А мне это скорее напомнило об эссе, которое мы писали по стратегическому менеджменту, а точнее, модель компетенции HR-а, которую пытались вывести. Все-таки компетенции управленца и HR-а значительно различаются (наверняка ты, Саша, захочешь поспорить ;)). Не могу определиться: в статье личная порядочность выделена как группа компетенций:

Личная порядочность 1. Этичность - уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость. 2. Добросовестность - высокие требования к результатам своей работы. 3. Рассудительность - способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

В моей модели эти качества "размазаны" по другим группам в ситуативной среде. Хотя компетенция "личные качества" присутствует. ИМХО, добросовестность и рассудительность сложно рассматривать как отдельные понятия, они слишком относительны.
Например, высокие требования к результатам работы - они скорее определяются каким-то регламентом, да и потом - понятие о результативности работы у каждого свое, да и человек не может адекватно себя оценить, здесь только оценка KPI поможет.
Рассудительность - это вообще сложно: разумные и реалистичные решения с чьей точки зрения? Руководства или персонала? Например, будет ли обоснованное решение о сокращении персонала казаться работникам разумным? Конечно, я понимаю, это именно те качества, о которых заявили сами кадровики, как показали результаты исследования, но со многим в предложенном списке компетенций я бы поспорила.