Программа «ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ РЕКРУТМЕНТ: Искусство находить лучших» - это возможность в режиме интенсивного онлайн-тренинга получить комплекс знаний и навыков, нужных для успешного подбора нужных компании работников. Участникам программы также предоставляются практические консультации, привязанные к их конкретным задачам и трудностям.

Новая группа стартует 28 ноября. Занятия проводятся по вторникам и пятницам с 10.00 до 12.00 (мск). Все участники обеспечиваются видеозаписями занятий и учебными пособиями для самостоятельной работы. Последний день занятий - 28 декабря. После этого для участников будут проведены две послетренинговых консультации.

ПОДРОБНАЯ ИНФОРМАЦИЯ В ПРИЛОЖЕННОМ ФАЙЛЕ.

Контакты: Поляков Валерий Анатольевич, 907@inbox.ru , +7 925 664 6907 (телефонт и вотсап)

Ключевые факторы эффективности программы

1. КОМПЛЕКСНОСТЬ. Учебная программа, полностью привязана к действующему в стране профессиональному стандарту "Специалист по подбору персонала (рекрутер)" и обеспечивает комплексное обучение профессии.

2. РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ. Это не лекции или демонстрация мастерства ведущего, а практическое обучение с реальными результатами. Участник считается успешно прошедшим обучение по программе только в том случае, если он выполнит все 5 зачетных тестов и 11 зачетных самостоятельных работ. Если зачеты не удается получить с первой попытки (обычная ситуация), то участнику предоставляются возможности для пересдачи зачетов. Работа над ошибками под руководством преподавателя является важной и очень полезной частью учебного процесса. Обучение по этой дистанционной программе результативнее, чем на обычных очных тренингах.

3. ГИБКОСТЬ. Занятия в веб-классе (вебинары) проводятся дважды в неделю по расписанию. В занятиях можно участвовать, находясь в любом месте, где есть доступ в интернет. Если участник по каким-то причинам пропускает занятие, это не выбивает его из учебного процесса. Всем участникам предоставляются видеозаписи занятий и использованные на занятиях учебные пособия и материалы для самостоятельной работы.

4. УНИВЕРСАЛЬНОСТЬ. Обучение по программе прошли 8 групп сотрудников компаний-работодателей и кадровых агентств, 118 человек. Среди них были как начинающие рекрутеры, так и опытные специалисты по подбору персонала, в том числе 12 HR-директоров из компаний численностью от 1 до 5 тыс. сотрудников. Положительные отзывы получены ОТ ВСЕХ УЧАСТНИКОВ. Для большинства из них это была первая в их жизни возможность пройти системное обучение подбору персонала.

5. ПРАКТИЧНОСТЬ. Составной частью программы является этап практики, когда каждый участник под контролем и при консультационной поддержке опытного эксперта выполняет реальный проект по поиску, оценке и отбору кандидатов на вакансию. При этом отрабатываются навыки по изученной программе. Такой возможности нет ни в однм из предлагаемых на рынке бизнес-тренингов, в том числе проводимых самыми именитыми тренерами. Но это есть в программе "Профессиональный рекрутмент".

6. ЭКОНОМИЧНОСТЬ. Обучение по программе ведется дистанционно без отрыва от основной работы и не требует расходов на командировки для участия в очных бизнес-тренингах. Стоимость обучения ниже, чем в обычных бизнес-тренингах опытных преподавателей. Гарантируется возврат 100 % оплаты, если обучение не понравится.

Программу разработал и проводит Поляков Валерий Анатольевич, основатель первого в России кадрового агентства и Федеральной рекрутинговой сети «ВИЗАВИ Метрополис», председатель Экспертного совета Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП).

В приложенном файле содержится следующая информация:

1. Краткая характеристика программы.

2. Детализированная программа «Профессиональный рекрутмент: Искусство находить лучших».

3. Отзывы участников программы.

4. Оферта (договор) с условиями предоставления услуг и участия в программе.

5. Информация о Валерии Полякове, авторе и ведущем программы.

 

 

 

 

 

 

 

"Интервью по компетенциям: Технология оценки и отбора персонала"" - вебинар, проведенный Валерием Поляковым по программе "Марафон знаний - 2017". Организаторы программы - Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) и Федеральня рекрутинговая сеть "ВИЗАВИ Метрополис".

ВИДЕОЗАПИСЬ вебинара (1 час 54 минуты): https://www.youtube.com/watch?v=L_Wnv-SnHKw 
ПРЕЗЕНТАЦИЯ с этого вебинара прилагается и доступна для скачивания (см. ниже).

Основы интервью по компетенциям. Даются и комментируются примеры перечней ключевых компетенций по вакансиям «Менеджер по оптовым продажам» и «Директор по персоналу». Рассматривается арсенал профессионального интервьюера и вопросы правильного выбора инструментов оценки.

"Актульные тренды в рекрутменте" - вебинар, проведенный Валерием Поляковым по программе "Марафон -знаний - 2017". Организаторы программы - Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) и Федеральня рекрутинговая сеть "ВИЗАВИ Метрополис".

ВИДЕОЗАПИСЬ вебинара (2 часа 7 минут): https://www.youtube.com/watch?v=nrIOos9s6qw .
ПРЕЗЕНТАЦИЯ с этого вебинара прилагается и доступна для скачивания (см. ниже).

На занятии подробно рассмотрены и обсуждены следующие основные тренды современного рекрутмента:

1. Возрастание дефицитности трудовых ресурсов и усиление конкуренции в борьбе за сильных кандидатов различных категорий.

2. Более широкое применение компьютерных технологий, в том числе с элементами искусственного интеллекта.

3. Развитие социальных сетей как инструментов поиска кандидатов.

4. Рост числа соискателей, обученных эффективным действиям по продвижению себя на рынке труда.

5. Необходимость повышения профессионализма рекрутеров в поиске, оценке и отборе персонала.

6. Развитие методов и техники дистанционного подбора персонала и общения с кандидатами.

7. Рост числа рекрутеров-фрилансеров и рекрутеров с удаленным режимом работы.

8. Совершенствование рекрутинговых компаний. Специализация, укрупнение, рекрутинговые сети, рост квалификации рекрутеров.

9. Расширение возрастного диапазона соискателей, интересных работодателям.

10. Массовый выход на рынок труда людей поколения Y и связанные с этим изменения в работе с кандидатами.

Марафон знаний - 2017

Учебная онлайн-программа в честь Дня рекрутера, 18-22 сентября 2017 г.

Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) совместно с Федеральной рекрутинговой сетью "ВИЗАВИ Метрополис" провели цикл бесплатных онлайн-мероприятий по тематике нашей профессии:

«Актуальные тренды в рекрутменте». Валерий Поляков, председатель Экспертного совета АКПП, директор по развитию Федеральной рекрутинговой сети «ВИЗАВИ Метрополис». Видеозапись: https://www.youtube.com/watch?v=nrIOos9s6qw .

«Интервью по компетенциям. Технология оценки и отбора персонала». Валерий Поляков. Видеозапись: https://www.youtube.com/watch?v=L_Wnv-SnHKw .

«Чтение резюме между строк». Виктория Чердакова, директор ООО «Агентство Ваш Статус» (Ростов-на-Дону), член КС АКПП. Видеозапись: https://www.youtube.com/watch?v=9JBQCAnThpc .

"Применение тестов КОТ и СМИЛ для оценки личностных качеств, имеющих профессионально важное значение". Валерия Дворцевая, руководитель Федеральной рекрутинговой сети «ВИЗАВИ Метрополис». Видеозапись: https://www.youtube.com/watch?v=99kEcR0amyU

«Онлайн-обучение рекрутеров. Демонстрация основных инструментов». Валерий Поляков. Видеозапись проведения тренинговых игр в онлайн-режиме: https://www.youtube.com/watch?v=Gh7EADgmtmo&t=...DhBXET9yLPIBOQEdDK&index=8

Ниже есть кнопка для скачивания перечня вебинаров со ссылками на видеозаписи.

Презентации, использованные на занятиях, будут приложены к следующим сообщениям в этои блоге.

Реальный опыт с комментриями и выодами. Обзор собственного опыта поиска работы, подготовленный Евгением Попельницким, и снабженный комментариями Валерия Полякова. Может рассматриваться и как универсальное пособие по поиску работы, и как статья о процессах рекрутинга в канадских компаниях.

_____________________________

С Евгением Попельницким я знаком более пятнадцати лет. Когда-то он создал во Владивостоке успешное агентство по подбору персонала. И оно вошло в руководимую мной рекрутинговую сеть «Метрополис» (с 2013 это сеть «ВИЗАВИ Метрополис», работающая под руководством Валерии Дворцевой). По образованию Евгений инженер, закончил Дальневосточный государственный технический университет. Во Владивостоке кроме кадрового агентства имел другой параллельный бизнес. Жил полноценной жизнью, увлекался гонками на джипах.

Три года назад Евгений с женой и детьми переселился в Канаду на постоянное место жительства. Свою профессиональную деятельность ему там пришлось начинать практически с нуля. Недавно, узнав, что я вывожу на рынок свой новый онлайн-тренинг для соискателей работы, Евгений поделился со мной своим канадским опытом поиска работы. То, что он написал, можете прочитать ниже. На мой взгляд, это весьма полезно для соискателей работы в России. Общего гораздо больше, чем различий.

