Работник по собственному требованию или по договоренности с собственником (уполномоченным им органом) может перенести свой отпуск (ст. 11 Закона об отпусках).

Перенос ежегодного отпуска по требованию работника возможен только в двух случаях:

1) при нарушении работодателем срока письменного уведомления работника о времени предоставления отпуска. Согласно ст. 10 Закона об отпусках конкретный период предоставления ежегодных отпусков в пределах, установленных графиком, должен быть согласован между работником и собственником (уполномоченным им органом). Причем последний не позднее чем за две недели до установленного графиком срока отпуска обязан письменно сообщить работнику о дате его начала;

2) при несвоевременной выплате работодателем отпускных, т. к. их в соответствии со ст. 21 Закона об отпусках выплачивают как минимум за три дня до начала отпуска.

Кроме того, ежегодный отпуск должен быть перенесен на другой период или продлен в следующих случаях.

1. Временная нетрудоспособность работника

Если работник заболел в период ежегодного отпуска, то он имеет право после окончания периода нетрудоспособности:

1) продлить отпуск на период, равный периоду болезни;
2) перенести часть отпуска, равную периоду болезни на другой период.

Расчет суммы отпускных в случае болезни во время ежегодного (основного или дополнительного) отпуска будет зависеть от выбора работником вышеуказанных вариантов. При продлении отпуска отпускные не пересчитываются, а вот при его перенесении сумму отпускных, вернее их часть за дни отпуска, перенесенные на другой период, надо рассчитать исходя уже из новой средней заработной платы согласно Порядку № 100.

Лицам, у которых временная нетрудоспособность наступила вне постоянного места жительства и работы (во время командировки, санаторно-курортного лечения, отпуска и др.), листок нетрудоспособности выдается по месту их временного пребывания с разрешения лечебно-профилактического заведения на количество дней нетрудоспособности (п. 1.10 Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной приказом Министерства здравоохранения от 13.11.2001 г. № 455).

Работнику, заболевшему во время отпуска, его продлевают на число дней нетрудоспособности, совпадающих с днями отдыха (п. 1 ст. 11 Закона об отпусках). О временной нетрудоспособности работник должен уведомить кадровую службу организации до окончания срока ежегодного отпуска. Для этого ему достаточно направить телеграфное, факсимильное или иное письменное сообщение или же просто позвонить, а уже потом — при выходе на работу — представить листок временной нетрудоспособности.

Для оформления продления отпуска на предприятии издают соответствующий приказ.

Если в период ежегодного отпуска работник ухаживал за своим больным ребенком, отпуск на дни болезни не продлевают. В этом случае листок временной нетрудоспособности (на количество дней болезни ребенка) будет выдан такому работнику только со дня его выхода на работу (п. 3.11 Инструкции № 455).

Следует учитывать, что листок нетрудоспособности подлежит оплате в установленном законодательством порядке независимо от того, когда фактически была осуществлена оплата такого отпуска. Разъяснение по этому вопросу содержится в письме Фонда социального страхования по временной утрате трудоспособности от 27.10.2005 г. № 04-06/Ф-332з-342.

2. Выполнение работником во время отпуска государственных или общественных обязанностей

Если в соответствии с законодательством такой работник подлежит освобождению на время выполнения таких работ или обязанностей от основной работы с сохранением заработной платы, кадровая служба продлевает его отпуск. Причем на то количество дней, которое было фактически затрачено на это. Основанием для продления являются соответствующие документы (повестки, вызовы, пр.).

Ежегодный отпуск может быть продлен, если в этот период наступает срок отпуска в связи с беременностью и родами (п. 3 ч. 2 ст. 11 Закона об отпусках), или он совпадает с дополнительным отпуском в связи с обучением (п. 4 ч. 2 ст. 11 Закона об отпусках).

Ежегодный отпуск может быть и перенесен на другое время, если он совпадает с учебным отпуском у работника, совмещающего работу с учебой без отрыва от производства.

Если причины, помешавшие работнику использовать отпуск, возникли до его начала, новый срок отпуска определяется по соглашению работника и работодателя.

