Случайны выбор дневника Раскрыть/свернуть полный список возможностей


Найдено 20 сообщений
Cообщения с меткой

асессмент - Самое интересное в блогах

Следующие 30  »
akry

Учиться учиться

Четверг, 20 Ноября 2014 г. 13:15 (ссылка)

Беседовали тут с коллегами, и неожиданно начался спор на тему, зачем при оценке персонала использовать тесты из контекстов явно вне зоны компетенции тестируемуего. Неожиданно, так как мне это казалось настолько очевидным, что в специальных пояснениях не нуждалось.


Я ошибся.


Почти любого можно натаскать на какую-то тему. Механически, как обезьянку за банан. И, конечно, такие профессиональные навыки критически важны. Но чем выше позиция сотрудника, тем чаще могут возникнуть ситуации, когда ответ «нам этого не задавали» не прокатит. Тогда человек проявляет — или не проявляет — более общее умение: искать решение незнакомых задач. Этот навык и тестируется заданием на «чуждую» тему.


Также это хорошее упражнение для самого себя: выбрать тему наугад, и попробовать в ней быстро — пусть даже поверхностно — разобраться. А потом перепроверить своё понимание с помощью авторитетных источников. С людьми, умеющими так делать, на любую тему общаться куда интереснее, чем даже с самым экспертным в своей области «граммофоном».

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

«Как увольнять начальство» — взгляд с другой стороны

Пятница, 24 Мая 2013 г. 11:57 (ссылка)

Лёша классно написал, как увольнять начальство. Основные очень правильные идеи: если вы стоите $15, а идёте на зарплату в $10, вдобавок вы незаменимы — ваша жизнь будет намного лучше и приятнее, чем если вы стоите $10, идёте на зарплату в $15, а на ваше место очередь из ста кандидатов. 


С другой стороны баррикад, как страж интересов компании, я не рекомендую работодателю брать сильно недооцененных. Первая причина строго та же, что описана в статье: если что-то пойдёт не так, этот сотрудник может вильнуть хвостом. И хорошо если он здравый и готов не формалить, а реально работать, пока работодатель с ним по-человечески. Но такое бывает реже, чем некий шантаж: «фиг вы меня уволите — замену замучаетесь искать, поэтому терпите мои капризы». Вторая причина: если человек просит мало, а может много, тут может быть что-то не то с его самооценкой. Где это бабахнет, неведомо. Надо смотреть пристальнее. Например, через полгодика он может внезапно осознать, что «это не моё», и срулить посреди проекта.


Один знакомый директор по логистике из немецкой компании, делился опытом найма в «дочке» в Москве сотрудников. Из самых больших проблем, он выделял



  • Несоответствие названий ранее занимаемых позиций реальной квалификации. Это когда приходит чел с записями в трудовой книжке «Коммерческий директор», «Генеральный директор», а даже план нормальный написать не может. Причина вероятно в отсутствии в нашей стране устоявшейся «корпоративной культуры менеджмента». Очень велик разброс в квалификации на одну и ту же позицию, очень велика разница между людьми в понимании, чем тот или иной менеджер должен заниматься. И нет единого или хотя бы согласованного массового обучения, которое задало бы стандарты в этой области.

  • Overqualification. Это когда приходит чел с тремя высшими образованиями, ранее работавший каким-то начальником, но хочет сейчас на позицию шофёра. И получать 5000€ — потому что он такой опытный. Происходит такое от непонимания разницы между требованиями к конкретной позиции и личностью человека. По-хорошему, платят за работу по заданному функционалу, а не потому что ты крутой и милый. 


Вышесказанное создаёт дополнительные трудности в оценке, сколько же кто стоит на этом рынке.


Иллюстрируя тезисы: продавцы заинтересованы в своей уникальности, и сопротивляются попыткам её устранить с помощью регламентации работ, внедрения CRM и т. п. С другой стороны, уникальность продавцов — бич отделов продаж и вообще компаний. Ушёл «уникальный» продавец, увёл базу своих клиентов. Такое характерно для рекламы, для IT, но не только для них. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы клиенту было интересно работать именно с компанией в целом, а не с конкретной личностью. Сделать это можно с помощью чётко прописанных процессов, стандартизации обучения. Тогда клиент будет понимать, что с ним будут одинаково хорошо работать, с кем бы его не связали. Тут только важно не упасть в другую крайность: в формализм и роботов-автоответчиков. Личный контакт всё равно важен.


