Сколько провокационных материалов с заголовками мы видим в последнее время “Искусственный интеллект убивает профессии”, “Боты заменят рекрутеров”, “Профессия HR’ам умрет в 2019 году”, “Компании покупают робота Клаву, а рекрутеры больше никому не нужны!”. И это каждый день! Сколько же там уже наванговавших разрушение мира, просто падение культуры рекрутмента — ужас. Но мы придерживаемся другого мнения и видим реальную картину с ботами, AI, автоматизацией и другими процессами.



И начнем с простого примера — насколько проще стало коммуницировать после появления интернета? или созваниваться благодаря мобильным телефонам? Почему-то такого рода технологии не способствовали впаданию в панику.

Технологии сокращают время работы.
Оказывается, это не совсем правда.

По статистике Glassdoor, процесс найма сотрудника в 2016 году составлял 23 дня по сравнению с 10 днями в 2013 году (только в Великобритании количество дней, которые затрачиваются на найм, увеличилось с двух до четырёх недель). Это значит, что стали тратить существенно больше времени на скрининг (множество тестирований от употребления запрещенных веществ до проверки реальных навыков и бэкграунда) — компании стараются получить как можно больше нужной информации о кандидате, чтобы убедиться в том, подходит он или нет. В том числе, чтобы потом не облажаться и не потерять сотрудника через месяц, и не оправдать ожиданий человека.

Это значит, что технологии позволяют ускорить выполнение некоторых задач и детальнее подойти к процессу отбора. Инструменты создают для вас более подробную картину рекрутмента — чтобы вы ничего не упустили из виду. Так что технологии, которые вжух-вжух и всё за вас сделали — это неправда.

Технологии не влияют на количество сотрудников (утешительное!?).
Влияют, но сказать “заменяют”, нельзя.

Для некоторых компаний использование технологий становится просто жизненной необходимостью. И переход, конечно, связан с отказом от монотонной работы, которую выполняют сотрудники.

На митапах и встречах мы часто рассказываем о том, как приходим в компании с готовым решением. Например. Вот в компании «N» 10 девушек регулярно перепечатывают данные в таблицы. Только этим занимаются 24/7. И, скажем, у нас есть решение для подобных ситуаций (ну мы про автоматизацию же!). После этого возникают вопросы, мол, а как же так? Ведь пропадают рабочие места!

Пусть это не звучит очень цинично. Да, места пропадают, но зато у кого-то появится возможность выполнять какую-то более интересную работу, а не заниматься рутинными задачами снова и снова. Так всегда было: не везде же у нас всё ещё ручной труд и ручная работа, верно? В данном случае никакой дополнительной ценности в этом нет и быть не может.

А вот очевидный плюс HR-технологий в том, что можно отдавать дурацкие задачи в руки ботов / платформ / систем, но при этом открывать новые (нужные) позиции с задачами, которые будут под силу только человеку. И это может уравновешивать ситуацию: отдавая рутину машине, можно находить иные сферы развития компании и передавать их человеку, туда, где креативный подход к делу.

Работа HR’а сводится к нулю — “нас точно заменят!”.
Нет, это неправда.

Кадровики ушли в прошлое, но крутые специалисты в сфере остались, да ведь? Теперь работа с кадрами не заканчивается никогда: поиск, вовлечение, адаптация, обучение, развитие талантов, а потом ещё обучение и работа с брендом!

Согласно целому комплексу исследований вероятность того, что роботы заменят работу HR-менеджеров составляет 0,55%. Так что бояться нечего.

И как вас вообще может беспокоить появление ботов? Да, рекрутмент будет меняться и в отношении точечных позиций подход будет всё более детальным, в отношении массовых — будет появляться больше возможности совершать действия сразу с большим количеством кандидатов при минимальном участии человека.

Да, мы ждём, что конкуренция за талантливых специалистов тоже будет возрастать. Так что знаний потребуется намного больше: знать, что происходит на рынке, чего ждут кандидаты, как удерживать сотрудников, чем мотивировать их завтра, а чем — сегодня. HR-департаменту предстоит соединить в себе множество функций, стать принципиальным для бизнеса направлением. Стать маркетологами, научиться считать ROI и владеть аналитикой, понимать, как искать особенных специалистов, будь то разработчик, администратор в офисе или ещё один бухгалтер. Технологии приходят на помощь именно в этот момент, позволяя выполнять обязанности и контролировать эффективность в одной платформе (или нескольких, если необходимо).

Искусственный интеллект переворачивают рекрутмент с ног на голову.
Ну, скорее разговоры о нём.

Хабрахабр, конечно, не лучшее место для размышления об ИИ, но мы попробуем.
Что такое ИИ? Это научное направление (подчеркнуть “наука” несколько раз), основанное на моделировании человеческой деятельности, которую традиционно считают интеллектуальной. ИИ — это история про то, что машина может что-то творить. Это то, что раньше считалось прерогативой человека. Существует несколько «примеров» того, как уже влияет ИИ на рекрутинг и какие технологические продукты создаются сейчас на рынке (Mya, Textio, Pymetrics и так далее). Почему у нас возникают сомнения относительно того, что ИИ реально присутствует в большинстве проектах (которые заявляют о том, что они “really use AI”)?