Кое-где по тексту даются мои комментарии и выводы с пометкой ВП (Валерий Поляков).
Валерий Поляков, директор по развитию Федеральной рекрутинговой сети «ВИЗАВИ Метрополис», 907@inbox.ru, телефон и вотсап: +7 925 664 6907

______________________________________________________


С переменным успехом хорошую работу я искал, наверное, года полтора. Не так, чтобы очень активно, но еженедельно рассылал 20-30 резюме. Были небольшие контракты, волонтерство и практикумы, вялотекущие сделки. В итоге работа сама нашла меня и, надо отметить, оно того стоило. Но обо всем по порядку.

ВП: Евгений хорошо понимает, что поиск работы требует регулярности и усилий. Еженедельная рассылка 20-30 резюме в течение полутора лет – это, по его оценке, не очень активно. Нужно учитывать, что параллельно с поиском работы он в Канаде развивал язык и продолжал профессиональное обучение.


Волонтерство. Здесь это принято и является вполне нормальным явлением. Я уже более полутора лет "волонтерю" в местном Агентстве по чрезвычайным ситуациям (Emergency Management Agency) в радиокоманде. Мы оттачиваем мастерство передачи голосовых сообщений и электронной почты по радиоканалам на случай чрезвычайной ситуации. Это занимает всего 1 час в неделю, в среду вечером. Раз в месяц большой тренинг – имитация работы в условиях ЧС. Это 2 -3 часа. Большинство волонтеров – пенсионеры-радиолюбители, ну а я волонтерю потому, что надо язык подтянуть и социализироваться. Я единственный в группе не канадец. Мне все это очень нравится, и наш координатор всегда рад дать мне хорошие рекомендации для потенциального работодателя. Что, в итоге, сыграло огромную для меня роль.

Профессиональное обучение и повышение квалификации. Перебравшись в Канаду 14 февраля 2014 года, я с сентября подался в университет учиться на дипломированного ГИС-аналитика (GIS Analyst) – работа с гео-данными, картами и базами данных, анализ и моделирование различных гео-ситуаций. Мой практикум был в местном муниципалитете – я делал большую гео-датабазу 444 зданий в центре, консолидируя данные из десятка разных источников, включая полевые исследования. Диплом в области GIS и 5 месяцев в муниципалитете выглядели очень солидным бэкграундом для парня, переехавшего немногим более года назад. Я разослал около 250 резюме и получил 8 интервью. Это хороший результат. Однако ни одно из интервью не закончилось предложением, хотя два раза я был очень близок к финалу. Один раз компания приостановила наём, во второй раз (это была военная база) запросили проверку моей безопасности за 5 лет (включая Россию), но узнав, что это затянется более чем на 5 месяцев, отказали. Канадцы проходят процедуру за 10 дней, но запросы в Россию и назад + бюрократия = 4 месяца в среднем. И в ноябре 2015 года я решил сменить тактику и специализацию.

ВП: Обратите внимание, что Евгений владеет цифрами, характеризующими его действия по поиску работы. Рекомендация вести учет своих действий часто встречается в зарубежных руководствах для соискателей. Тем, кого я учу или консультирую по вопросам поиска работы, советую обязательно вести учетный журнал в бумажном или электронном виде. В этот журнал нужно записывать все свои основные действия и реакцию работодателей. В частности, фиксировать вопросы, которые задаются по телефону или на личных собеседованиях, для отработки ответов на будущее. Хороший экспромт должен быть хорошо подготовлен!

Я пошел учиться на специалиста по контролю качества (Software QA Tester) и получил сертификат. В итоге возникло несколько небольших проектов и пара десятков интервью, большинство из которых не были успешными из-за небольшого опыта. Хотя сокурсники говорили, что приписать 3-5 лет «по специальности» на родине – очень помогает. Не смог. В итоге меня наняли как «хорошего парня с компьютерным бэкграундом».

Резюме. Надо отметить, что резюме писалось и усовершенствовалось все полтора года и процесс этот был довольно болезненный. Конечно в первый месяц я пытался показать в своем резюме как можно больше «понтов» - 3 высших образования, 20 лет на руководящих позициях, навыки проектной работы, планирование, тим-билдинг… Но первое интервью я получил тогда, когда убрал большую часть этого из резюме. Через год в резюме почти не осталось «былой славы». Из всех рабочих периодов было выделено только профильное и это стало работать. Да – из 10 лет директорства кадровым агентством вышли хорошие 10 лет Системным Администратором (по сути я им и был, но круто было называться директором, конечно).

ВП: На российском рынке есть много предложений о составлении за деньги резюме, которое поможет человеку найти хорошую работу. Если человек мало способен к обучению и плохо умеет писать, то лучше иметь такое резюме за деньги, чем что-то самостоятельно слепленное. Но резюме – это не протез, который делается человеку для многолетнего использования. В процессе поиска работы резюме должно совершенствовать с учетом нового опыта, а также настраиваться на особенности и требования конкретных работодателей. Работа со своим резюме – это еще и хорошая форма подготовки к собеседовапнию с работодателями. Поэтому правильным решением следует считать не покупку готового резюме, якобы составленного профессионально, а овладение техникой самостоятельного составления и совершенствования резюме.

Канадскому работодателю (любому, будь то частный сектор или правительство) ничего не скажет твоя запись «был директором, в подчинении 25 человек, обязанности такие-то и такие-то». Канадский работодатель почти всегда на входе имеет рекрутера (эйчара), который не хочет с тобой разговаривать. Ты ему не интересен, особенно в части «поговорить». Эйчару интересно 80% времени делать то, чем ему нравится заниматься, а остальные 20% выполнять свои обязанности. Я не иронизирую, это так и есть. А разве вы сами бы не хотели так? В эти 20% эйчар, как правило, просто скринит (бегло просматривает) сотнями резюме.

Как пишут многие авторитетные источники, обычно эйчар тратит 6-10 секунд на первую страницу резюме. До второй страницы, если она есть, дело часто не доходит. Если вы хотите прорваться сквозь «броню» эйчара – вам надо так написать резюме, чтобы он за эти 6-10 секунд заметил то, что ищет. Вы можете приврать, это едва ли кого-то волнует. Важно показать, что вы соответствуете требованиям. Особо искушенные профи рассказывают, что вставляют в резюме 1:1 требования работодателя. Я так не смог, как ни старался. Понимаю, что это такая игра, но не смог.

ВП: Составляя и оформляя резюме, необходимо правильно представлять, кем и как чаще всего ваше резюме читается. Не нужно рассчитывать на то, что ваше резюме будет читаться вдумчиво и внимательно. Пишите так, чтобы человек, бегло проглядывающий ваше резюме, с минимальными для него усилиями заметил в тексте то, что должно его заинтересовать. Самая важная для этого информация должна быть наглядно показана прежде всего на первой странице резюме.

И вот рекрутер сидит и по чек-листу оценивает ваше резюме, за которое он зацепился взглядом (красивый шрифт, удобное расположение навыков, удобно читать – все на блюдечке). Рекрутер ищет совпадения заявленных вами качеств с требованиями работодателя. Оговорка: когда я говорю про рекрутера – я имею ввиду как внутреннего в компании, так и внешнего, разница не принципиальна – алгоритм один. Рекрутер смотрит:
- умение вести проект = сертификат Проектного менеджера №хх от хх.хх.2014 (ОК),
- умение работать с программой «Программа А» = 5 лет опыта с «Программа А» версии 3.0 и 4.0 (ОК),
- образование в области компьютерных наук = степень магистра Компьютерных Наук, 2012 (ОК).

Далее следуют незначительные, как правило, и не особо важные на этом этапе «желание учиться», «внимание к деталям» и «что-то там еще». Рекрутер видит, что вы тот самый парень (вернее один из).

Как-то раз на тренинге «как писать резюме» тренер спросил – «кого вы скорее возьмете к себе на работу водителем погрузчика – молодого, энергичного и перспективного парня или дедулю с сертификатом?». Я сказал – конечно парня – он сможет расти. Нет, ответил тренер – дедулю с сертификатом водителя погрузчика! Почему? А потому, что он соответствует требованиям!!! В резюме обязано быть «сертификат водителя погрузчика». Работодателя обычно не интересует крепкий и выносливый парень с перспективами. Хотя, конечно, бывают исключения. И еще тренер сказал шикарные слова – «вы должны стремиться к тому, чтобы каждое ваше резюме превратилось в собеседование».

После того, как ваше резюме пройдет первичный отбор (попадание в лонг-лист), вы получите письмо с согласованием времени для телефонного интервью. При телефонном общении основная задача – понять, вы адекватный и говорите ли хоть немного по-английски. Для этого обычно задается пара вопросов по резюме. Если все хорошо – приглашение на очное интервью.

ВП: В России о телефонном интервью с кандидатом письменно не договариваться не принято. Обычно звонят без предупреждения. Поэтому всегда нужно быть готовым к телефонному интервью, если позвонят. Очень важно без затруднений, уверенно начать общение. У вас никогда не будет второго случая провести первое впечатление.

Прочитав мой комментарий, Евгений его дополнил: Да, в Канаде в этом плане режим более щадящий. Все понимают, что вы можете быть заняты, и всегда стараются заранее договориться об интервью. Если вдруг вы получаете неожиданный звонок, то звонящий почти всегда понимает, что он не может претендовать более, чем на 2 – 3 минуты в лучшем случае. Для соискателя же, очень хорошая практика сказать (даже если сейчас есть свободное время), что «я сейчас не могу говорить, могли бы мы поговорить позже?». Во-первых, это даст время на подготовку к разговору (найти то самое резюме, почитать про компанию в интернете), во-вторых – дать понять, что вы имеете занятость. Это работает. Не секрет, что многие имеют 5-10 разных резюме, и надо сориентироваться в том, о чем будет разговор. У меня было шесть основных резюме: ГИС-аналитик с опытом, ГИС-техник без опыта, Тестер программного обеспечения без опыта, Тестер аппаратного обеспечения с опытом, Системный администратор с опытом, просто компьютерный специалист. Каждое из резюме имело по 20 – 30 вариантов в зависимости от требований компаний. Так было проще их хранить, структурировать и делать незначительные правки в каждом новом случае.

