Данный пост является копией с сайта blog.samolov.ru (Блог для руководителей)
Автор: Алексей Лейман

Сейчас к выходу готовиться моя третья статья из цикла «Управленческие миры». Статья будет посвящена очень важному управленческому качеству – целеустремленности – т.е. способности ставить цели и стремиться к ним, достигать их.

В преддверии этой статьи я предлагаю поговорить о целях. О правилах постановки целей написано много. Вот, например, здесь Вы можете очень детально, с примерами ознакомиться с технологией SMART.

Я же хочу поговорить не просто о целях, а о тех целях, которые ДЖ. Коллинз в своей книге «Построенные навечно» называет Большими Наглыми Амбициозными Целями. (В одном из переводов можно встретить определение «Большие наглые волосатые цели» - но это кому как больше нравится).

Амбициозная цель – это цель, требующая кардинальных КАЧЕСТВЕННЫХ преобразований. Достижение амбициозной цели приводит к тому, что Ваша жизнь или жизнь Вашей компании становится совсем другой. Третья характеристика амбициозной цели – это ее кажущаяся недостижимость, а порой и абсурдность.
Амбициозные цели – это цели-мечты, а иногда и цели-фантазии.

Дж. Коллинз считает, что одним из факторов успехов Великих компаний является способность этих компаний ставить амбициозные цели.

Как же поставить амбициозную цель? Я расскажу о нескольких инструментах, которые позволяют превратить маленькие цели в большие. Этими инструментами я пользуюсь сам при постановке своих личных и профессиональных целей. Итак, чтобы поставить Большую наглую амбициозную цель Вам необходимо:

1. «Оторваться» от текущей ситуации и имеющихся ресурсов. Не ставьте цель с оглядкой на то, что Вы имеете. Не задавайте себе вопрос: «А смогу ли я достичь эту цель?». Просто ПОСТАВЬТЕ ЦЕЛЬ, а потом уже думайте, какие ресурсы Вам понадобятся для ее достижения.


2. Отделить цели от планов и путей ее достижения. Сначала поставьте цель, а потом разрабатывайте стратегии. Амбициозная цель отличается тем, что в самом начале Вы и понятия не имеете, как ее достичь. Идеи по достижению приходят чуть позже.


3. Задать вопрос о цели поставленной цели. Возможно, Вы увидите, что за той целью, к которой Вы стремитесь сейчас, стоят другая, действительно ВАЖНАЯ.


4. Ориентироваться на абсолютные показатели, а не на собственные достижения. Не ставьте цели, исходя из того, что на последних соревнованиях Вы были 108, и теперь можно стремиться войти в сотню. Ведь кто-то же был первым. Может, стоит поставить цель стать лидером?


5. Доверять себе и своим желаниям. Не бойтесь мечтать и фантазировать.


6. Не бояться рисковать. Амбициозные цели почти всегда сопряжены с риском. Не бойтесь ошибиться. Ошибки порой позволяют нащупать правильный путь.


7. Представить себя всемогущим и в таком состоянии задать себе вопрос: «А что же я действительно хочу?»

И еще, самое главное, - Ваша цель должна Вам НРАВИТСЯ. Если Ваша цель вызывает у Вас скуку и напряжение – скорей всего, она не ваша. Но об этом Вы сможете прочитать в моей новой статье.

А для того, чтобы Вы смогли почувствовать, что такое амбициозная цель, решите вот этот кейс:
Вы являетесь руководителем компании N, которая в течение последних четырех лет стабильно увеличивала свой доход на 20%. В прошлом году ситуация на рынке стала меняться. Усилилась конкуренция, возросли требования потребителей, начался бурный процесс укрупнения бизнесов. На очередной стратегической сессии вам предстоит пересмотреть цели компании.

Какую цель относительно дохода компании на год Вы бы поставили? Назовите цифру и обоснуйте почему. А обзор ответов и вариант амбициозной цели я размещу в своем следующем посте, ровно через неделю.
 

Просьба комментировать пост здесь

Данный пост является копией с сайта blog.samolov.ru (Блог для руководителей)
Автор: Юля Итти

Недавно наша компания принимала участие в одном небольшом тендере. Речь шла об обучении руководителей среднего и высшего звена регионального рекламного агентства. «Мы первый раз выбираем провайдера обучения. Я даже не знаю, как правильно к этому подойти», — несколько раз услышали мы от президента Агентства.

