты на проведение исследований с использованием данной технологии будут несравнимо меньше, а результаты гораздо точнее, чем у других известных методов мониторинга социальных процессов: социологические и маркетинговые исследования, фокус-группы и т.д.
Данную технологию можно использовать для:
• Исследования прошлого, настоящего и будущего.
• Исследования процессов перехода (транзитология), кризисов, трансформаций.
• Изменения систем: от моделирования до внедрения изменений.
• Аудита существующих и наработки новых стратегий: участниками, группами, компаниями.
Люди, принявшие участие в моделировании, могут использовать данный опыт для осознания групповых и индивидуальных процессов и способов управления ими.
Технология подходит для тренировки группы людей, которым необходимо быстро перехватить управление в крупной социальной системе, подготовки наследников бизнеса или людей осуществляющих переход между социальными или управленческими слоями (например, из наемных менеджеров в собственники бизнеса).

Ольга Вадан:
Характерно, что по окончании тренинга группа разделилась на "победителей" и "побежденных". Больше того, каждый сам себя определил, к какому лагерю он относится. Победители – самые эффективные и довольные полученными результатами специалисты (причем, независимо от того, какой вес они приобрели в результате игры – они получили бесценный опыт). Побежденные – те, по мнению которых все происходило "не так", в результате чего они оказались "за боротом этой жизни".

Полный текст статьи

Кризис – хорошее время для получения образования и повышения своей квалификации. Этот тезис признан многими экспертами. Однако что об этом думают сами специалисты, менеджеры высшего и среднего звена, выбирающие программы бизнес-образования?

Читать здесь

Авторы:
Николай Лукша, бизнес-консультант.
Елена Летун, Магистр исторических наук.

Что такое личная эффективность в разных контекстах – бизнесе, творчестве, карьере, построении отношений с близкими людьми? Как понять, насколько я эффективен? Удачно выйти замуж, стать директором компании, создать яркое событие в культурной жизни – достаточно ли этого, чтобы считать себя успешным? Каждый человек будет мерить своей мерой, своими критериями. "Единственное верное мерило вашего успеха – это то, что вы делаете, в сравнении с вашим действительным потенциалом", – сказал Пол Мейер, всемирно признанный специалист в области мотивации успеха. Человек должен сам стать начальной и конечной точкой отсчета, а не сравнивать себя с общей моделью, рекламным образом, продающим нам тот или иной продукт.

– Проверить свою личную эффективность достаточно легко. Отправляйтесь в путешествие и потеряйте паспорт, документы, деньги, мобильный телефон. Пусть это будет страна, язык которой вы не очень хорошо знаете. Попав в такую экстремальную ситуацию, ваше внимание будет сосредоточено на выживании. Вам станут интересны очень простые вещи: что кушать, где ночевать, как общаться с окружающими вас людьми. Конечно, большинство людей, оказавшись в такой ситуации, будет стремиться попасть в безопасное (привычное) место – вернуться домой. Очень мало кто в этих условиях будет думать, например, о собственной самореализации или решит построить карьеру в этом новом месте. Читать далее

Полный текст тут

Автор: Ольга Вадан ("Бизнес Энтропия")

Кризис многое перевернул с ног на голову и наоборот. В частности, экстрим-тренинги, которые совсем недавно рассматривались преимущественно как тренинги для развлечения персонала и вызывали массу самых разных замечаний как у экспертов, так и у их прошедших сей опыт, ныне становятся средством для быстрой и эффективной постановки необходимых навыков, а также способом подготовки людей для перехода на новый уровень.

Экстремальные тренинги – явление известное нашему рынку и до кризисных времен использующееся преимущественно в качестве тренингов командообразования. Чаще всего под этим названием подразумевались "веревочные" тренинги. Они имели своих ярых сторонников (преимущественно среди молодых менеджеров) и противников (в лицах более зрелых сотрудников – чаще бухгалтеров, финансистов и пр.).

И неудивительно, ибо именно в это время им давалось следующее определение: "Экстрим-тренинги – это возможность для участников испытать яркие эмоции, преодолеть внутренние барьеры, раскрыть в себе новые возможности, потренировать способность к выходу из критических ситуаций, преодолению сложных препятствий, создать состояние «невозможное возможно»" (1). Читать далее

Что такое развитие?

К сожалению, большинство людей, думая о своем будущем, привыкли надеяться на некое чудо, которое позволит им добиться успеха, оставаясь такими же, как и раньше. И порой многие годы тратят на погоню за этими мифическими средствами.

В консалтинге, психологии, фитнесе, медицине и т.п., существуют целые рынки, где торгуют такими "панацеями". Можно потратить массу денег, времени, сил и здоровья, и в один прекрасный момент осознать: не помогло. Все, что я получил – это разрекламированный дорогостоящий набор заплаток к той дырявой бочке, которую я называю своей жизнью, бизнесом, здоровьем, семьей и т.п. А сама бочка так и осталась дырявой.

Увы, заплатки не помогут. Если вы хотите добиться по-настоящему больших целей, – и вам, и вашей компании придется по-настоящему измениться. И не раз. Потому, что развитие, – это, прежде всего, изменение, и изменение серьезное, затрагивающее всю систему.

Система

Определим, по отношению к чему мы используем термин "развитие". Это человек, организация. Это также может быть и экономика целой страны, и локальный военный конфликт, и отдельный биологический вид, и вся биосфера.