Очное интервью. По своему опыту (наверное, около 30 интервью) могу сказать, что интервью делятся на две основные группы – «поболтать» и «техническое». «Поболтать» - это когда на вас смотрят как на будущего коллегу и ваши навыки особо не важны. Достаточно того, что вы не врете в резюме и рекомендатели готовы сказать про вас хорошие слова. Здесь все строится на доверии. Смотрят – насколько вы легки в общении, насколько подходите в коллектив. Научить вас смогут потом, в процессе. Главное – чтобы вы были «свой парень» и не надо было прилагать усилия к тому, чтобы вас поддерживать в этом состоянии. А работа не убежит. Как правило это государственные организации. Им важен климат.

Другая ситуация – реальный сектор экономики. Здесь почти всегда простая болтовня переходит в техническое собеседование – вас могут попросить что-то показать из навыков, дав клавиатуру и мышку, могут попросить написать на доске, вспомнить специальные термины, вспомнить детали. В таком случае фраза «я выполнял анализ данных, включающий в себя 24345 объектов в слое данных «люди» и 783 объекта в слое данных «земельные участки», при этом моя погрешность после 43 ступеней анализа и моделирования не превысила 0.01%» может очень выгодно вас выделить, как человека, разбирающегося в вопросе. Всегда нужно ожидать, что вас проверят на знание предмета. Здесь не стоит врать и здесь, как правило, не важно – ворчун вы или молчун – от вас требуются просто «количество операций в день» и все.

ВП: Любая классификация – это не только упорядочение информации, но и её упрощение. Это относится и указанному Евгением делению интервью на два типа. Не нужно забывать, что если даже идет явная оценка вашего профессионализма, то информация о ваших личностных качествах и потенциальной совместимости сознательно или неосознанно почти всегда параллельно считывается и фиксируется.

Само собой разумеется, что любые знания, не подтверждённые сертификатом или дипломом, как правило, не рассматриваются. Любой навык должен быть сертифицирован. Хорошо, если учебным заведением, намного лучше – если независимыми организациями (ассоциациями, гильдиями и пр.). Купить такую сертификацию не реально, а сдать экзамены довольно сложно, так как надо все делать по-настоящему. Если проект для сертификации должен быть под патронажем более опытного специалиста, то вы будете делать его в том ритме, в котором ваш патрон будет его поддерживать. За день сделать полугодовой проект нельзя. Все делается в срок. Чем дольше учишься – тем умнее.

И вот на интервью вам показалось, что вы им понравились. Очень часто бывает второй круг интервью, и он разный. Или с боссами, или с командой, но он скорее всего будет. Как заметил я и как говорят все знакомые иммигранты, устроившиеся хорошо, никогда заранее нельзя понять, какое решение по вашей кандидатуре принято. Но почти всегда предложение возникает как продолжение «любви с первого взгляда». Просто в один раз щелк – и вы понравились. Это, как правило, не зависит от вас, к сожалению. По крайней мере такой вот опыт я смог собрать у нескольких десятков людей. Почти все сходятся в мнении, что «рассылай резюме как можно больше, ходи на все интервью подряд и в один день двери откроются». Все! Просто! Теория вероятности, ковровая бомбардировка. Примерно так и вышло со мной.

Рекомендации. И вот вдруг вы получаете письмо по электронной почте с просьбой прислать рекомендации. Это очень хороший знак и, как правило, это говорит о том, что вы уже на финишной прямой. От вас просят рекомендации 2-3 человек, один из которых, как минимум, ваш текущий работодатель или босс. И это нормально. Почти никогда рекомендатели не говорят плохие слова. Скорее «институт рекомендательства» – поручительство. Способ прикрыться рекрутеру на случай какой – «все трое дали ему хорошие рекомендации». Рекомендациия – это, как правило, звонок на 2-3 минуты. Реже – электронная почта. Очень-очень важно иметь хороших рекомендателей. В моем случае это был текущий лидер команды в компании, где я делал проект, координатор в моем волонтерстве и менеджер проекта в иммиграционном центре, где я изредка преподавал компьютерную безграмотность беженцам. Все трое откровенно сказали теплые слова и последнему из них (так вышло, что это был лидер команды с текущего проекта) звонящий сказал – «ну все, мы забираем его у вас». Такие слова стоят много и это было решение, которое через неделю превратилось в письмо за подписью шефа крупного провинциального агентства, связанного с чрезвычайными ситуациями.

Сейчас, по прошествии небольшого времени, я рефлексирую – почему же я? Я спросил моего текущего начальника – почему я? Во-первых, ответил он, ты нашего возраста (не зеленый), во-вторых, ты рассказал славную историю о том, как у себя на родине воевал с корпорацией Сони, а нам нужны упорные бойцы в битве с бюрократами (все-таки правительство). И, в-третьих, ты же сказал, что ты «наш, из Emergency» J

Социальные медиа и поиск работы. Если у человека поиск работы стоит в приоритете, то все остальное должно полностью быть подчинено этой задаче. Ваши встречи в кафе с эйчарами, ваш профайл в Фейсбуке или ЛинкедИн, ваши разговоры с друзьями и знакомыми. Не надо спрашивать «ты возьмешь меня к себе?», но можно вежливо интересоваться «ты не знаешь кого-то, кому сейчас может быть нужен такой специалист как я?».

Совершенно нормально написать эйчару компании, которая вам интересна, письмо в стиле «Я Евгений Попельницкий. Вижу, что у вас сейчас нет вакансий для меня, но мог бы я угостить вас кофе и расспросить про вашу компанию подробнее?» Иногда это работает.

Если вы встали на тропу поиска работы, то вы просто обязаны держать свои профайлы в соцсетях обновленными (up to date) и очищенными о всего лишнего. Надо понимать, что эйчар может заглянуть к вам на страничку в Фейсбук, и если он увидит там много чего-то пустого или негатива, это определенно сыграет свою роль. Вполне прилично в том же Фейсбуке вместо фразы «сам себе работодатель» указать все периоды вашей профессиональной деятельности. Хуже от этого не будет, а еще один шанс найти работу может появиться.

LinkedIn - профессиональная сеть. Здесь надо свой профайл держать идеальным, чистым, красивым. На фото не должно быть парня на пляже или на даче с ведром яблок. Фото – это первое, на что будут смотреть. О том, как «прокачать» свой профайл в ЛинкедИн, существует очень много статей и советов, но я могу добавить лишь то, что это очень важно. Если вы ищете работу в крупных компаниях, в западных компаниях – это инструмент для вас. Профайл в ЛинкедИн – это электронная версия вашего резюме. Иногда достаточно в электронном письме вставить гиперссылку на ваш профайл, и этого может быть достаточно.

Выводы. Основные простые правила, как продать себя:

1. Резюме должно быть максимально похоже на требования, указанные в объявлении о вакансии.

2. Все знания и навыки должны быть профильные (даже если вы всю жизнь работали сварщиком, но полгода были бригадиром – пишите смело, что полгода управляли командой, не указывая опыт сварщика, если, конечно, подаетесь на позицию менеджера)

3. Не пишите лишнего. Это засоряет резюме и мешает рекрутеру за 6 -10 секунд разглядеть то золото, что вы для него там припасли

4. Чем больше резюме разошлете - тем выше вероятность (бывают исключения, но редко). Активно используйте все доступные каналы продвижения себя как потенциального работника.

5. Никого не интересуют ваше «Я» и ваши понты. Только соответствие ваших навыков и знаний требованиям работодателя.

6. Показать волонтерство и то, что помогаете обществу, - это всегда плюс.

7. Рекрутер (эйчар) – это клерк, который по чек-листу проверяет ваше соответствие позиции. Помогите ему справиться с этой работой и без затруднений заметить в вас то, что он ищет.

8. Имейте рекомендателей, которые готовы сказать о вас что-то хорошее.

9. Следите за своими профайлами в социальных медиа, не пишите там лишнего.

Нет ничего невозможного. Мэр столицы нашей провинции 13 лет назад работала посудомойкой, что можно найти в ее профайле на LinkedIn. Но в там в ее резюме теперь только те профессиональные навыки, которые важны для мэра.

Евгений Попельницкий,
г. Виктория, Британская Колумбия, Канада

 

                                                                                             Приложение № 1

                                                                                             к оферте № 23 ИП Поляков В.А.

                                                                                             от 20 сентября 2016 г.

 

Специалист по подбору персонала (рекрутер)

 

                    Программа дистанционного учебно-консультационного курса (онлайн-тренинга)                  

для специалистов по подбору персонала (рекрутеров)

           из компаний и рекрутинговых агентств

 

Занятие 1. Введение в рекрутмент.

 

1.1. Что такое профессиональный рекрутмент и чем он отличается от непрофессиональной работы по привлечению персонала. Прошлое, настоящее и будущее рекрутмента.

1.2. Государственный профессиональный стандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)». Что должен знать и уметь профессиональный рекрутер.

1.3. Основные этапы процесса привлечения и адаптации сотрудников. Взаимодействие заказчика (внутреннего или внешнего) и исполнителя в процессе в подбора сотрудников и ввода их в работу.

1.4. Как специалисту по персоналу приобрести требуемые знания и умения в сфере рекрутмента. Ресурсы и возможности для обучения. Важность контроля знаний и получения обратной связи в ходе обучения. Методика и организация дистанционного тренинга «Профессиональный рекрутмент».