Эта откровенность показалась мне неожиданной. Сегодня нет, наверное, ни одной компании, которая ни разу не объявляла бы тендер, в том числе на оказание обучающих услуг.
Однако до сих пор не существует общепринятых правил и законов, регламентирующих проведение тендеров коммерческими организациями. Поэтому порой я являюсь участником вот таких ошеломляющих диалогов:

 

1. «Скажите, пожалуйста, какие компании кроме нас участвуют в тендере?» — «Эта информация является коммерческой тайной»

2. «Можно мы зададим Вам несколько вопросов, чтобы лучше подготовить наше предложение?» — «Другие участники тендера не стали нам задавать вопросы. У всех должны быть равные возможности, поэтому на Ваши вопросы мы тоже отвечать не будем»

3. «Сколько времени есть у нас для презентации нашего предложения тендерной комиссии?» — «5 минут» o_O

4. «Сколько компаний участвуют в тендере?» — «Больше 100» O_O

5. «Когда мы сможем узнать результаты тендера?» — «Знаете, нам сейчас не до этого. У нас новый проект»

6. «Скажите, почему мы не прошли на второй этап?» — «Мы не можем предоставить Вам обратную связь в связи с тем, что в тендере приняло участие слишком много компаний»

 

Кроме того, всегда есть вероятность стать участником особых, «тендерных» забав:

1. Столкнуться с конкурентами в живой очереди на презентацию тендерных предложений

2. Поиграть в игру: «Угадай, кто же выиграл»

3. ... А также в игру: «Угадай ИСТИННЫЕ критерии отбора»

4. Получить порцию адреналина от тендерной комиссии, получившей установку «найти слабое место».

 

И многое-многое другое...

Я считаю, что тендер — это такое явление, по которому цивилизованное деловое сообщество судит как о профессионализме тех, кто участвует в тендере, так и тех, кто его проводит.

Поэтому меня огорчила вполне правдивая классификация тендеров «с учетом национальной специфики»

Зато мне очень понравилась новость, что украинская PR-Лига разработала правила организации и проведения тендеров на PR-обслуживание. Эти правила могут быть применимы к проведению ЛЮБОГО тендера. Этапы проведения тендеров и ПРАВИЛА Вы можете прочитать здесь.

Все мы (и те, кто проводит тендеры, и те, кто в них участвует) вкладываем свои знания, время и деньги в эти мероприятия. Так давайте же делать это конструктивно и профессионально. А в честном, регламентированном и прозрачном тендере и выиграть приятно, и проиграть не так обидно.

А президент рекламного агентства из первого абзаца этого поста то ли преувеличивал свое неведение, то ли просто привык подходить к любому делу с максимальной ответственностью, но это был один из самых качественных и прозрачных тендеров, в которых мне довелось поучаствовать.

Просьба комментировать пост здесь

Данный пост является копией с сайта blog.samolov.ru (Блог для руководителей)
Автор: Татьяна Варварина

Одного дедушку на дачном участке очень допекали соседские дети. Что он только ни делал — гонял их, жаловался родителям, вызывал милицию, завел собаку — ничего не помогало.

Тогда он сделал следующее: когда в очередной раз дети заявились к нему на участок, он сказал: «Вы так здорово это делаете! Если вы сделаете это сегодня, я дам вам 10 рублей». Дети, навеселившись и получив свои деньги, довольные собой удалились.

На следующий день дедушка сказал: «Вчера было очень здорово. Но если сегодня вы это сделаете лучше, я дам вам 5 рублей». Дети с меньшим энтузиазмом, но все так сделали свое грязное дело.

На третий день старик сообщил детям:

«Если вы сегодня сделаете еще лучше, чем вчера я дам вам 3 рубля».

«Всего 3 рубля за это?!» — закричали дети! — «Да ни за что на свете!». И больше никогда не появлялись :)

МОТИВАЦИЯ. Вот тема, которая занимает ум менеджера с момента появления у него хотя бы одного подчиненного. Что делать, чтобы он работал, трудился, горел, корпел, кипел и еще, чтоб довольный был и лояльный?

