Случайны выбор дневника Раскрыть/свернуть полный список возможностей


Найдено 45 сообщений
Cообщения с меткой

ассессмент - Самое интересное в блогах

Следующие 30  »
unrepassarv89

Без заголовка

Понедельник, 25 Декабря 2017 г. 07:05 (ссылка)

Оценка ассессмент продавцов
подробнее тут - http://kommersant-cc.ru/


Консалтинговый центр Коммерсант
127576, Москва, Новгородская ул., 1, офис А612

Тел.:+7 (915) 307 00 74

Почта:info@kommersant-cc.ru
http://kommersant-cc.ru/

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
nikis10

Без заголовка

Воскресенье, 24 Декабря 2017 г. 22:02 (ссылка)

Оценка ассессмент продавцов - https://vk.com/page-146858546_55385247

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
eferned

Без заголовка

Воскресенье, 24 Декабря 2017 г. 11:35 (ссылка)

Оценка ассессмент продавцов - https://vk.com/page-146858546_55385247

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
sergolfver

Без заголовка

Воскресенье, 24 Декабря 2017 г. 11:13 (ссылка)

Оценка ассессмент продавцов - https://vk.com/page-146858546_55385247

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
pmygforh

Без заголовка

Воскресенье, 24 Декабря 2017 г. 10:40 (ссылка)

Оценка ассессмент продавцов - https://vk.com/page-146858546_55385247

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
serikvembae

Без заголовка

Воскресенье, 24 Декабря 2017 г. 05:45 (ссылка)

Оценка ассессмент продавцов - https://vk.com/page-146858546_55385247

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
ivauu3

Без заголовка

Пятница, 22 Декабря 2017 г. 19:11 (ссылка)

Оценка ассессмент продавцов - https://vk.com/page-146858546_55385247

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Учиться учиться

Четверг, 20 Ноября 2014 г. 13:15 (ссылка)

Беседовали тут с коллегами, и неожиданно начался спор на тему, зачем при оценке персонала использовать тесты из контекстов явно вне зоны компетенции тестируемуего. Неожиданно, так как мне это казалось настолько очевидным, что в специальных пояснениях не нуждалось.


Я ошибся.


Почти любого можно натаскать на какую-то тему. Механически, как обезьянку за банан. И, конечно, такие профессиональные навыки критически важны. Но чем выше позиция сотрудника, тем чаще могут возникнуть ситуации, когда ответ «нам этого не задавали» не прокатит. Тогда человек проявляет — или не проявляет — более общее умение: искать решение незнакомых задач. Этот навык и тестируется заданием на «чуждую» тему.


Также это хорошее упражнение для самого себя: выбрать тему наугад, и попробовать в ней быстро — пусть даже поверхностно — разобраться. А потом перепроверить своё понимание с помощью авторитетных источников. С людьми, умеющими так делать, на любую тему общаться куда интереснее, чем даже с самым экспертным в своей области «граммофоном».

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

«Как увольнять начальство» — взгляд с другой стороны

Пятница, 24 Мая 2013 г. 11:57 (ссылка)

Лёша классно написал, как увольнять начальство. Основные очень правильные идеи: если вы стоите $15, а идёте на зарплату в $10, вдобавок вы незаменимы — ваша жизнь будет намного лучше и приятнее, чем если вы стоите $10, идёте на зарплату в $15, а на ваше место очередь из ста кандидатов. 


С другой стороны баррикад, как страж интересов компании, я не рекомендую работодателю брать сильно недооцененных. Первая причина строго та же, что описана в статье: если что-то пойдёт не так, этот сотрудник может вильнуть хвостом. И хорошо если он здравый и готов не формалить, а реально работать, пока работодатель с ним по-человечески. Но такое бывает реже, чем некий шантаж: «фиг вы меня уволите — замену замучаетесь искать, поэтому терпите мои капризы». Вторая причина: если человек просит мало, а может много, тут может быть что-то не то с его самооценкой. Где это бабахнет, неведомо. Надо смотреть пристальнее. Например, через полгодика он может внезапно осознать, что «это не моё», и срулить посреди проекта.


