В каждом офисе есть свои "марсиане"
Неадекватные люди на хороших постах
Мир полон неадекватных людей. Они ведут себя странно: не так одеваются, вызывают своим поведением хохот у коллег и партнеров компании, едят крошащиеся булочки в стерильном офисе, куда вообще не принято приносить пищу. Любопытно, что многие из них нередко занимают очень хорошие посты. Некоторым многое прощается за "гениальность" и особые заслуги перед компанией. Бывает и так, что на одной работе человека держат за дурачка, а на другой он вдруг превращается в сверхценного специалиста. Почему это происходит? И как общаться с неадекватным коллегой или сотрудником?

Когда она приходит на работу, все коллеги сразу же прекращают беседовать друг с другом и изображают повышенную занятость. Кто-то спешно закапывается в бумажки на столе, кто-то хватается за трубку телефона. Она включает компьютер и пододвигает к себе кактус: "Ну, здравствуй, дорогой. А я вот сегодня сходила... Видишь, что там говорят...". Коллеги давятся от смеха, но пытаются не привлечь к себе ее внимание.

Таких людей - смешных, неадекватных, не вписывающихся как в коллектив, так и в рамки своей должности - много. Чего стоит пресс-секретарь телекоммуникационной компании, который звонит в редакцию газеты с вопросом: "Скажите, а кто главный по связи?". Ему отвечают: "Рейман"» (глава Минсвязи. - "Известия"). И тут айтишный пресс-секретарь говорит: "А вы меня с ним не соедините?"

Любопытно, что очень часто "особенные" люди, к удивлению окружающих, умудряются занять хорошие посты. "Все зависит от критериев адекватности, а они у каждого человека индивидуальны, - отмечает директор по маркетингу группы "АльфаСтрахование" Евгений Белобородов. - Если вы сталкиваетесь с неадекватным человеком на хорошем месте, то, вероятнее всего, ваши критерии адекватности расходятся с критериями, применяемыми руководителями этого человека".

У "марсиан" свои трудности
Своего рода фильтром для странных людей могут стать агентства по трудоустройству. "Некоторые кандидаты неадекватно ведут себя уже с представителями кадровой компании. Например, приглашенный на интервью менеджер среднего звена может в категоричной форме заявить, что его время стоит дорого, он не намерен отвечать на вопросы, а будет лишь задавать их сам. Свою позицию он объясняет тем, что именно мы инициировали общение и мы заинтересованы в нем", - рассказывает руководитель секторов "Промышленность" и "Товары народного потребления" кадровой компании Penny Lane Consulting Бэла Дзасохова. Однако приглашение на интервью еще не означает предложения о работе. И вероятнее всего, что новые предложения от компании этому кандидату не поступят. Но, разумеется, кадровые агентства используются не всегда.

Оказывается, со временем каждый руководитель создает собственную систему классификации неадекватных людей. "Я разделила их для себя на два типа: "марсиане" и "свои парни", - говорит исполнительный директор PR-агентства "Креатив-Студия "Прессто" Наталия Поляковская. По ее словам, первые - преимущественно представители аналитических профессий и сотрудники с ярким творческим потенциалом, например, художники или дизайнеры. У них сложности с самопрезентацией, они замкнуты, неадекватны в поведении и испытывают трудности в общении. Их трудоустройство - результат тщательного анализа работ и прежних заслуг, иногда - рекомендации авторитетных людей. Такие сотрудники долго адаптируются к новой работе, но в дальнейшем становятся особо ценными для компании.

"Свои парни" легко находят работу. Успешно проходят собеседование: рассказывают красочные истории своей биографии, демонстрируют разностороннюю развитость, открыты и приятны в общении. Но в коллективе могут вести себя дерзко и вольно. Они подвержены сильным эмоциональным всплескам, с трудом подчиняются принятым в компании правилам, бессистемны и не умеют выполнять шаблонную работу. Но, являясь в своем роде гениями коммуникаций, они оказывают неоценимую пользу компании, развивая отношения с партнерами. Работая с ними, главное сдерживаться и не пытаться "вдавить" их в рамки существующих правил.