1.5. Ключевые компетенции (критерии оценки кандидатов) по должности и их использование при подборе персонала. Разработка перечня компетенций.

1.6. Тренинговая онлайн-игра: Беседа заказчика с рекрутером при передаче заказа в работу. Практическое задание к занятию 2 – составление перечня ключевых компетенций по должности, рассмотренной на онлайн-игре.

1.6. Входное тестирование знаний участников тренинга. Входной тест оценивается и разбирается, но не является зачетным.

 

Занятие 2. Процесс привлечения и адаптации сотрудников. Определение цели поиска и критериев отбора кандидатов.

 

2.1. Анализ выполненных практических заданий и результатов входного тестирования (разбор ошибок).

2.2. Рекрутмент как продажи – одна из главных тенденций в развитии рекрутмента. Что и как продает рекрутер.

2.3. Определение потребности в персонале и правильная постановка цели подбора с учетом ситуации на рынке труда и привлекательности планируемых. условий найма сотрудников.

2.4. Разбор конкретных ситуаций как основной инструмент оценки кандидатов по компетенциям. Чем профессиональный разбор ситуаций по схеме STAR отличается от того, что многие называют применением кейс-метода или разбором ситуаций на интервью. Два способа создания ситуаций на собеседовании.

2.5. Практическое задание к занятию 3: Сформулировать 5 ситуаций, привязанных к оцениваемым компетенциям, для разбора на интервью

2.5. Зачетный тест № 1

 

Занятие 3. Поиск и привлечение кандидатов для оценки и отбора.

 

3.1. Анализ выполнения зачетного теста № 1 и практических заданий.

3.2. Ресурсы и способы привлечения кандидатов. Рекомендательный рекрутмент. Новые возможности для поиска, использование социальных сетей и краудсорсинга.

3.3. Выбор ресурсов и составление плана поиска.

3.4. Как заинтересовать потенциального кандидата предлагаемой вакансией?

3.5. Телефонный разговор с кандидатом. Цели и рекомендации. Тренинговая онлайн-игры с разбором.

3.6. Практическое задание к занятию 4: Провести анализ фактически использованных в отчетном периоде источников поиска и нахождения кандидатов.

3.7. Зачетный тест № 2.

 

Занятие 4. Личное собеседование с кандидатом. Арсенал профессионального интервьюера.

 

4.1. Анализ выполнения зачетного теста № 2 и практических заданий.

4.2. Основные и дополнительные методы оценки деловых качеств кандидата на собеседовании.

4.3. Использование перечня ключевых компетенций для подготовки к собеседованию, самоконтроля в ходе собеседования и оформления результатов оценки кандидата.

4.4. Открытые и закрытые вопросы. Онлайн-практикум.

4.5. Проективные вопросы. Онлайн-практикум.

4.6. Разбор конкретных ситуаций с использованием методики STAR. Содержание действий интервьюера на всех этапах разбора конкретной ситуации.

4.7. Оценка кандидата по задаваемым им вопросам.

4.8. Оценка кандидата по результатам разговора о проверке отзывов.

4.9. Тренинговые онлайн-игры с разбором.

4.10. Практическое задание к занятию 5: Осуществить диагностику 25 приемов оценки кандидатов, описанных в пособии «Проектирование интервью».

4.11. Зачетный тест № 3.

 

Занятие 5. Организация собеседования и правила поведения рекрутера. Методы оценки деловых и личностных качеств кандидатов (продолжение).

 

5.1. Анализ выполнения зачетного теста № 3 и практических заданий.

5.2. Начало собеседования. План собеседования.

5.3. Завершение собеседования. Варианты завершения с учетом оценки кандидата.

5.4. Использование встроенных в собеседование письменных упражнений.

5.5. Использование встроенных в собеседование ролевых игр.

5.6. Использование провокационных приемов.

5.7. Использование методов психолингвистики для выявления метапрограмм поведения кандидата.

5.8. Использование встроенных в собеседование мини-тестов.

5.8. Тренинговые онлайн-игры с разбором.

5.9. Практическое задание к занятию 6: Выбрать должность для работы на этапе практической стажировки и разработать для этой должности перечень оцениваемых компетенций.

5.10.Зачетный тест № 4.

 

Занятие 6. Выбор финального кандидата, переговоры о найме и адаптация нового сотрудника. Организация самостоятельной работы (стажировки) участников по использованию материалов тренинга.

 

6.1. Оценка и анализ выполнения зачетного теста № 4 и практических заданий.

6.2. Способы представления оценочной информации для выбора финального кандидата (заключение по компетенциям, баланс Франклина).

6.3. Проверка отзывов (рекомендаций).

6.4. Переговоры о найме и предложение работы (письменное, устное).

6.5 Что и как делать, если кандидат требует письменного объяснения причин отказа в работе.

6.6. Ввод нового сотрудника в работу, адаптация и сопровождение в период испытательного срока.

6.7. Методика самооценки профессионализма интервьюера.

6.8. Задачи и организация практической стажировки как завершающего этапа тренинга. Домашнее задание к занятию 7 – составить план поиска кандидатов на выбранную для практики перечень факторов привлечения и удержания сильных кандидатов.

6.9. Зачетный тест № 5.

 

Занятия 7. Первая консультация по практической стажировке.

 

7.1. Анализ выполнения зачетного теста № 5 и практических заданий.

7.2. Задание по согласованию с заказчиком перечня оцениваемых компетенций по выбранной вакансии.

7.3. Итоговое зачетное практическое задание - проектирование структурированного интервью по компетенциям для выбранной вакансии. Требования к составу инструментов.

7.4. Задание по проведению собеседований с реальными кандидатами для отработки новых приемов оценки кандидатов.

7.5. Макет итогового отчета по тренингу и порядок аттестации участников.

 

Занятия 8-10. Консультации по практической стажировке.

 

Анализ выполненных участниками практических работ по конкретным вакансиям, выбранным участниками. Ответы, комментарии и консультации по вопросам участников. Рекомендации по работе с материалами курса-тренинга. Действия по повышению своей профессиональной квалификации и увеличению результативности в практической работе.

 

Краткая информация об авторе онлайн-тренинга и ведущем.

 

Программу разработал и проводит Поляков Валерий Анатольевич, экономист-математик (МГУ им. М.В.Ломоносова), кандидат экономических наук. Профессионально занимается преподавательской работой и проводит обучающие деловые игры с 1979 года (МВТУ им. Н.Э.Баумана, МИНХ им. Г.В.Плеханова). С 1989 ведет бизнес-тренинги для специалистов по персоналу и руководителей. В 1989 году создал первое в России кадровое агентство «Метрополис». Был одним из учредителей Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП) и дважды избирался ее президентом. Сейчас вице-президент и председатель Методического совета АКПП. Автор пяти книг – «Технология карьеры», «Услуги по подбору персонала в России» и др. Ассоциация менеджеров России и Издательский дом «Коммерсантъ» 6 раз включали Полякова В.А. в Топ-500 наиболее профессиональных менеджеров России.

 

Поляков Валерий Анатольевич

ОФЕРТА № 23

на оказание учебно-консультационных услуг

по программе дистанционного курса (онлайн-тренинга)

«Специалист по подбору персонала (рекрутер)»

 

Москва, 20 сентября 2016 г.

 

Настоящая оферта на оказание учебно-консультационных услуг (далее по тексту - Оферта) сделана индивидуальным предпринимателем Поляковым Валерием Анатольевичем (далее по тексту именуется Исполнителем), свидетельство о государственной регистрации от 26 мая 2011 г. серия 77 № 0135935767. Оферта определяет следующие существенные условия договора об оказании Исполнителем учебно-консультационных услуг:

 

1.         Услуги Исполнителя по данной Оферте заключаются в предоставлении представителю Заказчика, именуемому далее Участником, обучения и консультаций по программе «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (приложение № 1 к Оферте).

2.         Исполнитель проводит по программе 10 занятий в течение 5 недель (по два занятия в неделю). В ходе обучения каждый Участник получает все основные знания и навыки, необходимые специалисту в соответствии с действующим в Российской Федерации профессиональным стандартом «Специалист по подбору персонала (рекрутер)». Усвоение знаний и навыков контролируется по каждому участнику персонально по 5 зачетным тестам и 11 зачетным практическим заданиям.

3.         В соответствии со статьей 440 Гражданского кодекса РФ физическое или юридическое лицо, осуществившее акцепт Оферты, становится Заказчиком и получает право и реальную возможность использования в полном объеме услуг, оказываемых Исполнителем согласно Оферте. Договор между Заказчиком и Исполнителем считается заключенным, если Исполнитель получает от Заказчика акцепт согласно п. 13 Оферты.

4.         В первые три недели обучения (основной курс) Участникам даются необходимые методические материалы в форме онлайн-занятий с использованием технологии интерактивного обучения. В онлайн-режиме проводятся тренинговые ролевые игры и другие упражнения для изучения и освоения рекомендуемых методов и приемов. Выполняются зачетные тесты и практические задания с обратной связью и разбором ошибок. С учетом этого выполненные тесты и задания дорабатываются участниками для повторного представления, если зачеты не были получены с первого предъявления. Основной курс включает в себя 6 вебинаров продолжительностью по 3 академических часа каждый, в сумме 18 часов занятий в вебинар-классе. Объем необходимой самостоятельной работы для выполнения тестов и практических заданий составляет на этом этапе курса в сумме ориентировочно 12 часов

5.         В завершающие две недели обучения идет практическая стажировка. Каждый Участник под контролем и при консультационной поддержке преподавателя работает по конкретной вакансии с использованием новых знаний и приемов, нарабатывая навыки их применения.  На этапе практики проводятся 4 занятия-консультации по 2 академических часа, в сумме 8 часов занятий в вебинар-классе. На консультациях осуществляется разбор ошибок, допущенных в ходе стажировки при выполнении практических заданий. Даются ответы, комментарии и консультации по всем вопросам Участников.

