Сегодня утром мне потребовалось найти в интернет информацию об интересующем меня человеке. Нашел даже больше, чем ожидал. Заодно решил дать запрос «валерий поляков» и посмотреть, что поисковик выдаст мне на этот раз. :-)
Из десяти ссылок, которые оказались на первой странице, большинство были посвящены космонавту В.Полякову и футбольному вратарю В.Полякову. Но среди них оказалась ссылка на интервью «Сама жизнь заставит организацию иметь хорошую кадровую службу», которое я дал несколько лет назад газете «Работа сегодня». Перечитал этот материал и удивился тому, что не возникло желания изменить что-либо в сказанном ранее.
В публикации, частности, был затронут вопрос о стрессовом интервью (шоковом собеседовании) в работе по подбору персонала.
Р.С.: Валерий Анатольевич, как вы относитесь к методу так называемого «шокового» собеседования, которое применяют некоторые HR-менеджеры в беседе с претендентами на какую-либо должность в компании?
В.П.: Действительно, иногда менеджеры по персоналу используют нестандартные приемы на собеседовании на некоторые позиции, чтобы проверить стрессоустойчивость кандидата и понаблюдать, как он поведет себя в критической ситуации. Но здесь необходимо учитывать количество кандидатов на эту должность - если их можно пересчитать по пальцам одной руки, то стресс-интервью грозит обернуться провалом для выполнения задачи подбора персонала. Если же претендентов на должность очень много, и каждый из них любыми способами хочет получить место в компании, а работа действительно требует стрессоустойчивости, то «шоковое» собеседование может оказаться эффективным. Однако здесь необходимо помнить, что знающий себе цену кандидат, являющийся профессионалом в своей области (а именно такие люди наиболее интересны как ресурс, повышающий конкурентоспособность компании) может и не принять правила игры. Он как пришел, так и уйдет - в конкурирующую компанию, где на собеседовании применяют другие методы.
Могу сказать, что мое отношение к «шоковым» собеседованиям весьма критическое. Я категорически против того, чтобы интервью было стрессовым от и до. Также я против того, чтобы на собеседовании применялись приемы, унижающие человеческое достоинство кандидата. С другой стороны, создав комфортные условия на собеседовании, менеджер по персоналу должен «закручивать гайки» и создавать отдельные стрессовые ситуации. Простой пример: вы задаете кандидату какой-то вопрос. Он на него достаточно подробно отвечает. После того, как он закончил отвечать, вы молча смотрите на него, демонстрируя всем своим видом неудовлетворенность его ответом и словно ожидая продолжения. Далее вы говорите, что не поняли, что он хотел сказать. Кандидат с низкой стрессоустойчивостью может смешаться, по второму разу будет пересказывать то же самое, а то и вовсе начнет путаться и заикаться. Стрессоустойчивый кандидат ничуть не смутится и задаст встречный вопрос: «Что именно вам показалось непонятным в моем ответе?» И тут уже придется выкручиваться интервьюеру.
Это один из способов, позволяющих проверить устойчивость к стрессу, не прибегая к откровенному давлению и унижению».
Полный текст интервью газете «Работа сегодня» приводится во вложении к этому посту (ссылка ниже). Как я уже написал, желания что-то исправить в тексте у меня нет. Но одно важное дополнение я бы сейчас сделал. Отвечая на вопрос о мотивации, я тогда отметил: «Очень большое значение имеет и нематериальная мотивация. Для сотрудников крайне важно знать ответы на следующие вопросы: Каким образом компания, в которой они работают, способствует карьерному росту? Какой психологический климат царит внутри коллектива? Какие существуют возможности для самореализации и профессионального общения? Насколько в компании силен командный дух? Всем этим аспектам служба по управлению персоналом также должна уделять самое пристальное внимание».
Сейчас бы я сделал такое добавление: «И внимание это должно быть сосредоточенно прежде всего на том, чтобы обучать линейных руководителей правильным методам и приемам работы с сотрудниками. Потому что именно на уровне «начальник – подчиненный» выполняется основной объем работы по управлению персоналом в компании, в том числе львиная доля действий по нематериально мотивации. Нужно учить руководителей мотивирующему управлению сотрудниками. Это очень важный резерв повышения эффективности работы с персоналом для многих компаний. Успешный опыт проведения тренингов «Мотивация без затрат» (разработан мною в 2009 году) это убедительно подтверждает».
Валерий Поляков,
президент Кадрового объединения "Метрополис"
Чтобы получать в свой почтовый ящик новые комментарии, информационные и аналитические материалы из этого блога, нужно ввести e-mail в специальное окошко Подписка (левое поле экрана) и нажать кнопку ОК
Пользуясь рубрикатором или тегами (см. слева), Вы может найти здесь материалы по очень разным темам.
Приглашаю стать постоянным читателем блога!
