Привет, Хабр. В качестве тимлида я стою одновременно по обе стороны поиска соискателей — последние пять лет я активно участвую в собеседованиях своих разработчиков, а так же прохожу собеседования. Мне не стыдно писать, что я хожу по собеседованиям — это помогает понять, что сейчас востребовано на рынке, и где у тебя есть пробелы, которые хорошо было бы восполнить. Да и вообще любой специалист должен стремиться к росту, а не стагнации.

И за это время у меня накопилось огромное количество смешных и грустный историй взаимодействия с рекрутерами с обеих сторон, которые я решил систематизировать в общий сборник антипаттернов. Поехали!

Оформление вакансии

Каждый поиск начинается с публикации вакансии, и очень важно её правильно оформить.

Для начала, никогда не указывайте зарплату — соискатель должен мечтать работать в вашем стартапе ООО "горим", и для него не должно быть важно, сколько денег ему заплатят. И вообще, зачем вам меркантильные сотрудники?

Далее, обязательно нужно искать фуллстека. Всё знают это модное слово, и зачем нанимать нескольких разработчиков, если всё может сделать один? Фронт, бэк, базы данных, архитектура, поддержка серверов, и лучше наличие транспорта, чтобы развозить продукт по клиентам.

Лучше написать, что это интересная работа с кучей перспектив и возможностей по самореализации — вот тогда соискатель точно клюнет на то, чтобы делать абсолютно всё в вашей компании.

Так же можно написать про ответственность, лидерские качества, и про то, что разработчик сам должен всё понимать и ставить себе задачи. В конце концов, у вас уже есть видение вашего продукта — осталось только его накодить, с этим и макака справится.

Ещё можно рассказать, что вы будете платить процентом от чего-нибудь там. Деньги обещать опасно, а процент от нуля всегда равен нулю, и вы ничем не рискуете.

Если вы не знаете ещё, какой стек будет использоваться в продукте, спросите у друзей или почитайте статьи в интернете — нужно, чтобы вы сразу определили, какого разработчика ищете. А в технологиях вы и сами разберётесь — легко. Например, вы можете понять, что чёткие пацаны пишут на go и при этом используют NoSQL — значит, вам точно нужен go разработчик со знанием NoSQL на ваш сайт по продаже шапок ушанок с полутора посетителями в день.

Обязательно напишите, что скоро вы переезжаете в США или куда-нибудь ещё, куда обычно хотят программисты. Это безопасно. "Скоро" — это понятие растяжимое, обычно означает "как только мы внезапно получим кучу денег и будем купаться в них как Скрудж Макдак". Ну и что, что это в лучшем случае в перспективе пары лет. Может же случиться. Везёт же некоторым! Так что ваш стартап — убийца Фейсбука и Гугла одновременно — обязательно взлетит.

Ни в коем случае не раскрывайте, над чем собственно придётся работать. У вас наверняка бесценная идея, и её может украсть коварный разработчик — молчите и загадочно намекайте на хайлоад, блокчейн, инстаграм, нейронные сети и SaaS.

В вакансии нужно сразу писать, что у вас все любят переработки и постоянные дедлайны. Плох и ленив тот разработчик, который не мечтает делать что-то хорошее хотя бы по 12 часов в сутки. Естественно, переработки никто не оплачивает — вы же команда и трудитесь ради продукта, а не за презренное золото.

Обязательно сделайте необходимым добавление сопроводительного письма, где разработчик напишет, почему хочет идти именно к вам. Он же идёт не просто деньги за свою работу получать, а к Вам! Пускай обоснует, хотя бы символов на 500. Тех, кто пишет "хочу работать, у вроде подходящая вакансия" можно сразу отфильтровывать.

Кроме сопроводительного письма так же неплохо сделать анкету с 20 или больше вопросами — чем больше вы знаете про соискателя, тем лучше! Не стесняйтесь давать эту анкету соискателю несколько раз подряд — расхождения в ответах могут вам о многом сказать.

Отдельная ремарка по поиску джуниоров. Если вы ищете начинающего разработчика, то у него обязательно должно быть минимум пять лет работы в аналогичной должности и опыт промышленных внедрений.

