Комментарии (0)

Трудовое законодательство: ошибки работодателя

Пятница, 21 Января 2011 г. 12:18 + в цитатник
Это цитата сообщения Александра_Султанбекова [Прочитать целиком + В свой цитатник или сообщество!]

Трудовое законодательство: ошибки работодателя

Трудовое законодательство: ошибки работодателя

Работодатели в отношении Трудового законодательства совершают ряд грубых ошибок. Руководитель компании может сэкономить свои нервы, время и средства, если постарается их не совершать.

Первая ошибка работодателя– это необоснованное изменение зарплаты.

Нарушения, связанные с оплатой труда работников, являются наиболее частыми. Дело в том, что работодатели пользуются свободой в установке должностных окладов, системы оплаты работникам, ставок и разного рода поощрительных выплат. Это не касается организаций, которые получают финансирование из бюджета любого уровня или находятся на смешанном финансировании. Дело в том, что для того, чтобы изменить систему оплаты труда работников после того, как она была установлена, необходимо поменять условия трудового договора работника, что требует оснований.

Таким основанием, например, могут служить изменения в компании технологического, либо организационного характера. Также необходимо уведомить об изменениях всех работников не позже, чем за 2 месяца до их введения Этой ошибки можно избежать. Кадровые работники, готовя решение о снижении заработной платы, изменении тарифа, оклада, процентов от продаж или премии, обязаны учесть двухмесячный срок перехода к изменениям. Для такого решения необходимо проработать серьезные основания. Если этого не сделать, суд или инспекция труда (куда с жалобой может обратиться любой работник), принудит руководителя восстановить прежние условия труда, а также выплатить работникам заработную плату, которую они недополучили.

Вторая ошибка работодателя– дискриминация в оплате.

В судебной и административной практике трудовых споров – это довольно новая категория. Все чаще работники настаивают на принципе одинаковой оплаты труда равной сложности, квалификации, качества и количества. Имеют место и жалобы на дискриминацию при премировании работников.

Руководитель имеет право устанавливать надбавки (также и снимать их), поощрять работников, если это основывается на деловых качествах и трудовой функции работника. Однако, в таких случаях руководитель должен быть готов доказать в суде, что его предпочтения обоснованы, также как обоснована и разница в размере поощрений. Также не лишним будет закрепить возможность по-разному оценивать труд работников в локальных актах компании, с которыми нужно ознакомить всех работников.

Третья ошибка работодателя – задержка или невыплата заработной платы.

В последнее время в нашей стране увеличилось количество уголовных дел, которые возбуждаются прокуратурой в отношении руководителей организаций, за невыплаты зарплаты, стипендии, пенсии, пособий и т.п. Однако, количество вступивших в силу приговоров очень мало. Чтобы возбудить уголовное дело, прокуратурой используются сведения о задолженностях по заработной плате, которые предоставляют инспекторы труда. Чтобы считаться задолженностью, невыплата зарплаты должна превышать два месяца, также задолженностью считается неполное начисление заработной платы. Например, неначисление доплат за сверхурочную работу, за работу в ночное время.

Руководитель организации может быть оштрафован за задержку выплат по зарплате. Материально пострадать при этом может и организация в целом. Если установленные сроки будут нарушены, работнику должны быть выплачены проценты за каждый день задержки. Проценты начисляются со дня, следующего за сроком выплаты и до дня выплаты по факту. Выплаты производятся на основании решения суда или государственного инспектора по труду.

Избежать ошибки можно, если бухгалтерия своевременно начисляет и выплачивает все, что составляет оплату труда. Если задержка выплат произошла по вине предприятия, руководителю лучше самому начать начислять проценты за дни задержки, не дожидаясь, когда работники пожалуются и начнутся проверки. Потери организации в этом случае составят меньшую сумму, чем в случае применения санкций со стороны соответствующих органов на основании жалоб сотрудников.

Четвертая ошибка работодателя – незаконное увольнение.

После того, как в Трудовой кодекс были введены новые основания для прерывания действия индивидуального трудового договора со стороны работодателя, некоторые организации стали увольнять своих работников на основании:

разглашения охраняемой тайны работником (чаще всего коммерческой);
предоставления при заключении трудового договора ложных сведений или документов;
отсутствия соответствующего документа о наличии образования.
При желании уволить работника на подобных основаниях необходимо учесть некоторые обстоятельства, которые могут создать проблемы для предприятия.

Следующая информация позволит избежать подобных ошибок:
если работник находится в отпуске, не важно, оплачиваемом или нет, либо болеет, его нельзя увольнять в это время;
только в случае, если требование о неразглашении тайны (коммерческой или любой другой) содержится в индивидуальном трудовом договоре, можно уволить работника на основании данной причины. Следовательно, необходимо включить соответствующие требования в трудовые договоры наемных работников. Также в уже заключенном договоре возможна ссылка на соглашение о неразглашении тайны. Оно может быть подписано в любое время после начала трудовых отношений;
руководство имеет право уволить своего сотрудника на основании заведомо неверных сведений или подложных документов, если эти сведения или документы включены в перечень, установленный трудовым кодексом, или постановлениями правительства, указами президента, а также федеральными законами. Следует учитывать, что заполнение анкет, касающихся личной жизни сотрудника и принадлежности его к общественным организациям, не предусмотрено трудовым кодексом, а иногда и вовсе запрещено.Следовательно, нельзя уволить человека за непредставление или недостоверность таких данных;
и, наконец, увольнение сотрудника на основании отсутствия у него документа об образовании. Конечно же, работодатель вправе предъявлять дополнительные требования к квалификации сотрудника, принимая на службу только работников, которые этим требованиям соответствуют. В случае, если работник уже принят, увольнение его на основании отсутствия документа об образовании возможно только на основании правовых актов, которые устанавливают для какой-либо должности требования специальных знаний.

Пятая ошибка работодателя– неверное оформление документов.

Даже при условии, что компания стремится соблюдать трудовое законодательство, все равно возможно возникновение ошибок по причине небрежности или невнимательности работников, подготавливающих и ведущих первичные документы. В этом случае руководителю не избежать штрафов при первой же проверке.

Чтобы не допустить этой ошибки, необходимо обратить внимание кадровых работников и сотрудников бухгалтерии на то, что нужно своевременно готовить внутренние документы, которые касаются трудовых отношений, а также на своевременное оформление первичных документов. Например, не стоит практиковать сбор подписей в расчетно-платежной ведомости один раз в квартал, что встречается в некоторых организациях. Это позволит уберечь предприятие от претензий со стороны органов контроля.

В некоторых случаях организации сами могут провоцировать инспекции на проверку путем направления запросов о применении тех или иных норм законодательства о труде. Как правило, именно организации, сообщившие о трудностях в понимании трудового законодательства, в первую очередь включаются в списки проверяемых компаний. А в результате проверки чаще всего выявляется не одно конкретное нарушение, а целые комплексы проблем. Поэтому, чтобы свести к минимуму общение с трудовыми инспекторами, не стоит им лишний раз напоминать о себе.

http://www.myvdele.ru

Комментарии (0)

Уволен ха дело

Пятница, 21 Января 2011 г. 12:17 + в цитатник
Это цитата сообщения Александра_Султанбекова [Прочитать целиком + В свой цитатник или сообщество!]

Уволен за дело

Мы увольняемся, нас увольняют... Подчас расставание сотрудника с компанией обусловлено не только факторами обмана со стороны работодателя и прочими подобными вещами, о которых мы уже рассказывали, но и провалами работника, проявившимися вследствие сделанных рекрутерами ошибок при подборе персонала.

Уволен за дело

В предыдущей публикациимы поговорили о причинах, которые заставляют специалистов часто переходить из одной компании в другую. И хотя со стороны такая "прыгучесть" выглядит не слишком приглядно, у соискателей всегда найдутся весьма благовидные предлоги для расставания с работодателем. Однако, как бы ни хотелось кандидатам списать все на непорядочность работодателя или отговориться тем, что «не сошлись характерами», иногда частая смена мест работы действительно указывает на недостатки самого работника. В этом случае истина тщательно скрывается, и докопаться до сути бывает весьма непросто. Посмотрим, за какие реальные провинности компании расстаются с сотрудниками, определим, можно ли вычислить таких неблагонадежных кандидатов еще на стадии собеседования, и что с ними делать дальше.

Внимание! Вы уволены!

Если не принимать во внимание совсем уж абсурдные случаи увольнения, ситуацию, когда в компании происходят сокращения, или предприятие банкротится, то есть когда работодатели вынуждены увольнять персонал «оптом», причины скоропостижного расставания с сотрудником могут быть следующие.