Если «погуглить», Интернет выдаст вам около 5 миллионов страниц про мотивацию персонала. Тонны книг расскажут о том, как заставить работать других, тысячи дипломов и диссертаций, сотни тренингов и семинаров... Километры мега-специалистов, не покладая натруженных мозгов, доказывают преимущества нематериальной мотивации над материальной... Все давно изучено, исследовано и обнародовано.

Досадно, что редко попадаются среди этих складных научных мыслей действительно оригинальные идеи! Я даже как-то задалась целью найти примеры нестандартных ходов в мотивации персонала. Результат — «организуйте корпоративный футбол, спойте песню в караоке, свозите весь отдел в Турцию...» — дорого и довольно стереотипно.

Реализация в компании подобных стандартных мотивационных программ мне иногда напоминает игру руководства и сотрудников, где все ходы давно посчитаны, а заинтересованные стороны ведут подсчет в два столбика — «ты мне — я тебе». И не дай Бог кому-то дать больше положенного, недополучить, недоотработать!

Я не говорю, что не должно быть всех этих ходов — они действительно необходимы! Поэтому читайте, изучайте и обязательно применяйте. Но жизнь иногда подкидывает нам таких людей, такие ситуации, когда привычные схемы не работают, когда нельзя бонусом или походом на стадион решить реальную проблему! Уважаемые руководители, посетители блога, предлагаю вам поделиться именно такими нестандартными ситуациями и нестандартными решениями в мотивации сотрудников!

Я, пожалуй, и начну. Пример из реальной жизни наших клиентов.

Торговая компания, два отдела, функционально тесно взаимодействующих, но напрямую никто никому не подчиняется. Руководитель одного из отделов отличался удивительной способностью сказать гадость при каждом удобном случае всем встреченным на пути коллегам отдела соседнего! Причем гадость подавалась под видом «безобидной» искрометной шутки или «мудрого» отеческого наставления. В общем, по факту не придерешься, но сотрудники соседнего отдела нервничали и много сил и эмоций тратили на «зализывание ран» после общения с тем самым руководителем. На конструктивную обратную связь тот реагировал праведной обидой и с еще большим усердием оттачивал свои хилые коммуникационные навыки на «жертвах».

Решение породил коллективный уязвленный бесконечными колкостями разум. Сотрудники завели себе специальную табличку со своими именами, напротив которых ставили звезду всякий раз как получали гадость от юмориста! Надо ли говорить, что получение гадостей теперь превратилось в наивеселейшее соревнование! Народ стал с удвоенной частотой бегать в соседний отдел, возвращался оттуда, всегда радостно потирая руки и рисуя звезду напротив своего имени! За некоторые, особо выдающиеся гадости можно было получить две, а то и три звезды за раз! Еженедельно подводились итоги, делались рейтинги, награждались звездные победители, в общем, позитива через край!

Особое удовольствие участникам этого заговора доставляло то, что табличка звездных гадостей висела у всех на виду, но ее глубинный смысл держался в секрете от «злодея» и был доступен только избранным! Вот такая история :)

Поделитесь и вы своими, уважаемые посетители блога!

Просьба комментировать пост здесь

Данный пост является копией с сайта blog.samolov.ru (Блог для руководителей)
Автор: Ольга Карандайкина

Недавно я прочитала статью о том, как одна довольно крупная компания, известная многим в своей отрасли, очень сильно сдала позиции и даже была на грани развала из-за того, что руководство не смогло выстроить отношения с одним из сотрудников.

Все началось с того, как начальник не одобрил один его проект, посчитав его неперспективным и рискованным. Тогда тот пошел искать сочувствия в коллективе, в котором являлся неформальным лидером. Он очень эмоционально и живо рассказывал о том, какой ограниченный человек их начальник, какая непродуманная стратегия развития всей компании, и как плохо с ним обошлись. И сотрудники пожалели его и поверили. Они действительно стали думать, что работают в совершенно неперспективной компании с ничего не умеющим начальником, да к тому же еще и диктатором.

Вследствие этого, работать все стали менее эффективно, а недостатков находить все больше. Обо всех проблемах (реальных и вымышленных) постоянно сообщали абсолютно всем. Репутация компании сильно подорвалась. Закончилось все тем, что начальству пришлось уволить этого лидера, а вместе с ним еще очень много народа, его приверженцев. Понятно, что компания с подмоченной репутацией, враз потерявшая большое количество человек, представляет собой далеко не идеал.