Один знакомый директор по логистике из немецкой компании, делился опытом найма в «дочке» в Москве сотрудников. Из самых больших проблем, он выделял



  • Несоответствие названий ранее занимаемых позиций реальной квалификации. Это когда приходит чел с записями в трудовой книжке «Коммерческий директор», «Генеральный директор», а даже план нормальный написать не может. Причина вероятно в отсутствии в нашей стране устоявшейся «корпоративной культуры менеджмента». Очень велик разброс в квалификации на одну и ту же позицию, очень велика разница между людьми в понимании, чем тот или иной менеджер должен заниматься. И нет единого или хотя бы согласованного массового обучения, которое задало бы стандарты в этой области.

  • Overqualification. Это когда приходит чел с тремя высшими образованиями, ранее работавший каким-то начальником, но хочет сейчас на позицию шофёра. И получать 5000€ — потому что он такой опытный. Происходит такое от непонимания разницы между требованиями к конкретной позиции и личностью человека. По-хорошему, платят за работу по заданному функционалу, а не потому что ты крутой и милый. 


Вышесказанное создаёт дополнительные трудности в оценке, сколько же кто стоит на этом рынке.


Иллюстрируя тезисы: продавцы заинтересованы в своей уникальности, и сопротивляются попыткам её устранить с помощью регламентации работ, внедрения CRM и т. п. С другой стороны, уникальность продавцов — бич отделов продаж и вообще компаний. Ушёл «уникальный» продавец, увёл базу своих клиентов. Такое характерно для рекламы, для IT, но не только для них. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы клиенту было интересно работать именно с компанией в целом, а не с конкретной личностью. Сделать это можно с помощью чётко прописанных процессов, стандартизации обучения. Тогда клиент будет понимать, что с ним будут одинаково хорошо работать, с кем бы его не связали. Тут только важно не упасть в другую крайность: в формализм и роботов-автоответчиков. Личный контакт всё равно важен.


Значит ли, что в хорошо организованной компании нет места уникальности? Вовсе нет. Есть баланс между уникальностью сотрудника и уникальностью работы в этой компании. Тогда возникающие проблемы разрешаются не с позиции силы одной из сторон («не нравится, до свиданья!»), а с позиции взаимоуважения и понимания нужности друг дружке. Мне кажется, стоит искать для себя именно такие компании. Или создавать их.

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Принцип Питера + асессмент персонала

Среда, 06 Марта 2013 г. 14:08 (ссылка)

Спасибо vlyublenna_ya за наводку. Я когда-то давно читал об этом принципе, но не вникал в детали. А принцип очень интересный.


Основная идея: любая хорошо работающая вещь или идея будет использоваться во всё более сложных условиях, пока не упрётся в свой предел и не станет причиной неприятности. В частности, сотрудника будут поднимать вверх по карьерной лестнице, пока он не доберётся до уровня, где уже некомпетентен. Там он и осядет до лучших времён: увольнять его нехорошо (он же на повышение шёл не в наказание), вниз тоже часто не получается (место занято, и опять же, такое было бы наказанием).


Читать далее...
Метки:   Комментарии (4)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Ассессмент trbl

Четверг, 09 Августа 2012 г. 15:55 (ссылка)

Мало написать хороший отчёт.


Мало его качественно презентовать.


Нужно ещё уберечь компанию от слишком прямолинейного его использования. 


Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Аттестация полиции/милиции

Пятница, 18 Марта 2011 г. 13:18 (ссылка)

— Паспортный стол?

— Да. Что вы хотите?

— Меня зовут Иван Говно. Я хотел бы сменить имя на «Эдуард».