1.Сотруднику не хватает опыта для выполнения текущих обязанностей

Когда человек не справляется с задачами, постоянно отрывает от работы коллег, которые вынуждены исправлять его огрехи, срывает сроки исполнения - скорее всего, у него просто отсутствуют необходимые для работы навыки. Обычно этот аспект выявляется еще на испытательном сроке - редко какой работодатель даст сотруднику шанс не справляться с работой далее положенных по закону трех месяцев. Чаще всего в таких случаях предлагается уйти добровольно, чтобы не портить трудовую записью о непрохождении испытания. Однако этот прием не всегда работает: порой сотрудник наотрез отказывается покидать компанию, искренне не понимая, почему от него хотят избавиться. В этом случае работника можно уволить на законных основаниях по причине непрохождения испытательного срока (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Но при этом нужно помнить, что чтобы уволить сотрудника по закону, сначала нужно правильно оформить трудовые отношения, а затем грамотно собрать доказательную базу. Ведь в случае если работник обратится в суд, чтобы оспорить законность увольнения, именно работодателю придется приводить факты, свидетельствующие о том, что работник не выдержал испытания. «Чтобы обосновать неудовлетворительное выполнение поручаемой работы работодатель должен будет доказать, что, во-первых, поручаемая работа входила в трудовые обязанности работника и, во-вторых, вообще не выполнялась, либо была выполнена некачественно, либо с нарушением установленного срока. В этих целях имеет смысл давать важные задания письменно, а также устанавливать срок выполнения того или иного поручения, - комментирует ведущий специалист по правовым вопросам Центра социально-трудовых правГалина Енютина. - Письменные задания необходимо вручать работнику под роспись, в противном случае вам будет сложно доказать какую работу и когда вы поручали сотруднику. Во избежание спора о содержании трудовых обязанностей следует ознакомить работника с должностной инструкцией».

Ключевым моментом здесь является именно документальное подтверждение выполнения либо невыполнения задания. «Судебной практикой в качестве доказательств, подтверждающих результаты выполнения сотрудником той или иной работы, признаются акты, служебные записки и прочие документы, свидетельствующие о невыполнении либо некачественном или несвоевременном выполнении порученной работы, нарушении работником правил трудового распорядка и т. п.», - говорит Галина Енютина.

Эксперт отмечает, что закон не запрещает работодателю создавать специальные органы по оценке работника на предмет прохождения испытания - комиссии, советы и т. д. Но в случае судебного разбирательства компании придется убеждать суд в том, что оценка проводилась объективно и непредвзято.

2.Сотрудник сознательно пренебрегает возложенными на него обязанностями

«Симптомы» провала на работе похожи на описанные в предыдущем пункте, но вот причины лежат в иной плоскости. Бывают случаи, когда соискатели стараются блеснуть на собеседовании, чтобы попасть в штат компании по принципу «возьмут - потом никуда не денутся». Такие кандидаты наивно полагают, что оформление по трудовому договору навечно, с ними будет очень сложно расстаться, потому можно позволить себе не слишком напрягаться на работе.

Случай из личной практики автора: внештатный корреспондент одного из федеральных изданий настаивал на принятии на работу в качестве собственного корреспондента в регионе. Поскольку руководству нравилось качество материалов сотрудника, редакция пошла ему навстречу и оформила трудовой договор. Сразу же после подписания документа тактика вновь прибывшего в штат изменилась: он стал срывать сроки выполнения задач без уважительных причин, пренебрегал региональной политикой редакции и выказывал всяческое пренебрежение к работе. С сотрудником попытались наладить диалог, однако из-за провала данного мероприятия с ним пришлось вскоре расстаться.

Комментирует Галина Енютина: «Если сотрудник несвоевременно исполняет поручения работодателя, опаздывает на работу, находясь на испытательном сроке - необходимо зафиксировать факты невыполнения заданий и нарушения трудовой дисциплины, после чего расторгнуть трудовой договор по п. 1 ст. 71 ТК РФ... Нарушения должны фиксироваться актами, служебными и объяснительными записками, а также иными доказательствами (например, отметками в журнале прихода-ухода и т. п.)».

3.Сотрудник не может адаптироваться к формату работы

При нехватке рабочих рук критерии подбора персонала могут быть снижены. Непосредственные руководители, перед которыми стоит задача во что бы то ни стало закрыть нужный участок работы, оказывают давление на отдел кадров, вынуждая последних отбирать кандидатов по формальным признакам, но не смотреть на сопутствующие условия - формат работы, корпоративную культуру компании и так далее. В результате сотрудник, в чьих интересах побыстрее найти работу, зачисляется в штат, но рамки должностных обязанностей могут оказаться для него либо широкими, либо слишком узкими.

Кристина П. (имя изменено) пришла на работу в организацию, где был принят мультизадачный формат работы, из спокойного бэк-офиса. Нагрузка на прежнем месте работы была не слишком велика: девушка могла себе позволить работать, не торопясь, тщательно выполнять каждое задание. В подразделении, где она работала раньше, были четко разграничены полномочия, и Кристине никогда не приходилось брать на себя больше обязанностей, чем было прописано в ее должностной инструкции. В новой среде все было по-другому: там поощрялась инициатива, выход на рамки инструкций. Кроме того, девушка столкнулась с тем, что поставленные перед ней задачи оказались слишком всеобъемлющими: по сути, ей частично приходилось исполнять функции нескольких подразделений. Не выдержав нагрузки, девушка начала срываться - не выполнять поручения, устраивать истерики. До истечения испытательного срока ее пришлось уволить.

Хотя в данном случае очевиден промах менеджера, принявшего девушку на работу, избавление от неадаптировавшегося сотрудника в аналогичной ситуации, возможно, не единственный выход из положения. Ситуацию можно было бы исправить, снизив нагрузку сотруднику и, соответственно, уменьшив оклад.

4.Сотрудник постоянно конфликтует с коллегами или руководством

Повышенная конфликтность сотрудника может быть обусловлена разными причинами.

· Во-первых, он может быть настроен на более самостоятельную работу, чем его нынешняя. Такой работник чувствует, что его постоянно ущемляют и ограничивают и старается, как может, расширить рамки.

· Во-вторых, сотрудником могут двигать вполне благие намерения улучшить качество работы, но если сложившийся в компании уклад не подразумевает возможности мгновенного реформирования, такая тактика становится утомительной для окружающих.

· И, в-третьих, сотрудник может быть просто дурно воспитан.

Так или иначе, постоянные распри на работе не способствуют улучшению микроклимата и повышению скорости и качества работы. Выходов может быть два - попытаться объяснить человеку его ошибки или, в безнадежных случаях, уволить. Хотя с юридической точки зрения провести такое увольнение, если нарушения не затрагивают качества выполняемой самим сотрудником работы, будет довольно проблематично, рискованно и спорно с точки зрения перспектив защиты интересов работодателя в суде. «В этой ситуации работодателю можно посоветовать озаботиться созданием в трудовом коллективе рабочей обстановки, начиная с нейтрализации причин конфликта, и заканчивая, поручением „конфликтному“ работнику обязанностей, которые бы не оставляли времени для ссор с коллегами, - советует Галина Енютина. - Опытный управленец всегда найдет способ сгладить напряжение и сделать труд каждого сотрудника наиболее эффективным. Обсуждение спорных вопросов часто помогает преодолеть конфликт и продолжить общение и сотрудничество». В самом крайнем случае, если организации не удается справиться с проблемой без расставания с сотрудником, по мнению эксперта, нужно постараться договориться об увольнении на взаимовыгодных условиях, например, «по соглашению сторон». Практика показывает, что при такой формулировке реже всего оспаривают увольнение в суде.

5.Сотрудник не вписывается в корпоративную культуру

Как пример - в компании принят подчеркнуто формализованный стиль общения, тогда как вновь прибывший привык к вольной обстановке. Он не может влиться в коллектив, где чувствует себя чужаком, или пытается его реформировать. С другой стороны, коллеги, возможно, завидуют новичку, и сознательно не хотят принимать его в команду.

Выходом из положения мог бы стать откровенный разговор между старыми и новым членами коллектива, возможно, с привлечением сотрудника HR-департамента.

6.Сотрудник проявляет чрезмерные амбиции

Новичок может метить на место своего непосредственного руководителя или покушаться на часть его функционала. При единичном случае превышения полномочий бывает достаточно разговора, но если такое повторяется из раза в раз, нужно принять иные меры. Например, занять сотрудника дополнительными делами, если ему не хватает своих, или поручить ему отдельный ответственный участок работы, на котором он мог бы проявить свои амбиции, но и за который он бы полностью нес ответственность. Последний факт способен охладить самых пылких карьеристов - в том случае, если они не уверены в своих силах. А если уверены - то компания приобретет в команду еще одного сильного управленца.

Кто виноват и что делать?

Не стоит отрицать, что во всех указанных выше случаях, хотя за сотрудником и числились реальные провинности и прегрешения, ошибку при выборе места работы допустил не только нанятый на работу, но и, в первую очередь, наниматель.

Очевидно, что в данных случаях HR-менеджеры, в чьи задачи входит не только проверить формальное соответствие кандидата должности, но и понять, сумеет ли он вписать в коллектив, выдержать нагрузку, подходит ли он компании по складу характера, личным качествам, чересчур поверхностно отнеслись к своим обязанностям и пренебрегли рядом правил подбора персонала. Вполне вероятно также, что каждый из отвергнутых в итоге сотрудников вполне бы мог эффективноо работать в другой компании на более подходящей ему позиции или условиях. Но речь сейчас не об этом, а о том, как быть рекрутерам других компаний, в которых приходит кандидат с «рваным» послужным списком.