После этого эпизода, мнение о неформальном лидере складывается как о некоем монстре, который ведет свою политику, сильно отличающуюся от официальной, и подрывает авторитет руководителя. Но так ли это?

Социологи установили, что неформальные лидеры — это члены коллектива, занимающие отнюдь не руководящую должность, но благодаря определенным качествам в сочетании с жизненным опытом и поведением имеют на окружающих влияние, большее, чем непосредственный руководитель. На самом деле, то, что было описано в примере — лишь одна из сторон медали. Задача руководителя — направить авторитет такого лидера в нужное русло. Правильно наладив с ним отношения, руководитель получит незаменимого сотрудника, который сможет четко следить за настроением всего коллектива. С другой стороны, именно через него можно легко и безболезненно доносить до сотрудников все решения руководства.

Тогда возникает другой вопрос. Как же ими нужно управлять?

Прежде всего, учтите, лидер никогда и никому ничего не должен. Приказов он не потерпит. Лучшими методами взаимодействия с лидерами является общение на равных, наличие ответственных проектов и материальных стимулов. Таких сотрудников необходимо распознать как можно раньше и сразу же привлечь к себе в союзники. Выделить его довольно просто. Такой человек, как правило, коммуникабелен, инициативен, харизматичен и компетентен в рабочих вопросах.

Необходимо мотивировать неформального лидера на тесное взаимодействие с руководством. Так он почувствует собственную значимость и будет работать с удвоенной энергией. Так как такой человек очень хорошо чувствует атмосферу и настроение коллектива, он окажет неоценимую помощь в вопросах, связанных с корпоративной культурой.

Единственное, к чему руководитель вот такого подчиненного-лидера должен быть готов — это то, что он — первый и реальный кандидат на повышение. И вследствие этого, вполне может оказаться вашим конкурентом.

Просьба комментировать пост здесь

Данный пост является копией с сайта blog.samolov.ru (Блог для руководителей)
Автор: Ольга Карандайкина

 

Приходя на новое рабочее место, люди стараются показать себя с лучшей стороны, используя по максимуму все свои возможности. Все задачи они выполняют быстро и качественно. Так, менеджер по продажам в самом начале своей карьеры на новом месте успевает за день сделать почти в два раза больше звонков, чем тот, кто работает уже несколько месяцев.

В первые недели своей работы цели сотрудника видны очень четко. В первую очередь — это стремление сделать карьеру. В этот период активно приобретается и совершенствуются профессиональные навыки. Менее важные, но все-таки присутствующие на этом этапе цели — это личностный рост и удовлетворение материальных потребностей (стабильная заработная плата).

Как показывает практика, максимально эффективно сотрудники работают во время испытательного срока. После его окончания мотивация к работе постепенно снижается. Как следствие, начинаются опоздания, частые перекуры и чаепития. Сроки на выполнение обычной работы увеличиваются, а качество ее снижается. Профессиональные проблемы проецируются на личную жизнь и наоборот.

Психологи называют такое состояние «синдром выгорания». Американские ученые Маслач и Джексон выделили 3 характерные для него группы переживаний

• Эмоциональное истощение — переживание опустошенности и бессилия.

• Деперсонализация — дегуманизация отношений с другими людьми (появление черствости, бессердечности, цинизма, грубости)

• Редукция личных достижений — занижение собственных достижений, потеря смысла и желания вкладывать личные усилия на рабочем месте.
   

Этот процесс неизбежен. Однако, у каждого сотрудника он проявляется в различное время. В основном это зависит от психологической устойчивости человека, от уровня ответственности, от коллектива и пр.

«Долг!» каждого руководителя вовремя заметить, распознать этот процесс и принять меры против его прогрессирования. В противном случае в рабочий процесс вклинятся проблемы, которые были описаны ранее.

В данном случае рекомендуется применять инструменты мотивации и стимулирования, чтобы замедлить процесс выгорания или сделать его менее интенсивным. Психологи делают акцент на том, что при борьбе с этим синдромом лучшего эффекта достигают нематериальные стимулы (карьерный и личностный рост, повышение рабочего статуса). Они помогают вытянуть человека из рутинных обыденных ситуаций. Например, можно дать сотруднику ответственное задание, которое требовало бы от него творческой отдачи, при этом, чересчур не ограничивая его рамками.

