Александра Чугунова из журнала «Секрет фирмы» попросила меня высказаться по теме «Молодой руководитель» и привести пример того, как руководство компании назначило на руководящую должность молодого кандидата, а потом разочаровалось в этом решении. Ниже мой ответ А.Чугуновой.

В конце 80-х годов прошлого века, в разгар перестройки, стали модны опыты по проведению выборов руководителя. Своеобразное распространение демократии на вопросы управления производством. Хорошо помню один такой эксперимент на Вологодском оптико-механическом заводе. Завод в то время возглавлялся очень прогрессивным директором, явным новатором по духу. Вот он и решил испробовать новый подход к назначению руководителя.

В одном из крупных цехов завода (а это несколько сотен работающих) были назначены выборы начальника цеха. Уверенно победил на выборах молодой инженер, пришедший в цех за пару лет до этого с институтской скамьи. Парень способный, с хорошими знаниями. И умеющий располагать к себе людей. Скоро стало ясно, что с работой начальника цеха он явно не справляется. Через полгода его от этой должности освободили. Освободили без конфликтов, поскольку он сам видел и признавал, что не справляется.

Я обсуждал на заводе итоги этого эксперимента. И пришел к выводу, что руководителю мало иметь хорошие способности к руководящей работе и теоретические знания. Очень необходим накопленный фонд стереотипов, проверенных личной практикой моделей поведения в различных управленческих ситуациях. Располагая хорошим фондом таких моделей, руководитель во многих конкретных случаях без лишних затрат времени на обдумывание решения применяет готовую модель, неоднократно проверенную им в прошлом. Точно так же поступает шахматный гроссмейстер, когда видит на доске знакомую позицию, в которой, например, М.Ботвинник в 1955 году в партии с В.Смысловым сделал такой-то ход и привел партию к выигрышу.

Не имея фонда проверенных опытом моделей поведения, молодой начальник цеха в Вологде должен был очень часто задумываться над решениями там, где опытный руководитель без особых раздумий действовал бы быстро и правильно. Молодой же терял время, которого руководителю всегда не хватает, и чаще допускал ошибки.

Молодость – это обычно более высокая энергетика и склонность к новаторству. Опыт – это осторожность, наличие наработанных деловых связей и личного фонда проверенных моделей поведения в управленческих ситуациях. Поэтому  правильный подбор руководителя заключается в определении оптимального сочетания молодости и зрелости, современных знаний и накопленного опыта. И, разумеется, во всех случаях нужно, чтобы рассматриваемый кандидат на руководящую должность был руководителем  по своему личностному типу (лидерские качества, эмоциональный интеллект, умение предвидеть, организаторские способности, готовность брать ответственность на себя, разумное сочетание индивидуализма с работой в качестве командного игрока).

Валерий Поляков, президент Кадрового объединения "Метрополис"

Портал SuperJob провел опрос 3000 посетителей на тему соблюдения их компаниями общепринятых моральных норм, итоговый отчет приводится во вложении к этому сообщению.  Портал www.slon.ru обратился ко мне с просьбой прокомментировать это исследование и разместил у себя мой комментарий. Текст комментария ниже. 

_____________________________________________________________

Свежий случай из моего бизнеса. Сотрудница сообщила мне о непорядке, требующем исправления. Причем нужно исправить не что-то экстренно возникшее, а нечто постоянное, о чем она давно знала, но ни разу в предыдущие дни мне не говорила. Соглашаюсь с ней и обещаю исправить положение, называю срок. Но она ждет от меня немедленных действий. И возмущается тем, что я не тороплюсь бежать и действовать.