Согласно ст. 11 Закона об отпусках ежегодный отпуск по инициативе собственника или уполномоченного им органа, как исключение, может быть перенесен на другой период только с письменного согласия работника и по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом в случае, когда предоставление ежегодного отпуска в ранее обусловленный период может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, и при условии, что часть отпуска продолжительностью не менее 24 календарных дней будет использована в текущем рабочем году.

Если речь идет о переносе отпуска по инициативе работодателя, то согласие работника на такой перенос должно быть выражено письменно. Когда согласие работника получено, а также существует возможность использования им отпуска до окончания рабочего года, по предприятию издается приказ о переносе отпуска. Кстати, письменное согласие работника можно зафиксировать и непосредственно в самом приказе о переносе отпуска.

В случае переноса ежегодного отпуска новый срок его предоставления устанавливается по согласию между работником и собственником или уполномоченным им органом. Если причины, обусловившие перенос отпуска на другой период, возникли во время его использования, то неиспользованная часть ежегодного отпуска предоставляется после окончания действия причин, которые его прервали, или по согласию сторон переносится на другой период с соблюдением требований ст. 12 Закона.

Запрещается непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение двух лет подряд, а также непредоставление их в течение рабочего года лицам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером труда.

КЗоТ стоит на страже прав работников в большей степени, чем работодателей. И существуют законные способы не допустить возникновения конфликтных ситуаций по продлению или перенесению отпуска на другое время.

Нина Бородина
По материалам «БУХГАЛТЕР & ЗАКОН»

Каким нормативным актом предусмотрена компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении? Как рассчитывается количество дней для исчисления компенсации за неиспользованный отпуск?

О компенсации за неиспользование отпусков идет речь в ст. 83 КЗоТ и ст. 24 Закона № 504. В этих идентичных статьях сказано, что в случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей.

Следовательно, компенсации подлежат неиспользованные дни таких видов отпусков, как:

• ежегодного основного отпуска (ст. 6 Закона № 504);
• ежегодного дополнительного отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда (ст. 7 Закона № 504);
• ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда (ст. 8 Закона № 504);
• дополнительного отпуска работникам, имеющим детей (ст. 19 Закона № 504).

Однако специального порядка расчета количества дней, подлежащих компенсации, законодательством не предусмотрено. Для их определения понадобится количество дней, которые работник имеет право использовать (далее — заслуженные дни) и количество уже использованных дней. Положительная разница между количеством заслуженных и использованных дней указанных видов отпусков будет подлежать компенсации.

Учитывая особенности предоставления различных видов отпусков, рассмотрим порядок расчета заслуженных дней отдельно для ежегодных отпусков и для дополнительного отпуска работникам с детьми.

Заслуженные дни ежегодных отпусков

Ежегодные отпуска отличаются продолжительностью, поэтому попытаемся составить универсальную формулу для определения количества заслуженных дней ежегодного отпуска. В основу формулы положим пропорциональную зависимость количества таких дней от фактически отработанного времени, по аналогии с порядком расчета ежегодных отпусков, предоставляемых до истечения 6-месячного срока непрерывной работы (ч. 6 ст. 10 Закона № 504, абз. 2 ст. 79 КЗоТ).

Исходя из этого, порядок расчета количества заслуженных дней ежегодного отпуска выглядит следующим образом:

БУ = Х х А + Н / К х А,

где:

• БУ — количество заслуженных дней ежегодного отпуска;
• Х — количество полных трудовых лет, отработанных на предприятии (под трудовым годом подразумевается период продолжительностью 365 дней со дня заключения трудового договора (ст. 75 КЗоТ, ст. 6 Закона № 504);
• А — количество дней ежегодного отпуска, которые работник имеет право использовать за каждый полный отработанный трудовой год (годовой норматив заслуженных дней ежегодного отпуска) (в случае изменений годового норматива рассчитывать заслуженные дни следует отдельно по годам);
• Н — количество календарных дней с первого дня текущего трудового года по день увольнения за вычетом праздничных и нерабочих дней, приходящихся на этот период;
• К — количество календарных дней в текущем трудовом году за вычетом 10-и праздничных и нерабочих дней (согласно ст. 5 Закона № 504 праздничные и нерабочие дни, установленные ст. 73 КЗоТ, не учитываются при определении продолжительности ежегодного отпуска работника, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей).

