Ещё совсем недавно словосочетание "корпоративная культура" было малоизвестно и казалось чем-то чужеродным, "буржуазным". Но и в нашей стране она существовала всегда, начиная с особых мирков купеческих гильдий и заканчивая досками передовиков, почётными грамотами и значками отличия в советских организациях и предприятиях.
Корпоративную культуру определяют как "набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий" или как "систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды". Ядро корпоративной культуры – это ценности, разделяемые всеми членами коллектива. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и многое другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и тому подобное.
Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения.
Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения – более формальный. Корпоративная культура в журналистской среде – часто весьма разнообразна, самобытна; как правило – она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен. Здесь приветствуются энергичность, общительность, коммуникабельность.
Одним из важных элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам, адаптация новичков к самой корпоративной культуре. Внедрение в нее - процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в себя. Привыкание к корпоративной культуре - один из самых сложных моментов после прихода на новое место. В некоторых компаниях специально проводятся тренинги для адаптации новичков. Яркий пример – предприятия фаст-фуда и сетевого маркетинга.
Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика.
Формирование корпоративной культуры можно разделить на 3 этапа:
- определение базовых ценностей организации;
- формулирование стандартов поведения членов коллектива;
- формирование традиций и символики.
Но не следует забывать, что под видом соблюдения обычаев организации работнику часто навязываются правила, которые ограничивают его в правах, оказывают на него гнетущее воздействие, просто одурачивают. Эта обратная сторона корпоративной культуры почти никогда не упоминается в материалах по данной теме, но она существует. Достаточно вспомнить нередкие случаи самоубийств работников японских и корейских предприятий, так и не вписавшихся в шаблоны корпоративной культуры… Часто методы корпоративной культуры используют и нечистые на руку работодатели (достаточно вспомнить атмосферу всеобщей подозрительности и доносительства, царящую в самой крупной российской сети быстрого питания…).