Ни в коем случае не уточняйте у соискателя, насколько ему важна белая зарплата. О том, что у вас только серая, он должен узнать только пройдя три собеседования, решив тестовые задачи и познакомившись со всеми, включая уборщика Ахмета. Уж наверняка после этого он будет так измучен рад работать с вами, что не обратит внимание на такие мелочи, как серая зарплата.

Не забудьте написать в описании вакансии, что у вас есть печеньки. А ещё Agile и Scrum. Это так оригинально!

Автоматическое письмо откликнувшемуся

Ура, вакансия готова! Что же делать дальше? В первую очередь нужно написать ответное письмо, которое приходит от автомата заинтересованным соискателям. Лучше всего указать там свой номер телефона и написать, чтобы соискатель звонил вам, если ему вдруг всё ещё интересна вакансия, на которую он откликнулся пять минут назад.

Поиск соискателей

Вы наверняка знаете, что разработчики сами не знают, чего хотят, так что смотрите резюме по диагонали и присылайте приглашение, если совпало хоть одно слово.

• Не совпадает зарплатные вилка в два раза? Не беда — вдруг он завышает требования или очень захочет работать в вашем стартапе?
• Хочет на ведущего разработчикам а у вас вакансия Джуниора? Ну так пускай губу закатит.
• Хочет заниматься бэкендом, а у вас фронтенд? Ну так выше же говорили, что разработчик должен быть только фуллстыком (или как оно там. Короче, должен уметь Винду переставить и кофемашину починить).

В общем, у вас и так мало времени, а ваш KPI измеряется количеством соискателей, которые вы найдёте. Шлите всех, и пускай там уже высоколобые разработчики разбираются, подойдёт ли Javascript разработчик под Java, или 1C разработчик под C#.

Работа с соискателем

Запомните — главный ваш рабочий инструмент — это телефон. Ничто не заменит старой доброй ламповой голосовой коммуникации. Даже если разработчик указал, что предпочтительно для него три других способа связи. Ну и что, что он скорее всего сейчас на предыдущей работе или дома. Наверняка он может найти 20 минут чтобы с вами пообщаться. Ему же вообще не каждый день звонят с предложением работы.

Отдельно замечу, что разработчики часто в резюме прикрепляют кучу всякого мусора — профили на каких-то сайтах, какой-то код… Нужно всё это отсечь, чтобы технарям ушла только нужная информация. ФИО и список мест работы — вот необходимый и достаточный набор данных.

Тестовые задания

Помните про тестовые задания! Надо же как-то людей фильтровать. Принято давать три категории тестовых заданий:

1. Типовое задание, скачанное с интернета. Не беда если оно скучное — соискатель к вам не развлекаться идёт. Не имеет значения, что решение уже опубликовано на сотне ресурсов — наверняка же искать не станет. А на случай если станет — добавьте в тестовое задание таймер — все говорят мол “креатора дедлайн возбуждает”.
2. Какое-нибудь сложное задание, чтобы соискатель показал себя во всей красе. Рассчитывайте, чтобы он потратил на него дня 2-3. В конце концов, он хочет у вас работать или нет?
3. Последняя категория, которая в последнее время теряет популярность — взять некую текущую задачу вашей компании и попросить соискателя её сделать. Так сказать, протестировать в условиях приближенных к боевым. А на самом деле, можно использовать такие задания как бесплатный аутсорс. Круто же! Странно, что в последнее время вижу такие тестовые задания всё реже.

Личные собеседования

Есть несколько обязательных заповедей, которым нужно следовать при проведении собеседования, неважно, удалённое оно или нет.

