Почему ИТ специалисты на самом деле не любят выполнять тестовые задания? Почему меньше откликов на вакансии без указания зарплаты? Простые ответы на сложные вопросы.

https://habr.com/ru/post/711904/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=711904

Пожалуй каждый программист, который сталкивался с вопросом: "А как устроиться на работу в FAANG?" - получал ответ, что ему нужно разобраться с алгоритмами, со структурами данных и прорешать порядка 300-400 задач на leetcode по алгоритмам.

Однако вслед за этим советом тут же появляются люди, которые говорят, что это никоим образом не делает тебя лучше, как программиста. Да и вообще - просто пустая трата времени.

Поэтому, в этой статье я постараюсь дать ответ, насколько это может быть полезным для работы и развития, и как может сказаться на карьере.

https://habr.com/ru/post/709550/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=709550

Работодатели долгое время полагались на традиционные методы поиска высококвалифицированных специалистов, но в последние годы благодаря развитию технологий в сфере подбора персонала произошла революция. Сейчас компании осуществляют инвестиции в автоматизированные системы, которые прочесывают интернет в поисках кандидатов, отвечающих их конкретным критериям.

Это может показаться слишком безучастным и равнодушным способом заполнения вакансий, и это правда, что человеческий фактор незаменим, когда речь идет о привлечении талантливых кадров. Однако лучшие компании понимают, что для поиска подходящего кандидата требуется нечто большее, чем просто резюме.

Они используют сочетание технологий и личного общения, чтобы найти наилучшего кандидата на открытые вакансии. Такой подход может потребовать больше времени и усилий на начальном этапе, но в долгосрочной перспективе он окупается привлечением лучших специалистов, которые помогут компании добиться успеха.

https://habr.com/ru/post/697392/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=697392

Привет, меня зовут Аня Стороженко и я основатель сервиса по релокации в Европу и Великобританию Relo.ae

В этой статье я расскажу, как поменялась IT-релокация с началом СВО и о том, как в сложившихся условиях искать работу за рубежом!

Long story short.

Мы запустили сервис более полутора лет назад, когда релокация ещё не была так популярна и термин не был таким заезженным.

К нам приходит клиент и делает заявку на поиск работы за рубежом. Мы детально изучаем профессиональный опыт и пожелания в выборе страны, компании и вакансии. Если запрос реалистичный, мы беремся за работу: готовим резюме и сопроводительное письмо в соответствии с современными стандартами, «подкручиваем» Linkedn, тренируем навыки прохождения интервью на английском языке и подбираем пакет релевантных вакансий, участвуем во всех этапах переговоров с работодателем до момента получения рабочего оффера.

Самыми популярными направлениями были Германия, Великобритания, Швеция, Нидерланды и страны Прибалтики. Это страны с высоким уровнем жизни, большим числом вакансий в Tech и относительно не сложным процессом легализации.

Отмечу, что до начала СВО среднестатистический айтишник не хотел никуда переезжать.

Tech компании быстро адаптировались к коронавирусным реалиям и научились нанимать айтишников удаленно по всему миру.

Это открыло потрясающие возможности – работать в международной команде над топовым продуктами, получать зарплату в валюте, не выезжая из родной Рязани.

Релокация всегда сопряжена с трудностями, да и Европа – это совсем не про высокие зарплаты. Но запрос на наш сервис был всегда. Клиенты приходили не за высокими зарплатами, а за иными смыслами: другим образом жизни, работой в международной среде, социальными гарантиями.

https://habr.com/ru/post/694278/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=694278

Собеседование — одно из наиболее стрессовых событий в жизни. По статистике, IT-специалисты меняют работу раз в 2–3 года. И каждый раз приходится заново проходить интервью с HR, tech lead и будущими руководителями. Директор по ИТ-архитектуре Группы «Иннотех» Артём Головачев поделился секретами успешного прохождения собеседования.

https://habr.com/ru/post/690972/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=690972

Я немного преувеличил с количеством — часто я был «вторым пилотом» на собеседованиях. Но какой-то опыт проведения собеседований у меня всё- таки есть, ведь только за 3 месяца весны я провел 150 собесов. В статье я выделил некоторые важные моменты от которых зависит — скажу я кандидату «Да» или «Нет», и собрал очень субъективные рекомендации как проходить собесы. Но учитывая то, какое количество людей через меня прошло, статья будет полезна тем, кто только начал проводить собеседования, кому это только предстоит, и тем, у кого впереди поиск работы.