Значит ли, что в хорошо организованной компании нет места уникальности? Вовсе нет. Есть баланс между уникальностью сотрудника и уникальностью работы в этой компании. Тогда возникающие проблемы разрешаются не с позиции силы одной из сторон («не нравится, до свиданья!»), а с позиции взаимоуважения и понимания нужности друг дружке. Мне кажется, стоит искать для себя именно такие компании. Или создавать их.

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Если сотрудник не справляется

Среда, 06 Марта 2013 г. 16:49 (ссылка)

Mikhail Grafsky поднял важный вопрос к этой статье: а что делать, если назначенный на должность сотрудник не справился?


Я предлагаю разделить задачу на четыре части: политическую, эмоциональную, персональческую и организационную.


Политика. Часто назначение на должность связано с закулисными играми. Как их учитывать, отдельная тема, но учитывать их приходится. Я такое очень не люблю и стараюсь переводить подковёрные наезды в публичные обсуждения. Мутная водичка как правило выгодна тем, кому интереснее свои цели, чем цели компании. И открытости они не любят.


Эмоции. Люди часто путают бизнес и группу анонимных алкоголиков, где все друг-дружку должны поощрять и поддерживать. Ну как же, неловко перед человеком: назначил, а потом… Тут решение простое: не лезть в «треугольник Карпмана» и сразу рулить ответственность: «Ты мне нравишься лично, и при этом есть требования к позиции. И тебе и компании будет намного лучше, когда все будут заниматься тем, в чём действительно хороши». Совсем не обязательно устраивать из ошибки сотрудника показательный кровавый суд инквизиции: в конце концов, в том, что он занял эту должность, есть изрядная ответственность и тех, кто его назначил. Кроме того, ошибки случаются и не из-за некомпетентности. Вообще, по-умолчанию, предлагаю считать всё это рабочим моментом. «Мы попробовали так — результат хуже. Окей, возвращаем обратно, пробуем иначе». Поймите: крутой правильный руководитель это не тот, у которого морда кирпичом и сор в избе — это как раз лузер. Крутой тот, кто настолько силён, результативен и уверен в себе, что может смело признать ошибки и тут же начать их исправлять.


Персонал.  Конечно мы можем нарисовать профессиограммы для «идеального сотрудника», а потом потратить полжизни, чтобы его найти. Но за это время бизнес обнулится. Поэтому кто есть, с тем и работаем. Учим, закрываем недостающий функционал не одним супергероем, а несколькими сотрудниками. Для одного из проектов искали специалиста, который умеет строить и реализовывать маркетинговую стратегию, силён в корпоративных коммуникациях, умеет хорошо писать тексты, работает с прессой, а на мероприятиях будет окучивать потенциальных клиентов. Но жизнь такова, что вместо этого придётся брать пять человек: маркетолога, эйчара, копирайтера, пиарщика и продавца. И этот пример — не выдумка, а реальный случай. Люди не мыслят категориями функционалов и компетенций, люди не стараются понять, из каких функций состоит та или иная должность, люди думают: «Ну, раз компьютерщик, значит будет таскать ящики с мониторами, писать на SQL, собирать ядро UNIX и верстать нам в Corel Draw с Photoshop, а ещё прокладывать сетку и чинить ксерокс и кофеварку в бухгалтерии. Ещё компьютерщики хорошо фотографируют, сэкономим на фотографе. И пусть поставит мне на телефон хорошие игрушки!». Про компьютерщиков такие вещи — уже притча во языцах. Но горькая правда в том, что так же требования предъявляются и к другим профессиям. К маркетологам, к сейлзам, к кому угодно. Дайте себе труд составить функционал и постарайтесь выяснить, чему же на самом деле учились те люди, которых вы ищете. И составляйте комбинации из них, чтобы закрыть все требования.


Организация. 1. «Не справился» может означать разные вещи. Может быть сотрудник не справился. А может быть система подвела. Поэтому цепочка такая: «У нас проверенная рабочая система; требования к сотруднику в этой должности адекватны, выполнимы и служат достижению целей этой должности; мы предоставили сотруднику все необходимые ресурсы — материальные, информационные, организационные, временные; руководитель не дёргал человека не по делу; смежные подразделения не подвели; сотрудник получил необходимую для этой позиции подготовку». Всё хорошо, но сотрудник не справляется? Значит действительно дело в нём.


2. Для понимания, кто именно подходит на должность, очень помогает предварительная оценка. А предварительной оценке очень помогает чёткое понимание, чем конкретно занимается сотрудник в этой позиции. А пониманию функционала очень помогает осознание и прописывание стратегических целей. Они же, в свою очередь, легче делаются, когда компания и её лидеры хорошо видят, куда и ради чего движутся. Можно работать без любого из этих этапов — но чем лучше будет простроена эта пирамида, тем качественнее и целостнее будет результат.

