Не только работодатель проверяет недавно нанятого сотрудника, но и сотрудник работодателя. Взаимное решение, по пути им или нет, зависит от того, как пройдет испытательный срок. Разберем, что значит "пройти" испытание с позиции работника?
Вера Игнаткина,
главный редактор информационно-правового портала "Гарант.ру"
На законодательном уровне не закреплены особые требования к прохождению испытательного срока, но необходимо соблюдать общие, предусмотренные ст. 21-22 ТК РФ ("Основные права и обязанности работника" и "Основные права и обязанности работодателя").
Есть три сценария испытания.
У сотрудника есть индивидуальный план работ на период испытания. Документ составлен в письменном виде и подписан сторонами.
Сценарий № 1
В компании четко регламентирован порядок проведения испытательного срока (скорее, в специальном локальном нормативном акте).
Задачи, которые должен решить или научиться решать сотрудник в конкретные сроки, четко определены и закреплены в специальном документе (например, в "Индивидуальном плане работы на испытательный срок").
Навыки, которыми он должен овладеть, также четко определены и прописаны.
В конце испытательного срока работодатель проводит тестирование, оценку или аттестацию.
В такой ситуации работник знает, чего от него ждет работодатель. Неидеальным этот вариант станет в нескольких случаях:
задач в плане поставлено столько, что их не выполнит и сотрудник с пятилетним опытом работы в компании;
установлены неразумные сроки;
задачи поставлены неконкретно или некорректно;
выполнение задач зависит от других сотрудников, которые сознательно или нет (например, в компании не отлажены бизнес-процессы) затягивают их реализацию.
Перед тем, как подписать документ с планом работ, нужно ознакомиться с его содержанием, а при появлении вопросов - обсудить их с непосредственным руководителем.
Только не нужно оспаривать прописные истины: например, с пеной у рта отстаивать отмену продаж вообще на время испытательного срока. Сравните, какой план продаж является неадекватным: за первый месяц испытательного срока совершить 20 продаж оборудования стоимостью 5 млн руб. каждый или освежить всю клиентскую базу и совершить в первый месяц работы 1 продажу этого оборудования, во второй – 2, а в третий – 3?
Нередко руководители считают, что новый сотрудник должен избавить их от эпидемии под названием "В компании дела идут плохо" и вытащить бизнес из кризиса. В такой ситуации, увы, наличие письменного индивидуального плана работы на период испытания часто не играет никакой роли: если работник не оправдывает надежд, его увольняют.
У сотрудника нет плана работ на испытательный период.
Сценарий № 2
Работника берут на место уволившегося. На "новобранца" сваливается весь фронт работ предшественника. Выплывет – не выплывет, зависит от того, каким опытом и характером обладает новоиспеченный работник.
Не скажу, что этот вариант плох и из такой компании нужно бежать, сверкая пятками. Ну, не принято в компании составлять какие-либо планы или регламенты. Сегодня делают одно, завтра противоположное. Так называемый ситуационный менеджмент. Он не так уж плох, если попасть в нужную струю. Главное уловить ветер перемен. Если работник его уловил, не плывет против течения, справляется со всеми обязанностями, которые нужны для нормального функционирования должности, – то вероятность пройти испытательный срок велика.
Бывают и перегибы. Чаще всего это происходит на должностях, которые прямо или косвенно влияют на результаты бизнеса. Например, нанимают директора по маркетингу и продажам какого-нибудь премиального бренда в условиях, когда продажи падают, а конкуренты на вершине успеха попивают шампанское. С одной стороны, собственник говорит директору: "Бери и делай, что хочешь, но увеличь продажи на столько-то процентов за такой-то период". С другой, просыпается однажды этот самый собственник в Бирюлево и думает, почему бы не повесить растяжку с рекламой продукции на заборе. "Я хочу просыпаться и видеть в окошко свое детище, заметят его и люди, которые в утренней темноте бодренько бредут на электричку", - думает он. И начинаются препирательства с директором по маркетингу. Сначала тот пытается убедить собственника, что их целевая аудитория не ходит вдоль этого забора, затем соглашается (у него же испытательный срок, спорить дороже!), а в конце испытания его спокойненько (а чаще со скандалом и с занижением его достоинств) увольняют за неувеличение продаж на те самые проценты.
Ситуационный менеджмент на испытательном сроке свидетельствует о том, что и дальше все будет продолжаться в том же ключе. Каждый сотрудник принимает решение, сможет ли он работать в такой атмосфере или изменить ситуацию.
Новому сотруднику ставят конкретные задачи на испытательный срок, но письменно они не закреплены.
Сценарий № 3
Работнику устно рассказывают, что нужно сделать, отправляют письма на электронную почту. С одной стороны, в компании может быть принята такая практика постановки задач, и в этом нет ничего страшного. Сказали, сделал. Не сказали, не сделал. С другой – кандидат не может быть уверен в завтрашнем дне: вдруг выяснится, что задание нужно было выполнить совсем другое или иначе, а он просто не так понял или ему "не так" объяснили.
Перед принятием решения о выходе на работу кандидат должен задать вопросы потенциальному работодателю, причем не только стандартные (о графике работы, зарплате, соцпакете, должностных обязанностях), но и узкопрофильные.
Дополнительно рекомендую:
выяснить, как в компании принято проводить испытательный срок,
узнать, будет ли расти нагрузка на работника пропорционально приобретению опыта и знаний, или на него сразу навалятся все дела от предшественника,
будут ли зафиксированы задачи в письменном виде, на основании каких результатов принимается решение о прохождении испытательного срока.
Владение подобной информацией до трудоустройства в компанию позволит принять более взвешенное решение и быть готовым к возможным "сюрпризам".
http://www.la-vie-pour-moi.ru/post405054377/