Вряд ли найдётся много человек, искренне верящих в то, что переименование чего-то способно радикально изменить это самое что-то. К сожалению, среди этого меньшинства наш Царь, так что все мы дружно поднимаем лапки и идём выполнять ентот мудрый царёвый указ.  Также вызывает сомнение озвученное число ожидаемых «непригодных»: 20%. Даже из общих соображений, где-то их может оказаться меньше (ну давайте поверим в сказку), а где-то больше. Сильно больше. И это означает, что несмотря ни на какое тестирование, «негодные» всё равно неизбежно останутся служить. Нет, не так: не служить, а «служить». Потому что обстоятельства, потому что кто-то же должен делать работу, потому что каков народ, такая и милиция, потому что каков поп, таков и приход. Это всё очевидно, и многократно обсуждено.



Меня же сейчас интересует именно аттестация, с профессиональной точки зрения. По идее, аттестация (ассессмент, оценка и т. п.) — вещь нужная и полезная, при соблюдении ряда условий. Если оставить в стороне личные сомнения, то аттестация полиции — интересная и нетривиальная задача. И нам всем было бы очень полезно, если бы такая оценка прошла хорошо. Необходимо учесть ряд факторов:




  • Массовость оценки. Причём, именно изначальную массовость — аттестация (в этом виде) не проводилась раньше, поэтому нужно «на гора» за короткое время оценить тьму народу.

  • Неподготовленность кадров. И отсутствие опыта, прямо хоть буржуев выписывай. Я вполне уверен, что качественных специалистов по оценке в ми-пи-полиции весьма мало, если они вообще есть. Их и в стране то мало, прямо скажем. А психолог не является автоматически спецом по оценке, скажу по секрету, это разные и часто мешающие друг другу компетенции. Впрочем, думаю, что и хороших психологов в стране тоже мало, и не все они работают в милиции.

  • Отсутствие чётко прописанных компетенций для всех уровней сотрудников. Не слышал о подобных документах, вероятно их и нет. Это, пожалуй, самое серьёзное препятствие.

  • Вероятно искажение результатов оценки на местах, в силу личной вовлечённости оценщиков.



Читать далее...
Метки:   Комментарии (1)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Списатели и ментальные карты

Пятница, 03 Декабря 2010 г. 22:47 (ссылка)

Хозяйке на заметку. Если в письменных тестах дать задание нарисовать ментальные карты по той или иной теме, процент списывающих резко уменьшается. И списатели больше палятся. Потому что если срисовываешь у товарища ментальную карту, это стократ заметнее, чем если тыришь какое-то определение. Всё это разумеется при условии, что ментальная карта будет не из двух-трёх элементов, а чуток повесомее.



Вместе с вопросами «на раздумье» («Как бы вы проводили внедрение Книги продаж в своей компании? Обоснуйте ответ»), менталки здорово заставляют ворочать мозгами пишущего.



Для справки. Ментальная карта (mind map) — модная последние полтора десятка лет штука, способ структурировать информацию. Все их видели много раз. Разновидностей МК много, суть одна: концепции отображаются графически, со взаимосвязями. Задача и подзадачи, план и его этапы и т. п. Пример ментальной карты есть в этой статье. Когда мы с dikry учились медиации в Дойчлянде, рядом с нами сидел дойч, который вообще ничего не писал на семинаре. Он только рисовал такие карты. Когда привыкнешь — это действительно удобно. И материал усваивается лучше, чем когда пишешь «колбасу» из текста. А уж насколько легче их потом читать…



Ментальная карта вообще классная штука со всех сторон. Тот, кто её рисует, а) экономит своё время; б) лучше понимает суть описываемого явления, его составных элементов и взаимосвязей между ними. Леонардо да Винчи делал нечто подобное. А тот, кто потом проверяет тесты, сразу видит, как у человека с навыком детализации и насколько он понимает тему. Из моего опыта оценки, могу сказать — умение рисовать такие карты и управленческий потенциал человека очень коррелируют. И если кто-то пусть даже вроде бы весьма умный, никак не может нарисовать МК, это тревожный звоночек. Что-то у этого человека не так с умением работать с информацией. Возможно он мыслит линейно, не умея выделять главное и второстепенное, видеть всю систему.