Метки:   Комментарии (6)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Принцип Питера + асессмент персонала

Среда, 06 Марта 2013 г. 14:08 (ссылка)

Спасибо vlyublenna_ya за наводку. Я когда-то давно читал об этом принципе, но не вникал в детали. А принцип очень интересный.


Основная идея: любая хорошо работающая вещь или идея будет использоваться во всё более сложных условиях, пока не упрётся в свой предел и не станет причиной неприятности. В частности, сотрудника будут поднимать вверх по карьерной лестнице, пока он не доберётся до уровня, где уже некомпетентен. Там он и осядет до лучших времён: увольнять его нехорошо (он же на повышение шёл не в наказание), вниз тоже часто не получается (место занято, и опять же, такое было бы наказанием).


Читать далее...
Метки:   Комментарии (4)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Ассессмент trbl

Четверг, 09 Августа 2012 г. 15:55 (ссылка)

Мало написать хороший отчёт.


Мало его качественно презентовать.


Нужно ещё уберечь компанию от слишком прямолинейного его использования. 


Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Аттестация полиции/милиции

Пятница, 18 Марта 2011 г. 13:18 (ссылка)

— Паспортный стол?

— Да. Что вы хотите?

— Меня зовут Иван Говно. Я хотел бы сменить имя на «Эдуард».



Вряд ли найдётся много человек, искренне верящих в то, что переименование чего-то способно радикально изменить это самое что-то. К сожалению, среди этого меньшинства наш Царь, так что все мы дружно поднимаем лапки и идём выполнять ентот мудрый царёвый указ.  Также вызывает сомнение озвученное число ожидаемых «непригодных»: 20%. Даже из общих соображений, где-то их может оказаться меньше (ну давайте поверим в сказку), а где-то больше. Сильно больше. И это означает, что несмотря ни на какое тестирование, «негодные» всё равно неизбежно останутся служить. Нет, не так: не служить, а «служить». Потому что обстоятельства, потому что кто-то же должен делать работу, потому что каков народ, такая и милиция, потому что каков поп, таков и приход. Это всё очевидно, и многократно обсуждено.



Меня же сейчас интересует именно аттестация, с профессиональной точки зрения. По идее, аттестация (ассессмент, оценка и т. п.) — вещь нужная и полезная, при соблюдении ряда условий. Если оставить в стороне личные сомнения, то аттестация полиции — интересная и нетривиальная задача. И нам всем было бы очень полезно, если бы такая оценка прошла хорошо. Необходимо учесть ряд факторов:




  • Массовость оценки. Причём, именно изначальную массовость — аттестация (в этом виде) не проводилась раньше, поэтому нужно «на гора» за короткое время оценить тьму народу.

  • Неподготовленность кадров. И отсутствие опыта, прямо хоть буржуев выписывай. Я вполне уверен, что качественных специалистов по оценке в ми-пи-полиции весьма мало, если они вообще есть. Их и в стране то мало, прямо скажем. А психолог не является автоматически спецом по оценке, скажу по секрету, это разные и часто мешающие друг другу компетенции. Впрочем, думаю, что и хороших психологов в стране тоже мало, и не все они работают в милиции.

  • Отсутствие чётко прописанных компетенций для всех уровней сотрудников. Не слышал о подобных документах, вероятно их и нет. Это, пожалуй, самое серьёзное препятствие.

  • Вероятно искажение результатов оценки на местах, в силу личной вовлечённости оценщиков.



Читать далее...
Метки:   Комментарии (1)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Моргунчики

Среда, 07 Июля 2010 г. 18:51 (ссылка)

Частота моргания связана с качеством выполнения задания. Реже — качественнее. Инфа на русском, на  нерусском. Видимо частота моргания связана с уровнем допамина aka дофамина в крови.



Что проверка на моргания заменит в будущем все тесты при приёме на работу, это конечно чушь. С равным успехом можно ограничиться анализом мочи. Взятым прямо во время интервью. :)



Никто в здравом уме не проводит оценку по единственному маркеру, тем более физиологическому. Мы же всё-таки не муравьёв оцениваем, а хомо с развитой корой, которая вообще-то влияет на поведение в весьма широком диапазоне. Совсем запредельно далёкая вещь — «генетический ассессмент».  В результате будет фирменная атниутопия, описанная мною в юмористическом опусе «Организация: психиатрически-сбалансированная система».



