стиль "горизонтального" управления, когда в компании нет единого руководства
Россия, конечно, более консервативна в том, что касается стиля управления, но западные фирмы пробуют /// Их управление представляет собой плоскую организацию структуры, когда люди организуются сами и поддерживают друг друга (total control).
...обратил внимание на корпоративную культуру и рост производительности и мотивации в отсутствие иерархии власти.
То, что компанией никто не руководит, не означает, что у нее нет направления развития. Горизонтальный менеджмент предполагает подотчетность, прозрачность и высокую корпоративную культуру. В результате люди получают автономность и свободу для инициативы, что часто способствует творческим выходкам...
1. Каждый человек в компании должен отчитываться в своей работе
В "горизонтальной" компании сотрудники управляют как собой, так и другими (зарядить), и с властью (иллюзия...) приходит огромная ответственность (отдельный человек) по отчету в своей деятельности. Компании могут пользоваться продвинутыми программами, позволяющими следить за ходом работы и оценивать вклад каждого человека... зарплату сотрудникам платят пользователи через краудсорсинг... сотрудники дарят друг другу ежемесячные бонусы ... (веселой манера) поощряя работу друг друга.
2. Разблокировать информационные потоки
Базовые ценности "горизонтального" менеджмента - доверие, отчетность, обратная связь и свобода в принятии решений - основываются на прозрачности информации (добровольный источник информации). Проблема старой школой с карьерной иерархией в том, что менеджеры служат преградой для распространения свободного потока информации внутри компании. И эта проблема обостряется, по мере того как компания растет (расширяется). Открытие эффективного метода "делаешь вещи, говори о них людям" является на удивление простым решением, помогающим распространению информации, включая новости об исполнении задачи, результатах и обратной связи.
К примеру, сотрудники получают имейл с вопросом, что они сделали на прошлой неделе и что собираются делать на будущей. Ответы хранятся в публичном доступе и автоматически рассылаются всем сотрудникам на следующий день после опроса. Ценность в том, что создается открытый канал для коммуникаций и сотрудничества внутри коллектива (подводные течения, мотивация, цель-движение).
3. Усиливать корпоративную культуру с каждым новым нанятым сотрудником
Совместимость является первостепенным фактором в горизонтальном управлении. Во время собеседований обязателен "воскресный тест", когда претенденту задают вопрос: если вы увидите, что ваш коллега сидит в офисе в одиночестве в воскресенье, придете ли вы, чтобы составить ему компанию? В компании утверждают, что однозначный ответ "да" является обязательным для приема на работу. (стндартные «вопос – ответ», психологический тренинг, религиозно – мистическое учение корпорации Aple)
/// также дают новым сотрудникам время на акклиматизацию в компании /// выделяет неделю на общественные мероприятия и программы, помогающие сотруднику найти свое место ... приветствует новичков, приготовляя им завтраки... обеспечивает новичку знакомство с разными рабочими группами для введения в курс дела и обеспечения мобильности в дальнейшем. Компании подчеркивают, что правильное введение в корпоративную культуру может служить даже конкурентным преимуществом.
Мотивация, свобода и подотчетность - возможно, главные составляющие успеха, под управлением инициативы и карьерное развитие подчиненных часто спускаются на тормозах