Для расчета заслуженных дней ежегодного отпуска только за текущий трудовой год нужно использовать только вторую часть формулы (Н / К х А).

Заслуженные дни дополнительного отпуска работникам, имеющим детей

В порядке предоставления этого вида отпуска (ст. 19 Закона № 504) отсутствует упоминание о его пропорциональном уменьшении в случае отработки неполного года. Можно предположить, что количество заслуженных дней допотпуска работникам с детьми не должно зависеть от отработанного времени и уменьшаться в случае увольнения работника до окончания трудового года.

Следовательно, количество заслуженных дней рассчитывается произведением годового норматива на количество календарных лет в рамках периода со дня приема на работу по день увольнения работника.

Такой вариант не противоречит позиции Минтруда, которое считает, что упомянутый отпуск является социальным отпуском и не относится к виду ежегодных, поэтому он может предоставляться в любое время в течение календарного года, независимо от отработанного времени и даже даты рождения ребенка — до или после. В случае если работник не воспользовался правом на социальный отпуск в году достижения ребенком определенного возраста или же за несколько предыдущих лет, то компенсация при увольнении выплачивается за все неиспользованные дни таких отпусков (письмо от 19.02.2010 г. № 48/13/116-10).

Виктор Кабанец
По материалам «ЛІГА:ЗАКОН»

При подготовке ответов на близкие по содержанию вопросы относительно деления ежегодного отпуска на части, мнение авторов разделилось. При этом каждый из них обосновал свою точку зрения законодательно. Мы надеемся, что ознакомление с разными позициями позволит работодателю и работнику найти компромисс в данном вопросе.

Вопрос 1

Правомерно ли работодатель отказывает работнику в предоставлении отпуска продолжительностью 1 неделю, т. е. 5 календарных дней?

В соответствии со ст. 5 Закона № 504, другими нормативно-правовыми актами продолжительность отпусков устанавливается независимо от режимов и графиков работы в календарных днях.

Праздничные и нерабочие дни, указанные в ст. 73 КЗоТ при определении продолжительности ежегодных отпусков не учитываются.

Ежегодный основной отпуск предоставляется работнику на период не менее 24 календарных дней (далее — к. д.) за отработанный рабочий год, отсчет которого начинается с момента подписания трудового договора.

Нормами ст. 12 Закона № 504 предусмотрено, что по просьбе работника ежегодный отпуск может быть разделен на части разной продолжительности при условии, что основная непрерывная его часть составит не менее 14 к. д.

Например, согласно трудового договора сотрудник имеет право на отпуск продолжительностью 24 к. д. В заявлении работник просит разделить его отпуск на три части:

• с 17.05.2010 г. по 21.05.2010 г. (5 рабочих дней/ 5 календарных дней);
• с 09.08.2010 г. по 22.08.2010 г. (10 рабочих дней/ 14 календарных дней);
• с 06.09.2010 г. по 10.09.2010 г. (5 рабочих дня/ 5 календарных дней);

Итого, общее количество дней отпуска составляет 24 к. д. или 20 рабочих дней. Но если учитывать выходные дни до части отпуска и после получится еще дополнительных 11 к. д., что в общей сумме составит 35 к. д. по сравнению с 27 к. д., если бы отпуск был оформлен полностью.

Департамент по вопросам государственного регулирования заработной платы и условий труда Минтруда в письме от 26.02.2008 г. № 87/13/84-08 отмечает, что вышеуказанной нормой предусмотрена возможность деления ежегодного отпуска на части, а не обязанность работодателя делить его на части, как того хочет работник.