— «Искусственный интеллект» — отличное словосочетание в первую очередь для продвижения продукта. Но суть в том, что это вставленное “ИИ” может никак не влиять на удобство и инновационность сервиса. Что само по себе как-то странно, согласитесь!
— Загадочность! Она прям окружает все стартапы, которые заявляют об использовании искусственного интеллекта. Все сервисы для рекрутмента, которые сейчас позиционируют себя как AI’шные, содержат в себе некоторые элементы, например, помогающие при осуществлении поиска или анализе потребностей человека, навыков. Ни один из них не рассказывает открыто и в подробностях о том, как технология работает и как реально соотносится с понятием AI.

Так что будем следить за развитием событий и реальными признаками AI в рекрутменте. Что-то разглядите — дайте нам знать.

Технологии небезопасны — за нами и так все следят, а тут ещё это!
Нет, это безопасно.

Окей, то есть доверить свои отпечатки пальцев Apple вы готовы, а перейти со старой системы, установленной на компьютере — нет? Удивительно! Мы все давно пользуемся картами, оплачиваем покупки смартфоном, и делимся подробностями личной жизни в социальных сетях. Почему же вас так пугают облачные системы? Всегда интересуйтесь у создателей платформ, которыми вы пользуетесь, где хранятся ваши священные данные, в какой стране и насколько хорошо они защищены. Сейчас всё довольно строго со 152 ФЗ, так что всем сервисам приходится подстраиваться. А если нет, то и ответа вам никакого адекватного не дадут.

Автоматизация — это сплошные волшебные кнопки!
И снова нет.

ОП! И инструмент сам ищет кандидатов.
ОП! Бренд работодателя просто сверкает от привлекательности.
Это так не работает. Автоматизация — это возможность передать машине (окей, системе) те задачи, которые вы делаете вручную и тратите время. Автоматизация — это отказ от рутинных функций в пользу интеллектуального труда. Так что если вы никогда не искали кандидатов в мессенджерах, и никогда вам это было не надо — зачем вам бот в Telegram? Сто раз взвесить такое решение надо.

Это вообще такая головная боль — стараться поспевать за всеми появляющимися digital-решениями не анализируя необходимость их использования. И не понимая, зачем вам нужен, скажем, видео-суперпупер-бот, новый сайт с огроменной анимацией про карьеру с блогом, автопоиск кандидатов в Instagram или что-то ещё. «Потому что у компании „Z“ уже есть!» — плохой ответ.

Знания и адекватная реакция на вопрос «зачем?» — в первую очередь, а найти решение любой задаче после вдумчивого анализа будет уже не сложно.

Адаптация к новому инструменту — болезненный процесс с потерей денег.
Нет.

Здесь есть два обычно пугающих момента: «очень долго согласовывать» и «сложно использовать». Так что разберемся.

С некоторыми компаниями согласование — это вопрос пары писем. И вот они уже пользуются системой и штурмуют рынок кандидатов. Отлаженные процессы внутри компании = успех при внедрении систем. Но это всё, конечно, зависит от клиента. Иногда согласование требует времени и всё же в итоге — лучше один раз договориться и затем просто продлевать подписку, видеть, как система растет и развивается и радоваться этому. Это вопрос, который нужно решить один раз.

И ко второму сомнительному мифу: да, мы знаем, что некоторые компании только сейчас переходят вообще с «папок на компьютере» к специальным системам для работы. Но при условии, что один инструмент позволяет сократить расходы на закрытие вакансии (вспомним кейс с перебиванием информации из таблиц), а также позволяет повысить эффективность работы команды с конкретными задачами, можно потратить время на обучение, на разбор функций и прочее. Вновь — это стоит потраченных усилий и точно не является оправданием при хранении данных в Google Docs. И помните, что любая система создаётся для пользователя: чтобы вы могли быстрее обучиться, вникнуть и начать работать. Прямо как при адаптации нового сотрудника ;)

Как не таргетируй и не ищи, лучший источник поиска — работный сайт.
Нет, потому что это не идеальный источник (как и любой другой)!

Технологии одновременно дали возможность находить индивидуальный подход к каждому кандидату, и позволили обращаться к сотням и тысячам потенциально заинтересованных.

Именно поэтому теперь так важно уметь таргетировать свой посыл, искать кандидатов с совершенно конкретными характеристиками. Понимать портрет своей аудитории. Автоматизированная работа с целым комплексом источников позволяет вам постоянно подстраиваться под изменение интересов аудитории, наблюдать за активностью, точечно формулировать запросы к своим кандидатам.

Мы провели эксперимент с одной компанией — предложили им не пользоваться работным сайтом две недели, публиковать вакансии на других ресурсах. Так вот. Количество откликнувшихся не изменилось. “Качество” кандидатов стало выше. И это логично, ведь когда вы ищете источники привлечения кандидатов под конкретные вакансии, вы находите площадки с учетом специфики позиции. Это работает лишь с частью вакансий, но всё же — работает. А значит позволяет сократить расстояние из точки А в точку Б: от вас до кандидата с конкретным опытом и навыками.

Так что аналитический подход вместе с правильной платформой позволяет нам разрушить даже миф о том, что только один тип источника приносит реальный результат.

Готовность использовать новые инструменты и учиться ставить конкретные цели и задачи в рамках бизнеса — это тоже область HR-технологий, которую предстоит осваивать и осваивать.

https://habrahabr.ru/post/335288/