Подавляющее большинство кандидатов едва ли поведует HR-специалисту о том, что отношения с работодателем не сложились по его, кандидата, вине. Соискатели будут маскировать истинную причину увольнения, отделываясь такими благовидными предлогами, как:

· отпала необходимость в сотруднике на моей позиции;

· компания обанкротилась;

· было произведено сокращение кадров;

· офис переехал, и приходилось тратить больше времени на дорогу;

· и т. п.

Разумеется, для увольнения на испытательном подобные причины не прокатывают. Тогда в ход идет другой арсенал, как то:

· обман работодателя;

· узкий функционал;

· изменение условий труда.

Звучит убедительно, но вот правда ли это? Как понять, что сотрудник не "попрыгунчик" по натуре, не конфликтный тип, который будет учить уму-разуму весь коллектив, не лентяй, который завалит всю работу на доверенном участке накануне дедлайна?

Конечно, можно не брать во внимание таких кандидатов вообще, и даже не рассматривать резюме, но так есть риск пропустить действительно ценного сотрудника. Может быть, именно того идеального кандидата, в котором нуждается фирма.

Проверить рассказ кандидата можно очень простым способом - сбором рекомендаций на прежнем месте работы. Лучше не ограничиваться мнением одного человека с последнего места, а опросить несколько руководителей или коллег из разных компаний. Но при этом не нужно забывать, что, прежде чем наводить справки, нужно получить у сотрудника согласие на проверку рекомендаций. Как гласит п. 3 статьи 86 ТК РФ: «Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение».

Если кандидат отказывается от проверки - делайте выводы. А если соглашается и предоставляет телефоны бывших коллег и руководства - не стоит пренебрегать и другими возможностями проверить данные, скажем, поговорить не только с указанными людьми, но и с их коллегами. Или наведаться в социальные сети и блоги.

Что делать с каждым типом в отдельности?

Понятно, что если кандидат заведомо говорит неправду, то такому соискателю просто не место в компании. А как быть, если кандидат не скрывает своих ошибок, но готов исправиться. Выход из ситуации есть. Прежде всего, при приеме на работу нужно включать логику и здравый смысл.

· Если сотрудник не справился из-за неопытности, но, тем не менее, он горит желанием работать - его можно взять на менее ответственную позицию и приставить к нему опытного наставника.

· Сотруднику, который не смог адаптироваться на предыдущем месте, нужно предлагать тот формат работы, в котором он будет чувствовать себя уверенно. Скажем, если работника напрягала постоянная необходимость проявления инициативы и принятия важных решений, ему можно поручить спокойные рутинные обязанности, с которыми он будет справляться более успешно.

· Сотруднику, который единожды не вписался в корпоративную культуру, открыта дорога в места, подходящие ему по духу.

· Амбициозному карьеристу место в старт-ап проектах, где он, в случае успеха, быстро сможет получить руководящую должность.

· Наиболее осторожно нужно подходить к тем, кто уволился из-за конфликта. Грамотный рекрутер всегда постарается разобраться в ситуации, и, в случае, если правда была за кандидатом, предоставить ему шанс проявить себя на новой работе.

· Совсем не стоит принимать в компанию лишь людей из второй категории - тех, кто сознательно не делает свою работу. Впрочем, нужно быть совершенным безумцем, чтобы признаться в подобном на собеседовании.

Комментарии (0)

Страх неудачи на новом месте

Пятница, 21 Января 2011 г. 12:16 + в цитатник
Это цитата сообщения Александра_Султанбекова [Прочитать целиком + В свой цитатник или сообщество!]

Страх неудачи на новой должности: мания или стимул?

Сомнения и неуверенность в своих силах — нормальное состояние для человека, получившего повышение. Однако вместо того, чтобы культивировать свой страх, попробуйте обратить его во благо.

Источник: Rabota.ru

Автор: Наталья Полетаева

Дата публикации: 11.08.2010

Страх неудачи на новой должности: мания или стимул?

Сомнения и неуверенность в своих силах — нормальное состояние для человека, получившего повышение. Однако вместо того, чтобы культивировать свой страх, попробуйте обратить его во благо. О том, как справиться с боязнью неудач и не ошибиться с решением, рассказывает Rabota.ru.

Сотруднику предлагают повышение. Он рад, что его оценили, но боится не справиться с новыми задачами, прослыть неудачником. И в результате размышляет: может, лучше остаться на прежнем месте? И в то же время: а вдруг такой шанс больше не представится?

Не стоит думать, что ваш руководитель или любой другой топ-менеджер, в очередной раз переходя на новую должность, пребывал в непоколебимой уверенности в себе и собственных силах. Возможно, он так же кружил по комнате, хватался за голову и думал: и зачем я только за это взялся?

А вы — боитесь?

«Страх неудач или неуверенность в своих силах могут возникнуть у любого человека, вне зависимости от уровня повышения», — констатирует Ольга Лапшинова, менеджер по работе с персоналом налогового отдела КПМГ. Однако есть и «группа риска». По словам Людмилы Хенвен, эксперта кадрового холдинга АНКОР, в ней находятся люди с невысокой самооценкой и высокой степенью тревожности, а также перфекционисты — те, кто привык выполнять свою работу максимально качественно.

«Переходя на более ответственную позицию, перфекционисты сталкиваются с тем, что не могут сразу показывать такой же высокий результат, что и прежде, и от этого очень переживают, — продолжает Людмила. — У «тревожных» другая проблема: они сильно зависимы от комфорта и оценки окружающих. Получив же повышение, человек не только выходит за рамки уже привычных обязанностей, но и подчас меняет команду. Нужно завоевывать доверие новых коллег, а для того, кто ценит себя невысоко, это очень непросто».

Так ли страшен страх?

Помимо необходимости взаимодействовать с коллегами, страх порождают отсутствие опыта аналогичной работы, невозможность поэкспериментировать, опасность потерять все завоеванные позиции в случае неудачи, считает Екатерина Лукьянова, консультант Rabota.ru. Но можно ли совсем без страха? Пробую представить себе человека, который никогда не сомневается и ничего не боится, и на ум приходят лишь маленькие дети.

«Сомнения — это страх неизведанного, — рассуждает Лукьянова. — Человеку свойственно сомневаться и проявлять осторожность, это делает его гибким, готовым изменяться, а это, в свою очередь, — необходимое условие успешной работы на новой должности».

Согласна с этим мнением и Лапшинова. На ее взгляд, уверенность в своих силах можно повысить, но неуверенность или страх изжить полностью нельзя. Разумная доля неуверенности всегда порождает осмотрительность в принятии решений, что полезно.

Страх как стимул

Если «подкармливать» страх, вскоре он застит своими крыльями все ваши перспективы.

Одни страшно паникуют: «Я ни за что не справлюсь! Даже Иванов не смог, куда уж мне…». Если в этот момент мнительного паникера, одержимого стремлением к совершенству, «не поддержать, не похвалить, не отметить его достоинства в текущей должности, то он может закрыться, попытаться совсем уйти от решения вопроса своего профессионального развития. Любое обсуждение будет для него пыткой и серьезным стрессом», — напоминает Ольга Лапшинова.

Другие не отягощены бесплодным самоедством, и для них «подобный страх часто становится сигналом к мобилизации всех своих внутренних сил, стимулом к совершенствованию: если я не уверен в своих силах, значит, нужно разобраться, чего мне не хватает и справиться с этим», — добавляет HR-менеджер КПМГ.

Именно к такой реакции надо стремиться. И помнить, что главное оружие против страха — это опыт. А где его взять, если человек, не успев освоиться, в ужасе бежит с новой должности?

Амбициозные взбираются вверх, мнительные копают вглубь

«Если ваш работодатель предложил вам продвижение, но вы не уверены, что готовы к этому шагу, ответьте для себя на несколько вопросов, — советует Людмила Хенвен. — Во-первых, интересна ли вам предлагаемая позиция; во-вторых, соответствует ли она нашим долгосрочным карьерным планам; и, наконец, готовы ли вы уделять дополнительное время более интенсивной работе, если это необходимо. Если ответы утвердительные — смело идите вперед».

Кстати, по словам Екатерины Лукьяновой, амбициозные и мнительные могут развивать свою карьеру по-разному. Для амбициозных самое милое дело получить повышение по службе — вместе с ответственностью и новыми обязанностями они обретут желанную самостоятельность, возможность самореализации и полномочия.

Однако расширение круга компетенций на одной должности — это тоже развитие карьеры и тоже может сопровождаться повышением зарплаты, считает Лукьянова. По ее словам, такое развитие подходит людям мнительным, но при этом обладающим хорошим интеллектуальным потенциалом и высоким профессиональным уровнем.