Поскольку окончательное решение о предоставлении работнику отпуска принимает работодатель, то целью недопущения потерь рабочего времени, и, принимая во внимание производственные обстоятельства, он может не согласиться разделить отпуск так, как того желает работник, также может предложить свои условия деления ежегодного отпуска или не делить его вообще.

При этом законодательством не предусмотрены условия предоставления неиспользованной части отпуска со дня недели, который является следующим за днем окончания предыдущей использованной его части.

Неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику, как правило, до конца рабочего года, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск.

Елена Лутай, эксперт-аналитик

Вопрос 2

Можно ли предоставить работнику отпуск сроком на 3 рабочих дня с 28.07 по 30.07, а потом на 5 рабочих дней с 02.08.2010 г. по 06.08.2010 г.? Обязан ли работодатель предоставить возможность делить отпуск по желанию работника?

Согласно ч. 6 ст. 79 КзоТ и ст. 12 Закона № 504 ежегодный отпуск по просьбе работника может быть разделен на части любой продолжительности при условии, что основная непрерывная его часть составит не менее 14 к. д.

При этом основная часть отпуска не обязательно должна быть хронологически первой его частью.

Минтруда в письмах от 17.11.2006 г. № 413/13/116-06 и от 26.02.2008 г. № 87/13/84-08 считает следующим образом. Работодатель не обязан делить отпуск по требованию работника, ведь вышеуказанной нормой предусмотрена только возможность, а не обязанность работодателя относительно деления отпуска на части. Окончательное решение о предоставлении работнику отпуска остается за работодателем, который, принимая во внимание производственные обстоятельства, может предложить свои условия деления ежегодного отпуска или вообще отказать с целью недопущения потерь рабочего времени. Учитывая то, что конкретный период предоставления ежегодного отпуска согласовывается между работником и работодателем, то в приказе должны быть указаны, согласованные между ними, даты начала и завершения отпуска.

По мнению автора, Минтруда преувеличивает права работодателя, представляя его в своих разъяснениях как последнюю инстанцию, а процедуру установления отпусков — как мгновенное единоличное решение работодателя, не учитывая при этом, что процедура установления отпусков состоит из нескольких этапов, предусматривающих согласование с профсоюзом и работником.

Согласно ст. 10 Закона № 504 и ст. 79 КЗоТ очередность предоставления отпусков определяется графиками, которые утверждаются работодателем по согласованию с профсоюзом и доводятся к сведению всех работников. При составлении графиков учитываются интересы производства, личные интересы работников и возможности их отдыха.

Конкретный период предоставления ежегодных отпусков в пределах, установленных графиком, согласовывается между работником и работодателем, который обязан письменно уведомить работника о дате начала отпуска не позднее, чем за 2 недели до установленного графиком срока.

Следовательно, процесс установления конкретного периода отпуска можно разделить на два этапа:

1. Составление и утверждение графика очередности отпусков по согласованию с профсоюзом. В случае возникновения спорных вопросов, решение об установлении очередности в графике отпусков, должно приниматься работодателем совместно с профсоюзом.
2. Согласование с работником конкретного периода. Стоит отметить, что профсоюз на данном этапе также имеет право участвовать в согласовании предоставления отпусков. Такое право ему предоставляется п. 4 ст. 38 Закона № 1045.

Из изложенного напрашивается вывод, что график очередности отпусков не содержит четких дат и периодов отпусков, а всего лишь устанавливает последовательность их предоставления работникам. Когда именно отпуск начинается и заканчивается в таких графиках не предусматривается, конкретные даты и сроки согласовываются на втором этапе уже непосредственно с работником при участии профсоюза.

Сама процедура согласования не регламентирована законодательством, но по сути коллегиальное решение должно приниматься в том случае, когда все участники согласования пришли к общему мнению.

Если возникает ситуация, когда стороны не могут прийти к компромиссу и категорично настаивают на своих собственных противоположных версиях, тогда логически можно предположить, что решение должно приниматься банальным голосованием.

В переговорах о согласовании отпуска принимают участие три стороны (три голоса): работодатель, работник и профсоюз, поскольку профсоюз призван защищать интересы работников не сложно предсказать итоги голосования.