А вот для тех, кто занимается оценкой, информация интересная. Ещё один маркер, за которым можно понаблюдать и самому попробовать найти корреляцию. Как это было с тремором или положением рук/корпуса при заданиях pen&pencil.



++ если нужен способ быстрой оценки, лучше воспользоваться этим.

Процитировать пост: Процитировать в LiveJournal!Процитировать в FaceBook!Процитировать в Twitter!Добавить блог РІ GoogleReader!
Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Генетическая аттестация

Среда, 16 Июня 2010 г. 16:20 (ссылка)

Проскочила новость, что работников будут подбирать по результатам генетических тестов.



Интересно мнение специалистов по трудовому законодательству.



Мне лично кажется, что не прокатит. Трудовая комиссия зарубит увольнение на основе генетических анализов. По идее любая аттестация должна проверять соответствие компетенций сотрудника решаемым им в его должности задачам. Прописанным в Должностной инструкции, кстати. Как сюда приплести генетику и как её доказать? «Ген непослушания»? Ха, любой вызванный на комиссию эксперт справедливо укажет, что фенотип есть результат взаимодействия генотипа с окружающей средой. Что в переводе означает — какие бы ни были гены, воспитание может многое изменить. И что по одним только генам предсказать поведение человека нельзя.



Генетический анализ наверное может быть полезен при  оценке вероятности каких-нибудь сердечных приступов при тяжёлой работе. Например у грузчиков. Но тратить нехилые деньги на генетическое тестирование грузчиков… Кому оно надо.



Также возникает вопрос о приватности медицинских данных. Может ли работодатель получать к ним доступ без согласия работника? И считается ли генетический анализ медицинскими данными?



++ Юридически об аттестации, и увольнение по итогам аттестации.

Процитировать пост: Процитировать в LiveJournal!Процитировать в FaceBook!Процитировать в Twitter!Добавить блог РІ GoogleReader!
Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Вы нам подходите!

Четверг, 20 Мая 2010 г. 21:19 (ссылка)

Из моих ассессорско-психологических закромов. Много людей меня про эту методику спрашивало, вот наконец набрался сил напечатать. Софиты, фанфары, занавес поднимается, на сцену выходит


Методика для оценки совместимости людей. Лайт-версия того, что я когда-то разработал для наших компаний. У неё есть сложное наукообразное название и толстые обоснования, но давайте не будем париться.


Ах да, 1) при перепечатке и использовании (особенно в коммерческих целях) — ссылайтесь, 2) автор не несёт ответственности за результаты применения методики не автором. И предупреждает, что это очень беглая оценка. Хотите действительно глубокого анализа, проведите ассессмент-центр. В нашем исполнении.


Читать далее...
Метки:   Комментарии (4)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Оценка выгоды от тренинга - некоторые мысли

Воскресенье, 26 Апреля 2010 г. 01:30 (ссылка)

— А на сколько процентов у нас повысятся продажи после вашего тренинга?

— На десять!

— На десять мало, давайте на двадцать.

— По рукам!


Если вы продавали тренинги продаж, вы в подобных диалогах участвовали. Вряд ли с такой концовкой, но точно с таким началом. И правда, бизнес — он ведь про деньги, а не про «давайте посидим вместе и расскажем, кто что чувствует».


На деле требование обеспечить некий рост продаж путём тренинга — не вполне правомочное. Продажи зависят от многих факторов, и не все из них подконтрольны тренеру. Часть определяется заказчиком. Ниже я привожу свою схему оценки влияния этих факторов.


Читать далее...
Метки:   Комментарии (1)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Увольнять или не увольнять?

Среда, 02 Декабря 2009 г. 19:22 (ссылка)


Tomas предложил мне уточнить, в каких именно случаях нужно увольнять. Чтобы не создалсь впечатление, что увольнение — единственное возможное решение. Честно говоря, я думаю, что предыдущий пост своей целевой аудиторией будет понят правильно. Но тема сама по себе интересная и заслуживает более подробного рассмотрения.



 



Nobullshit BusinessИтак, есть сотрудник и он последовательно не справляется с работой. Увольнять?



Не спешите. Дочитайте до конца.



Эффективность работы сотрудника определяется многими факторами. Условно их можно разделить на две группы:




  1. Внутренние. К ним в числе прочего относятся способности сотрудника, его знания, его самомотивация.