Вступая в новую должность:

1. Определите, какого результата ожидает от вас руководитель, какие задачи вы должны решить в первую очередь и в какие сроки. Будут ли у вас помощники? Ну и просто присмотритесь к нему (и другим ключевым менеджерам) – вдруг вы окажетесь настолько неприятны друг другу, что не сможете работать вместе.

2. Поинтересуйтесь у будущих коллег, которые занимают аналогичную должность или выполняют сходные задачи, какие сложности у них возникают, какие участки работы считаются «горячими».

3. Уделите особое внимание налаживанию отношений с подчиненными, чтобы потом можно было рассчитывать на их поддержку. Даже если вы давно работаете вместе, нужно проявить себя в новом качестве. Проведите организационные собрания отдела, организуйте рассылки с информацией о новых задачах. Поговорите с каждым об его обязанностях и наметьте перспективы развития.

4. Составьте план действий на ближайшее время, обсудите его с руководителем. Более глобальные задачи разбейте на подзадачи. Определите, каких знаний и навыков вам не хватает для успешного выполнения этой работы. Пусть цели будут конкретными, достижимыми, привязанными к конкретным срокам.

Когда лучше остаться на прежнем месте

По мнению экспертов, если повышение сотрудника связано с признанием его заслуг и компетентности, в 80% случаев у него нет оснований для страхов. «Но, к сожалению, иногда такие решения принимаются необдуманно, без основательных аргументов и анализа», — говорит Ольга Лапшинова. Она рекомендует насторожиться, если: 1) руководство само не знает, чего хочет; 2) ситуация «патовая»: нужен хоть кто-то, кто мог бы решить насущные проблемы, «а дальше посмотрим»; 3) руководство не имеет полного представления о том, какой опыт у вас уже есть, чем ваши знания будут полезны.

К сожалению, бывает и так, что человека продвигают на более высокую позицию лишь с тем, чтобы его просто «подставить». «Например, если в компании не все в порядке с финансовой отчетностью, то на должность руководителя, несущего уголовную ответственность, постараются поставить человека, не слишком искушенного в этих вопросах», — приводит пример возможной ситуации Екатерина Лукьянова.

Еще две причины «притормозить» — отсутствие лидерского потенциала и организаторских способностей (если человеку предлагают перейти на руководящую должность), и отсутствие интереса к предлагаемой работе. Людмила Хенвен отмечает, что если человек при переходе руководствуется лишь тем, что он уже давно работаете в компании и «пора что-то менять», скорее всего, с новой задачей он не справится. У него не будет стимула выкладываться полностью.

Если вы не справились

В таком случае программа минимум — постараться спокойно вернуться на прежнюю должность, программа максимум — вернувшись, сохранить в своем арсенале тот опыт, который был получен даже при неудачной попытке, говорит Екатерина Лукьяненко.

Не нужно без конца казнить себя и считать неудачником. Лучше трезво проанализировать ситуацию и понять, в чем причины неудачи, советует Ольга Лапшинова.

Для этого:

1. Определите, насколько понятны для вас были новые обязанности.

2. Восстановите картину: задача, ваши действия, результат. Где возникли сложности? Чтобы получить объективную картину, узнайте мнение «нейтральных» коллег.

3. Попросите у руководителя детальные комментарии по вашей работе, пусть даже не слишком приятные. Как, на его взгляд, нужно было решать эту задачу?

4. Составьте для себя план собственного развития, очертив свои сильные и слабые стороны в желаемой роли. На что нужно обратить внимание, чтобы успешно справляться со своими обязанностями впредь? Возможно, стоит посетить тренинг, семинар, курсы. Возможно, уделить внимание отношениям в коллективе.

Не ошибается тот, кто ничего не делает.

Перепечатка с http://www.hrm.ru

Комментарии (0)

Изменение и прекращение трудового договора

Пятница, 21 Января 2011 г. 12:14 + в цитатник
Это цитата сообщения Александра_Султанбекова [Прочитать целиком + В свой цитатник или сообщество!]

Изменение и прекращение трудового договора

Согласно ст. 72 ТК РФ документ, которым стороны оформляют изменение условий трудового договора, именуется соглашением об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Хотя непосредственно в Трудовом кодексе РФ это и не установлено, дополнительные соглашения к трудовому договору должны быть составлены и оформлены в том же порядке, что установлен для трудового договора.

Источник: Журнал «Бухгалтерские вести», Санкт-Петербург, №4, 2010 г.

Автор: Светлана Домкина, менеджер отдела Кадрового администрирования Intercomp Global Services

Дата публикации: 07.07.2010

Изменение и прекращение трудового договора

Документы, создаваемые при изменении трудового договора. Документирование прекращения трудового договора. Документы-основания для увольнения работников.

Согласно ст. 72 ТК РФ документ, которым стороны оформляют изменение условий трудового договора, именуется соглашением об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Хотя непосредственно в Трудовом кодексе РФ это и не установлено, дополнительные соглашения к трудовому договору, как его неотъемлемые части, должны быть составлены и оформлены в том же порядке, что установлен для трудового договора. Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами; один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя; получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Следовательно, соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть также составлено в письменной форме (это также следует из ст. 72 ТК РФ); в том количестве экземпляров, в котором составлен трудовой договор (как правило, в двух - по одному для работодателя и работника); факт выдачи работнику экземпляра соглашения об изменении условий трудового договора должен быть подтвержден соответствующей подписью работника на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя.

Изменения вносятся только в основной документ, то есть в трудовой договор, даже если в него ранее уже вносились изменения другим соглашением или соглашениями.

Также при изменении штатного расписания (должностей, размера заработной платы), необходимо помимо соглашения, подготовить приказ о внесении или утверждении штатного расписания, приказ о переводе работника на другую должность, и внести запись в форму Т-2, и в трудовую книжку. Работник знакомится с записью, внесенной в трудовую книжку, и ставит подпись в разделе III формы Т-2. Обратите, внимание, что в форму Т-2 вносится только изменение должностей, графа так и называется «Подпись владельца трудовой книжки».

При прекращении трудового договора общим правилом является, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись об увольнении. Работник ставит отметку в получении трудовой книжки в журнале учета трудовых книжек и вкладышей к ним.

Основания для прекращения трудового договора

В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Расторжение трудового договора по соглашению сторон оформляется соглашением о расторжении трудового договора, подписываемым работодателем и работником, и приказом (распоряжением) работодателя.

Срочный трудовой договор согласно ст. 79 ТК РФ расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения. Расторжение срочного трудового договора с истечением срока его действия оформляется уведомлением работника об этом расторжении в письменной форме с последующим изданием приказа (распоряжения) работодателя.

В статье 80 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора может происходить по инициативе работника (по собственному желанию). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация организации должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

В статье 82 ТК РФ говорится об обязательном участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В некоторых случаях, указанных в ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Мотивы увольнения в каждом случае должны соответствовать конкретной статье ТК РФ, а при увольнении работников, на которых распространяется действие других нормативных актов, - требованиям этих актов.

Документы для расторжения трудового договора

Для увольнения работника или расторжения с ним трудового договора необходимы основания и, соответственно, документы, которыми являются:

письменное соглашение между работодателем и работником, в котором указывается на то, что стороны согласовали расторжение трудового договора и определили дату увольнения;

письменное предупреждение работника об истечении срока трудового договора;

письменная просьба другого работодателя о переводе к нему работника; заявление работника об увольнении в порядке перевода или письменное согласие работника на перевод к другому работодателю;

заявление работника об увольнении в связи с переходом на выборную работу (должность);

документы, подтверждающие смену собственника (например, гос. регистрация перехода права собственности (ст. 564 ГК РФ)); письменный отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации;

документы, подтверждающие реорганизацию орга¬низации (например, свидетельство о гос. регистрации юр. лица (форма № Р51001, утв. Постановлением Правительства РФ от 19.06.2002 г. № 439); письменный отказ работника от продолжения работы;

письменное уведомление работника о введении изменений; письменное предложение работнику имеющейся в организации работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья, либо вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы с учетом его квалификации и состояния здоровья; письменный отказ работника от продолжения работы;

медицинское заключение, свидетельствующее о том, что состояние здоровья работника препятствует исполнению им трудовых обязанностей (например, исполнение трудовых обязанностей противопоказано ему, опасно для членов коллектива работников, либо обслуживаемых им граждан) (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. № 16) по состоянию здоровья; письменный отказ работника от перевода на другую работу;

документы, подтверждающие нарушение правил заключения трудового договора (например, приговор суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; решение суда о дисквалификации; медицинское заключение, в соответствии с которым лицу противопоказана данная работа по состоянию здоровья; документ, подтверждающий отсутствие соответствующего образования, если выполнение работ требует специальных знаний). Если есть возможность перевести на другую работу - также письменное предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы и отказ от перевода на предложенную работу;

заявление работника об увольнении с указание причины, в связи с которой невозможно продолжение работы (с приложением, если это возможно, подтверждающих документов);

