=) спасибо помогло)

salo4ka, дада, иванова это гуд, особенно в паре с техникой по крылову

Estela, с точки зрения кандидата - это кашмар. Ну например хороший специалист 150 раз приезжать попросту не будет потому что на него спрос такой что он может позволить себе выбрать компанию. Игры? хм практика показала что игры никакого четкого результата не дают, а времени на них затрачивается больше чем на детальное собеседование в два этапа.

Игры - эт о хорошо, кандидат чувствует себя поскпокойней, меньше волнуется, следовательно - ведет себя естественней. НО... В то же время, собеседование в виде игры ослабляет чувство важности собеседования для кандидата. Поэтому лично я предпочитаю кейсы по Ивановой для продавцов.

Исходное сообщение Poison_Sense: нереально ужасное собеседование! а бланк! блин ужос! существуют же методы подбора персонала.

Что тебе кажется таким ужасным?
И с какой точки зрения: соискателя или организации набирающей персонал?

LI 3.9.25

Исходное сообщение Soy_HR: У меня один вопрос - как сделать так, чтобы кандидаты приходили 3-4 раза для беседы и игр по 15 минут?

Я согласна с salo4ka, все вполне реально… Да и кто тому же здесь не строгая инструкция, все можно изменить по вашему усмотрению… До пустим совместить анкетирование и первое собеседование людей которые заинтересовали сразу, а потом пригласить на дополнительное для игр… или совместить игру со вторым собеседованием, но тут появляется риск поддаться сиюминутному настроению… а так все индивидуально.

А вот заставлять никого не нужно, если человек изначально не заинтересован в работе в вашей компании, то нет никаких гарантий что устроившись по сокращенной программе собеседования не сбежит через месяц в другую… а вы потеряете гораздо больше времени и средств с таким нерадивым агентом.

LI 3.9.25

нереально ужасное собеседование! а бланк! блин ужос! существуют же методы подбора персонала.

Soy_HR, в принципе, заинтересовать кандидатат работой в компании за 15 минут вполне реально. Вопрос здесь в том, а всех ли надо заинтересовывать? Могу по себе сказать - ненавижу 38-этапные собеседования. Но иногда приходится отбирать именно так. 38 - это я утрирую, естественно, у нас чаще всего 3 этапа: телефонное, краткая личная встреча и потом - итоговое интервью. До этого, естественно, проводится тоже неслабая работа, с целью сократить количество приглашенных на личное собеседование кандидатов, чтоб сэкономить и себе и им время. Но мы можем себе позволить такой отбор (как я это называю "отбираем космонавтов"), поскольку компания серьезная, именитая в своем сегменте. А вот когда на 38 собеседований начинают зазывать конторы "Рога и копыта" - не совсем понимаю...

У меня один вопрос - как сделать так, чтобы кандидаты приходили 3-4 раза для беседы и игр по 15 минут?
В современных условиях, когда число компаний, предлагающих вакансию мен.по продажам, торгового представителя, продавца и т.д. - так переполне, что у кандидата нет недостатка в выборе.
Поэтому мне представляется просто нереальным - сначала пригласить кандидата, чтобы он заполнил анкету; второй раз пригласить его на 15-минутное собеседование!, на котором ему, как я поняла, не дается никакой возможности узнать о вакансии; и потом приглашать на третье собеседование для игры.
Это просто нереально воплотить в нынешних условиях!
Во-первых, редкий кандидат приходит в точно назначенное время; во-вторых, из 10 приглашенных хорошо если доходит человек 5-6, и в третьих - кандидаты хотят побольше узнать о компании, об условиях работы и т.д. Если их этим не заинтересовывать (а в 15 мин. это сделать нереально), то никто на повторные собеседования просто не приедет.

добро пожаловать))))
заглядывай, пообщаемся)))!!!