  2. Внешние. Эта группа обширнее предыдущей. В первую очередь сюда можно отнести: эффективность бизнес-процессов; правильность постановки задания; предоставление доступа к ресурсам, необходимым для выполнения задания; налаженные горизонтальные взаимодействия; соразмерность требований к сотруднику, учитывая а) рынок, б) способности сотрудника; адекватная мотивация и корпоративная культура.



При оценке эффективности работы в первую очередь необходимо проанализировать все внешние факторы. Ведь если фрезерный станок не работает, то даже самый умелый фрезеровщик не сможет выточить на нём ни одной детали. Или скажем, вы велели принести сотруднику не знаю, что и не знаю, как. А потом недовольны результатом. Нет, только убедившись, что сотруднику предоставлены все возможности для выполнения задания, нужно начинать требовать с сотрудника. Причём в первую очередь стараться научить, потом переместить на другое место, более соответствующее уровню сотрудника, и если это не подходит — увольнять.



Именно на последнем этапе очень многие руководители и сбоят. Уже очевидно, что в системе нет места для этого сотрудника, но его всё равно не увольняют. Исследование этого психологического феномена — отдельная интересная тема, выходящая за рамки нашей статьи.



Здесь важно уточнить — способности и навыки сотрудника также можно условно разделить на два класса:




  1. Навыки и знания, касающиеся непосредственно профессиональной деятельности.


  2. «Метанавыки» — общие качества и отношение к работе: ответственность, нацеленность на результат, исполнительность и т. п.



Именно вторая группа навыков часто и является камнем преткновение: если даже спец и хороший, но часто прогуливает, польза от него при внимательном рассмотрении может оказаться меньше, чем от не столь одарённого, но более последовательного сотрудника. А уж если он ещё и спец плохой, то тут уже о пользе и речи не идёт, только вред. Именно такого сотрудника мы и называем «нерадивым».



Читать далее...
Комментарии (11)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Заметки после ассессмента в KZ

Суббота, 08 Ноября 2009 г. 01:29 (ссылка)

Итак, мы вернулись из Алма-Аты, где проводили ассессмент, известный так же как «Центр оценки». Он строго говоря был не Центром Оценки, а Центром оценки и развития. Отличие не для всех очевидное, поэтому вкратце взаимоотношения между тренингами и оценкой опишу так:


Тренинг. Только обучение. Предполагается, что программа обучения была сделана на основе какой-то диагностики. Желательно Центра оценки aka Ассессмент-Центра. На деле часто диагностику проводит сам тренер, просто беседуя с представителями заказчика и с будущими участниками тренинга. Хотя грамотный тренер может на этом этапе узнать много ценного, цимес ситуации в том, что в результате тренер как правило всё равно предложит только один метод «лечения» — тренинг. А компании под её проблемы может быть гораздо выгоднее какое-нибудь нетренинговое решение. Например, постановка системы мотивации. Но тренер такого уже не сделает. Впрочем, я отвлёкся.


Центр оценки (Ассессмент-Центр). Через четыре «с». Только диагностика. Перед тем, как назначать лечение, врач обычно диагностирует пациента. Диагноз «по фотокарточке» ставят только шарлатаны альтернативно одарённые целители. Ассессмент-Центр — та самая комплексная диагностика, только в бизнесе, для оценки навыков и знаний персонала. Ассессмент-Центр — одна из самых мощных процедур, позволяющих точно понять что и как надо развивать. По моим дифирамбам наверное понятно, что я очень люблю ассессмент и весьма в него верю. Именно так, за десяток лет работы я неоднократно имел возможность убедиться в его пользе. Но у ассессмента есть три особенности. Первая — любой, даже самый хороший диагноз бессмысленен, если потом нет лечения. В чём польза абсолютно точно узнать, что у тебя грипп, если ты не выпьешь хотя бы горячего бульона? Так и с оценкой — раз уж заказали такую процедуру и вложили в неё деньги, какая радость оставить отчёты на полке? Да, мы даём обратную связь тем, кого оценивали. Я лично считаю это крайне полезным как для компании, так и для участников, к тому же дисциплинирующим ассессора. Однако если в компании ничего не будет предпринято системного, люди разочаруются. На ассессменте все в шоке, после ассессмента многие полны надежд. Обламывать их — грешно и вредно для бизнеса. Нужно учить!


Вторая особенность в том, что в нашей стране люди любят самолечение и самодиагностику. Заказать тренинг, всё равно что купить от головной боли в аптеке соридон (или как там его). Иногда срабатывает, но сами понимаете. Как я писал выше, тренинг должен проводиться после той самой диагностики.