6.         Участникам предоставляется доступ к видеозаписям всех занятий. Пропуск отдельного занятия не освобождает Участника от выполнения зачетных тестов и практических заданий. Участник обязан выполнять программу обучения в полном объеме, в том числе с использованием видеозаписей занятий и получаемых от преподавателя методических материалов (текстовых и видео).

7.         После того, как Участник получит зачёты по всем 5 зачетным тестам и 11 практическим работам, он считается аттестованным по программе в целом и ему дается сертификат о прохождении в полном объеме обучения по программе «Специалист по подбору персонала (рекрутер)».

8.         Время и график занятий. Занятия по программе тренинга проводятся по вторникам и пятницам. Занятия по основной учебной части программы - с 10.00 до 12.30 (время московское). Консультации по практической стажировке – с 10.00 до 11.30. График занятий: 18, 21, 25, 28 октября и 1, 8, 11, 15, 18, 22 и 25 ноября 2016 г.

9.         За 45 минут до начала каждого занятия в вебинар-классе проводится ознакомительный показ учебных фильмов по темам тренинга. Слушателям предоставляются ссылки для дополнительного самостоятельного просмотра и изучения этих фильмов.

10.       По запросу Заказчика Исполнитель высылает ему персональный отзыв (отзывы) о работе на тренинге Участника (Участников), обучение которого (которых) было оплачено Заказчиком. По запросу Исполнителя Заказчик высылает ему отзыв о проведенном тренинге.

11.       Полная стоимость услуг по данной Оферте составляет 24 000 (двадцать четыре тысячи) рублей, что является стоимостью услуг за одного участника. НДС не требуется, так как Исполнитель работает по упрощенной системе налогообложения. Для отдельных категорий обучающихся предусмотрены скидки по стоимости услуг. Согласованный между сторонами размер скидки и соответствующий этому промо-код Исполнитель сообщает Заказчику письмом, направляемым по электронной почте.

12.       Исполнитель возвращает Заказчику 100 % полученной оплаты за обучение участника, если Участник прекращает обучение после первого занятия или двух первых занятий. Отказ от продолжения обучения осуществляется в форме письма Заказчика, направляемого Исполнителю по электронной почте, с кратким объяснением причины отказа и запросом на возврат оплаты.

13.       Акцепт Оферты осуществляется Заказчиком путем оплаты услуг банковским переводом на расчетный счет Исполнителя, указанный ниже в конце Оферты, или перечислением оплаты на банковскую карту MasterCard индивидуального предпринимателя Полякова Валерия Анатольевича 5181 2274 9981 2070.

14.       В назначении платежа (в комментарии к переводу) указывается: Перевод от (фамилия и имя физического лица или наименование юридического лица) и промо-код (если есть). При банковском переводе дополнительно указывается: Оферта № 23 от 20.09.16.

15.       Если правила работы по договорам, принятые у Заказчика, не предусматривают использование оферт, то между Заказчиком и исполнителем может быть заключен обычный договор на оказание услуг, который по своему содержанию аналогичен настоящей Оферте.

16.       После осуществления оплаты Заказчик отправляет Исполнителю по электронной почте на адрес 907@inbox.ru сообщение о выполнении оплаты (об акцепте Оферты) с указанием использованного способа оплаты, а также фамилии и имени Участника (фамилий и имен Участников) для получения услуг по Оферте.

17.       В случае, если Участник не может начать обучение и воспользоваться оплаченными услугами по п. 3.1 Оферты и Заказчик сообщил Исполнителю об этом письмом по электронной почте до начала первого занятия по программе тренинга, Исполнитель по желанию Заказчика возвращает ему полученную оплату услуг, которые не были оказаны, или резервирует оплату для обучения другого Участника, направляемого Заказчиком.

18.       Исполнитель высылает Заказчику подписанные со стороны Исполнителя счет на оплату услуг по Оферте, акт сдачи-приемки услуг, а также при необходимости иные документы, подтверждающие оплату и оказание услуг, предусмотренных Офертой. Акт сдачи-приема услуг Исполнитель направляет Заказчику в течение 10 дней после проведения аттестации, предусмотренной п.7 выше. Документы по п. 18 оферты, отправленные сторонами другу в отсканированном виде по электронной почте, считаются имеющими юридическую силу.

19.       Возникающие вопросы по оплате услуг, оформлению документов и получению услуг можно направлять Исполнителю по электронной почте на адрес 907@inbox.ru или обсудить с ним по телефону + 7 925 664 6907.

20.       Настоящая публичная Оферта и приложение № 1 к Оферте опубликованы Исполнителем в интернет по адресу http://www.liveinternet.ru/users/3097972/ .

21.       В случае возникновения споров по выполнению Заказчиком или Исполнителем обязательств по настоящей Оферте, они разрешаются путем переговоров между сторонами, а если это окажется невозможным, то в порядке разрешения хозяйственных споров в соответствии с законодательством Российской Федерации.

22.       Неисполнение или ненадлежащее исполнение Сторонами принятых на себя обязательств по настоящему Договору влечёт за собой ответственность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

23.       Оферта вступает в силу со дня опубликования и действует для Заказчика, осуществившего акцепт Оферты, и для Исполнителя до 31 декабря 2016 г.

 

ИП Поляков Валерий Анатольевич.

Юридический и почтовый адрес:

127083, Москва, Мишина ул., д. 34, корп. 2, кв. 64.

Свидетельство о регистрации серия 77

№ 013593577, выдано 26 мая 2011 г.

ИНН 771400424708          ОГРН 311774614600855

Расчетный счет: 40802810970010001488

Банк получателя: Московский филиал АО КБ «Модульбанк»

БИК: 044525092   Корр. счет: 30101810645250000092  

 

5-недельный дистанционный  курс-тренинг

«ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ  РЕКРУТМЕНТ»

Начало занятий:

14 марта 2016 г. (группа № 5)

4 апреля 2016 г. (группа № 6)

 

Автор программы и бизнес-тренер Валерий Поляков

Признанный эксперт по вопросам подбора персонала, основатель первого в России рекрутингового агентства (1989). Ассоциацией менеджеров России и Издательским домом "Коммерсантъ" неоднократно включался в Топ-500 самых профессиональных менеджеров страны. Автор пяти книг и большого количества статей в профессиональных изданиях. Председатель Экспертного совета Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), директор по развитию Федеральной рекрутинговой сети «ВИЗАВИ – Метрополис», кандидат экономических наук.

В результате участия в тренинге Вы:

- Пройдете комплексное обучение передовым технологиям рекрутмента с учетом требований профессионального стандарта «Специалист по подбору персонала (рекрутер)», введенного в действие в 2015 году

- Освоите приемы работы, помогающие успешно находить нужных компаниям сотрудников, минимизируя затраты на подбор

- Повысите свою профессиональную эффективность по сравнению с теми рекрутерами, которые не проходили подобного обучения, и будете побеждать их в конкурентной борьбе за наиболее интересных кандидатов.

Форматы работы:

- 10 дистанционных интернет-занятий (вебинаров) продолжительностью от 2 до 3 академических часов каждое

- Интерактивные упражнения, разбор ситуаций, опросы и ролевые игры на занятиях

- Проверяемые бизнес-тренером квалификационные тесты и домашние задания с предоставлением персональной обратной связи каждому участнику тренинга

- Реальное применение новых знаний и приемов работы при выполнении конкретных заявок на подбор персонала в ходе контролируемой и поддерживаемой 2-недельной практики

- Участники обеспечиваются методическими материалами, учебными видеофильмами и доступом к просмотру видеозаписей проведенных занятий для дополнительного самостоятельного изучения

 

Основные разделы программы:

1. Введение в рекрутмент. Профессиональный стандарт «Специалист» по подбору персонала».

2. Процесс привлечения и адаптации сотрудников. Определение цели поиска и критериев отбора кандидатов.

3. Поиск и привлечение кандидатов для оценки и отбора.

4. Личное собеседование с кандидатом. Арсенал профессионального интервьюера.

5. Организация собеседования и правила поведения рекрутера. Методы оценки деловых и личностных качеств кандидатов (продолжение).

6. Выбор финального кандидата, переговоры о найме и адаптация нового сотрудника.

7. Стажировка – практическое освоение материалов тренинга в ходе самостоятельной работы под контролем и при методической поддержке бизнес-тренера (2 недели).

Занятия по программе будут проводятся два раза в неделю с 10.00 до 12.30, время московское.

Доступна видеозапись бесплатного ознакомительного вебинара по программе «ПРОФЕССОНАЛЬНЫЙ РЕКРУТМЕНТ».

Подробная программа дистанционного тренинга опубликована в этом блоге и высылается по запросу.

Стоимость обучения по программе 5-недельного дистанционного курса-тренинга «ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ РЕКРУТМЕНТ» составляет 24 000 рублей. Возможны скидки и отсрочка по оплате.

В стоимость обучения входит участие в 10 вебинарах (суммарное время около 26 академических часов), обратная связь по 6 тестам и 10 домашним заданиям, обеспечение учебно-методическими пособиями (тексты и видео), доступ к просмотру видеозаписей вебинаров, сертификат.

