Могу поделиться опытом данных начислений з/п.
1. Оклад+общий %. Все хорошо. Нет негатива в коллективе, все получают з/п в зависимости от отработанных часов. Но... Во-первых, слабые продавцы начинают прятаться за спины более сильных. А зачем напрягаться, когда за тебя могут сделать работу? Во-вторых, нет борьбы за клиента, что очень важно для магазина, потому как неудовлетворенный в вашем магазине покупатель пойдет к конкурентам. В-третьих, нет возможности выявить сильных или слабых продавцов, что необходимо так же для поощрений, повышений или наказаний.
2. Оклад+ % от личных продаж. В коллективе присутствует напряжение, потому что идет довольно жесткая конкуренция. Покупатель это ощущает. Иногда продавцам удается договориться между собой об очередности работы с покупателями, но один покупатель совершит покупку на 2 тыс. руб., а другой на 22 тыс. Как быть? Зато все получают по заслугам. Сразу выявляются лидеры среди продавцов. Но, скажу вам, работать в таком коллективе - сплошной стресс.
3. Оклад + %+бонус. Бонус в данном случае выступает как материальная мотивация, как поощрение. Но получается, что работодатель платит дважды за одну и ту же работу. Потому что, выходя на другой уровень продаж продавец и так получает большую з/п - вроде как сам себя поощряет. Опять же, если бонус причитается за перевыполнение плана, то план тогда должен быть общим. Но, план то мы устанавливаем опираясь на прошлые показатели, причем по самым лучшим продавцам. Получается, что опять же самые лучшие продавцы получат и так большую з/п, так еще и бонусы. Вроде все справедливо - кто как работает, тот так и получает. Но есть вероятность того, что среди более слабых продавцов начнется текучка.
За свою трудовую деятельность я так и не нашла оптимального варианта начисления з/п. Был вариант - оклад+общий % и + индивидуальный коэффициент трудового участия. Есть стимул у продавца проявить себя. Вроде все работают в общий котел. Вариант интересен.