Третья особенность — ассессмент не является панацеей. Да, с его помощью вы узнаете про людей столько, сколько не узнали бы с помощью любого другого метода кроме телепатии. Но вы узнаете только про людей, про их «профессионально значимые компетенции» и ещё немного — про ценности и убеждения. Про системные проблемы вы впрямую не узнаете. Люди могут работать неэффективно не потому, что они неумелые, а по причине паршиво состроенных бизнес-процессов и нелепой оргструктуры. Бессмысленно лечить людей, если надо переделывать систему. Вот переделаете, тогда и требуйте с персонала, чтобы тот соответствовал. Разумеется когда мы в процессе любой диагностики видим системные проблемы, мы рассказываем о них клиенту и готовы их решать. Вот только для полного понимания таких проблем нужна отдельная диагностика и ассессмент ей не является. Впрочем, я опять отвлёкся.


Читать далее...
Метки:   Комментарии (6)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Обратная связь после ассессмента

Четверг, 25 Сентября 2009 г. 00:32 (ссылка)

Те, кто оценивает персонал, после ассессмента обязательно должны давать обратную связь тем, кого оценили. Тот, кто оценивал — тем, кого оценивал. Не потому, что Трудовой кодекс велит и не столько потому что такая обратная связь развивает.


Просто когда ты не просто оценил и убежал, а встречаешься с тем, кого оценил — лицом к лицу — это мотивирует писать хороший обоснованный отчёт, в каждой строчке которого ты уверен. Стимулирует отвечать за базар.

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Панорамная обратная связь «минус-минус». Новое слово в ассессменте

Вторник, 30 Декабря 2008 г. 23:27 (ссылка)

Преамбула. Что такое «панорамная обратная связь»


Есть такая штука: «панорамная обратная связь», она же «обратная связь 360°». Очень интересный инструмент оценки «температуры в фирме».


Суть метода в том, что все рассказывают про всех. Например, менеджер среднего звена пишет анкеты про деловые качества



  1. коллег своего уровня,

  2. своего босса,

  3. своих подчинённых,

  4. сотрудников других подразделений, с кем он взаимодействует по долгу службы.


А про него в добавок пишет HR и в некоторых случаях клиенты компании.


Думаю, у вас возник тот же мысленный образ, что и у меня — ГОРЫ бумаги. И это правильный образ. Чтобы избавиться от этого, придумывают онлайн опросники, есть даже целые сайты, специализирующиеся на таких вещах. Но всё равно всех не охватишь и бумагу марать придётся.


«Панорамка» часто подкупает неискушённых манагеров своей кажущейся дешевизной. Ну подумаешь, стырить у буржуёв вопросы анкеты, напечатать, раздать, забрать, вбить в эксцель и вот она — подробная информация про всех!


Но в результате получают про какого-нибудь руководителя тривиальную и без того известную всей компании истину, что спереди он жополиз, а сзади любит, когда ему лижут.


Чтобы извлечь из «feedback 360°» что-то полезное, нужно соблюсти ряд важных условий. Вдаваться в подробности здесь не буду, вкратце скажу, что в итоге стоимость такой оценки получается вполне неслабой. И для её проведения (как и для многих других вещей в этом мире) нужны профессионалы. Будет интересно, напишу про эти условия отдельно.


Амбула. Развитие темы сисек


Почему 360°, думаю понятно — «обсмотрели со всех сторон». Есть всякие бренды типа «обратная связь 720°», с несколькими циклами оценки. Есть сочетания «панорамки» с другими методами оценки.


До сей поры я считал, что «градус» связи всегда повышают. Но сегодня я узнал про «панорамную обратную связь 180°». Товарищи! Нельзя понижать градус! Вы же насвинячитесь и упадёте в салат ещё до десерта!


Но если уж понижать, так с размахом.


Столблю новый бренд:


 


 









Панорамная Обратная Связь 40°

alkie makes ya speak free!


Хотите узнать, что думают о вас другие на самом деле?


Хотите узнать, что думают другие о других на самом деле?


Хотите высказываться свободно и без комплексов?


ПОС 40°™ к вашим услугам!


Чарка вместо анкеты, закуска вместо клавиатуры —

оценка может быть лёгкой и приятной!


Заказывайте ПОС 40°™.


Оптом — дешевле.


Постоянным клиентам — скидки на кодирование.



 

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Психологи в бизнесе

Понедельник, 12 Мая 2008 г. 18:17 (ссылка)

Много зла в бизнесе от психологов.


Я сам по второму образованию психолог, и у меня есть много знакомых психологов, которые заняты в бизнесе. Среди них бизнес-тренеры, директора по персоналу, руководители.  Хорошие профессионалы.