Следовательно, по мнению автора, работодатель не сможет отказать работнику в просьбе разделить отпуск.

Виктор Кабанец, эксперт-аналитик

По материалам «БУХГАЛТЕР & ЗАКОН»

Трудовой договор — это соглашение между работником и владельцем предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу в соответствии со своей квалификацией и подчиняться внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ). В свою очередь, руководитель предприятия обязуется платить работнику заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда для работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Прежде, чем дать ответ на поставленный вопрос, напомним вот о чем.

Согласно ч. 5 ст. 11 Закона № 504 запрещается непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение 2-х лет подряд, а также непредоставление их в течение рабочего года лицам в возрасте до 18 лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером работы.

Что понимать под «непредоставлением» в контексте вышеупомянутого Закона?

«Б&З» считает, что речь идет как о незаконном нежелании работодателя предоставить отпуск работнику, так и о регулярном (из года в год) переносе отпуска (его части) по желанию самого работника и по согласованию с работодателем, а также отказе работника от отпуска взамен на его компенсацию денежными средствами.

В этой связи обращаем ваше внимание, уважаемые читатели, на Конвенцию МОТ «О ежегодно оплачиваемых отпусках» № 132 (далее — Конвенция).

В ее ст. 12 сказано, что соглашение об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неиспользовании такого отпуска с заменой его компенсацией или иным образом, соответственно национальным условиям, признаются недействительными или запрещаются.

Кроме того, ст. 9 данной Конвенции установлено: непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позднее 1 года и остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позднее 18 месяцев, считая с конца того года, за который предоставлялся отпуск.

В соответствии со ст. 9 Конституции Украины и ст. 19 Закона Украины «О международных договорах Украины» от 29.06.2004 г. № 1906-IV действующие международные договоры, согласие на обязательность которых дала ВРУ, являются частью национального законодательства Украины и применяются в порядке, предусмотренном для его норм. А согласно ст. 68 Конституции Украины каждый гражданин обязан неукоснительно придерживаться Конституции Украины и законов Украины.

Исходя из того, что Конвенция ратифицирована в установленном порядке и является действующей, ее нормы должны неукоснительно выполняться в Украине. То есть работник не может отказаться от ежегодного отпуска минимальной продолжительности или не использовать очередной отпуск в сроки, определенные законодательством Украины

Другими словами, работник не просто имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, но и обязан его использовать, так как это предписано законодательно.

И неиспользование работником отпуска свыше сроков, определенных Законом № 504, является нарушением действующего законодательства, причем как со стороны работодателя, так и со стороны самого работника.

Елена Рыжикова
По материалам «БУХГАЛТЕР & ЗАКОН»

В письме от 24.06.2011 № 208/13/116-11 Минсоцполитики поведало о том, каков порядок расчета количества дней ежегодного отпуска, за которые полагается денежная компенсация. И на примере показал, как это нужно делать.

По мнению Министерства, основанному на постановлении КМУ от 08.02.1995 № 100 при подсчете количества таких дней целесообразно делать привязку расчета дней отпуска к календарным дням рабочего года, в котором работал работник.

Например, у работника, ежегодный основной отпуск которого составляет 24 календарных дня, рабочий год, за который предоставляется отпуск, начинается с 05.05.2011 года и заканчивается датой увольнения 24.06.2011 года (последний день работы 24.06.2011 года), т. е. он отработал 49 календарных дней.

В этом случае сначала определяем количество дней ежегодного отпуска, приходящихся на один календарный день без учета праздничных и нерабочих дней в целом за год (24 к. д. отпуска: (366 – 10) = 0,0674 к. д.). Затем полученный результат умножаем на количество календарных дней без учета праздничных и нерабочих дней, отработанных работником в рабочем периоде с 05.05.2011 г. по 24.06.2011 г. включительно. Количество дней ежегодного отпуска в этом случае составит (с учетом правил округления) 3 календарных дня (0,0674 к. д. х 49 дней = 3,3 к. д.).

