Так, я намереваюсь продолжить тему использования своего личного аккаунта Vkontakte на всю мощность. Итак, я расскажу вам о том, как быстро и бесплатно получить очень много сердечек и лайков любой вашей страницы VKontakte. Ru. Я нашёл сайт, где имеется возможность абсолютно бесплатно накрутить «Мне нравится ВКонтакте», обмениваясь с другими пользователями социальной сети ВКонтакте. Это анонимно (совершенно никто не узнает о вашем участии в проекте и о происхождении «Мне нравится»).

Тут пока что абсолютно зелёный в дневниках, копаюсь тут редко, и не так много. Поучаствовал в ссылкомарафонах, в френдомарафонах, накопил больше семисотен френдов. А потом с удивлением обнаружил, что больше пятидесяти % из этих френдов просто роботы и ссылкопомойки. Но, даже не смотря на это, я перебрал друзей и обнаружил очень интересный сайт о психологии.

8 июля в Центральной тренинговой компании был проведён очередной семинар на тему "Мотивация и управление персоналом на предприятии", коий читал учредитель Центральной тренинговой компании, лицензированный бизнес-консультант Вадим Мальчиков. Семинар по мотивации персонала читается не первый раз, а число слушателей продолжает увеличиваться. Обнаружилось, что, руководителям и предпринимателям совершенно необходимы реально существующие, чётко разъяснённые и практически применимые шаги, дающие шанс поднять мотивацию и управляемость сотрудников чуть ли не в какой угодно фирме. Обмен идеями начальников с подчиненными, как мотивировать сотрудников на фирме, какие приёмы реализовывать, нужны ли психологические тренинги али все-таки необходимо лишь корректно указать цели? Это и есть то, что сейчас беспокоит собственников и директоров фирм — существует ли действенная система управления персоналом с правильно описанными пунктами. Цель вебинара была "преподнести участникам всепоглощающие материалы, при правильном использовании которых можно сразу создать способ последующего развития в сфере управления персоналом, или верно узнать, что конкретно следует усовершенствовать и чего недостаточно в компании в сфере мотивации, а также узнать, какое обучение в будущем нужно пройти директору, чтобы безошибочно сиправить всякие имеющиеся проблемы в организации, связанные с персоналом". Голосования, проведенные среди слушателей по окончании вебинара, показали, что изначальные задачи были достигнуты.

23 июня был веб-семинар «Как поднять доход компании», который проводил опытный бизнес-консультант, владелец Центральной тренинговой компании Вадим Мальчиков (город Москва). На проведённом интернет-семинаре присутствовало довольно много новых участников со всей России и СНГ, большинство до этого не проходили наши семинары. Для них эта проблема оказалась достаточно актуальна. Большую часть владельцев бизнеса интересует проблема повышения прибыльности компании. В данном вопросе требуются не только теоретические данные и новые идеи. Управление бизнесом требует точных, на практике реализуемых шагов, так как каждый неверный шаг способен привести к разрушению всей компании. На состоявшемся веб-семинаре ни одна из рекомендаций, приведенная ведущим, не была чистой теорией. Хотя мы и используем множество правил и методик, все они - плод практики и были много раз протестированы в жизни как в Центральной тренинговой компании, так и в учреждениях клиентов. Увеличение прибыли конечно же зависит от умения безошибочно и не сомневаясь создавать и контролировать планы организации. В вышеописанное входит большое количество различных вещей. Это и изучение уже используемых источников денег, и нахождение связи продаж, маркетинга, планирования денег в и во время изобилия в компании PR,. Кроме того, достаточно важным фактором представляется руководство группой сотрудников, связанных единой целью, и то, насколько чётко вы доносите идеи и эффективно направляете каждого члена команды, насколько хорошо помогаете им работать. На онлайн-семинаре слушатели получили стабильные данные о том, что реально управлять организацией таким образом, что деньги возможно легко контролировать при всех событиях. Поставленной нами целью было помочь владельцам бизнеса составить порядок задач для повышения дохода, без зависимости от того, в каком состоянии существует фирма в данное время. Исходя из результатов опроса можно утверждать, что цель была достигнута. 