++ Удобный софт для рисования таких карт: MindManager.



++ epliss недавно тонко подметил, что менеджеры — как дети малые, для них обязательно всё нужно рисовать в комиксах с большими аляповатыми картинками. С вордовским и пауэрпоинтовским клипартом. А то не поймут. :)






Процитировать пост: Процитировать в LiveJournal!Процитировать в FaceBook!Процитировать в Twitter!Добавить блог РІ GoogleReader!
Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Моргунчики

Среда, 07 Июля 2010 г. 18:51 (ссылка)

Частота моргания связана с качеством выполнения задания. Реже — качественнее. Инфа на русском, на  нерусском. Видимо частота моргания связана с уровнем допамина aka дофамина в крови.



Что проверка на моргания заменит в будущем все тесты при приёме на работу, это конечно чушь. С равным успехом можно ограничиться анализом мочи. Взятым прямо во время интервью. :)



Никто в здравом уме не проводит оценку по единственному маркеру, тем более физиологическому. Мы же всё-таки не муравьёв оцениваем, а хомо с развитой корой, которая вообще-то влияет на поведение в весьма широком диапазоне. Совсем запредельно далёкая вещь — «генетический ассессмент».  В результате будет фирменная атниутопия, описанная мною в юмористическом опусе «Организация: психиатрически-сбалансированная система».



А вот для тех, кто занимается оценкой, информация интересная. Ещё один маркер, за которым можно понаблюдать и самому попробовать найти корреляцию. Как это было с тремором или положением рук/корпуса при заданиях pen&pencil.



++ если нужен способ быстрой оценки, лучше воспользоваться этим.

Процитировать пост: Процитировать в LiveJournal!Процитировать в FaceBook!Процитировать в Twitter!Добавить блог РІ GoogleReader!
Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Генетическая аттестация

Среда, 16 Июня 2010 г. 16:20 (ссылка)

Проскочила новость, что работников будут подбирать по результатам генетических тестов.



Интересно мнение специалистов по трудовому законодательству.



Мне лично кажется, что не прокатит. Трудовая комиссия зарубит увольнение на основе генетических анализов. По идее любая аттестация должна проверять соответствие компетенций сотрудника решаемым им в его должности задачам. Прописанным в Должностной инструкции, кстати. Как сюда приплести генетику и как её доказать? «Ген непослушания»? Ха, любой вызванный на комиссию эксперт справедливо укажет, что фенотип есть результат взаимодействия генотипа с окружающей средой. Что в переводе означает — какие бы ни были гены, воспитание может многое изменить. И что по одним только генам предсказать поведение человека нельзя.



Генетический анализ наверное может быть полезен при  оценке вероятности каких-нибудь сердечных приступов при тяжёлой работе. Например у грузчиков. Но тратить нехилые деньги на генетическое тестирование грузчиков… Кому оно надо.



Также возникает вопрос о приватности медицинских данных. Может ли работодатель получать к ним доступ без согласия работника? И считается ли генетический анализ медицинскими данными?



++ Юридически об аттестации, и увольнение по итогам аттестации.

Процитировать пост: Процитировать в LiveJournal!Процитировать в FaceBook!Процитировать в Twitter!Добавить блог РІ GoogleReader!
Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Вы нам подходите!

Четверг, 20 Мая 2010 г. 21:19 (ссылка)

Из моих ассессорско-психологических закромов. Много людей меня про эту методику спрашивало, вот наконец набрался сил напечатать. Софиты, фанфары, занавес поднимается, на сцену выходит


Методика для оценки совместимости людей. Лайт-версия того, что я когда-то разработал для наших компаний. У неё есть сложное наукообразное название и толстые обоснования, но давайте не будем париться.


