Из моих ассессорско-психологических закромов. Много людей меня про эту методику спрашивало, вот наконец набрался сил напечатать. Софиты, фанфары, занавес поднимается, на сцену выходит

Методика для оценки совместимости людей. Лайт-версия того, что я когда-то разработал для наших компаний. У неё есть сложное наукообразное название и толстые обоснования, но давайте не будем париться.

Ах да, 1) при перепечатке и использовании (особенно в коммерческих целях) — ссылайтесь, 2) автор не несёт ответственности за результаты применения методики не автором. И предупреждает, что это очень беглая оценка. Хотите действительно глубокого анализа, проведите ассессмент-центр. В нашем исполнении.

Теоретическая концепция. Очень кратенько. То, что у людей есть ценности — не сюрприз. Под ценностями мы здесь подразумеваем конечно же не злато-бриллианты, а некие штуки, которые для человека важны. Кому-то важен статус, кому-то безопасность, ну вы поняли принцип.

Поскольку все мы вовсе не Маленькие Принцы и живём не на отдельных планетах, у нас есть некий общий культуральный багаж. Он обширен — от балета до ракет и любви к широким рекам. Всё и не перечислишь. Да и не надо. Достаточно того, что наш исследуемый субъект явно отдаёт предпочтение максимум полутора десяткам из этих культуральных кластеров. Что конечно же основано на его ценностях, о которых мы говорили выше.

Теперь ключевой для оценки момент. Есть разные уровни взаимодействия с этими кластерами. Если один человек любит футбол с помощью тахты, пива и телевизора, то другой не видит свою жизнь без того, чтобы хоть раз в неделю не погонять мячик по траве самому. Одни люди любят на фотографию смотреть, другие — делать. Все роли важны — ведь если бы все только делали, кто бы смотрел? К тому же «смотрящий» в одной области может оказаться «делающим» в другой.

Всего я выделил шесть уровней взаимодействия. Давайте рассмотрим их на примере поведения нашего абстрактного субъекта по отношению, скажем, к фотографированию.

1. Активное неприятие. Название говорит само за себя. Человек терпеть не может фотографию, «фотограф» для него почти ругательство. Я однажды такого видел, он был художником. В разговоре с ним тему фотографии даже затрагивать не надо было — это был его крестовый поход и если молчали вы, то рано или поздно он переключался на критику фотографии сам. Более того, он активно (ключевое слово) писал статьи против фотографии.
2. Пассивное неприятие. Нет, «святых войн» он устраивать не будет, но на фотовыставку вы его не затащите. А на ваши рассказы про достоинства фотографии он будет скептически хмыкать. Может выскажется, если расшевелите, но сам искать «врага» не станет.
3. Индифферентность. Ему всё равно, что есть фотографии, что нет. Красоты он в них не видит, но и вреда в общем тоже никакого.
4. Пассивное приятие. Фотографии ему нравятся, на фотовыставки его затащить можно. Хотя ёж — птица гордая, не пнёшь, не полетит. Сам искать выставки или красивые фотки в сети этот человек не станет. Но если вы покажете что-то красивое, порадуется.
5. Активное приятие. Завсегдатай фотовыставок и без подсказки находит новые. Фотографию любит, ценит и разбирается в ней. Может быть и не снимает сам (это уже следующий уровень), но наверняка есть знакомые-фотографы. Может выступать в роли фотокритика, оценивать чужие работы. Основной контингент выставок — люди этого уровня, затащившие людей предыдущего уровня.
6. Участие в развитии кластера. Фотограф. Его действия приводят к развитию, обогащению кластера. Ну точно к его расширению, если вам угодно считать, что не все творцы обогащают своими творениями мир. Очень часто грань между этим и предыдущим уровнем отсутствует — невозможно что-то творить, не интересуясь темой.

Люди, находящиеся на разных уровнях, будут друг с дружкой немного «искрить», причём тем сильнее, чем больше разница в уровнях. Скажем, фотограф с уровня 6 в общем прекрасно уживётся в любителем фотографии с уровня 5.  С «пассивным ценителем» с уровня 4 фотографу будет в принципе комфортно, но скучновато. По крайней мере в области фотографии. С равнодушным будет ещё скучнее, а с неприятелями будет не скучно, но неприятно.

Поэтому для оценки совместимости людей (и коллективов кстати тоже) можно выделить ключевые для них кластеры и сравнить уровни взаимодействия. Если пересечений будет много, а разница в уровнях невелика — они друг с дружкой уживутся. Чем больше будет расхождений, тем больше вероятность конфликтов и несовместимости. Ведь для несовместимости ссоры необязательны — коллективы, бывало, распадаются и из-за равнодушия.

В дополнение оказалось удобным ввести ещё две шкалы — общие, не зависящие от кластеров. Это

1. Отношение к новым вещам (по той же шкале, первая реакция).
2. Склонность к обобщению. Бывает, что человек не любит хеви-меттл, распространяет эту нелюбовь на всю современную музыку и даже слышать не хочет ничего нового. А бывает, не понравится одна песня, но человек в принципе открыт к тому, что другие песни могут оказаться лучше. От этого параметра будет зависеть вероятность конфликтов — чем больше у человека уровня 1 и чем больше он склонен обобщать, тем более вероятно «ледовое побоище». С другой стороны, если человек любит уровень 6 и обобщения, то он будет активно искать классное и интересное в любом новом направлении.

 

Практическое применение. Достаточно простое. Для начала мы выясняем ключевые вещи, которые интересуют коллектив — выбираем неформальных лидеров и опрашиваем. Разумеется, простым человеческим языком, без кластеров-шмастеров.

Потом интервьюируем претендента.

И рисуем нечто, подобное этому графику:

Судя по картинке, есть вероятность, что этот человек впишется в коллектив. Расхождения есть, но не фатальные. В частности, когда все в курилке будут обсуждать фотоаппараты, новичок будет пытаться продвинуть футбол. Сойдутся же они на обсуждении кулинарных рецептов. С музыкой следует уточнить, какую именно предпочитают в коллективе, и что любит сотрудник. Попсу здесь не приемлют, но новичок и не будет её включать сам. Зато он будет периодически вытаскивать народ в клубы.

Если у новичка высокий бал по отношению к новым вещам, он впишется быстро. Если низкий, и высокая склонность к обобщениям — могут начаться «тлеющие» конфликты — угадайте сами в каких областях.

 

Замечания

• Не ограничивайтесь рабочими интересами, для профиля нужен полный спектр.
• Метод ничего не говорит про качество работы сотрудника. Для оценки профессиональных навыков существуют специальные тесты и ассессмент.
• Гарантии бесконфликтности метод не даст, но ряд очевидных проблем может предотвратить в зародыше.
• В простых случаях можно обойтись без записей. Но с ними нагляднее.
• С юридической точки зрения, метод не может служить основанием для отказа при приёме на работу.
• Очень важно, как именно вы проводите интервью. Как всегда.

 

footnote. Методика применялась многократно и успешно. Большая часть сбоев была связана с ошибками при проведении первичного сбора информации.