Проще приспособиться
Все зависит от результативности работы такого человека. "Если он профессионал высокого класса и найти равного ему сложно, то лучше всего приспособиться к его поведению", - считает исполнительный директор компании Begin Group Марианна Сливницкая. "Однако стоит помнить, что, позволив что-то одному сотруднику, в какой-то момент руководство обнаружит, что в компании уже стало "так принято", - предупреждает Бэла Дзасохова.

У каждого человека есть свои характерные черты. "В данном случае важно понять, действительно ли человек неадекватен или просто выбирает такую модель поведения", - говорит Марианна Сливницкая. Возможно, действуя подобным образом, он просто не осознает, что для данной обстановки, компании, сферы бизнеса это может быть неадекватно. В этом случае - лучший выход просто поговорить с ним.

"Когда говоришь об адекватности, нужно помнить, что правила поведения условны, - говорит Наталия Поляковская. - Они зависят от компании, специфики ее деятельности и должности сотрудника. Но каким бы ни был сотрудник, важно отслеживать баланс, чтобы ценность для компании была выше стоимости последствий его неадекватности".

Неадекватный или неугодный?
Что делать, если вы не пришлись ко двору в трудовом коллективе

Любой работодатель смирится с персональной неадекватностью хорошего работника. "Звезде" продаж или гениальному программисту простят бытовое хамство или странности в поведении. Но ведь бывает и другая форма неадекватности - когда человек просто не соответствует занимаемой должности. И бывают люди, которые в силу различных обстоятельств - пенсионного возраста или ротаций в команде, - оказываются неугодными руководству.

Особо опасную группу неадекватных работников составляют те, кто не справляется со своей работой. Как правило, их попадание на хорошее место обеспечивается реализацией одного из трех сценариев. Первый - помогли друзья или родственники. Второй сценарий можно назвать "Удержан по ошибке", а третий - "Просто повезло". Понятно, что самый тяжелый случай - это неадекватные родственники высшего руководства. Всем когда-нибудь приходилось мириться с наличием таких людей. Проще всего воспринимать их, как природное явление. Бороться, как правило, бесполезно.

"Удержан по ошибке"
Ко второму сценарию "можно отнести руководящих сотрудников, на самом деле не способных к эффективному управлению и не соответствующих занимаемой должности, - отмечает руководитель секторов "Промышленность" и "Товары народного потребления" кадровой компании Penny Lane Consulting Бэла Дзасохова. - Как правило, на свою должность они попадают путем внутреннего продвижения в компании. Например, на руководящий пост могут назначить специалиста ради того, чтобы удержать его в компании". Но тот факт, что человек был профессионалом на прежнем месте, еще не гарантирует наличия управленческих навыков.

В другом случае сотрудник может воспользоваться переменами, кризисом в компании и попасть "в нужное время в нужное место". "В отделе одной из крупных российских компаний работал человек, отличающийся довольно странной манерой общения. Он мог предложить клиенту "столкнуть лбами технические отделы компаний" или "решить проблему методом нажатия кнопки". Пока он занимал рядовую должность, эта особенность не вызывала нареканий", - рассказывает Бэла Дзасохова. Но из отдела был уволен руководитель, и он временно занял его место. Приступив к руководству, человек замкнул все внешние контакты на себе, и, не обладая достаточными знаниями, отвечал на вопросы клиентов расплывчатыми фразами: "Сейчас запустим паровоз, и все уладится". Возмущены были не только клиенты, но и все сотрудники отдела. После того как в отдел пришел новый постоянный руководитель, специфичный сотрудник проработал в компании недолго.

Подозрительный возраст
Очень часто в категорию неадекватных или неугодных попадают люди пенсионного возраста. "В настоящее время у работодателей существует устойчивая тенденция делать ставку на молодых, стрессоустойчивых, карьероориентированных специалистов, готовых к интенсивному, ненормированному графику работы", - говорит главный специалист управления по работе с персоналом группы "АльфаСтрахование" Анна Розаренова. По ее словам, компании поощряют инициативу и творчество таких работников, предоставляют большой кредит доверия молодым специалистам для апробирования амбициозных и дерзких идей. С другой стороны, работодатели всячески пытаются избавиться от людей пенсионного возраста.