Ах да, 1) при перепечатке и использовании (особенно в коммерческих целях) — ссылайтесь, 2) автор не несёт ответственности за результаты применения методики не автором. И предупреждает, что это очень беглая оценка. Хотите действительно глубокого анализа, проведите ассессмент-центр. В нашем исполнении.


Читать далее...
Метки:   Комментарии (4)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Оценка выгоды от тренинга - некоторые мысли

Воскресенье, 26 Апреля 2010 г. 01:30 (ссылка)

— А на сколько процентов у нас повысятся продажи после вашего тренинга?

— На десять!

— На десять мало, давайте на двадцать.

— По рукам!


Если вы продавали тренинги продаж, вы в подобных диалогах участвовали. Вряд ли с такой концовкой, но точно с таким началом. И правда, бизнес — он ведь про деньги, а не про «давайте посидим вместе и расскажем, кто что чувствует».


На деле требование обеспечить некий рост продаж путём тренинга — не вполне правомочное. Продажи зависят от многих факторов, и не все из них подконтрольны тренеру. Часть определяется заказчиком. Ниже я привожу свою схему оценки влияния этих факторов.


Читать далее...
Метки:   Комментарии (1)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Тренинг и оценка на тренинге

Воскресенье, 25 Апреля 2010 г. 23:56 (ссылка)

Оценка участников тренинга во время самого тренинга есть зло.



Обосновываю. Любое обучение — выход за пределы возможного. И такой выход неизбежно сопровождается ошибками. Собственно, ошибки — часть процесса обучения. Поэтому задача грамотного тренера — расслабить людей, дать им право на ошибку. Потому что если люди будут бояться оценки, они неизбежно будут цепляться за старые привычные и проверенные стратегии. Не ошибаться, но и не делать нового. Но при чём тут тогда тренинг, на котором мы вроде бы учим тому, чего люди раньше не делали? Ни при чём.



Таким образом, при оценке во время тренинга мы не получим ни нормального обучения, ни нормальной оценки.



Однако не очень дальновидные тренеры частенько проводят подобную оценку. Главная причина — желание угодить заказчику, которому хочется «2 в одном» за те же деньги. «А напишите ка мне отчёт об участниках тренинга», — требует он. Ну не обязан он знать тонкости психологии обучения. И это задача тренера — аргументированно объяснить, что так делать не стоит.



Оценку нужно проводить после тренинга, когда навыки уже «устаканились». Как правило, для умений средней сложности на это требуется недели три.



 



p.s. Оценка качества тренинга и тренера по отзывам участников тоже тот ещё параметр. Частенько бывает, что тренер для мотивации задевает болезненные темы, что не прибавляет к нему любви. Судить надо не по отзывам: «ах, какой он был душка», а по росту производственных показателей после тренинга. Хотя у тренера задача сделать процесс обучения как можно более комфортным, приоритет у него всё-таки не комфорт, а бизнес.

Процитировать пост: Процитировать в LiveJournal!!
Процитировать в FaceBook!
Процитировать в Twitter!
Метки:   Комментарии (1)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Так здесь принято

Вторник, 23 Марта 2010 г. 16:42 (ссылка)

В «Газете.ру» опубликована забавная статья на тему собеседований при приёме на работу. В основном мнение со стороны представителей кадровых агентств и соискателей.


Людям не нравятся вопросы о причинах увольнения с предыдущего места работы, вопросы на личные темы, вопросы про причины выбора этой компании. Обсуждение в комментариях показывает, что в статье не соврали, эти штуки действительно раздражают.


Мне кажется, тема ёмкая и недопонимаемая. HR на нашей шестой части суши находится в эмбриональном состоянии. Даже хорошие, грамотные HR, часто вынуждены работать в вакууме непонимания функций службы персонала со стороны как хозяев компании, так и коллег. Я проводил исследование — задавал вопрос, в чём заключаются задачи HR — задавал его самим HR и руководителям высшего звена. В разных компаниях. Строго говоря, это был не опрос, а часть работы над деревом функций компании, но не суть — вопрос остаётся тем же самым. Вы можете сейчас проверить себя: закрыть глаза и перечислить эти самые задачи.


