соответственно и способы обнаружения вполне известные. Для выявления попыток сбора информации, т.е. подготовки к воздействию, нужно:

- иметь достаточно лояльных работников, которые вовремя об этом скажут

- иметь достаточно надежных партнеров

- иметь в соответствующих государственных структурах людей, которые смогут вовремя подсказать о проведении такой работы

Для выявления попыток воздействия на коллектив нужно:

- непрерывно собирать информацию о социально-психологическом климате в организации

- иметь достаточно лояльных работников, которые вовремя об этом скажут

Для эффективного пресечения попыток воздействия нужно:

- иметь опытного психолога, способного подобрать нужное противоядие

- не бояться открыто и честно говорить не только об успехах но и о неудачах

Для своевременного выявления и подавления попыток психологического воздействия на хозяйствующий субъект желательно постоянно контролировать движение слухов внутри коллектива. Наблюдать за слухами можно:

- посредством людей – «активаторов»

- посредством человека, которого называют «душой коллектива» и который бывает на всех мероприятиях

- посредством человека, который является для окружающих некой «жилеткой», в которую можно поплакаться

- посредством технических приспособлений

- посредством прямого общения с сотрудниками.

Все эти способы имеют свои плюсы и минусы, хочу только подчеркнуть, что наибольший результат могут достичь данные мероприятия при их одновременном, независимом и постоянном использовании. При качественной фиксации текста слуха можно использовать контент – анализ как инструмент изучения самого слуха. Хорошие результаты в этом плане дают программы ВААЛ, Пси-Офис.

Обращаю ваше внимание на то, что все способы выявления и пресечения попыток психологического воздействия на коллектив, за исключением технического сбора информации о настроениях в организации, основаны на взаимодействии с сотрудниками, на умении общаться с людьми, на взаимном доверии «руководитель - коллектив». Здесь не помогут административно – командные методы управления, если эти методы не будут поддержаны действительным авторитетом первого лица компании. Поэтому очень важно чтобы руководителю доверяли его сотрудники, но не внешне из-за страха потерять работу, а в действительности. Это достаточно сложно, но вполне реально. Понятно, что поздно пытаться заработать авторитет у подчиненных, когда развал в компании уже пошел. В такой ситуации необходимо принимать срочные меры. Нельзя предложить универсальную схему выхода из подобного кризиса – уж очень много особенностей в каждой конкретной ситуации, уж очень сложная и тонкая структура психология. Но некоторые закономерности существуют.

Во первых, если вы почувствовали что то неладное, заметили проявление каких то симптомов, проанализируйте ситуацию. Ответьте на следующие вопросы:

- каковы источники негативной информации, насколько они компетентны и можно ли им доверять

- происходило ли нечто подобное раньше и если да то каковы были причины, последствия…

- как может развиваться ситуация (все варианты)

- кто из сотрудников и каким образом может повлиять на ситуацию

- кто из сотрудников заинтересован в негативном развитии ситуации

- кто из внешнего окружения и каким образом может повлиять на ситуацию

- кто из внешнего окружения заинтересован в негативном развитии ситуации

Сравнив ответы на данные вопросы можно с достаточно высокой степенью уверенности предположить «откуда дует ветер» и соответственно какова цель злоумышленников.

Во вторых, основываясь на этих данных нужно разрабатывать план противодействия. Если можно с уверенностью сказать о том посредством чего злоумышленники хотят добиться своей цели, то необходимо как можно быстрее лишить злоумышленника возможности использовать данный инструмент в своих целях. Например, руководство некой компании не считало нужным посвящать в стратегические планы своих подчиненных. В один момент у этой компании появилась возможность совершить прорыв и увеличить подконтрольную долю рынка. Возникла необходимость все имеющиеся средства (в том числе и деньги подготовленные к выдаче заработной платы) одномоментно пустить на обеспечение этого проекта, естественно с возвращением через достаточно короткий период времени (около месяца). Для руководства все было просто и понятно, но никто из сотрудников об этом не подозревал и естественно связал задержку в выдаче заработной платы со стремлением руководства получить личную выгоду. Этим незамедлительно воспользовались конкуренты, начав подогревать соответствующие настроения в коллективе. Результатом стала подача заявления об увольнении несколькими ведущими специалистами.

Как в этой ситуации нейтрализовать негативное воздействие на коллектив? Первое, что нужно сделать – оценить обстановку (разобраться в происходящем) примерно по предложенной выше схеме. Следующим шагом определить ключевые моменты воздействия. В данном случае это отсутствие достоверной информации о происходящем у сотрудников и недоверие к руководству. Определяем каким образом можно лишить злоумышленника возможности манипулировать ключевыми моментами.

«Отсутствие достоверной информации» преодолевается просто – необходимо открыто и как можно быстрее, официально (например посредством общего собрания) рассказать сотрудникам о сложившейся ситуации. Но помните, если в процессе этого рассказа что то скроете и это что то выясниться - эффект будет многократно превосходить то с чем боролись. Этот способ основывается на способности людей к сопереживанию, отходчивости россиян и «вере в справедливого царя». Но еще раз обращаю внимание на то, что инициатива должна исходить от руководства, информация должна выдаваться в полном объеме и искренне, общий стиль – общение партнеров а не руководитель – подчиненный.

Но с этим ключевым моментом тесно связано «недоверие к руководству». Увы, доверие за пару дней нельзя заслужить – его нужно зарабатывать ежедневным трудом.

Сказанное здесь, вкупе с анализом существующей ситуации в Российском управлении, достаточно четко указывает на то, что наш топ менеджмент нуждается в качественном управленческом образовании. Именно понимание того, что административными методами можно управлять лишь на примитивном уровне подталкивает многих к получению дополнительного образования в области управления персоналом. В рамках данной статьи невозможно рассказать обо всем, что необходимо знать для нормального управления людьми как, невозможно освоить все премудрости современного управления за несколько месяцев и без отрыва от производства. Придется чем то жертвовать. Есть другой вариант – найти руководителя по управлению персоналом с соответствующими знаниями и опытом, а своим замом сделать человека, который будет «принимать» и реализовывать все непопулярные решения (простая игра в плохого и хорошего полицейских), а вам оставит действия приносящие политические дивиденды.