• Вы же знаете, что в гости прилично опаздывать на 15 минут? Ну и здесь так же. Начинайте собеседование через 15-30 минут после назначенного срока, это даст кандидату лучше подготовиться и успокоиться.
• Если собеседование подразумевает подключение дополнительных людей, начинайте их искать в момент наступления собеседования. Не надо людей отвлекать заранее.
• Для собеседования нужно хотя бы 4-5 человек, кроме самого соискателя. Им же потом вместе работать, так что пускай его оценивает вся команда, на первом же собеседовании. Они же просто сидят на стульях весь рабочий день — так пускай потратят его с пользой. Если вы привлекаете 5 человек и проводите хотя бы 3 полуторачасовых собеседования в неделю, то за неделю они проводят с пользой уже 3х5х1.5=22 часа, то есть почти три человеко-дня.
• Не стоит тратить время на то, чтобы заранее вспомнить или приготовить резюме кандидата. В первые полчаса все и так вспомнят, кто он, на какую позицию пришёл, и он расскажет своё резюме ещё раз.
• Плох тот программист, который не готов писать код на бумажке. Пускай покажет, что может не только писать код в среде, которая всё за него делает. Причём писать обязательно нужно рабочий код на вашем конкретном языке, а не какие-то там Блок схемы (ну причём тут Александр?).
• Наверняка соискатель пришёл к вам с ощущением, что он крутой и достоин многого. Даже если так, вам явно не хочется за него переплачивать — так что найдите в его резюме что-то, чем он занимался десять лет назад, и задайте вопросов посложнее. Пускай поймёт, что у вас он может только унитазы чистить.
• Собеседований обязательно должно быть несколько. Например, первое происходит с HR, второе с разработчиком, третье с лидом, четвёртое со всей командой, и пятое — с генеральным директором. Никуда не торопитесь, соискатель — он не волк, в лес не убежит.
• Если нужно перенести время собеседования, то сделайте это за полчаса до прихода кандидата. Ну нельзя же учесть заранее все возможные факторы.
• Если кандидат сказал что-то, что вы не ожидали, то можно дружно посмеяться. Это очень разряжает атмосферу!
• Если собеседование удалённое, то попросите соискателя включить камеру, а сами не включайте. Это ведь вы на него смотрите, а не он на вас.
• Всякая роскошь вроде гарнитуры совсем не обязательна для собеседования. Эхо, шумы офиса, переговоры вокруг — это нормальная рабочая обстановка.
• Если вам потребовалось во время собеседования выйти — смело делайте это. Можно оставить кандидату задачку и уйти на час-два. Пускай неспешно её решает и попьёт растворимый кофе из стаканчика, который ему любезно предложили.
• Чуть не забыл. На любом собеседовании обязательно нужно спросить про паттерны. И попросить реализовать синглтон. Наверное, нужно было поставить это первым пунктом.

Если вам понравился кандидат, и вы во всём сошлись, то не забудьте поторговаться. У вас ведь в описании вакансии указано “до ххх”. Так что вы никого не обманете, если предложите “ххх:2”. Люди — это как арбузы на рынке, только люди. Принципы торговли те же. Если после вашего предложения соискатель пропал — ну, значит, он просто не мотивирован с вами работать и сам виноват.

Ещё одна общая рекомендация — помните: вы — машина, вы — комбайн по переработке заявок в людей! Ко всем нужно применять один и тот же подход, чтобы соискатель понимал, что он — потенциальный винтик огромной машины, который должен знать своё место в ней. Веерные рассылки, обмен базами соискателей, беспорядочные связи в linkedin — всё это годится для поиска людей!

Ну и последнее. Если вам не понравился соискатель, то просто забейте на переписку. Зачем терять своё время на человека, который вам не подходит?

Следуйте этим советам, и вы обязательно не найдёте себе нужного разработчика!

---

Не хотелось бы, чтобы данный пост был принят за какое-то нытьё. Наоборот — мне хочется думать, что он дойдёт до многих рекрутеров, и они, заметив за собой некоторые пункты, будут над ними работать. Обе стороны (разработчики и рекрутеры) заинтересованы в том, чтобы работа искалась быстро и качественно.

Да, отдельный пост можно было бы написать про соискателей — я признаю, что на этой стороне тоже много всего забавного — но это будет не столь интересно и полезно.

Так же хотелось привести несколько примеров компаний с той и другой стороны, но решил, что это не совсем коректно. Кто-то себя просто узнает в этих примерах.

Указывайте в комментариях свои антипаттерны — давайте дополним список!

https://habrahabr.ru/post/331276/