решение собственника или суда о ликвидации организации; уведомление о принятии решения о ликвидации юр. лица; письменное предупреждение работника о ликвидации организации;

приказ о сокращении численности работников или приказ о сокращении штата работников; письменное предложение работнику другой имеющейся работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей квалификации работника;

заключение аттестационной комиссии, подтверждающее несоответствие работника занимаемой должности; при наличии профсоюзной организации - письменное уведомление выборного профсоюзного органа данной организации с приложением проекта приказа об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, и копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Протокол консультаций с выборным профсоюзным органом в случае, если профсоюзный орган выразил мотивированное несогласие с решением руководителя об увольнении;

письменный акт, подтверждающий невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, и наличие вины работника. Письменные объяснения работника (или Акт об отказе работника дать объяснения). Приказ о наложении дисциплинарного взыскания, действие которого не снято (в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания);

медицинское заключение о состоянии работника или акт, фиксирующий факт появления работника в рабочее время в состоянии алкогольного наркотического или иного токсического опьянения или свидетельские показания; письменные объяснения работника или акт об отказе работника дать объяснение;

наличие в трудовом договоре обязанности работника не разглашать определенные сведения, содержащие охраняемую законом тайну; документы, подтверждающие разглашение охраняемой законом тайны; письменные объяснения работника или акт об отказе работника дать объяснения;

вступившие в законную силу: приговор суда о привлечении к уголовной ответственности по ст. 158, 159, 160, 164 или167 У К РФ либо постановление суда о привлечении к административной ответственности пост. 7.27 илист. 7.17 КОАП РФ;

документы, необходимые для расследования несчастных случаев на производстве, утвержденные Постановлением Мин. труда России от 24.10.2002 г. №73. Акт о грубом нарушении работником требований по охране труда, создавшем реальную угрозу наступления тяжких последствий. Документы, подтверждающие наличие реальной угрозы наступления тяжких последствий. Письменные объяснения работника или акт об отказе работника дать объяснения;

документы или свидетельства о совершении лицом аморального проступка;

повестка из военкомата. Заявление работника об увольнении;

приговор суда;

медицинское заключение;

копия свидетельства о смерти работника;

копия решения суда о признании работника умершим;

копия решения суда о признании работника безвестно отсутствующим.

Источник: Журнал «Бухгалтерские вести», Санкт-Петербург, №4, 2010 г.

Перепечатка: http://hrm.ru

Метки: увольнение

Комментарии (0)

Поощрения

Пятница, 21 Января 2011 г. 12:11 + в цитатник
Это цитата сообщения Александра_Султанбекова [Прочитать целиком + В свой цитатник или сообщество!]

Всем спасибо, или 10 недорогих способов поощрить сотрудников

Истина «счастья не купишь» только на первый взгляд кажется избитой. В ситуации, когда нужно поднять в коллективе боевой дух, а денег из-за кризиса почти не осталось, самое время о ней вспомнить. Как порадовать сотрудников без особых затрат?

«Знак внимания по отношению к подчиненному, даже если этот знак ничего вам не стоил, иногда значит для человека и для дела больше, чем премия», — говорит Боб Нельсон, владелец консалтинговой компании в Сан-Диего и автор бестселлера «1001 способ поощрить работника», тираж которого допечатывается уже в 51-й раз. Тем более, отмечает Нельсон, что «у мелкого бизнеса развязаны руки — его не ограничивает 500-страничное руководство по корпоративной политике».

Нельсон считает, что нет ничего страшного в невозможности завалить подчиненных наличными. И подкрепляет свои выводы данными исследований. Для своей докторской диссертации он опросил 2400 служащих из 34 компаний. Выяснилось, что от денег никто бы не отказался, но помимо них большинство работников нуждаются в общении, большей самостоятельности и вовлеченности в процесс. Добродушное похлопывание по спине — неплохо, но возможность дискуссии и чувство персональной ответственности за результат еще лучше. «Каждому работнику нужно предоставить шанс самому решить, как лучше делать свою работу, и дать свободу пользоваться ресурсами компании», — говорит Нельсон.

Представляем десять эффективных способов мотивации, которые не потребуют от вас больших расходов.

1. Благодарите

Начните с самого простого — со слов. В некоторых мелких компаниях руководители просто теряются при мысли о том, как бы им отблагодарить сотрудника, и в результате ничего не делают», — говорит Дэвид Кейн, директор по маркетингу компании Success Factors (компьютерные системы управления персоналом). Не беда, если вы не можете позволить себе денежное поощрение, обычная благодарность уже дорогого стоит.

2. Проявляйте внимание

Благодарность приятна, а внимание начальства и ощущение сопричастности успехам компании приятны вдвойне. Найдите время (может быть, прямо на этой неделе?) собраться с ключевыми сотрудниками, особенно с теми, которых готовите к повышению. Обсудите в общих чертах, что происходит в компании — от новых клиентов до долгосрочных целей. Постарайтесь почувствовать, как каждый может поучаствовать в осуществлении планов развития.

3. Думайте о семейной жизни сотрудников

Корпоративные мероприятия никогда не дают расслабиться так, как время, проведенное с семьей. По мнению экспертов по управлению кадрами, корпоративы по расписанию вообще многим кажутся бременем, а не наградой. О чем действительно мечтают ваши сотрудники, так это о гибком расписании, позволяющем взять отгул для семейных дел. Четырехдневные рабочие недели становятся все популярнее. Позвольте сотрудникам работать из дома один день в неделю: при нынешних ценах на бензин экономия на поездках будет дополнительным бонусом.

4. Инвестируйте в будущее

Возможность обучения и профессионального роста весьма тонизирует. Изучите программы тренингов и курсов повышения квалификации, которые могут быть интересны вашим сотрудникам, и оплатите желающим обучение — полностью или частично.

5. Удивляйте!

В маленькой компании поощрение одного сотрудника может иметь огромный эффект. Возьмем для примера Сари Габай-Рафий и Анну Марию Баулер, двух юристов, покинувших два года назад крупную компанию, чтобы открыть собственную практику на Манхэттене. Заметив, что их ассистентка стала совсем унылой, партнеры решили, что настало время перемен, и заказали ей сеанс ухода в модном салоне красоты. Ассистентка вернулась на работу с шикарной прической и улыбкой на лице. Девичник продолжили коктейлями и ужином, настроение улучшилось не только у героини вечера. «Мы не можем платить своим сотрудникам тысячедолларовые бонусы, но всегда можно сделать что-нибудь маленькое», — говорит Сари.

6. Дайте возможность проявлять инициативу

Филадельфийская компания Arbill, консультант по вопросам техники безопасности, старается следовать этому совету. Чтобы поднять боевой дух сотрудников, им делегируют больше ответственности. «Мы создали комитеты работников, которые самостоятельно отвечают за небольшие заказы вроде ярмарок, продуктовых лавок и т. п.», — говорит исполнительный директор компании Джули Коупленд. Дополнительная ответственность — это не только способ поощрения. «Наблюдая, как они управляются в комитетах, мы формируем «скамейку запасных» менеджмента компании», — объясняет Коупленд.

7. Поощряйте индивидуальные достижения немедленно

По мнению Боба Нельсона, материальное поощрение за трудовые успехи эффективнее всего тогда, когда выдается сразу. «Выделите один или два процента фонда запработной платы на премии лучшим сотрудникам, — советует он. — Такие бонусы превосходно мотивируют, если выплачивать их как можно быстрее». Если с деньгами туго, в виде поощрения можно выдавать карточки на бензин, подарочные купоны в магазин электроники.

8. Вовлекайте сотрудников в принятие решений

Старый добрый ящик для предложений отлично работает; удостоверьтесь только, что вы поблагодарили каждого энтузиаста за рацпредложение, даже если его идея вас и не вдохновила.

9. Используйте при поощрении командный подход

Похвала приятна не только от начальства. Талиа Машиах, директор чикагской компании Eved, организующей праздники, предоставила своим 27 сотрудникам возможность отмечать достижения коллег звездочкой в корпоративной сети. «Каждый квартал работник, добывший больше всего звездочек, приглашается на обед с руководством», — говорит она.

10. Делайте весело, а не дорого

Кейти Таггарес, директор пищевой компании K.T.’s Kitchens, хотела отблагодарить своих сотрудников, которым пришлось часто оставаться после окончания рабочего дня — компания получила новый многомиллионный контракт. На повторение прошлогоднего круиза с бесплатным баром, обошедшегося в пятизначную сумму, не было денег, и Кейти арендовала на вечер картинг. «Мы собрали вместе ребят из технического отдела, отделов производства и контроля качества, — рассказывает она. — Получился отличный тимбилдинг, ведь обычно они не общаются между собой». После гонок она вручила 10-долларовые призы. «Со стороны могло показаться, что я раздавала «Оскары» — все были просто в восторге».

Источник

Комментарии (0)

Начальство уходит в отпуск

Пятница, 21 Января 2011 г. 12:10 + в цитатник
Это цитата сообщения Александра_Султанбекова [Прочитать целиком + В свой цитатник или сообщество!]