9 июня 2010 года состоялся вебинар по теме "Мотивация и управление персоналом", его читал профессионал по управлению, владелец Центральной тренинговой компании (Москва) Вадим Викторович Мальчиков. Участники данного вебинара собрались из разных организаций по всему СНГ. Тема мотивации оказалась до такой степени важной, что управленцы присылали заявления на участие в мероприятии даже после уже прошедшего часа двухчасового интернет-семинара, но к тому моменту запись была уже прекращена. Проблема мотивации труда персонала была не случайно выбрана, как тема данного он-лайн семинара. Если рынок пресыщен консультирующими компаниями, имеет место очень высокая конкуренция, жизненно важно не выдумывать какие-нибудь хитроватые манёвры или рекламные акции, а показывать определённые и последовательные шаги построения системы управления персоналом. Пожалуй, только точно отработанная система управления персоналом организации поможет управленцам выбрать нужных специалистов, пожалуй, только правильно организованная служба управления персоналом в организации способна сохранить лучших из них. И всё дело вовсе не в высоких нравах и опрятном виде потенциальных сотрудников. Дело заключается здесь как раз в осознании стратегии управления персоналом — каким образом сформировать взаимопонимание с сотрудниками, каким образом действительно понять, которые намерения подтолкнули его в эту компанию и каким образом затем донести до всех работников задачи этой организации. На вебинаре «Мотивация и управление персоналом» руководители, директора и учредители получили как теорию мотивации персонала, так и много применимых на практике методов управления персоналом. Цель основывалась на том, чтобы дать побывавшем на вебинаре понимание важных принципов, которые лежат в основе управления и стимулирования персонала и ведут к повышению эффективности персонала и увеличению выручки фирмы. Передать слушателям осознание того, каким способом поддерживать и усиливать корпоративный дух предприятия, и как корпоративный дух оказывает воздействие на увеличение компании. Убрать у участников, насколько это представляется реальным, проблемы, имеющие отношение к управлению персоналом, и закрыть пустоты в понимании вышеупомянутых процессов требуемыми знаниями. По завершении вебинара был организован опрос; по результатам его можно утверждать, что все поставленные цели были дстигнуты.

 

... можете веспользоваться этим сайтом дря раскрутки; я сам сейчас этим занимаюь.

Можно разместить 5 постов или заметок, на форумах, в гостевых книгах, блогах или других сайтах, со ссылкой на любой из разделов этого сайта и прислать ссылки с размещёнными постами на электронный адрес администрации, указанный в контактах.

 

Первейший (элементарный) уровень системы мотивации персонала в организации — звонкая моенета. Факт очевидный, нецелесообразно создавать из этого тайну либо пробовать каким выкрутасом сокрыть. Думаю, надобно затронуть эдакий занимательный момент: на более высоких уровнях мотивирования "отэхиваются" останки уровней ниже, и они не являются чем-то значительным. Т. Е. Работник с самым большим уровнем мотивации всегда, хотя бы чуточку, заинтересован в деньгах. Возьмите историю, она напичкана войнами. И с завидным упорством предстаёт один и тот же случай. Войска наёмников всегда отличались невиданной привязанностью к деньгам, и данное явление зачастую являлось пеервопричиной того, что наёмники ссучивали собственного «работодателя». И производили они это действие в наиболее неловкий для "арендатора" период — когда у него иссякали финансы, и в тот момент поддержка этих ребят была крайне надобна (в этот момент их перекупали «конкурирующие структуры»). Уровень мотивации наёмников вовек был минимальным. Наёмники всего только жаждали наличных. Но это нисколько не означает, что наёмников утопично было на руку применять. Только нужно было разгадать, чего они жаждут, подарить им это и поглядывать дял того, дабы кто-либо в нужный момент не предложил больше хозяина. Ну а неужто не на данном уровне функционирует сегодня большинство, как рядовых работников, так и руководителей? Уровень следующий: личные достижения.

 

Де-факто, как раз эта дисциплина охарактеризовала себя превосходнейшим образом. Эту теорию применяют в таких организациях, как Камский автомобильный завод, вот хоть, в отделе бухгалтерии. Что и позволило главбуху, Е. Гольдфайну, не один год кряду завоёвывать титул «Бухгалтер года» в Российской Федерации, а всей его службе, в коей трудятся не менее трехсот сотрудников, приобрести репутацию одной из превосходно организованных бухгалтерий на производстве. Только эту концепцию с самого основания применяют в "Дискипер Корпорейшн", в организации, каковая производит приложения для Майкрософт, являясь его партнёром по бизнесу. Именно эту дисциплину пустили в ход в «BP». Я когда-то был на обучении у Б. Йохонессона, коий в продолжении года вводил в сией фирме теорию руководства Рона Хаббарда. «Hewlett-Packard», «Mercedes», «Nestle» и много других фирм используют эту систему управления персоналом. ЛРХ пользует таблицу, построенную от самой незначительной мотивирующей силы вплоть до самой сильной. Вот и эта шкала. 

Вам не удасться обнаружить в данной теории уровень мотивации солдата, кидающегося на бойницу с пулемётом, и умирающего за соотечественников. Самореализация? Ты погибаешь мгновенно, и не сумеешь при всём желании насладиться её достижением. Имеется ещё десяток теорий по этому же поводу, рассказанных психологами, никогда и ни в чём не бывших способными мотивировать людей (укажите мне гражданина, какого сподвиг на бравые свершения психолог). Все они совершают одну и ту же ошибку — путают человека с обезьяной. Нет, кoму нравится видеть себя тупой чёрной обезьяной — пусть. «По вере вашей да будет вам», как-то я прочитал в какой-то умной книге. Лично я в работе применяю технологию управления персоналом организации, какая пригодна в реальных условиях предприятия и учитывает духовную сущность человека. Она разработана классиком американского менеджмента Лафайетом Рoном Хаббардом и захватывает большую oбласть, чем все другие знакомые мне теoрии психологов. 