https://habr.com/ru/post/690720/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=690720

Вообще, мир не одно-полюсный и паттерн - не значит хорошо в абсолюте. Более того мир не двухполюсный, и чаще всего шаблонные решения работают путем минимальной пользы в формате "и так сойдет". Найм команды - одна из животрепещущих тем среди тех кто нанимать не умеет, среди тех кто думает что умеет, и среди тех кто разочаровался и думает, что управлять можно любыми, был бы процесс и деньги, а там пойдет.

https://habr.com/ru/post/689528/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=689528

Иногда бывает так, что компания, которая ищет сотрудника на ту или иную должность, дает выбор по виду сотрудничества: по трудовому договору, самозанятым или сотрудничество через ИП.

В таких случаях, будущие сотрудники обычно теряются в выборе и не осведомлены до конца о преимуществах или недостатках: задают кучу вопросов HR, самостоятельно ищут информацию в интернете (в которой обычно много воды или она уже не актуальна). Посему мной было принято решение скомпоновать и актуализировать информацию в один документ, в котором будут описаны ключевые преимущества и недостатки сотрудничества по ТД, самозанятым и через ИП.

После прочтения статьи вы сможете сделать выводы и выбрать наиболее оптимальный для себя вариант.

https://habr.com/ru/post/687332/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=687332

Мы продолжаем раскрывать подробности трудоустройства в геймдеве — в этот раз рассказываем про серверных разработчиков и отвечаем на ключевые вопросы: можно ли перейти из смежной сферы, нужно ли профильное образование, какие задачи обычно просят решить на собеседовании и многое другое.

https://habr.com/ru/post/684916/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=684916

https://habr.com/ru/post/677194/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=677194

Каждый день везде, в том числе в технических статьях, появляется мифический С/С++, честно говоря я просто устал это видеть и хочу в этой короткой статье донести простейшую мысль - С и С++ это два совершенно разных языка с разными требованиями и подходами к разработке.

https://habr.com/ru/post/676816/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=676816

Нехватка специалистов, особенно высокого уровня, — привычная ситуация для рынка IT.

Однако сейчас в России проблема еще более актуальна в связи с тем, что немалое число специалистов релоцировалось из страны. Это подтверждает и количество открытых вакансий, и среднее время их закрытия, и число различных инициатив от государства по привлечению новых специалистов в отрасль (множество образовательных курсов по IT, льготы и компенсации) .

Но действительно ли существует серьезный дефицит IT-кадров? Или, может быть, мы сами его отчасти создаем?

Около 4 лет я работаю в управлении командами разработки. И естественно много раз выступал в роли нанимающего менеджера, в том числе выполнял обязанности HR на всех этапах найма. Поэтому дальше хочу поделиться своими наблюдениями и мыслями.

Рассмотрим несколько этапов найма до момента технического интервью:

• формирование вакансии,

• формирование профиля кандидата,

• поиск и отбор кандидата HR-специалистом согласно профилю,

• ознакомление с резюме кандидата нанимающим менеджером,

• скрининг с HR-специалистом и составление оценки,

• принятие решения о приглашении на техническое интервью.

Теперь рассмотрим несколько гипотетических кандидатов на разные по грейду позиции разработчиков:

• Кандидат 1: гуманитарное образование, 10 лет опыта работы в туризме, пройденные курсы по разработке, 1 год опыта на фрилансе в IT,

• Кандидат 2: педагогическое образование, 2 года опыта работы преподавателем, 3 месяца работы разработчиком в небольшой IT-компании,

• Кандидат 3: разработчик с релевантным опытом работы и общим стажем 6 лет, последние 3 места работы по 3 месяца.

Как вы считаете, какой шанс у всех этих 3-х кандидатов добраться хотя бы до технического собеседования?

https://habr.com/ru/post/673398/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=673398

При сотрудничестве с программистами важно договориться «на берегу» о правилах взаимодействия. Предлагаю вам свод таких правил, накопленных за годы руководства проектами. Какие-то пункты вам могут показаться очевидными, какие-то вызовут интерес или отторжение, некоторые – удивление, но все они, так или иначе, отработаны на практике и проверены в боях. Так что можете смело адаптировать их под себя и пользоваться.

https://habr.com/ru/post/659737/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=659737