Кроме того, Минсоцполитики напомнило, что денежная компенсация, согласно ст. 24 Закона «Об отпусках», выплачивается в случаях увольнения с работы, а также по желанию работника в случаях, когда он не использовал весь размер отпуска. Но в последнем случае выплата компенсации возможна только при условии, что работник был в отпуске не менее 24 календарных дней. То есть, если общая продолжительность ежегодного отпуска работника 28 календарных дней, то при использовании работником за соответствующий рабочий год ежегодного отпуска продолжительностью 24 календарных дня, за 4 календарных дня он может получить компенсацию.

По материалам «ЛІГА:ЗАКОН»

Куда обращаться за помощью в связи с беременностью и родами?

Пособие по беременности и родам работающим женщинам назначается по месту работы.

Женщинам, которые не застрахованы в системе общеобязательного государственного социального страхования — в органах труда и социальной защиты населения. Управление труда и социальной защиты населения в данном регионе можно найти здесь.

Кто имеет право на пособие по беременности и родам?

Право на государственную помощь по беременности и родам, имеют беременные женщины (в том числе несовершеннолетние), а именно:

• женщины, уволенные с работы в связи с ликвидацией предприятия, учреждения и организации — в размере 100 процентов среднемесячного дохода;
• женщины, зарегистрированные в центре занятости как безработные — в размере 100 процентов минимального размера пособия по безработице; размеры пособия по безработице можно найти здесь;
• аспирантки, докторантки, клинические ординаторы, студентки высших учебных заведений I–IV уровня аккредитации и профессионально-технических учебных заведений — в размере месячной стипендии;
• неработающие женщины и женщины, зарегистрированные как субъекты предпринимательской деятельности — в размере 25 процентов размера прожиточного минимума, установленного законодательством для трудоспособного лица, в расчете на месяц. 

Чтобы не опоздать!

Пособие по беременности и родам назначается, если обращение за ней поступило не позднее 6 месяцев со дня окончания отпуска по беременности и родам.

За какое время выплачивается пособие?

Пособие выплачивается женщинам за весь период отпуска, длительность которого составляет 70 календарных дней до родов и 56 (в случае осложненных родов или рождения двух или более детей — 70) календарных дней после родов. Женщинам, отнесенным к 1–4 категории лиц, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, пособие выплачивается за 180 календарных дней отмеченного отпуска (90 — до родов и 90 — после родов).

Документы, необходимые для назначения пособия

1. Заявление матери.
2. Справка с основного места службы, учебы о том, что женщина служит, учится.

или

• Справка ликвидационной комиссии о том, что женщина уволена с работы в связи с ликвидацией предприятия, учреждения и организации.

или

• Справка центра занятости о том, что женщина зарегистрирована в центре занятости как безработный.

или

• Справка Фонда социального страхования по временной потере трудоспособности о том, что женщина — субъект предпринимательской деятельности.

3. Паспорт.
4. Идентификационный номер.
5. Лицевой счет в сберегательном банке.

Оформление и предоставление отпуска по беременности и родам

Начинается оформление отпуска, когда работница приносит листок нетрудоспособности, выданный в установленном порядке, в бухгалтерию. Образец листка нетрудоспособности можно посмотреть здесь.

Листок нетрудоспособности выдается по месту наблюдения за беременной с 30 недель беременности сразу на 126 календарных дней. 70 дней до родов, и 56 дней после. Причем срок в 56 дней после родов может быть продлен до 70 дней по решению врача в связи с осложнениями при родах.

Далее будущая мама пишет заявление. Примерная форма заявления следующая: «Прошу предоставить мне отпуск по беременности и родам, с 00.00.0000 г. по 00.00.0000 г. (Листок нетрудоспособности — серия, №__).»

После этого руководитель предприятия, учреждения или организации (на основании раздела IV статьи 17 Закона Украины «Об отпусках») должен оформить приказ о предоставлении отпуска.

Итак, попробуем повторить последовательность действий по оформлению пособия по беременности и родам.

Оформляем отпуск по беременности

Документы, представляемые на предприятие или орган труда и социальной защиты населения:

• Заявление о предоставлении отпуска.
• Листок нетрудоспособности.