Читать далее...
Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
HR-human_resource (Автор -ЭД_из_Сибири)

География вебинаров HRM

Суббота, 20 Марта 2010 г. 22:07 (ссылка)

География вебинаров HRM


Обратил внимание, что на ближайщий вебинар Электронный ассессмент: как оптимизировать комплексную оценку зарегистрировался специалист из Монголии. Теперь география участников вебинаров HRM расширилась. У нас были представители стран СНГ (Украина, Беларусь, Казахстан, Молдова), участники из Израиля, стран Прибалтики, теперь из Монголии будут, ведущий из Англии. Регистрировался сотрудник РЖД предствительства в Алжире, но не участвовал.


Пора осваивать американский континент)))


Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Заметки после ассессмента в KZ

Суббота, 08 Ноября 2009 г. 01:29 (ссылка)

Итак, мы вернулись из Алма-Аты, где проводили ассессмент, известный так же как «Центр оценки». Он строго говоря был не Центром Оценки, а Центром оценки и развития. Отличие не для всех очевидное, поэтому вкратце взаимоотношения между тренингами и оценкой опишу так:


Тренинг. Только обучение. Предполагается, что программа обучения была сделана на основе какой-то диагностики. Желательно Центра оценки aka Ассессмент-Центра. На деле часто диагностику проводит сам тренер, просто беседуя с представителями заказчика и с будущими участниками тренинга. Хотя грамотный тренер может на этом этапе узнать много ценного, цимес ситуации в том, что в результате тренер как правило всё равно предложит только один метод «лечения» — тренинг. А компании под её проблемы может быть гораздо выгоднее какое-нибудь нетренинговое решение. Например, постановка системы мотивации. Но тренер такого уже не сделает. Впрочем, я отвлёкся.


Центр оценки (Ассессмент-Центр). Через четыре «с». Только диагностика. Перед тем, как назначать лечение, врач обычно диагностирует пациента. Диагноз «по фотокарточке» ставят только шарлатаны альтернативно одарённые целители. Ассессмент-Центр — та самая комплексная диагностика, только в бизнесе, для оценки навыков и знаний персонала. Ассессмент-Центр — одна из самых мощных процедур, позволяющих точно понять что и как надо развивать. По моим дифирамбам наверное понятно, что я очень люблю ассессмент и весьма в него верю. Именно так, за десяток лет работы я неоднократно имел возможность убедиться в его пользе. Но у ассессмента есть три особенности. Первая — любой, даже самый хороший диагноз бессмысленен, если потом нет лечения. В чём польза абсолютно точно узнать, что у тебя грипп, если ты не выпьешь хотя бы горячего бульона? Так и с оценкой — раз уж заказали такую процедуру и вложили в неё деньги, какая радость оставить отчёты на полке? Да, мы даём обратную связь тем, кого оценивали. Я лично считаю это крайне полезным как для компании, так и для участников, к тому же дисциплинирующим ассессора. Однако если в компании ничего не будет предпринято системного, люди разочаруются. На ассессменте все в шоке, после ассессмента многие полны надежд. Обламывать их — грешно и вредно для бизнеса. Нужно учить!


Вторая особенность в том, что в нашей стране люди любят самолечение и самодиагностику. Заказать тренинг, всё равно что купить от головной боли в аптеке соридон (или как там его). Иногда срабатывает, но сами понимаете. Как я писал выше, тренинг должен проводиться после той самой диагностики.