Но бывает так, что психолог приходит в бизнес и начинает заниматься там психоложеством. Забывая, что помимо его психологического (часто неполного) образования, в бизнесе необходимы и другие специфические навыки и знания. Нигде на психологии не учат планированию, выстраиванию оргструктуры, бизнес-процессам. Но психоложец не думает об этом. Иногда он нахватывается слухов о том, что такое реинжиниринг или KPI, и с апломбом начинает внедрять. Результат часто плачевный. Потому что настоящий профессионал не только знает хорошо свою область, но и понимает, в чём он ещё некомпетентен. А дилетант часто с гиканьем бросается в атаку, не считаясь с потерями. Если он к тому же руководитель, потери могут быть удручающими.


Умение провести терапевтическую сессию важно и интересно. Профессия психолога — уважаема и полезна. Многие навыки психолога пригождаются в бизнесе. А многие — мешают. И ещё большего числа навыков просто не хватает. Увы, не все это понимают.


Не собираюсь на эту тему писать длинно. Если встретите психоложца, знайте — далеко не все психологи такие. Есть отличные и компетентные ребята, хорошо подкованные не только в психологии, но и в бизнес-вопросах. Только найдите их!


p.s. Меня спрашивали, насколько нужен психолог на ассессменте. Мой ответ многих шокирует: в классическом ассессменте психолог нужен меньше всего. Потому что суть ассессмента — кейсы, моделирующие реальные ситуации. В которых сотрудник должен проявить навыки, знания и умения, считающиеся ключевыми для его должности.


Оценочная активность может быть самой разной. Никто не запрещает включать туда и психологические тесты, чтобы получить представление о структуре ядра личности человека. Мы так делаем на своих ассессментах. Но есть разница между кейсом «Идеальное место работы» и (по своему хорошим) проективным тестом «Дом-дерево-человек». От ассессмента не должно веять «психологизмами», он должен производить деловое впечатление. В противном случае к его результатам люди будут относиться с гораздо большим недоверием. PR ассессмента, грамотная обратная связь и конкретные действия по результатам — три самые важные вещи в ассессменте. Излишняя «психологичность» часто означает профуканный PR, и так же часто — плохую обратную связь и отсутствие реальных действенных шагов по итогам оценки.


Если сомневаетесь, пишите. В комментариях готов дальше обосновывать свою точку зрения и привести примеры. У меня их много.

Метки:   Комментарии (19)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Кратко о лидерстве

Четверг, 24 Апреля 2008 г. 22:36 (ссылка)

Люди склонны смотреть на системные вещи, как на цепочку причин и следствий. «Это ты начал! — Нет, это ты!».


Но система не описывается так линейно. Одна из вещей, по поводу которой больше всего заблуждаются люди, это Лидерство. По сути, Лидерство — характеристика взаимодействия. А вовсе не личности. Но мы об этом забываем, и говорим: «Он — Лидер!», не уточняя при этом: «В какой компании этот человек лидирует, при каких обстоятельствах…»


Разумеется, есть такие вещи, как врождённый ранг, как навыки лидерства. Но при оценке персонала критически важно помнить о системности лидерства. Иначе слишком легко попасть например в такую ловушку: в окружении слабых особей, человек может круто взять лидерство на себя и управлять всеми, однако в реальной бизнес-среде этот человек окажется на вторых ролях.

Метки:   Комментарии (62)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Фразы с ассессмента — 3

Суббота, 13 Апреля 2008 г. 00:03 (ссылка)

Наши новые фразы с ассессмента, не вошедшие в отчёты. Часть третья. Здесь первая часть, здесь вторая, а здесь — что такое ассессмент.



  • У сотрудника прекрасная память. К сожалению, хорошо сотрудник запоминает только то, что говорит сам.

  • Всскрытие показало, что мотивация у сотрудника снижена.

  • Ориентируется на результат, но весьма доверчив. Партнёр может легко переориентировать сотрудника.Поэтому в сложных переговорах рекомендуется по примеру Одиссея привязвывать сотрудника к мачте.

  • Проявил нетрадиционную ориентацию на результат.

  • Стремление к лидерству неконтролируемо, как энурез.

  • Сотрудник мягкий, порядочный, скромный, но показать этого не сумел.

  • Для постановки задачи сотруднику требуется режиссёр Мирзоев.

Метки:   Комментарии (10)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Ассессмент, я тебя люблю! :)

Суббота, 06 Апреля 2008 г. 01:18 (ссылка)

Фразы с ассессмента, не вошедшие в отчёты. Часть вторая. Здесь первая часть, здесь — что такое ассессмент.