Обращаемся к предприятию, а неработающим в органы социальной защиты населения за назначением пособия по беременности и родам, но не позднее 6 месяцев после окончания отпуска:

• Заявление о назначении помощи.
• Справка с основного места работы, или другая справка, указанная выше.
• Паспорт.
• Идентификационный номер.
• Лицевой счет в сберегательном банке.
• Получаем помощь.

Вам следует помнить, что согласно ст. 52 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением», документы для назначения пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам рассматриваются не позднее десяти дней со дня их поступления.

В случае, если у Вас возникли проблемы по оформлению надлежащей Вам помощи, попробуйте позвонить на Правительственную телефонную «горячую линию» — телефонный центр общения правительства с гражданами, что позволяет им оперативно получать информацию от органов исполнительной власти.

Все звонки принимаются операторами Центра и передаются соответствующим органам исполнительной власти, которые рассматривают обращения и предоставляют ответы заявителям.

Номер телефона правительственной «горячей линии»: 0-800-507-309 (звонки со стационарных телефонов в пределах Украины бесплатны, звонки с мобильных телефонов оплачиваются согласно тарифам оператора мобильной связи).

Правительственная «горячая линия» работает кроме праздничных дней и воскресенья по следующему графику:

• понедельник — пятница с 8 до 21 часа,
• суббота — с 8 до 19 часов.

Николай Шевченко
По материалам «MamaClub»

«Иначе будешь уволен по статье!» — это, наверное, самая действенная и внушительная фраза для работника, которого «вежливо» просят написать заявление «по собственному желанию». Скорее всего, основная масса работающего населения в Украине даже не задумывалась о том, что любое увольнение происходит на основании статьи трудового законодательства, даже, если работник освобождается от работы по собственному желанию.

Условно, все статьи увольнения можно разделить на «обычные» и «нежелательные», которые оставляют пятно навеки в трудовой книжке, перечеркивая послужной список, мешают трудоустроиться в будущем.

К «обычным» основаниям можно отнести, скажем, соглашение сторон, перевод работника на другое предприятие. Это означает, что запись в трудовой книжке «уволен по собственному желанию, ст. 38 КЗоТ», может лишь вызвать интерес у будущего вашего нанимателя, мол, а что вас там не устраивало? Думается, полезно будет знать, что при увольнении по собственному желанию ст. 38 КЗоТ предусматриваются определенные правила, обязательные для всех нанимателей и работников, которые заключили трудовой договор на неопределенный срок (по такому договору работает основная масса населения).

Увольнение «по собственному»

Итак, вы (работник) имеете право расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом нанимателя не менее чем за две недели до увольнения. В силу изложенного, имеющий место миф об обязательной отработке в течение месяца остается только мифом. Правда, «уведомить» — не означает сообщить нанимателю о своем решении покинуть его, скажем, за чашкой кофе или во время совместной поездки в лифте. Работник должен предупредить нанимателя о своем желании уволиться письменно, то есть написать заявление не позднее, чем за две недели до предполагаемого увольнения. Бывают случаи, когда нет времени ждать две недели. При таком раскладе КЗоТ обязывает нанимателя уволить вас в срок, в который вы просите его это сделать. Конечно же, такое обстоятельство, как «меня ждут на другой работе» (кроме принятия на работу по конкурсу), не будет являться основанием для немедленного увольнения, а вот, к примеру, переезд на новое место жительства, перевод супруга в другую местность, поступление в учебное заведение и пр. считаются уважительными причинами.

Однако если вы по окончании срока предупреждения об увольнении не оставили работы и не требуете расторжения трудового договора, наниматель не вправе освободить вас по поданному ранее заявлению. Исключение из этого правила составляет лишь ситуация, когда на ваше место уже приглашен работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении договора.

Если вас хотят уволить

Законодатель уделил особое внимание порядку увольнения работника, никак не связанного с инициативой последнего. Иными словами, речь идет о положениях ст. 40–41 КЗоТ. Именно такие увольнения зачастую становятся предметом споров, судебных разбирательств. Именно таким увольнениям посвящено Постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (далее — Пленум).