Без заголовка

НАЧАЛЬСТВО УХОДИТ В ОТПУСК (Оформляем временную передачу полномочий главбуха и директора правильно)

Шаронова Е.А.

Руководитель и главный бухгалтер - наиболее значимые люди в любой организации. Ведь именно они ответственны за правильное документальное оформление "хозяйственной жизни" фирмы. В частности, расчетные документы без подписи главбуха сотрудники организации и банка вообще не должны принимать к исполнению <1>.

Но все мы, включая и руководителя с главным бухгалтером, нуждаемся в отдыхе. И возникает вопрос, кто будет расписываться на всех документах и исполнять другие обязанности директора и главбуха на время их отпуска. Не секрет, что во многих организациях в документах перед должностями руководителя и главного бухгалтера в период их отсутствия появляется дополнение "и.о." или "вр.и.о.". Все мы знаем, что это означает: исполнение обязанностей или временное исполнение обязанностей работника. Но таких должностей, как и.о. руководителя или вр.и.о. главного бухгалтера, в трудовом законодательстве просто нет. Вы спросите: "Как же тогда все правильно оформить?". Здесь возможны три варианта.

ВАРИАНТ 1. Передаем полномочия заместителю

Если у вас в штате есть должности заместителя руководителя и заместителя главного бухгалтера, то все просто <2>. Они замещают руководство, например, во время отпуска, командировки, болезни и т.п. Причем это фиксируется в трудовом договоре с заместителем руководителя и заместителем главбуха изначально при его заключении. Также это может быть прописано и в должностных инструкциях заместителей. Тогда полномочия руководителя (главбуха) переходят к замам автоматически, ничего дополнительно делать не нужно.

А вот если у руководителя несколько замов по разным вопросам (например, зам по кадрам, зам по договорной работе, зам по финансам и т.п.), а исполнять обязанности будет один, то в этом случае надо издать приказ об этом.

Обычно заместители не получают доплату за время исполнения обязанностей руководства, поскольку такая замена уже учтена при установлении им окладов.

На всех документах, которые будет подписывать зам, должны стоять должность "заместитель руководителя (главного бухгалтера)", его фамилия, инициалы имени и отчества и подпись.

ВАРИАНТ 2. Передачу полномочий другому лицу оформляем как совмещение

Если же у вас в штате нет заместителей (или эти должности пока вакантны), то на время отпуска исполняющим обязанности руководителя или главного бухгалтера можно назначить другого работника. Например, вместо главбуха - ведущего бухгалтера, а вместо генерального директора - коммерческого директора или старшего менеджера.

В этом случае передачу полномочий правильнее оформить как совмещение профессий (должностей) <3> (не путать с совместительством, см. ниже). То есть сотрудник наряду со своей основной работой выполняет еще и дополнительную - работу руководства. И за это совмещающему свою и чужую работу сотруднику положена доплата, которая зависит от объема дополнительной работы. Ее размер устанавливает руководитель по соглашению с работником <4>. Это может быть фиксированная сумма, разница в окладах или процент от оклада по основной работе. Совмещение оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом.

В приказе о совмещении должностей руководителю надо указать <4>:

- содержание и объем дополнительной работы (то есть какие конкретно полномочия (обязанности) работник должен исполнять);

- срок выполнения обязанностей временно отсутствующего работника;

- конкретный размер доплаты;

- передается ли работнику право подписи финансовых документов вместо руководителя (главного бухгалтера).

Сходный приказ надо составить и на временное исполнение обязанностей руководителя.

Учтите, что когда работник, совмещающий свои обязанности и обязанности руководителя или главного бухгалтера, подписывает документы, то он не имеет права просто ставить свою подпись напротив фамилии и инициалов имени и отчества руководства. Обычно делают так. Под реквизитом "Руководитель организации" или "Главный бухгалтер организации" такой работник дополнительно пишет "За руководителя организации" или "За главного бухгалтера" и указывает свои фамилию и инициалы имени и отчества, должность, а также номер и дату приказа, которым он назначен временно исполняющим обязанности.

Примечание. Оформлять временное исполнение обязанностей руководства как внутреннее совместительство <5>, конечно, можно. Но это очень неудобно. Ведь работа по совместительству предполагает, что в течение рабочего дня сотрудник исполняет свою основную работу <5>. И только потом, в свободное от основной работы время, выполняет работу по совместительству.

В этом случае обязательно надо составить отдельный трудовой договор <6>. К тому же работа по совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени за учетный период (например, месяц) <7>. И тогда может получиться, что, например, старший менеджер в течение рабочего дня (8 часов) будет выполнять свою основную работу, а после его окончания (с 18.00 до 22.00 часов) - работу руководства.

ВАРИАНТ 3. Передачу полномочий другому лицу оформляем как временный перевод на другую работу

Сразу скажем, что использовать временный перевод как вариант передачи другому сотруднику полномочий руководителя не стоит. Дело в том, что в этом случае вам придется собрать всех участников (акционеров), поскольку руководитель организации избирается общим собранием участников (акционеров) общества <8>. Как вы понимаете, сделать это не всегда просто. К тому же не факт, что участники (акционеры) одобрят кандидатуру нового руководителя. Но даже если все это случится, вам придется подавать сведения о новом руководителе в ИФНС, чтобы налоговики занесли их в ЕГРЮЛ <9>. Согласитесь, довольно муторная процедура.

А на должность главного бухгалтера временно перевести другого работника можно. Но опять же, делать это имеет смысл, только если вы знаете, что главбуха не будет долго, например 2 месяца и больше. Ведь в этом случае замещающий сотрудник полностью освобождается от своей основной работы и выполняет только работу главбуха. Соответственно, и получает он такую же зарплату, как и главбух (а не свою) <10>. При временном переводе сотрудника на должность главбуха руководитель должен составить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ.

Имейте в виду, что после временного перевода работник при подписании документов будет указывать должность "главный бухгалтер", но ставить свою фамилию, инициалы имени и отчества и подпись.

Но вы должны понимать, что, полностью освобождая замещающего сотрудника от его основной работы, вы "оголяете" его участок работы. И вам придется искать другого человека, который бы выполнял работу этого сотрудника.

Учтите: если планируется, что временно переведенный на должность главного бухгалтера сотрудник будет лично получать из налоговой инспекции документы (а такая ситуация может возникнуть в любой момент), то придется направить в ИФНС письмо в произвольной форме с сообщением о временной смене главного бухгалтера и копию приказа об этом <11>.

Так что если руководитель или главный бухгалтер уходят в обычный отпуск всего на 2 - 3 недели, оформлять на замещающего работника временный перевод просто нерационально. Это создаст вам только лишние и ненужные проблемы.

Оформляем доверенность на руководителя

Поскольку действовать от имени общества без доверенности может только директор, то на работника, временно исполняющего обязанности руководителя, помимо приказа, нужно обязательно оформить еще и доверенность <12>. Иначе замещающий руководителя сотрудник не сможет представлять интересы фирмы в налоговой инспекции, во внебюджетных фондах, заключать договоры, совершать сделки и т.п.

Если не хотите наделять замещающего сотрудника всеми полномочиями руководителя, то пропишите в доверенности их закрытый перечень, а также срок действия полномочий.

Оформляем временные банковские карточки

Обычно право первой подписи на банковских документах (платежных поручениях, чеках) принадлежит руководителю, а второй - главному бухгалтеру организации <13>. Дополнительно правом первой или второй подписи могут быть наделены одновременно несколько сотрудников организации <14>.

Если замещающим руководителя и главного бухгалтера работникам вы хотите предоставить право подписи банковских документов на неопределенный (длительный) срок, то вам надо будет заново оформить банковские карточки. В них, помимо образцов подписей руководителя и главбуха, нужно зафиксировать и образцы подписей замещающих лиц. Только тогда они смогут подписывать платежные поручения и чеки <15>.

Конечно, право первой или второй подписи замещающим лицам вы можете предоставить и временно. Тогда к уже имеющейся карточке надо оформить в банке временные карточки с образцами их подписей <16>.

Если у вас в организации стоит система "Клиент-банк", то оформлять банковские карточки не придется. Замещающим руководство сотрудникам надо будет просто передать ключи ЭЦП руководителя и главного бухгалтера для подписи электронных документов в системе "Клиент-банк". Это также надо указать в приказе о передаче полномочий руководителя и главбуха на время отпуска.

Кроме того, помните вот о чем. Обычно главбух уходит в отпуск только после сдачи квартальной отчетности в налоговую инспекцию и внебюджетные фонды. Но в жизни бывает всякое. Если вы сдаете отчетность через Интернет, случается, что налоговики просят продублировать уже сданную отчетность. Поэтому на всякий случай передайте замещающему главного бухгалтера сотруднику присвоенный организации сертификат электронной цифровой подписи, с помощью которого вы посылаете отчеты в налоговую инспекцию, ПФР и ФСС через Интернет. Об этом тоже нужно упомянуть в приказе о передаче полномочий главбуха на время отпуска.

