akry, нет... я немного неправильно выразилась написав "Думаю было просто замечательно, если была бы какая-нибудь рубрика посвященная профессиональным вопросам" - я имела ввиду, по всем вопросам, возникающим у всех людей, разных профессий в абсолютно разных областях деятельности... Было бы интересно, если бы люди делились своим опытом. Т.к. любой опыт - полезен.

А по поводу вышенаписанного поста - очень заинтересовал, т.к. так или иначе приходиться сталкиваться с подобными вопросами/проблемами. В общем, очень познавательно и интересно... Более того - воодушевляет ;)

ходячая_заморочка, при любом вопросе задавай его - я по мере (могучих! :))сил на него отвечу!

akry, ну тогда, пользуясь случаем, хочу задать следующий вопрос:

У меня, как мне кажеться, проблема с рациональным использованием рабочего времени... Возможно проблема, в так называемом "творческом беспорядке", как в мыслях, так и в материальных проявлениях. Что с этим делать?

ходячая_заморочка, проблемы с рабочим временем часто маскируют сразу несколько проблем.
Когда нас зовут провести "Тайм-менеджмент", мы всегда вначале убеждаемся - а в навыках ли планирования дело?

Первое. В компании могут быть банально нарушены бизнес-процессы и люди, хоть они семи пядей во лбу и о шести руках, просто всё не успевают.
Второе. Может быть подводят входы и выходы бизнес-процессов. Например, продавец авто и рад бы продать больше, да ему никто не отгрузит.
Третье. Эргономика. Действительно, Джилберты были правы - рабочее место должно быть хорошо организовано, чтобы работалось продуктивно.

Упрощённая схема такая:
В компании должен быть налажен конвейер. В котором от людей не требуют невозможного.
После того, как он налажен и отлажен, проверяем - есть ли у людей навыки на нём работать.
Если навыков нет, тех, кого можно научить, учим, остальных заменяем.

Если менеджер вскакивает на стол, рвёт рубаху и кричит: "удвоить и утроить", это плохой менеджер и не умеет налаживать системы. Если долго требовать от людей превышения норм, они сломаются.
Однако всё это не отменяет необходимости постоянно совершенствоваться в своём деле, чтобы те же операции выполнять лучше, легче, быстрее, с меньшим количеством ошибок.

Вот на этом то этапе и нужен Тайм-менеджмент. Во всех остальных случаях, он будет, что мёртвому припарка - месячный всплеск энтузиазма, потом спад.

Я ответил на вопрос?

akry, да, спасибо большое!

Насчёт учим - а грамотно ли для кампании организовывать постоянные курсы повышения квалификации для именно большинства сотрудников? Ведь необходимы они почти везде
Ну, то етсь сооружать из этого целую сложную систему

Creating_dreams, именно.

Очень хорошо и интересно написали. А какую компанию Вы представляете, если не секрет?

СентиментальныйТиран, спасибо!
Компания «Ассессмент-КРАФТ». Я один из её создателей.

Вызвало вопросы:
1) Всякая деятельность есть результат соответствия действий руководства и коллектива. С коллективом понятно, а руководству вы имеете наглость -)) указывать на его несоответствие? а если оно обидится? пошлет? не заплатит? Или у вас оплата - мудро, вперед?
2) Про продажи понятно, а если имеет место сложная профессиональная деятельность? Вы что, готовы вникнуть в профессиональные особенности любой сферы деятельности? Например на буровую установку вас пригласят (чистое теоретизирование, ибо конечно никогда не пригласят) вы тоже внедритесь?
Или по своей стезе, разработка, монтаж, обслуживание сложных радиоэлектронных комплексов? Новый человек (со специальным техническим образованием) месяца 2 только входит в курс дела, а вы?
Или ваши методики универсальны и подходят везде?
3) Вы работаете только от и до, или сопровождаете, чтобы оценить эффективность своих предложений (если они приняты, конечно)? Ваши методики включают и это, оценку проявления результатов своей деятельности?

Юрий_Мишенев,
1) Имеем — нам платят не за подлизывание, а за правду. Конечно это не означает, что мы не выбираем выражения — одну и ту же правду можно донести разными способами. Нам нужно, чтобы её восприняли, а не просто обиделись и отвергли. Т.е. важен конечный результат, а не насладиться самим процессом «указать на несоответствие».
Ну и ничто так не укрепляет веру в человечество, как предоплата.
2) Ассессмент может проводиться по множеству направлений.
Среди них:
— профессионально значимые личностные качества (достаточно универсальный параметр, нет необходимости месяц адаптироваться);
— профессиональные знания (для разработки заданий и оценки результатов приглашаются эксперты из этой области — как правило из той же компании, на одну-две позиции выше оцениваемого);
— физические данные (ну например, в армии США по этому параметру меряют, ещё можно накидать, где это нужно);
— базовые когнитивные способности (умение читать/писать/считать. Оценивают редко);
— мотивационный профиль (не зависит от компании, но интересен с точки зрения совпадения с КК компании);
— биографический анализ (нет ли у человека «тёмного прошлого»).
Из всего этого чаще всего идёт анализ личностных качеств, мотивации и проф. знаний. Биографией на ключевые позиции как правило занимается СБ.
3) Как закажут. По хорошему мы стремимся к том, чтобы делать полный цикл. Но это довольно серьёзная работа и далеко не все компании к такому готовы (финансово в том числе).
У нас есть методика оценки ROI в тренинги и оценку, но часто люди просто не хотят брать «комплексный обед». Да и не всегда это нужно.
Например если задача оценки — выбор сотрудника на управляющую позицию, то этим выбором как правило всё и заканчивается. Чтобы провести исследование эффективности, надо провести много ассессментов на схожие управляющие позиции, на часть из этих позиций взять людей без оценки и сравнить (а это отдельная сложная тема) эффективность этих руководителей. Не все готовы к таким экспериментам, поэтому часто ограничиваются качественной оценкой вроде «с этим сотрудником действительно хорошо работать, он — хорошее приобретение».