Итак, наниматель по своей инициативе может уволить вас в следующих случаях.

• Обнаружение вашего несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующим продолжению данной работы, а также в случаях отмены допуска к гостайне, если выполнение возложенных на вас обязанностей требует такого допуска (п. 2 ст. 40 КЗоТ). «Правильное» увольнение на этом основании должно быть проведено в четком соответствии, так сказать, процедурных вопросов. В частности, у нанимателя должны быть фактические данные, подтверждающие вашу недостаточную квалификацию или состояние здоровья (например, медицинское заключение). Кстати, отсутствие специального образования (диплома), если в соответствии с законодательством его наличие не обязательно для выполнения вашей работы по трудовому договору, не может являться основанием для освобождения от работы. Правда, если вы приняты на работу водителем и вас лишили специального права управления транспортным средством, то вы вполне можете быть уволены по п. 2 ст. 40 КЗоТ.

• Систематическое невыполнение вами без уважительных причин обязанностей по трудовому договору или ПВТР, при условии, что ранее к вам применялись мероприятия дисциплинарного взыскания (например, предупреждение, выговор) (п. 3 ст. 40 КЗоТ). Т.е просто так, решив, что вы нарушили правила внутреннего трудового распорядка (например, пару-тройку раз «слегка» опоздали на работу), наниматель вас уволить не может. Дело в том, что статья предусматривает систематическое невыполнение трудовых обязанностей, поэтому для начала к вам должны быть применены «мягкие» нормы дисциплинарной ответственности. Более того, в случае судебного разбирательства судом будут проверяться правила и порядок применения к вам дисциплинарных взысканий, срок привлечения к такой ответственности, применялось ли уже за такой проступок дисциплинарное взыскание, степень тяжести проступка. Самое важное, что уволить вас могут только по проступку, совершенному после применения к вам дисциплинарного взыскания или общественного взыскания (п. 22–23 Пленума).

• Прогул (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ). При увольнении «за прогул» вы должны знать, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. Такими причинами могут быть помещение в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с нанимателем отгулов, очередного отпуска, оставления работы по окончании срока трудового договора и др. (п. 24 Пленума). К слову, и причины семейно-бытового характера могут быть признаны уважительными, если ваш выход на работу при наличии таких обстоятельств мог бы причинить вам или другим лицам вред, значительно превышающий тот вред, который был причинен нанимателю невыходом на работу. Кроме того, ваше отсутствие на работе должно быть зафиксировано документально (акт об отсутствии на рабочем месте, пояснительные записки коллег и ваша собственная), а не только на словах свидетелей.

• Неявка на работу в течение более чем четырех месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуск по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 5 ст. 40 КЗоТ). Думается, здесь все понятно.

• Возобновление на работе работника, который ранее выполнял эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ). На этом основании вас могут уволить, скажем, если вы были приняты на работу, а позже вступило в законную силу решение суда о возобновлении на работе предыдущего работника, который был незаконно уволен или переведен.

• Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ). Обращаем внимание на то, что нетрезвое состояние работника или наркотическое или токсичное опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (ст. 27 ГПК), которым суд должен дать соответствующую оценку.

• Совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) имущества нанимателя, установленного приговором суда, вступившим в законную силу (постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мероприятий общественного влияния) (п. 8 ст. 40 КЗоТ). В таком случае работнику следует знать, что уволить его могут не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мероприятий общественного влияния за совершение кражи. Причем в этот месяц не засчитывается время пребывания работника на больничном или в отпуске.

Все изложенные правила полезно знать, так как у вас всегда есть право обжаловать свое увольнение в судебном порядке. Нередки случаи, когда наниматель, пользуясь незнанием работника, освобождает его от должности с нарушением процедуры, что благодаря судебному разбирательству влечет восстановление на работе и оплату вынужденного прогула.

Юлия Габдуллина
По материалам «Судебно-юридическая газета»