***

Как видим, есть вполне надежные способы передачи полномочий отсутствующего руководства. И нет никакой необходимости оставлять на чистых листах бумаги свои подписи и давать недобросовестным работникам повод этим воспользоваться.

И еще один совет: перед уходом в отпуск набросайте памятку временно исполняющему ваши обязанности работнику со сроками уплаты налогов, сдачи отчетности, платежей по текущим договорам, запишите телефоны клиентов, партнеров и заказчиков, которые могут пригодиться. И без крайней необходимости не оставляйте ему контактный телефон, по которому можно связаться с вами во время отпуска. А то может получиться так, что вам будут звонить по любым, даже пустяковым вопросам и испортят весь отдых. Лучше расслабьтесь и набирайтесь сил для дальнейшей успешной работы.

<1> п. 1, подп. "а" п. 2 ст. 6, пп. 1 - 3 ст. 7 Федерального закона от 21.11.96 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете"

<2> п. 8 Положения о главных бухгалтерах, утв. Постановлением Совета Министров СССР от 24.01.80 N 59

<3> ст. 60.2 ТК РФ

<4> статьи 151, 60.2 ТК РФ

<5> статьи 60.1, 282 ТК РФ

<6> ст. 282 ТК РФ

<7> ст. 284 ТК РФ

<8> п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.98 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"; п. 1 ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах"

<9> подп. "л" п. 1, п. 5 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей"

<10> ст. 72.2 ТК РФ

<11> подп. "л" п. 1, п. 5 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ

<12> подп. 1, 2 п. 3 ст. 40 Федерального закона от 08.02.98 N 14-ФЗ; п. 2 ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 N 208-ФЗ

<13> пп. 7.5, 7.6 Инструкции ЦБ РФ от 14.09.2006 N 28-И "Об открытии и закрытии банковских счетов по вкладам (депозитам)"

<14> п. 7.9 Инструкции ЦБ РФ от 14.09.2006 N 28-И

<15> п. 7.14 Инструкции ЦБ РФ от 14.09.2006 N 28-И

<16> п. 7.16 Инструкции ЦБ РФ от 14.09.2006 N 28-И

Впервые опубликовано в журнале "Главная книга" 2010, N 11

источник: http://www.consultant.ru/

Комментарии (0)

Вопрос-ответ

Пятница, 21 Января 2011 г. 12:09 + в цитатник
Это цитата сообщения Александра_Султанбекова [Прочитать целиком + В свой цитатник или сообщество!]

Вопрос-ответ

Вопрос:

почему не положена доплата заместителям когда они исполняю обязанности начальника

Ответ:

Ответ прост. У всех сотрудников организации должны быть должностные инструкции в которых прописаны их должностные обязанности.

В обязанностях ЗАМЕСТИТЕЛЯ начальника любого отдела прописана функция: "Замещать руководителя подразделения".

Соотчетственно замещать своего непосредственного начальника он обязан без какой-либо доплаты.

Комментарии (0)

Йога: гигиена - основа жизни

Пятница, 21 Января 2011 г. 09:48 + в цитатник
Это цитата сообщения Иван_Иоанов [Прочитать целиком + В свой цитатник или сообщество!]

Йога: гигиена – основа жизни

Странно, что тот предмет, которому каждый должен был бы научиться прежде всего - как сохранить здоровье, может остаться в пренебрежении. Многие из нас знают, как жил Наполеон, как далеко находится от нас Венера, но мало кто из нас знает в действительности даже элементарное о физиологической основе нашей жизни. ПОДРОБНЕЕ

Комментарии (0)

Оформляем свой дом.

Пятница, 21 Января 2011 г. 09:28 + в цитатник
Это цитата сообщения Милолика_Покровская [Прочитать целиком + В свой цитатник или сообщество!]

Оформляем свой дом.Своими руками.Декор.

Накопились ссылочки,
Как оформить свой дом,
и себя красиво,своими руками.
Собирала долго и вот
решила с вами поделиться.
Все в одной строке!
Выбираем интересующий
сайт и нажимаем "ОК"

Милолика Покровская

Рубрики:

Женские штучки

Комментарии (0)

Полезные ссылочки для рукодельниц

Пятница, 21 Января 2011 г. 09:25 + в цитатник
Это цитата сообщения Милолика_Покровская [Прочитать целиком + В свой цитатник или сообщество!]

Полезные Ссылочки для рукодельниц.

Рукоделие,косметика,интерьер-
всё чем увлекаются наши милые женщины.
Вы найдёте в этих ссылочках,в одной строке...
Выбирай,что нравится и Жми!

Милолика Покровская

Рубрики:

Женские штучки
Мне интересно

Комментарии (0)

Полезное и интересное для вашего дома

Пятница, 21 Января 2011 г. 09:23 + в цитатник
Это цитата сообщения Милолика_Покровская [Прочитать целиком + В свой цитатник или сообщество!]

Полезное и интересное для Вашего дома.

Много полезного и интересного
для Вашего дома вы найдёте здесь.
Выбирайте сайт и нажимайте О`кей.

Милолика Покровская

Рубрики:

Мне интересно

Комментарии (0)

Универсальная методика исцеления

Четверг, 20 Января 2011 г. 22:37 + в цитатник
Это цитата сообщения San_i_Co [Прочитать целиком + В свой цитатник или сообщество!]

Без заголовка

http://bymed.blogspot.com/2010/07/blog-post_09.html

Поднимайте небо и поддерживайте луну. Универсальная методика исцеления.

В этой статье я вам расскажу о двух упражнениях, которые могут творить чудеса. Эти упражнения взяты из китайского Цигун (даосская йога). Цигун переводится с китайского как искусство управления (гун) энергией (ци). Я надеюсь, нет смысла убеждать читателя в том, что у человека есть энергетические каналы и центры, от которых зависит наше психическое и физическое состояние.
Прежде чем начать рассказывать суть, я хочу заинтриговать вас и акцентировать ваше особое внимание на этих техниках. Я бы не стал тратить свое время на написание этой статьи, если бы эти упражнения я не проверил на своем опыте и опыте людей которых я обучаю. Я бы также не стал писать, если эти упражнения были бы малоэффективны. Некоторым людям эти упражнения спасли жизнь в буквальном смысле этого слова.
Одна из первопричин любой болезни – нарушение движения энергии, ее застой, избыток или недостаток. Для того, чтобы выздороветь необходимо возобновить гармоничное движение энергии (Ци). Задача упражнений “Подъем неба” и “Поддержка луны” вызвать поток энергии, который уберет энергетические блоки и сбалансирует энергию в каналах человека. Вам не обязательно знать тонкости энергетических практик, для того чтобы делать эти упражнения. Они просты и эффективны как автомат Калашникова. Но знать некоторые меры предосторожности необходимо.
Приступая к этим упражнениям необходимо знать следующее:
1. Выполнять упражнения нужно в спокойном состоянии духа. Должны отсутствовать избыточные эмоции.
2. За 1 час до упражнения и спустя 1 час после него нельзя принимать водные процедуры и расходовать свою сексуальную энергию.
3. Заниматься Цигун лучше всего в свободной и легкой одежде из натуральной ткани. Желательно на свежем воздухе.
4. Необходимо полностью расслабиться и делать все плавно, освободитесь от посторонних мыслей.
5. Очень важно знать о дыхании. Дышать нужно плавно и скорость ваших движений должна быть подобрана с учетом возможностей ваших легких. Иначе вы будете “задыхаться”. Подобрать нужную скорость у вас получиться не сразу. У моих учеников на это уходило 3-5 дней. После того, как вы прочтете описание техники, и будете пробовать ее на практике, обязательно вернитесь к этому пункту и попытайтесь понять сказанное, а сейчас можете особо не заострять на этом внимание.
Упражнение “подъем неба”

Читать далее...

Рубрики:

Здоровье

Понравилось: 1 пользователю

Комментарии (0)

Сайт про йогу для начинающих

Четверг, 20 Января 2011 г. 22:12 + в цитатник
Это цитата сообщения MillaNN [Прочитать целиком + В свой цитатник или сообщество!]

Сайт про йогу для начинающих

Сайт про йогу для начинающих

http://chasyogi.ru/telo.html

Комментарии (0)

экологичнаяя химия

Четверг, 20 Января 2011 г. 10:39 + в цитатник
Это цитата сообщения Gabriela_Lizard [Прочитать целиком + В свой цитатник или сообщество!]

Экологичные мыла-шампуни-порошки для дома и другое! Список от Габриэлы-Ящерицы

Я тут списочек заготовила - не зря посидела часок и порыскала по Сети...
В этом списочке - малая часть того, что я нашла, интересуясь, а что из экологичных вещиц можно сделать самим - для себя....