Уточнить все детали и задать возникающие вопросы можно, обратившись непосредственно к Полякову Валерию Анатольевичу, 907@inbox.ru , тел. +7 (495) 664 6907

Информация по курсу-тренингу «Профессиональный рекрутмент»

Программа дистанционного 5-недельного тренинга «Профессиональный рекрутмент» - http://www.liveinternet.ru/users/3097972/post382896309/

Публичная оферта на участие в тренинге «Профессиональный рекрутмент» - http://www.liveinternet.ru/users/3097972/post382896043/

______________________________________________________________

ПРАВИЛЬНАЯ ЭКОНОМИЯ НА ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА

HR-менеджеры и рекрутеры, которые прошли такой тренинг, могли практически убедиться в уникальности предлагаемого дистанционного обучения. Здесь не получится просто слушать преподавателя и делать вид, что учишься. Нужно доказывать усвоение знаний сдачей тестов и подтверждать новые умения выполнением зачетных заданий. Участник или научится, или сойдет с дистанции. Причем сойдет так, что об этом будет знать оплатившая его обучение компания. Такого эффекта не дает ни одна предлагаемая на рынке учебная программа для рекрутеров.

Заместитель генерального директора кадрового холдинга "Анкор", автор книги "Техники успешного рекрутмента" Татьяна Баскина  так оценила этот тренинг:"Приветствую создание пионером российской рекрутинговой индустрии Валерием Поляковым обучающей программы нового поколения. Дистанционный курс по рекрутменту представляет собой не традиционную «веб-лекцию», а интерактив со множеством он-лайн тестов и практических упражнений. Гибкий модульный формат занятий предоставляет участникам свободу выбора времени и места обучения, а также постоянную обратную связь от тренера".

Этот дистанционный тренинг принуждает каждого участника к реальному обучению. Кто-то может учиться без принуждения, но для большинства оно необходимо. Обычные очные тренинги провожу с 1989 года. Разработанная мною методика дистанционного тренинга дает больше практических результатов.  Это не так зрелищно и комфортно, как, например, реалити-семинары Владимира Якубы. Но полезнее для усвоения новых знаний и выработки навыков.

Для большинства компаний существует единственный правильный способ экономить на подборе персонала.Он заключается в том, чтобы этим занимались их специально обученные сотрудники, являющиеся профессионалами в своем деле. Найти на рынке хорошо обученных специалистов по подбору персонала почти невозможно. Причина простая – комплексное обучение да сих пор могли пройти лишь штатные специалисты нескольких рекрутинговых агентств (закрытое для посторонних корпоративное обучение). Теперь это стало возможным для всех компаний по программе дистанционного курса-тренинга Валерия Полякова «ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ РЕКРУТМЕНТ».

 

 

Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?

Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже. Скорее всего, большинство руководителей агентств скажет, что это не так, что все клиенты равны. Особенно, если платят за услуги одну и ту же цену (без надбавок за срочность, за сложность, за дополнительный гарантийный срок и др.) И лишь немногие решатся сказать, что реально это не так.

На самом деле в одном и том же агентстве за одни и те же деньги разные клиенты получают услуги разного качества. И для этого есть две главные причины:

1. Консультанты по подбору персонала, работающие в агентстве, не могут быть одинаково опытны и профессиональны. И реальное качество услуг (а не декларируемый агентством стардарт) будет зависеть от того, какому консультанту достанется ваш заказ. Производительность труда (выработка) консультантов, допущенных к самостоятельному обслуживанию клиентов, может быть в 3-5 раз выше, чем у консультантов-аутсайдеров. А это значит, что лучшие выполняют заказы быстрее, их кандидаты чаще оказываются правильными, у них реже случаются невыполненные заказы.

2. У каждого консультанта обычно находятся в работе заказы для нескольких клиентов. Сознательно или неосознанно консультант ранжирует заказы, а следовательно и клиентов. Начав свой рабочий день, консультант за что-то возьмется в первую очередь, а что-то отложит. Какой-то работе, которую воспринимает как самую интересную и важную, уделит больше инициативы, сил и времени. А энергия и время для какой-то другой работы будут выделены по остаточному принципу.

Может ли руководитель агентства добиться того, чтобы для всех клиентов консультант работал одинаково энергично и добросовестно? Не может. У руководителя нет возможности вникать во все детали и постоянно контролировать работника. Да и руководителю это и не нужно.

Чем руководствуется рекрутер, когда определяет, кому из клиентов он будет делать все самое лучшее и в первую очередь, а для кого будет стараться меньше и позже? Прежде всего тем же, чем и руководитель агентства, т.е. текущей и перспективной выгодностью заказа. От выработки консультанта зависят и прибыль агентства, и заработок самого консультанта. Поэтому в большинстве случаев руководители агентства не стремятся влиять на то, как консультанты расставляют свои приоритеты по заказам и заказчикам.

Что может сделать заказчик для того, чтобы его заказы были для консультанта (а значит и для агентства) приоритетными?
Ответ простой: для этого нужно быть не просто хорошим, а лучшим заказчиком.

Исходя из многолетнего (с 1989 года) опыта работы в кадровом агентстве и наблюдений за большим количеством консультантов и их поведением, можно назвать следующие признаки лучшего клиента.

1. Доступность руководства компании или ее линейных подразделений для консультанта из агентства

В первую очередь это нужно не для того, чтобы работать через голову работников кадровой службы или жаловаться на них, а для того, чтобы правильно понять, какого работника нужно найти. Даже самые добротно разработанные описания должностей и заявки на подбор не заменят личной беседы с руководителем, которому будет подчиняться работник. Идеального кандидата не бывает, и консультанту в ходе поиска иногда требуется по конкретному кандидату посоветоваться с заказчиком. И гораздо эффективнее делать это с непосредственным руководителем искомого работника. Работа по заказам, где нет «доступа к телу» руководства, для консультанту менее комфортна и эффективна, вследствие чего может отодвинуть заказ в очереди на выполнение. Да и точность подбора в таких случаях ниже.

2. Профессионализм сотрудников кадровой службы компании в работе с агентством

В разных компаниях работу с кадровыми агентствами ведут разные люди. Иногда эти сотрудники рассматривают агентство и его консультантов как прислугу, которая не заслуживает уважения и с которой не стоит считаться. Дальше по принципу «как аукнется, так и откликнется». У консультанта снижается интерес к работе для этого заказчика, приоритетность заказа падает. Грамотные и опытные профессионалы из кадровой службы компании хорошо понимают, что работа с кадровым агентством – это сотрудничество уважающих друг друга сторон. Где у каждой стороны есть свои обязательства.

Агентство должно активно и быстро, с использованием правильных технологий и ресурсов, находить требуемых кандидатов. А компания обязана быстро и объективно оценивать кандидатов, а также давать содержательную обратную связь по рассмотренным кандидатам. При правильной работе отсева кандидатов по резюме практически нет. Для такого клиента консультант старается сделать все самое лучшее и в первую очередь.

3. Профессионализм линейных руководителей в оценке и отборе кандидатов

Кандидата, который прошел через фильтры в агентстве и в кадровой службе компании, дальше смотрит линейный руководитель. Обычно это предполагаемый будущий начальник кандидата. И от решения руководителя зависит судьба этого кандидата в компании. В идеале линейный руководитель должен комплексно и объективно оценить кандидата.

Что значит комплексно? Во-первых, нужно оценить, может ли кандидат успешно решить те задачи, которые стоят. Часто линейные руководители рассматривают кандидата в основном только с этой стороны. Но одного «может» недостаточно. Необходимо оценить структуру мотивации кандидата. Насколько интересна и нужна ему именно эта работа, в этой компании, на предлагаемых этой компанией условиях? Руководителю нужно знать, «на какие кнопки» требуется нажимать, чтобы этот человек был хорошим работником, выкладывался, держался за работу. Нужно оценить его по критерию «хочет». Также нужно оценивать кандидатов по критериям «управляем и совместим» и «безопасен». Делать предложении о работе следует лишь такому кандидату, который по всем основный критерия имеет оценку «да, подходит».

К сожалению, на практике часто линейные руководители слабо владеют методами оценки и отбора кандидатов. И из-за этого происходят ошибки. В лучшем случае будет отсеян тот, кто мог бы стать для компании хорошим работником. Иногда объяснения бывают даже смешными. Мол, «усики у него какие то не такие». В худшем случае принимают на работу человека, с которым в скором времени придется расставаться.

Если кандидата смотрел руководитель, не умеющий правильно оценивать и отбирать кандидатов, то результатом может быть скудная обратная связь для кадрового агентства. Кандидат не подошел, а почему конкретного объяснения агентство не получает. Особенно если общение с агентством идет через сотрудника кадровой службы компании. Естественно, это сразу снижает заинтересованность консультанта в работе по такому заказу.

Наиболее сильные в профессиональном плане кандидаты обычно более разборчивы при выборе работы. К сожалению, нередки случаи, когда компании теряют потенциальных хороших работников из-за неправильного проведения собеседований в кадровой службе компании или в линейных подразделениях. Сильный кандидат не видит заинтересованного, профессионально внимательного и уважительного отношения к себе. И, даже получив предложение, выбирает для себя другой вариант.

Профессионализм линейных руководителей в оценке и отборе кандидатов очень выгоден и кадровой службе самой компании. Снижается риск принятия на работу неподходящего сотрудника, увеличивается «приживаемость» новых работников. Также уменьшается необоснованный отсев кандидатов и повышается эффективность подбора персонала.

4. Привлекательность должности и компании для кандидата

Важно, чтобы компания и предлагаемые условия работы и найма не отпугивали кандидатов нужной силы.

