Спросите, для чего решила написать данную статью. Понятно, что в интернете полно всяких статей и консультаций по данной теме. Тем не менее, найти нужную информацию в этом море не всегда просто. А уж выбрать то, что называется «квинтэссенцией» неподготовленному человеку и вовсе сложно, если не сказать больше. Тем не менее, часто сталкивалась и сталкиваюсь с вопиющей неграмотностью наших людей в этой области. Я уж не говорю о том, что и в интернете хватает поверхностных публикаций, а то и вовсе искажающих правовые нормы. А ведь вопрос важный для всех! Все мы либо работники ( в большей части) либо действующие или потенциальные работодатели ( например индивидуальные предприниматели). Даже тем, кто давно на пенсии, можно будет помочь советом и просветить детей и внуков. Опять же вдохновил интерес, проявленный к моему посту « Компьютер и безопасность». Вот и подумала, почему бы снова не поделиться своими знаниями с друзьями и читателями?
Итак, что же нужно знать в первую очередь ?
:
Во-первых нужно иметь под рукой Трудовой Кодекс. Скажите, а зачем тогда все эти статьи и посты ? Во-первых, статей в ТК много, в них ещё нужно сориентироваться, во-вторых - его нужно уметь читать. Зачастую человек прочтя что-то в одной статье составляет себе ложное представление о норме трудового права, т.к. в других статьях идет детализация, уточнение или напротив, приводятся исключения из правил. Кроме того, имеется много других законов и подзаконных актов и нормативов.
Чтобы не наживать себе головную боль, и работнику и работодателю следует знать хотя бы основные положения трудового права. Сегодня рассмотрим вопросы заключения трудового договора. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР – это СОГЛАШЕНИЕ между работником и работодателем. О том какую работу будет выполнять работник, на каких условиях, за какую заработную плату место и характер работы, обязанности и права сторон и т.д.. Это индивидуальный документ! Смешно слышать порой от сотрудников кадровых служб фразу «У нас типовой трудовой договор». Это такой же абсурд, как типовая должностная инструкция ( одна и та же для уборщицы и инженера ?). Условия трудового договора, как правило, оговариваются заранее - устно. Тем более, нужно внимательно прочесть все ли оговоренные условия труда внесены в данный документ ( размер зарплаты, премий, отпуска, возможно внесение пункта об обучении и обязанности отработать после него определённое время, материальной ответственности и пр. ). Если вас что-то не устраивает, вы имеете право требовать внесение изменений либо составления дополнительного соглашения к данному трудовому договору, и не подписывать его до устранения причин разногласий. Понятно, что если работодатель не слишком сильно заинтересован в работнике, настоять на своем не так-то просто. Но, как говорится, предупреждён – вооружен. К тому же не следует забывать о том, что условия локального нормативного акта, равно как и трудового договора , ухудшающие условия работника по сравнению с Федеральным законом ( каковым является Трудовой Кодекс) незаконны. В этом случае все равно применяются нормы Трудового права. То есть, если в вашем трудовом договоре к примеру, прописан отпуск в количестве менее 28 календарных дней ( это минимум, что положено по ТК РФ), или не установлен положенный районный коэффициент, дополнительный отпуск при работе на Севере и т.д., имеете право требовать своё законное.
Наиболее распространенные ошибки, которые допускаются работниками кадровых служб при оформлении трудового договора:
1. Не заключаются договоры в письменной форме; экземпляр трудового договора не выдается на руки работнику; Статья 67 Трудового Кодекса РФ ( далее ТК РФ)
Что нужно знать.
При фактическом допуске работника к работе ( на рабочее место, в командировку, на работу вахтовым методом и т.д.), т.е. с ведома или по поручению работодателя, трудовой договор считается заключенным ( в устной форме!). И работодатель ( его представитель) обязан оформить таковой в письменной форме не позднее 3-х дней со дня фактического допуска к работе.
В настоящее время фактически не может быть ситуаций, когда у работника нет на руках трудового договора. Исключение – работа по гражданско-правовому договору или как его иногда называют Договору подряда ( о нем позже).
Если работник начал работать до вступления в силу положений Трудового Кодекса РФ 97-ФЗ от 30.12.2001 года, регламентирующие заключение трудового договора ( 90-ФЗ от 30.06. 2006 года), трудовой договор с ним тем не менее должен был быть заключен. Только в графе «Начало работы» прописывается «Фактически работает с …….( дата приема на работу в соответствии с приказом и трудовой книжкой).
В последнее время муссируются слухи, в т.ч. и в СМИ об отмене трудовых книжек. Если все же сделают, это во-первых – будет очередной величайшей глупостью ( на мой взгляд).
Во-вторых - большой головной болью для большинства наших сограждан. Потому, что (не говоря обо всех остальных аспектах) сейчас трудовой стаж при выходе на пенсию подсчитывается по трудовой книжке. А если их все же отменят ( сами знаете, в какой стране живем, у нас все возможно), то основным документом, подтверждающим стаж будет как раз трудовой договор! А все ли могут сказать, что у них имеются все трудовые договоры с мест работы? Не уверена.
