Оригинал сообщения

• Определение истинной мотивации компании-заказчика;


• Анализ организационной структуры, внутренних стандартов и внутрифирменной культурной среды;


• Аттестацию персонала, диагностику потребностей в обучении, выявление целевой аудитории для проведения обучения;


• Разработку программы и системы мотивации к обучению;


• Прогноз результатов обучения;


• Собственно обучение;


• Повторную аттестацию персонала для оценки результатов обучения.

Этот процесс занимает достаточно длительное время – от нескольких недель до нескольких месяцев – трудоемкость и стоимость его реализации значительно отличается от стоимости «просто обучения». ЦНТИ «Прогресс» оказывает полный комплекс услуг корпоративного обучения, но если заказчик предпочитает более простой вариант (по финансовым, временным или иным причинам) выявление потребности обучения, а значит, ответы на вопросы зачем, чему и кого учить заказчик определяет своими силами. Следует признать, что сегодня немногие российские компании придерживаются системного подхода к повышению квалификации сотрудников, регулярно проводя аттестацию персонала и отслеживая результаты обучения, а значит, готовы ответить на эти вопросы. Чаще складывается ситуация, когда проблема, например, во взаимодействии различных отделов, очевидна, но компания не может определить, кого обучать (руководителей или рядовых сотрудников) и чему обучать (менеджменту или коммуникативным навыкам). Или же руководство компании осознает, что в изменяющихся рыночных условиях объективно существует необходимость в обучении сотрудников, но не знает, чему именно учить персонал. При ответе на эти вопросы специалисты ЦНТИ «Прогресс» рекомендуют обратить внимание на различие между объективно существующей в организации проблемой, осознанной потребностью и сформулированным запросом.

• Проблема - это то, что мешает компании успешно функционировать: например, снижение объемов продаж, что может быть связано как с низким качеством продукции, вызванным низкой квалификацией рабочих, так и с отсутствием мотивации офисных сотрудников. Но если проблема определена структурой организации, нужно признать, что ее полное решение посредством обучения маловероятно.


• Потребность - то, какие реальные изменения в результате обучения компания планирует получить: повышение квалификации, формирование командного духа, обучение методикам продаж или что-то другое. Понимая потребности в обучении, Вы сможете оценить, какие новые знания или навыки могут ее реализовать.


• Запрос – сформулированное техническое задание, содержащее цели, методы, направления обучения, требования / пожелания к лекторам и сведения о слушателях. При этом цели должны быть конкретны, измеримы, достижимы, значимыми и определены сроки их реализации (система SMART).

Можно сказать, процедура оценки потребности в обучении заключается в минимизации различий между запросом и потребностью в обучении. В любом случае, если Вы проводите самостоятельную оценку потребностей в обучении и не уверены в ее компетентности, советуем Вам представить обучающей компании максимум имеющейся информации:

• Какие знания / навыки должны получить слушатели?


• Какова их нынешняя степень теоретической подготовки по данным вопросам?


• Каков практический опыт сотрудников в данный сфере?


• Какими психологическими / социальными установками, мотивациями должен обладать персонал для достижения целей компании?


• Предполагаемая мотивация персонала к обучению?


• Какие цели / задачи Вы предполагаете решить в результате обучения?

С помощью ответов на эти вопросы, а также собственного опыта обучающая компания предложит Вам программу обучения, разработанную специально для Вас и нацеленную на решение именно Ваших задач. Желаем Вам успехов!

С уважением, ЦНТИ «Прогресс»

Фото с сайта http://www.kolenergo.ru/

Я сейчас нахожусь: на работе
Мой настрой: боевой
Я слушаю: музыку

LIci WP