Получайте!!! (Специально под кат не прячу!!!:))

Мыло:
(400x400, 30Kb)

http://www.segodnya.ua/useful/dwelling/12063691.html
http://bt-lady.com.ua/forum/viewtopic.php?t=2834
http://myhome-tv.ru/videos/mylo-ruchnoi-raboty
http://forumkiev.com/t7249/
http://www.sense-life.com/hands/milo_1.php
http://debosh.net/blog/marafet/26.html
http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-9420/
http://www.myjane.ru/articles/text/?id=5006
http://mirsovetov.ru/a/housing/make-myself/soap-handmade.html
http://forum.say7.info/topic7247.html
http://lovezhuzn.blox.ua/2009/01/Mylo-svoimi-rukami.html
http://www.nevesta.dn.ua/content/view/905/46/
http://www.myjulia.ru/article/74625/
http://kaba.com.ua/article/150/20-03-2010/zdorove-...i-rukami-naturalno-i-interesno

Мастер-классы – видео по мыловарению в домашних условиях:

http://www.youtube.com/watch?v=J7qvpINXU7c
http://www.youtube.com/watch?v=x0DonApRj04&feature=related
http://www.youtube.com/watch?v=EkxBo9aSby4&feature=related
http://www.youtube.com/watch?v=L6tIpkIyDyk&feature=related
http://video.bigmir.net/show/140055/
и так далее…….рядом с этими роликами (на Ютубе) – заметите кучу других по теме!

Шампунь:
http://blogs.mail.ru/mail/marrana/31A894EA3D4749F1.html
http://beauty.wild-mistress.ru/wm/beauty.nsf/publicall/2008-05-27-855686.html
http://www.shampun.info/?cat=32
http://stroiniashka.ru/publ/42-1-0-628
http://www.soap-formula.spb.ru/index.php?option=co...ent&task=view&id=258&Itemid=38
http://provolosi.ru/shampun-svoimi-rukami.html
http://forum.say7.info/topic21117.html
http://www.trozo.ru/archives/9900
http://profvisage.net/2010/04/26/shampoo-hendmaid/
http://diola-borisov.deal.by/a1144-shampuni-svoimi-rukami.html

Зубная паста:
http://forum.aromarti.ru/showthread.php?t=6908
http://zdorovja.com.ua/content/view/1546/236/
http://www.liveinternet.ru/communit...a/post85788386/
http://soap-indus.livejournal.com/3772.html
http://www.mosstom.ru/index.php?newsid=154
http://nastenai.livejournal.com/26646.html

Полезные ролики и инфа (мыло, зубная паста и еще)
http://poselenie.ucoz.ru/publ/opasnye_mojushhie_sr..._ja_osvoila_shhjolok/4-1-0-243

Стиральный порошок и моющие-чистящие средства:
http://infopress.pp.ua/details/bytovaya-himia.html
http://www.liveinternet.ru/community/3837554/post128429788/
http://forum.say7.info/topic15572.html
http://www.treeland.ru/article/eko/wash.htm
http://www.detkityumen.ru/forum/1382321/

Про ценные залежи в дневнике AAUUMM (тут, на ЛиРу) я просто не говорю - думаю, все, кто интересуется домашними экологичными средствами, уже заглядывали к ней не раз!!! Там не дневник - кладезь!!!!

Рубрики:

Мне интересно

Комментарии (0)

Пирог с консервированными фруктами

Четверг, 20 Января 2011 г. 09:40 + в цитатник
Это цитата сообщения Лилёша [Прочитать целиком + В свой цитатник или сообщество!]

Пирог с консервированными фруктами

Такой пирог можно быстро и без хлопот испечь, не зависимо от времени года, температуры за окном и наличия натуральных фруктов. Нежный, неприхотливый и очень воздушный, как любые пироги на кефире.

0,5 л. кефира
3 яйца
125 мл. растительного масла
400 гр. сахара
700 гр. муки
2 пакетика разрыхлителя
соль на кончике ножа
начинка:
1 банка консервированных фруктов (у меня — персики)

Читать далее...

Рубрики:

Кулинария

Комментарии (0)

булочки школьные

Среда, 19 Января 2011 г. 17:19 + в цитатник
Это цитата сообщения Шрек_Лесной [Прочитать целиком + В свой цитатник или сообщество!]

Булочки - Восьмерочки

Булочки "Школьные" (с) - Восьмерочки

Читать далее...

Рубрики:

Кулинария

Комментарии (0)

Маленькие секреты жизни

Среда, 19 Января 2011 г. 17:09 + в цитатник
Это цитата сообщения lach [Прочитать целиком + В свой цитатник или сообщество!]

Маленькие секреты жизни

** Пой в душе
*** Обращайся с каждым так, как ты хочешь, чтобы обращались с тобой
*** Посади цветы весной
*** Оставляй все немного лучше, чем было до тебя
*** Никогда не отказывайся от домашнего печенья

Читать далее

Рубрики:

Мне интересно

Комментарии (0)

Гандуша

Среда, 19 Января 2011 г. 07:11 + в цитатник
Это цитата сообщения elvirushka [Прочитать целиком + В свой цитатник или сообщество!]

ГАНДУША - аюрведическое полоскание рта.

Аюрведическая процедура Гандуша (Гандушади) применяется для ухода за полостью рта. Существует четыре её разновидности. Первая - терапевтическая, применяется для лечения различных заболеваний горла, зубов и дёсен. Остальные три относятся к устранению дисбаланса Дош.

Читать далее...

Комментарии (0)

Уход за руками

Вторник, 18 Января 2011 г. 10:38 + в цитатник
Это цитата сообщения светлячик [Прочитать целиком + В свой цитатник или сообщество!]

Уход за руками

www.web-zdrav.ru

Рубрики:

Женские штучки

Метки: руки

Комментарии (0)

Еще раз про хозяйственное мыло.

Понедельник, 17 Января 2011 г. 07:26 + в цитатник
Это цитата сообщения Katra_I [Прочитать целиком + В свой цитатник или сообщество!]

Еще раз про хозяйственное мыло

Не смотря на то, что на полках магазинов в изобилии представлены современные моющие и чистящие средства, и в наш 21 век – век космических технологий, традиционное хозяйственное мыло находит своих покупателей. И это не случайно, все дело в том, что это мыло обладает уникальнейшими свойствами, которые не присущи другим видам моющих средств.

При изготовлении твердого хозяйственного мыла используются животные жиры и растительные масла, а также высококачественные специальные добавки, улучшающие потребительские свойства мыла при применении. Хозяйственное мыло с щелочным балансом (рН 11-12) способно качественно удалять даже самые стойкие загрязнения, причем отлично отстирывает не только в горячей, но и в холодной воде. Общеизвестными являются и антибактериальные свойства хозяйственного мыла, в медицине оно давно используется в качестве проверенного антисептика.

А самое главное, это мыло (одно из немногих на сегодняшний день) – экологически чистый и абсолютно натуральный продукт, так как в состав его входят исключительно природные компоненты, оно совершенно безвредно для человека. Хозяйственное мыло гипоаллергенно, не раздражает кожу, им можно стирать вещи даже самых маленьких детей.

Но вместе с огромным количеством плюсов, у хозяйственного мыла есть несколько, но очень значимых минусов, которые сдерживают популярность этого мыла. Во-первых, это стойкий неприятный запах. Во-вторых, щелочь, благодаря которой так хорошо отстирываются все пятна, одновременно обезжиривает и сушит кожу рук. Поэтому, закончив стирку с хозяйственным мылом, необходимо смазывать руки увлажняющим кремом. В-третьих, его стоимость. Покупатель с подозрительностью относится к кусочку мыла за 10-15 рублей, не надеясь за такую цену приобрести качественный продукт.

Сегодня мы покажем, как давно известный и невзрачный кусок неприятно пахнущего хозяйственного мыла, до которого и притрагиваться не хочется, может превратиться в ароматный кусочек банного мыла, после мытья которым даже не придется пользоваться увлажняющим кремом.

Читать далее...

Рубрики:

Женские штучки

Метки: хозяйственное мыло

LiveInternetLiveInternet

-Рубрики

-Цитатник

-Метки

-Музыка

-Поиск по дневнику

-Подписка по e-mail

-Друзья

-Постоянные читатели

-Сообщества

-Статистика

Перейти к полной формеБыстрая запись

Трудовое законодательство: ошибки работодателя

Первая ошибка работодателя– это необоснованное изменение зарплаты.

Вторая ошибка работодателя– дискриминация в оплате.

Третья ошибка работодателя – задержка или невыплата заработной платы.

Четвертая ошибка работодателя – незаконное увольнение.

Пятая ошибка работодателя– неверное оформление документов.

1. Благодарите

2. Проявляйте внимание

3. Думайте о семейной жизни сотрудников

4. Инвестируйте в будущее

5. Удивляйте!

6. Дайте возможность проявлять инициативу

7. Поощряйте индивидуальные достижения немедленно

8. Вовлекайте сотрудников в принятие решений

9. Используйте при поощрении командный подход

10. Делайте весело, а не дорого

НАЧАЛЬСТВО УХОДИТ В ОТПУСК (Оформляем временную передачу полномочий главбуха и директора правильно)

Булочки "Школьные" (с) - Восьмерочки