Благодаря чему подобная теория мотивации персонала больше всего известна? По причине, что ей обучают в Высших Школах, в коих психология является священной коровой. Функционирует ли теория А. Маслоу? Посмотрите на кое-что. Ежели она б работала, или таила в себе хоть какую-нибудь действующую методику, то ни один управляющий не искал бы советников для придумывания теорий мотивации. Ясно, что безразлично какой директор, поимевший корочки, возьмём МВА, изучал эту теорию. Но нонче вот нанимает эдвайзера. Корень не в том, что человек неважно учился, а в том, что обучали его не тому. Абрахам Маслоу помещает физиологические нужды и потребность в безопасности в основание пирамиды, воспринимая человека как животного. Но человек сильно отличается от зверья, и отличие данное — в духовности, что почти невозможно не увидеть. 

Взгляните на эту теорию мотивации, на положениях коей сделаны многие другие системы мотивации (по ступеням):

1. (Самый базовый) Только физиологические необходимости — желание еть, желание пить, и остальные базовые желания человека.

2. Необходимость в защищённости — поиск безопасности и защищённости от материальных и эмоциональных испытаний.

3. Надобность в любви — влюбленность.

4. Необходимость в самоуважении — внимание к себе со стороны.

5. Нужда самоактуализации — стремление к самореализации. Значение теории в том, что когда первоочередные потребности ублажены, тогда индивид может быть мотивирован дальше. А ежели нет — извиняйте. 

Если я, как советодатель, встречаюсь с такой вещью как «мотивация» у клиентов, как обычно мы разговариваем пуще всего о системе оплаты труда. Это нещадно многозначащий вопрос, но существует одна оригинальная система материальных вознаграждений, её-то я и представляю почти всем моим клиентам. Впрочем, в эту минуту я возымел желание рассказать о понятии мотивации в широком смысле слова и о применении этого понятия в практической деятельности. Какая наиболее известная из систем мотивации на сегодняшний день? «Пирамида Маслоу». А. Маслоу - президент Американской психологической ассоциации в середине 20-го столетия. Как сказано в его официальном жизнеописании, Маслоу завоевал звание доктора философии, изучая сексуальные взаимоотношения обезьян. Я не рублю фишку, какое отношение к философии имеют безобидные игры подопытных обезьянок, но совершенно бесспорно, что учение мотивации Абрахама имеет под собой именно это основание. 

Можете представить себе идеальную картину бизнеса с точки видения учредителя бизнеса. Обязательной её частью является богатая и платежеспособная организация — это даже не обсуждается. Плюс система управления предприятием обязана быть так систематизирована, чтобы компания работала самостоятельно, не требуя какого-то внимания со стороны хозяина. А лучше всего — в принципе не требуя никакого внимания. Чтобы менеджеры отчитывались хозяину о постоянном росте доходов организации. А также чтобы отчисляемые проценты были тоже постоянными. Частью идеальной картины было бы отличное денежное положение персонала, чтобы не было так называемого кризиса низов». Ну и естественно их профессионализм! Чтобы сотрудники не генерировали проблемы, а полностью решали их самостоятельно. При всём чтобы реализовывался стратегический план, в котором заложено неимоверное расширение этой фирмы. 

Кому-то это покажеться логичным. Но только для человека, ничего не знающего об оргсхеме. Абсолютно любой, кто не может отличить друг от друга две разные вещи недалёк и глуп. Можно сказать, что «кошка» и «собака» это одно и то же, так как у них много схожего. Они примерно одного размера, на четырех лапах, у обеих хвост, обе — домашние животные. Тупой человек отождествляет. Логичный — ищет отличия. Тупица скажет — собака тождественна кошке. Умный человек посмотрит на двух псов одной породы, возраста и масти и скажет «они отличаются друг от друга, они вообще разные». Найди десять отличий» — упражнения для развития интеллекта. Так и при разработке организационной структуры, глупый кадр посчитает самые несопоставимые посты полностью нормальными для постоянного осуществления их одним и тем же сотрудником. Продажи и производство. Бухгалтер и отдел маркетинга/отдел продаж. Набор сотрудников и управление запасами. Он взглянет на вас прозрачными глазами и наивно спросит: «А что такого, они разве чем-то отличаются? Взгляните, сколько совершенно схожего».

Здесь руководители компаний смогут найти много интересного и полезного