  • «…я дам вам не сутки. И не двое. Я дам вам ровно 48 часов!»

  • «Коллеги! Что бы каждый из нас ни понимал под термином "Лидерство", я думаю, это точно не сидение в углу, отвернувшись от всех. Разве что это "Лидерство Дао" — лидерство недеянием.»

  • «Критиковать сотрудника рекомендуется в спокойном ритме, под медленную музыку.»

  • «…В коммуникации мастерски удерживает хрен-знает-какую цель.»

  • «Дополнительно мотивировать сотрудника на обучение не надо, так как возможность обучения и так является для сотрудника ценной. Однако добавим, что сотрудник практически необучаем, поэтому максимально эффективным будет обучение уже известным сотруднику навыкам.»

  • «Мысль произнесённая есть Ложь, поэтому в процессе командной работы сотрудник не присоединился к группе, а сидел один и производил Истину.»

  • «Навыки планирования у сотрудника развиты недостаточно, так как ещё не сформировался хвостовой стабилизатор.»

  • «Ученье — свет. Неученье — альтернативный свет.»

Метки:   Комментарии (11)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

фразы, не вошедшие в отчёты

Среда, 23 Января 2008 г. 14:53 (ссылка)

Некоторые фразы разных лет, не вошедшие в отчёты. Здесь — что такое ассессмент.



  • «Эмоционально устойчив в силу замедленности мыслительных процессов.»

  • «Сотрудник N — умелый, опытный, коммуникабельный и профессиональный. И скромный. Поэтому в процессе оценки всего этого не продемонстрировал. »

  • «С момента предыдущей оценки сотрудник не только опустился на дно, но и начал там копать!» (из чужого)

  • «Ввиду того, что любое развитие для сотрудника является стрессовым, рекомендуется обучению сотрудника не подвергать.»

  • «Сотрудник совершенен. Рекомендуется сделать с него как можно больше копий и использовать их для всех работ.»


more: 3, 2.

Метки:   Комментарии (20)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Ассессмент таки пошёл

Среда, 16 Января 2008 г. 20:46 (ссылка)

Как я уже писал, эта неделя у нас плотно занята ассессментом.


Сегодня оценили первую группу топ-менеджеров. Я ожидал хорошего и не ошибся. Приятно работать. Сильная группа.


Параллельно отрабатываем новый метод исследования — анализ территориальной моторики. Очень многообещающие результаты с точки зрения предсказания поведения, хотя требуют формализации. Ну и оттачиваем старый добрый анализ метапрограмм по вторичному фокусу внимания Бориса Салихова.


У Бориса своё определение шкалы Активность-Пассивность.



Среди людей, практикующих НЛП, существуют разные взгляды на то, что понимать под метапрограммой Активность-Пассивность. Я согласен с точкой зрения, что не количество движений, которые совершает человек, и не их скорость являются основными признаками Активности. Я также считаю, что более точные признаки заключаются в том, как человек начинает действовать. А именно, инициирует ли он сам свои действия или ждет, когда обстоятельства или другие люди подтолкнут его к действию. Тот, кто инициирует действия сам, имеет внутреннее ощущение свободы. Тот же, кто реагирует на обстоятельства или действия других людей, ощущает давление необходимости.



Это уже минимум третье по счёту известное мне определение одной из самых спорных метапрограмм. И здесь, на мой взгляд, Борис говорит скорее о некой новой шкале типа «Проактивности — Реактивности».


Мы сами ввели оценку по двум шкалам: «Биологические активность и пассивность» (физиологический параметр) и «Активность — Рефлексивность» (грубо говоря, длина TOTE принятия решения). Думаю, можно добавить к ним и «Проактивность — Реактивность». Ну и четвёртым параметром — «высоту» порога действия. Если это не будет дублировать «Рефлексивность». Надо обдумать.


А вот «пересечения культуральных полей» в этом ассессменте не смотрим. Жалко, мне нужен дополнительный материал по этому методу.


Завтра и послезавтра продолжаем оценку. Я люблю свою работу.

Метки:   Комментарии (15)КомментироватьВ цитатник или сообщество

Следующие 30  »

<асессмент - Самое интересное в блогах

Страницы: [1] 2 3 ..
.. 10

LiveInternet.Ru Ссылки: на главную|почта|знакомства|одноклассники|фото|открытки|тесты|чат
О проекте: помощь|контакты|разместить рекламу|версия для pda