Действительно, примеры, когда сотрудник, которому за 50, действует всем на нервы устаревшими представлениями о жизни и нежеланием воспринимать новое, можно приводить до бесконечности. Но также много и обратных случаев. "В нашей компании уже в течение многих лет работает очень энергичный и опытный риск-менеджер Ирина Александровна Мартынова. В июле она отпраздновала свое 70-летие. Седьмая часть ее долгого жизненного пути принадлежит страхованию", - рассказывает Анна Розаренова. Эта женщина - легенда компании. О ней рассказывают новичкам и искренне гордятся. "Отпраздновав юбилей, об уходе на пенсию Ирина Александровна, к счастью, и не думает. Она полна планов на будущее, думает о сохранении и расширении клиентуры в условиях острой конкуренции, использовании новых страховых продуктов и о продвижении их на рынок", - радуются работодатели.

Так что все зависит от конкретного человека. И значит, приближение "подозрительного" для работодателей возраста - не повод для отчаяния. Ведь от настоящих профессионалов еще никто не отказывался просто так.

Уйти или остаться?
Скорее поводом для отказа от полноценного специалиста может стать изменение в руководстве компании. Но опять-таки при наличии адекватной замены. Очень часто ротация команды происходит по принципу домино, и ничего с этим поделать нельзя. Либо докажи, что можешь приспособиться к новым условиям работы, либо уходи.
"Считаю, что держаться за место нужно только в одном случае - либо некуда трудоустроиться, либо нужно "протянуть" время до начала работы на новом месте и не хочется терять в деньгах", - говорит руководитель отдела по работе со СМИ агентства "Р.И.М. Портер Новелли" Владимир Зверев. По его словам, если сотрудник видит, что дело идет к увольнению, причем не по причине низкого качества работы, то нет смысла показывать трудовой энтузиазм и креативность. Все равно начальство свое решение уже приняло.

Как бороться с неадекватностью сотрудников

Ограниченно вменяемый сотрудник может не только нарушить бизнес-процесс на доверенном ему участке работы, но и нанести непоправимый ущерб репутации всей компании. Как показал опрос экспертов, существует ряд простых правил, которые могут помочь во взаимоотношениях с "особыми" людьми.

1) Иногда достаточно пересмотреть загруженность сотрудника: стычки и сплетни появляются там, где есть много свободного времени. Стоит также попытаться направить "агрессивную" энергию отдела в полезное русло: на борьбу с конкурентами, решение общих задач.

2) При общении с неадекватным коллегой полезна письменная переписка. Она позволяет убрать нездоровый эмоциональный накал во взаимоотношениях и раскрывает логические несвязности в аргументации оппонентов.

3) Нужно открыто поговорить с сотрудником и дать ему "испытательный" срок на устранение недочетов в работе.

4) В случае если человек является вашим коллегой, работа с ним доставляет сильный дискомфорт, а разговоры не помогают разрешить ситуацию, важно понять, чем именно этот сотрудник ценен руководству и обсудить с руководителем возникшую проблему.

5) Если же человек неадекватен окончательно и бесповоротно - это вина и HR-менеджера, бравшего его на работу, и руководителя, не сумевшего вовремя распознать будущие проблемы на этапе собеседования. В данном случае избавляться нужно быстро и без всякого сожаления. Разумеется, соблюдая при этом КЗОТ. Здесь есть только одна проблема - наличие полноценной замены. Оцените возможные риски, в некоторых случаях с неадекватностью имеет смысл на какой-то срок смириться.

6) Искать новую работу, стремясь избавиться от неадекватных коллег или начальников, нужно лишь в самом крайнем случае. Гарантий, что на новом месте вам не встретятся еще менее адекватные персонажи, нет. Ведь не случайно же на рынке труда так ценятся коммуникабельность и умение работать в команде.