Третья особенность — ассессмент не является панацеей. Да, с его помощью вы узнаете про людей столько, сколько не узнали бы с помощью любого другого метода кроме телепатии. Но вы узнаете только про людей, про их «профессионально значимые компетенции» и ещё немного — про ценности и убеждения. Про системные проблемы вы впрямую не узнаете. Люди могут работать неэффективно не потому, что они неумелые, а по причине паршиво состроенных бизнес-процессов и нелепой оргструктуры. Бессмысленно лечить людей, если надо переделывать систему. Вот переделаете, тогда и требуйте с персонала, чтобы тот соответствовал. Разумеется когда мы в процессе любой диагностики видим системные проблемы, мы рассказываем о них клиенту и готовы их решать. Вот только для полного понимания таких проблем нужна отдельная диагностика и ассессмент ей не является. Впрочем, я опять отвлёкся.


Читать далее...
Метки:   Комментарии (6)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Обратная связь после ассессмента

Четверг, 25 Сентября 2009 г. 00:32 (ссылка)

Те, кто оценивает персонал, после ассессмента обязательно должны давать обратную связь тем, кого оценили. Тот, кто оценивал — тем, кого оценивал. Не потому, что Трудовой кодекс велит и не столько потому что такая обратная связь развивает.


Просто когда ты не просто оценил и убежал, а встречаешься с тем, кого оценил — лицом к лицу — это мотивирует писать хороший обоснованный отчёт, в каждой строчке которого ты уверен. Стимулирует отвечать за базар.

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Зебры и опросы

Среда, 17 Июня 2009 г. 14:38 (ссылка)

«Водителей не испугали высокие штрафы за нарушения на пешеходных переходах», как Gazeta передаёт нам мнение Profi Online Research.


ХЗ. Меня по факту стали пропускать в разы чаще и я вижу, что люди тормозят заранее. Даже без специальных жестов с моей стороны. Причём на тех же самых дорогах, где несколько месяцев назад никто и не думал притормаживать и приходилось выставлять руку и переть под колёса. Также я вижу, как машины тормозят, чтобы пропустить других людей — самого разного возраста, внешности, и всех трёх полов.


Мне кажется, момент истины в фразе «Исследователи провели опрос». Чем опрос радикально отличается от измерения, читайте здесь. Не всякие Profi проводят хороший Research. Видимо стоило сформулировать задачу по другому — не «как водители относятся и как гонорятся перед интервьюером», а «как часто по факту стали пропускать». Для последнего варианта достаточно будет ангажировать по паре-тройке наблюдателей в нескольких ислледуемых городах, и дня три измерений, разбросанных по неделе (парочка в будни, один в выходные). Результат был бы более ценен с практической точки зрения — стало бы яснее, действенны ли штрафы, или нужно искать другие пути.


Но это уже начинается ассессмент. Опрос проводить конечно куда привычнее и легче. Если не волнует результат.

Метки:   Комментарии (1)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Чем ассессмент отличается от интервью

Среда, 17 Июня 2009 г. 14:18 (ссылка)

«В деревне Гадюкино и деревне Бердищево производили исследование длины половых членов. В деревне Гадюкино получили результат 25 см, в деревне Бердищего — 14 см.


Вопрос: В чем причина столь различных результатов?


Ответ: В деревне Гадюкино производился опрос, а деревне Бердищево — измерение.»


Это мой любимый анекдот про ассессмент. При приёме сотрудника на работу, результаты интервью и ассессмента будут отличаться примерно как длина членов у жителей Гадюкино и Бердищево. А поскольку интервью проводить умеют многие (как они думают), а ассессмент — почти никто, то частенько приём на работу готовит множество открытий чудных. Хорошо ещё, если во время испытательного срока.


Руководители и эйчары, имейте в виду.


p.s. Для справки. Майерс-Бригс и прочая мишура — те же интервью. Только в них жителей деревни не спрашивают напрямую, а предлагают подшивку мужской порнографии с предложением выбрать типаж, который больше всего похож на респондента.

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество

Следующие 30  »

<ассессмент - Самое интересное в блогах

Страницы: [1] 2 3 ..
.. 10

LiveInternet.Ru Ссылки: на главную|почта|знакомства|одноклассники|фото|открытки|тесты|чат
О проекте: помощь|контакты|разместить рекламу|версия для pda