Лучшие кандидаты смотрят не только на уровень и порядок оплаты труда, не только на компенсационный пакет в целом. Обстановка в компании, отношение к кандидатам (будущим работникам), поведение руководителей, карьерные возможности (для некоторых), обеспеченность условиями и ресурсами для эффективной работы – это ещё не весь список того, что влияет на решения сильных кандидатов.

В последние годы всё большее значение играет имидж компании-работодателя. Есть компании, куда сильные кандидаты идут неохотно или вовсе не хотят идти, сразу отказываются. И есть компании, где таких проблем не возникает. Хороший персонал – основа успеха компании. Но чтобы успешно привлекать и удерживать такой персонал, нужно вкладывать силы и средства в создание позитивного имиджа компании как работодателя.
Если должность и компания привлекательны для сильных кандидатов, консультант по подбору персонала работает для такой компании охотнее, отдача на вложенный труд здесь выше, эта работа скорее становится для него приоритетной.

5. Наличие в компании бюджета на подбор персонала

Когда в компании есть бюджет на подбор персонала, кадровое агентство обычно не имеет трудностей с получением оплаты за выполненные работы. Но на практике даже у весьма солидных агентств случаются задержки и трудности с получением оплаты. А в агентствах второго эшелона, часто работающих с менее солидными компаниями, это нередко является одним из проблемных моментов работы.

Если у агентства и консультанта возникают затруднения с получением оплаты за свой труд, интерес к работе с такой компанией снижается или проходит совсем.

6. Отсутствие «собачьих бегов»

Термином «собачьи бега» консультанты по подбору персонала обычно называют такую работу, когда один и тот же заказ на подбор персонала компания размещает сразу в нескольких агентствах.

Намерения компании при этом понятны. Пусть одновременно поработают несколько агентств. Мол, сильное агентство не должно бояться конкуренции. Оно должно практически и конкретно доказать, что оно сильнее. Также у компаний может быть и такой расчёт: у кого-нибудь да получится. На самом деле, чем сильнее кадровое агентство, тем реже оно участвует в «собачьих бегах».

Иногда компании не говорят агентству, кто ещё привлечён к выполнению заказа. Но это обычно недолгий секрет: при общении с кандидатами правда довольно быстро узнаётся агентствами. Ведь у самых сильных агентств базы данных во многом пересекаются. Также практически все агентства пользуются одними и теми же платными ресурсами Интернет для поиска кандидатов. И консультанту всегда неприятно, если показавшийся перспективным по резюме кандидат сообщает, что к нему уже обращались по поводу этой позиции из другого агентства.

«Собачьи бега» снижают не только заинтересованность консультанта из агентства, но и меру его ответственности. Когда консультант знает, что компания рассчитывает только на него, то нельзя надеяться «на того парня». Мол, я не сделаю, сделает кто-то другой. А если по вакансии работают одновременно несколько агентств, то такие заказы обычно становятся менее интересными для консультанта со всеми вытекающими последствиями для компании-клиента.

Идеальным для агентства вариантом является ситуация, когда по реально выполнимому заказу работает только одно агентство и компания сама не ведёт параллельного активного поиска. Есть компании, которые концентрируют всю работу по подбору на вакансию в агентстве. И если каким-то образом возникает интересное резюме кандидата, то это резюме направляется в агентство. Для таких компаний агентством делается всё самое лучшее и в самую первую очередь.

У ряда агентств есть чёткая политика в области «собачьих бегов». Кто-то в них принципиально не участвует. Кто-то соглашается работать параллельно с кадровой службой компании, а иногда и в конкуренции с ещё одним агентством. Особенно, если заказчик представляется крупным и перспективным. Затевая соревнование агентств, компания в итоге работает с более слабыми агентствами. В то же время работа крупной компании одновременно с несколькими агентствами – это нормально, но при условии, что вакансии четко распределены между агентствами с учётом их опыта и специализации.

Есть и некоторые другие факторы, влияющие на приоритетность заказов компании для кадрового агентства. Но самые главные факторы рассмотрены выше. И если компания действует правильно, то для неё охотно работают лучшие агентства, выделяют для этой работы свои лучшие силы и реально выполняют заказы компании как приоритетные.


Поляков Валерий Анатольевич,
президент Ассоциации консультантов по подбору персонала

Моб. тел.: (495) 664 6907
E-mail: 907@inbox.ru





 

Работаю в бизнесе по подбору персонала с 1989 года. У нас хорошие и адекватные заказчики, которые понимают, что идеального кандидата обычно не бывает. Наша задача - профессионально провести поиск и отбор кандидатов. И помочь заказчику сделать правильный выбор, основанный на реалиях рынка труда. Но бывают случаи, когда мы нашли максимально сильных кандидатов на предлагаемые компанией условия, а заказчик хочет большего.

Сегодня на профессональном форуме для директоров рекрутинговых агентств Кадрового объединения "Метрополис" (45 региональных агентств) Ольга Рябоконь (Краснодар, "Тамань") разместила забавную историю о подборе исполнителя роли для одной из киностудий. В каждой хорошей шутке есть доля шутки. Но кроме этого обязательно есть правда жизни. Так и в этой истории. В комментариях руководителей агентств обединения "Метрополис" единодушно отмечено, что описанная ситуация реальна. Заказчики и вакансии другие, но поведение заказчиков весьма похожее. У некоторых и сейчас в работе есть такие заказы.

Не знаю, кто автор приведенной ниже истории. Я лишь немного отредактировал текст, полученный от Ольги Рябоконь. Как жуткий зануда вынужден отметить, что разговорное "бобёр" не стал менять на правильное зоологическое "бобр". В остальном, можно сказать, за что купил, за то и продаю.  :-)

Всего самого доброго!

Валерий Поляков

____________________________________________________________________

 

Нелегкий труд рекрутера

Рассказ консультанта по подбору персонала

В агентство по подбору персонала обратилась киностудия с заказом на подбор бобра. По сюжету бобер должен был пробежать по кадру, взять в лапы книгу, начать листать и изображать чтение. Мы сразу сказали заказчику, что очень постараемся найти читающих бобров, но, скорее всего, их не так много и сделать это будет не просто.

Я люблю свою работу за то, что всегда сталкиваешься с чем-то новым. Нельзя сразу говорить заказчику «нет», потому что мы профессионалы. Поэтому мы сказали, что обязательно поищем, и начали искать. По зоопаркам, театрам зверей, дрессировщикам.

Все нам говорили: «Вы в своем уме? Бобры не поддаются дрессировке. И даже если поддаются, то нужны месяцы, чтобы заставить читать». А у нас съемка через неделю, и мы все равно искали. К концу  третьего дня в дверях офиса появляется торжествующий помощник рекрутера, насквозь пропахший ветром и бобрами. И говорит, что есть один частный бобрятник в Подмосковье, который он нашел, и даже снял там небольшое видео.

На видео бобер по команде «Начали!» вбегает в кадр, берет в лапы книгу и начинает ее листать. Оказывается, в этом бобрятнике иногда проводят небольшие представления для детей. И там как раз есть такой концертный номер. Мы страшно обрадовались и выслали видео заказчику. Нас переполняли радость и профессиональная гордость.

Приходит ответ: «Нет. Это какой-то темный бобер. И у него странный хвост. Нужно поискать более светлого бобра и более крупного. Напоминаем, что съемки скоро, и просим поторопиться. От вас пришел только один бобер, мы рассчитывали на варианты».

Руководитель агентства сел писать ответ, но все время стирал первую строчку, потому что каждый раз очень хотелось начать с вопроса: «Вы что, …?» А так начинать письмо нельзя,  потому что мы профессионалы. :-)

Ровно 22 года назад, 12 апреля 1989 г. было создано первое в СССР коммерческое агентство по подбору персонала - Московский кадровый центр (МКЦ). Я был назначен его научным руководителем, а А.Н.Медне - и.о. директора. Через 3 месяца я уволился из государственного НИИ и из МИНХ им. Г.В.Плеханова, став директором МКЦ и перейдя с государственного финансирования на работу по заказам компаний. Мы считаем 12 апреля 1989 г. днем рождения "Метрополиса" как рекрутинговой компании.

__________________________________________________________

Немного о том, как создавалась первая в стране рекрутинговая фирма. С 1970 по 1989 год я работал в головном НИИ Министерства оборонной промышленности СССР, заведовал большим отделом (до 60 сотрудников). Основная моя работа была скорее административная, чем научная. Руководство ценило меня за умение координировать сложные проекты в масштабе НИИ и отрасли в целом. Моим главным занятием были отраслевые планы внедрения вычислительной техники в производство и управление, включая и материально-техническое обеспечение реализации этих планов. Науки в таких проектах было мало. А меня еще со студенческой скамьи тянуло на что-нибудь творческое. Руководство относилось к этому с пониманием и давало мне некоторую свободу заниматься не только тем, что необходимо, но и тем, что хочется.

В 70-х годах я заинтересовался деловыми играми, научился их проектировать и проводить. Выступал с этим на конференциях, имел публикации. При проведении деловых игр обнаружил, что в игре участники хорошо проявляют качества и навыки, которые влияют на управленческую эффективность руководителей. Довольно серьезно занимался методами оценки качества объектов и процессов в сфере организационного управления. Написал и защитил кандидатскую диссертацию «Методы оценки качества работы научных коллективов». С 1986 года серьезно интересовался психологией, читал книги, ходил на лекции, осваивал и применял различные тесты. Моим «крестным» в психологии стал тогда еще кандидат психологических наук, будущий глава Министерства труда РФ  Сергей Калашников. Занятия психологией еще больше убедили меня в том, что с помощью деловых игр и тестов можно объективно оценивать деловые и личностные качества людей.