2. Необоснованно устанавливается испытание для тех категорий работников, для которых он не предусмотрен или устанавливается испытание свыше предусмотренного срока ( ст. 70 ТК РФ) . Так, например, не устанавливается испытание для беременных женщин и имеющих детей до 1, 5 лет, заключивших договор на срок до 2-х месяцев, несовершеннолетних и пр.
Если вы не относитесь к категории руководителей и гл. бухгалтеров и не поступаете на определенную госслужбу, то испытательный срок для вас не должен быть более 3-х месяцев.
3 Требование от работника предоставить при оформлении на работу документы, не предусмотренные 65-й статьей ТК РФ - ИНН, справки из домоуправления и прочее. Отсутствие прописки теперь также не является препятствием к приему на работу.
При приеме на работу работника ОБЯЗАНЫ ознакомить с правилами внутреннего распорядка, положениями о материальном стимулировании, премировании, локальными нормативными актами, касающимися его должностных обязанностей ( например, должностной инструкцией), условиями труда на его рабочем месте ( картой аттестации условий труда, которая должна быть проведена на всех рабочих местах) и соответственно льготами компенсациями, если они установлены результатами этой самой аттестации, ну и коллективным договором ( при его наличии);
4. Заключение с работником гражданско-правового договора вместо трудового - любимая "ловушка" работодателя. Это позволяет ему не предоставлять людям социальных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством : больничные, оплачиваемые отпуска и т.д. Кроме того, не делаются отчисления в пенсионный фонд, у человека не накапливается трудовой стаж. Как же отличить "подделку"? Статья 56 ТК РФ отграничивает трудовые отношения от гражданско-правовых. Трудовой договор подразумевает следующие вещи: личный характер выполнения трудовой функции без привлечения сторонних лиц, подчинение трудовому распорядку, работу в составе других работников (в штате), наконец, обеспечение работодателем условий труда. В то время как гражданско-правовой договор (или договор подряда) позволяет работнику выполнять работу в любых условиях - главное для работодателя получить конечный результат труда, который оплачивается согласно договору. Итак, если в договоре стоит наименование трудовой функции работника – например «Водитель» или «Уборщик» - это трудовой договор. Если оговорена заработная плата, режим работы – тоже. Даже если он называется иначе. Это так называемы признаки трудового договора. Если обязывают приходить на работу и уходить с неё в определённое время ( подчиняться внутреннему распорядку предприятия) - это трудовые отношения.
Кстати, что ещё важно! Любой человек, заключивший трудовой договор ( вступивший в трудовые отношения) становится автоматически застрахованным в ФСС ( фонде социального страхования) от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.
5. Необоснованное заключение трудового договора на определённый срок (срочного
трудового договора).
Заключенные трудовые договоры по умолчанию считаются бессрочными, т.е. если в вашем договоре не указан срок на который он заключен, то трудовой договор постоянный ( бессрочный). Более того, если с вами заключен срочный трудовой договор, то в нем должна быть указана причина, например, на время отсутствия основного работника, для выполнения сезонных работ, на выполнение определённого объема работ (строительство объект, проведение ремонтно-наладочных работ и т.п.). Кроме того, срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, руководителями и главбухами организаций всех форм собственности, совместителями, а также со всеми лицами, поступающими на работу к так называемым субъектам малого предпринимательства ( включая индивидуальных предпринимателей), численность работающих в которых не превышает 35 человек ( в розничной торговле и бытовом обслуживании – 20).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок без веских к тому оснований ( перечень таковых в ст. 59 ТК РФ) считается заключенным на неопределенный срок. Но окончательно такие вопросы решаются конечно в суде.
Ещё один важный момент. Если срок вашего трудового договора истек, а ни одна из сторон не потребовала его расторжения ( вас должны предупредить минимум за три дня о том, что ваш договор заканчивается и не будет продлён), и работник продолжает работать, то срочный трудовой договор с ним превращается в бессрочный. То есть, если вас не уволили в день окончания вашего срочного договора, то на другой день вы становитесь постоянным ( а не временным) работником и уволить вас без вашего желания будет уже довольно проблематично.
Статьёй 64 Трудового Кодекса запрещен необоснованный отказ от заключения трудового договора. Такой отказ может быть обжалован в суде. А чтобы было с чем туда идти, вы можете потребовать письменно изложить причину отказа и отказать вам в этом работодатель не вправе. Мало того, за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или имеющей детей в возрасте до 3-х лет ( самая уязвимая категория!) работодатель может быть привлечен не только к административной, но и уголовной ответственности. То есть, если начальник совсем уже собрался принять такую женщину на работу, но узнав, что она ждет ребенка или имеет малыша, которому нет и 3-х лет – отказал ей, то он это зря сделал. Закон будет на стороне обиженной женщины.
Дорогие друзья и читатели, если данная тема вызывает интерес и вы считаете, что её нужно продолжить, жду ваших отзывов и пожеланий. А также тем и вопросов, которые вас интересуют. Например, какие «подводные камни» могут быть при увольнении, при каких обстоятельствах могут быть изменены условия трудового договора, а также о существовании тех прав ( а порой и обязанностей!), о которых большинство работников даже не догадываются.
|  |
|
|
|
|
|
|
|
Евгений_Ленский обратиться по имени
Суббота, 17 Ноября 2012 г. 12:13 (ссылка)