Для того чтобы описать все эти объекты одним словом, мы будем использовать понятие "система". Оно пришло к нам из физики. Система – это набор взаимосвязанных между собой элементов, обладающий свойствами единого целого. Т. е., характеристика целого отличается от суммы характеристик его частей. Совет директоров ЗАО "Рога и Копыта" – это система, эффективность работы которой может быть как меньшей, чем сумма эффективностей каждого из директоров – так и значительно большей. Все зависит от того, что за система из них построена.

Изменения и развитие

Теперь давайте рассмотрим, какие изменения могут происходить в системе, и к чему они приводят. Возьмем тот же совет директоров. Перед ними стоит некая задача, решение которой требует участие всех. На входе – информация о проблеме, правила стимулирования, штрафы за невыполнение. На выходе должно быть решение. Время на работу – 4 часа.Предположим, что в 4 часа не вложились. Что делать? Очевидное решение – увеличить время работы. Директора берут мобилы, в очередной раз извиняются перед женами (работа горит!) – и продолжают заседать… 21:00, 22:00 … 3:00, 4:00… Наконец задача решена. Что мы получили?Мы получили результат, увеличив один из параметров системы – время работы. Это линейное (количественное) изменение. Оно не затрагивает структуру системы. Мы также могли бы дать им больше исходной информации, увеличить жалованье (или размер штрафов) и т.п. – это все были бы линейные изменения.

Теперь предположим, что молодой генеральный взял и уволил половину участников, – а с оставшейся половиной решил задачу за полчаса. Или в компанию пришли коучи и натренировали всех правильно взаимодействовать в коллективной работе. Что привело к значительно большим результатам за меньшее время. Здесь произошло структурное, качественное, изменение. Система начала работать по-другому, и теперь при тех же параметрах (время работы, количество исходной информации и т. п.) она дает совершенно другие результаты.

В первом случае совет директоров не смог решить задачу за отпущенные 4 часа. Мы воздействовали на них линейно, изменяя какие-то из параметров (информацию, жалованье, или дополнительное время), чтобы получить результат. Если бы мы перестали воздействовать, результат на выходе вернулся бы в исходное положение. Во втором случае мы воздействовали на систему так, чтобы изменить ее структуру. Результат был выдан в нужные сроки. В этом случае, когда мы перестанем воздействовать на систему, она скорее всего продолжит работать с той же эффективностью. Ибо здесь мы произвели качественное изменение.Если с системой происходят лишь количественные изменения, то сама система не изменяется, и эти изменения легко обратимы – достаточно лишь убрать силу, их вызвавшую. А вот если все завершилось качественным изменением, т.е., структурной перестройкой системы – новое состояние сохраняется даже после того, как сила, вызвавшая изменение, убрана (3).И поэтому мы можем дать следующее определение развитию: "развитие – это процесс перехода системы из одного состояния в другое, сопровождающийся структурными изменениями в системе".

Полный текст тут

Вышел в свет новый электронный бизнес-журнал - "Бизнес Энтропия". Приглашаю авторов - специалистов и экспертов в разных сферах бизнеса - к сотрудничеству.

Здесь можно подробнее ознакомиться с информацией для авторов.

Письма и статьи можно отправлять по адресу: pr.bizentropy@gmail.com

20-21 июня, г. Киев

В серьезных делах следует заботиться не столько о том,

чтобы создавать благоприятные возможности,

сколько о том, чтобы их не упускать.

Ф. Ларошфуко

Исследования  показывают, что  при первой встрече мы доверяем:

• на 7% вербальным сигналам (словам);
• на 38% тому, как он говорит;
• на 55% невербальным сигналам (позе, жестам, мимике, взгляду и т.п.).

При ведении  переговоров  60-95% информации передается с помощью  невербального общения, подобный инструмент  сложно переоценить.

Один из самых древних языков коммуникации – этологический –  во многом определяет, как воспринимают окружающее нас – статус, по какому сценарию пойдут переговоры – роль, и что необходимо для эффективного достижения наших целей – сочетание статуса и роли.

Темы тренинга:

1. Цели и виды переговоров.
2. Уровни переговоров.  Виды неформальных коллективов, групп и иерархия в них.
3. Этапы переговоров
4. Невербальные переговоры
5. Неписанные правила успешных переговоров
6. Стратегии переговоров.
7. Гендерные отличия в стратегиях.
8. Сценарии и роли в переговорах.
9. Переговоры в группе.
10. Законы развития живых систем.
    

Тренинг дает возможность:

• Поработать с инстинктивными программами поведения, заложенными в каждом человеке, понять собственные, изучить принадлежащие другим людям, научиться их читать и общаться осознанно на языке инстинктов.
• Научиться новым стратегиям в соответствии с притязаниями, что актуально при переходе по разным социальным уровням или повышении по службе.
• Развить навыки невербального взаимодействия и управления коллективом.
• Повысить выживаемость и эффективность в корпоративных джунглях.
• Отследить голосовые статусные маркеры (как звучат, говорят люди на разных уровнях) и поработать с свом голосом.

В результате тренинга Вы получите:

1. Аудит  собственных стратегий в переговорах
2. Проясните свои стратегии и притязания
3. Моделирование и проверка различных стратегий, ролей в переговорах.
4. Научитесь  определять неформальные иерархии при переговорах

*Этология (в переводе с греческого этос означает "нрав", "обычай") – наука о нравах и обычаях животных.

Контакты: Я067-268-84-42, vozhak.uk @ gmail.com, http://vozhak.info

Ответ:

• принимать решения локальные;
• собирать информацию до принятия решения;
• фиксировать цель, а не средства;
• ввести ответственность за невыполненное решение.

Анвар Бакиров