Важной вехой стала книга А.Исаенко «Кадры управления в корпорациях США» (прочитал ее в 1987 году под грифом «Для служебного пользования»; в 1988 году вышло ее открытое издание). Из этой книги узнал, что около 2000 американских фирм имеют некие центры оценки персонала, помогающие оценивать деловые и личностные качества руководителей. Теперь я понимаю, что речь шла о методе Assessment Center. Но тогда я решил, что это специальные подразделения, применяющие игровые ситуации, тесты и другие инструменты для оценки сотрудников, формирования кадрового резерва  и эффективной расстановки кадров. У меня возникло желание самому создать такой центр. Возможности сделать это в рамках своего НИИ я не видел. И постепенно пришел к решению о том, что нужно создать для таких работ специальную коммерческую организацию (как тогда говорили, хозрасчетную организацию).

О том, что к этому времени в зарубежных странах уже сущестовали компании, замающиеся поиском и отбором кандидатов для работы в компаниях, я еще не знал. Интернета тогда у нас не было, поездки за границу были для мня невозможны, доступ к зарубежной литературе тоже был весьма ограниченным. Наверное, если бы я поставил себе целью найти информацию об услугах по подбору персонала за рубежом, что-то я обязательно бы нашел. Но такую цель я себе не поставил. Самостоятельно пришел к мысли о том, что можно будет брать деньги с предприятий и организаций за помощь в подборе выскоквалифицированных руководителей и специалистов с применением оценочных деловых игр и тестов.

Объявленная М.Горбачевым перестройка во второй половине 80-х годов впервые за период после НЭПа 20-х годов создала легальные возможности вести фактически независимый от государства бизнес. Сначала под крышей комсомола появились центры научно-технического творчества молодежи (НТТМ). Так, бизнес Михаила Ходорковского вырос из центра НТТМ. В 1987 году КПСС стала поощрять создание кооперативов, в том числе и по оказанию различных услуг (в том числе таких, какие мы теперь называем консалтинговыми). В 1988 году, когда уже в стране было много различных кооперативов, был принят закон «О кооперации в СССР». В начале 1988 года Олег Елмашев пригласил меня в Ижевск проводить деловые игры в созданной им кооперативной бизнес-школе.  Там я впервые познакомился с работой кооперативов «изнутри». Идея мне понравилась. За два дня работы в этой школе я получал денег больше, чем за месяц работы старшим преподавателем в вузе (по совместительству я преподавал в теперяшнем РЭУ им. Г.В.Плеханова). И учить взрослых руководителей было интереснее, чем преподавать студентам.

Летом 1988 года вместе с несколькими товарищами (Владимир Макарихин, Сергей Высоцкий, Виктор Прохоров) мы создали кооператив «Конус», оказывающий консалтинговые услуги. Я стал председателем этого кооператива. Каждый из нас продвигал через кооператив какие-то свои услуги и продукты. Моей работой было проведение деловых игр и социометрических исследований. Больших денег не заработал, но первый опыт независимого предпринимательства приобрел.

Увлечение КПСС созданием кооперативов прошло довольно быстро. И руководители предприятий, дававших заказы нашему кооперативу, получили неофициальные указания от райкомов партии и министерств свертывать работу с кооперативами. Руководство нашего НИИ тоже стало относиться к кооперативу «Конус» весьма холодно, хотя в начале дало добро на его создание. Примерно в это время вышло совместное постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС (главный профсоюзный орган) о консультационных фирмах (бюро) по труду и социальным вопросам. В отличие от закона «О кооперации в СССР» постановление было малоизвестным, но я обратил на него самое серьезное внимание.

В то время создание новых предприятий было чрезвычайно усложнено. Это теперь любой человек при желании может создать ООО или другую фирму. Тогда учредить по своей инициативе новое предприятие было практически нереально, решения принимались на самых высоких уровнях. И вдруг вышло постановление, позволяющее любому юридическому лицу в упрощенном порядке создать при себе консультационную фирму (бюро) по труду и социальным вопросам со статусом юридического лица, печатью и счетом в банке. При этом не требовалось решений, принимаемых в высоких инстанциях.

Внимательно изучив это постановление, я обнаружил, что вновь созданная консультационная фирма по труду и социальным вопросам, став юридическим лицом, получает право создавать при себе новые консультационные фирмы с таким же статусом. В скором времени я этой возможностью стал активно пользоваться. В отличие от кооперативов, уже приобретших отрицательный имидж, подобные фирмы могли выглядеть вполне солидно и сотрудничать с государственными предприятиями и организациями, у которых в то время в то время имелись значительные денежные ресурсы. Оставалось лишь найти того, кто имеет право подписать приказ о создании консультационной фирмы и воспользуется этим правом в моих интересах.

Подходящий вариант возник довольно быстро. В конце декабря 1988 года мне позвонил и поздравил с наступающим праздником Борис Андреев - приятель, который прежде работал со мной в оборонном НИИ. Оказалось, что он перешел на работу в Главное управление по труду и социальным вопросам Мосгорисполкома и является там заместителем начальника управления. Борис организовал мне встречу с начальником управления Шолоховым. Он до этого был председателем Краснопресненского райисполкома и немного знал меня по тому времени, когда в начале 80-х годов я отвечал за разработку плана социального и экономического развития Красной Пресни.

Шолохов внимательно выслушал мою идею и дал добро на создание консультационной фирмы под моим руководством. Нужно было более детально прорабатывать концепцию фирмы и готовить учредительные документы. Название я придумал сам – Московский кадровый центр. А разрабатывал все необходимые документы вместе с Александром Медне, бывшим начальником отдела кадров станкостроительного завода «Красный пролетарий». К моменту нашего знакомства Александр тоже имел коммерческий опыт, полученный в одном из центров НТТМ. Встречались и работали мы с ним по выходным. Словосочетание "кадровый центр" было моим изобретением, до 1989 года оно мне ни разу не встречалось. Уже потом появился ряд организаций, в названии которых были эти слова.

Постепенно все нужные документы были подготовлены, доложены и защищены. В предусмотренных видах деятельности упор был сделан на работы по оценке и подбору кадров с помощью научно-обоснованных методов. Руководство Главного управления по труду и социальным вопросам провело подготовленные документы через какую-то обязательную городскую комиссию. И 12 апреля 1989 г. Шолохов подписал приказ о создании Московского кадрового центра (МКЦ). Я был назначен научным руководителем МКЦ (по совместительству). Исполняющим обязанности директора МКЦ стал Александр Медне.

В то время я еще не был готов уйти из своего оборонного НИИ. Мой отдел полностью финансировался за счет бюджетных денег. Но, следуя призыву директора института Михаила Никитина развивать работу по договорам с предприятиями, я набрал на 1989 год договоров на сумму, равную выделенному бюджетному финансированию. Ни одно подразделение НИИ даже близко не приближалось к такому результату. Опираясь на это, я добивался от директора того, чтобы он повысил оклады моим сотрудникам на 20-25 процентов. При этом мне было хорошо известно, что НИИ получал от министерства жесткие ограничения по общему фонду оплаты труда и средней заработной плате. Добавив оклады моим сотрудникам, директор должен был где-то в других подразделениях найти резервы для экономии и уменьшить оплату труда сотрудников. Моим главным аргументом было то, что скоро у института с бюджетным финансированием станет плохо, и нужно мой отдел серьезно поощрить и сделать примером успешного развития работы по договорам с предприятиями. Рукводителей и сотрудников подразделений НИИ следовало учить зарабатываанию денег. А иначе, если этого не сделать, директор станет могильщиком института.

Не буду сейчас в деталях описывать то, как я добивался нужного решения. История интересная и поучительная. Наличие подготовленного места в МКЦ для ухода из НИИ делало меня более смелым и решительным. В итоге мы пришли к компромиссу. Директор повысил оклады сотрудникам моего отдела, а я уволился из института и в июле 1989 года был назначен директором МКЦ. Александр Медне продолжил работу в должности моего заместителя. Оставленный мною НИИ все 90-е годы переживал трудные времена из-за недостатка бюджетного финансирования и ухода в бизнес наиболее квалифицированных кадров. Численность  сотрудников института сократилась в несколько раз.

А Московский кадровый центр, не получая никакой материальной поддержки от государства и преодолевая массу трудностей, иногда совершенно неожиданных, стал развивать свой бизнес, в том числе в сфере услуг по подбору персонала. Но об этом нужно писать отдельно.

В.Поляков 

Если тема кризиса в России вам интересна, то рекомендую также посмотреть пост  "Прогноз на 2020 год. Куда идет Россия?": http://www.liveinternet.ru/users/3097972/post190247565/ 

 

 

 

 

 

В рекрутинговом бизнесе я с работаю 1989 года. В апреле 1989 года возглавил Московский кадровый центр - первое в СССР агентство по подбору персонала. За 20 лет название моего бизнеса менялось. После Московского кадрового центра - Международное агенство "Кадры" (с 1991 года по 1997 год). Затем мы переименовались в "Метрополис". В 2008 году бренд "Метрополис" был оставлен для регионального подбора, а основное агенство получило название "Гласфорд Интернейшнл" - по имени международной рекрутинговой сети Glasford International (34 страны), в кторую мы вступили в 2005 году.

Если интересны детали и факты по структуре и работе моего бизнеса сегодня, то посмотрите презентацию рекрутингового агентства
"Гласфорд Интернейшнл"

Презентация сделана в программе PowerPoint на 27 страницах и скачивается по указанной выше ссылке (2,3 мб).

Валерий Поляков, генеральный директор ООО "Гласфорд Интернейшнл", президент Кадрового объединения "Метрополис", polyakov@glasford.ru