Это, не означает, что деньги перестают играть роль. Просто если использовать только их, то у работника начнется некое привыкание. Для достижения эффекта придется использовать выплаты все чаще, причем размер их должен систематически увеличиваться.

Полностью устранить проблему выгорания может только кардинальная смена деятельности, например, переход на новую желаемую должность.

Руководитель не должен оставлять проблему выгорания подчиненных без внимания. В результате его целенаправленной работы, направленной на мотивацию, не только прекратится этот синдром, но и начнет повышаться уровень лояльности сотрудника как к руководителю, так и к компании в целом. А ни для кого не секрет, что лояльные и мотивированные сотрудники — залог сплоченной эффективной команды, которая обеспечит компании процветание.

Просьба комментировать пост здесь

Данный пост является копией с сайта blog.samolov.ru (Блог для руководителей)

Каждый сотрудник мечтает, чтобы его рабочее место было бы для него максимально комфортным и удобным. Такое место, за которым он мог бы плодотворно работать. И чтобы вся работа протекала спокойно без лишних стрессов, и ненужных телодвижений.

Многие сотрудники хотели бы видеть за своим рабочим местом следующие атрибуты:

• Большое уютное кресло;


• Пушистые тапочки;


• Пледик;


• Свежий воздух;


• Солнечный свет;


• Легкая прохлада;


• Современная техника, которая бы выполняла все сама;


• И, конечно же, отсутствие начальника на рабочем месте.

В офисе также, по мнению сотрудников, должно быть место, где они могли бы немного отстранится от работы, так называемая комната отдыха, в которой есть:

• Аквариум;


• Обязательно гамак;


• Много растений и цветов;


• Ванночка для массажа ног;


• Столик со сладостями;


• Бильярдный и теннисный стол;


• Всегда свеже заваренный кофе;


• Диванчик;


• Приятная успокаивающая музыка;

На основе всего вышесказанного можно сделать вывод, что лучшее место для работы — это экзотический острове где-нибудь в Тихом океане. Когда в солнечную погоду ты сидишь в шезлонге на берегу моря, грудь наполняется свежим чистым воздухом, а легкий ветерок развевает волосы и, тем самым, настраивает на работу.

Рабочий день, по мнению сотрудников, надо было бы начинать с легкой прогулки по острову. И где-то к обеду все сотрудники бы собирались в центре острова в джакузи и обсуждали план на день. После этого расходились по своим рабочим шезлонгам и приступали к работе.

В руках обязательно должен быть суперсовременный ноутбук, который мог бы самостоятельно печатать под диктовку, после чего проверял бы ошибки и распечатывал готовый красиво оформленный документ (отчет). Конечно же, ноутбук подключен к Wi-Fi, чтобы можно было изредка общаться с начальством, рабочее место которого находится где-то в районе Северного полюса.

Отдохнуть от столь тяжелых рабочих условий и восстановить силы можно в комнате отдыха - недалеко стоящем бунгало. В нем сотрудник может расслабится, полежать в гамаке или на уютном диване. Вокруг должны находиться охлажденные свежевыжатые соки, которые восполняют витаминный дисбаланс, вызванный непомерными нагрузками...

Такое рабочее место очень бы способствовало, по мнению сотрудников, рабочему процессу... но почему же руководство этого не понимает? О_о

Просьба комментировать пост здесь

Данный пост является копией с сайта blog.samolov.ru (Блог для руководителей)

В один из прошедших майских выходных мы с семьей ездили в зоопарк. Как оказалось, то же самое сделали многие семейные сограждане. Все было очень мило – отличная погода, куча аттракционов и развлечений помимо зверья. В общем, было чем занять и порадовать себя в выходной день.
Спустя какое-то время мы заметили, что аншлаги собирали клетки с не самыми невиданными животными, а те, возле которых разыгрывался стихийный «аттракцион неслыханной храбрости». Суть его проста – вполне приличные отцы семейств (не всегда, правда, трезвые) предавались нехитрым радостям – кормили животных чем пошлет близлежащий киоск. Под одобрительный, благодушный смех толпы смелые дядьки протягивали своих доверчивых отпрысков к клеткам с медведями, тиграми и прочей «миролюбивой» дичью, науськивая передать хищникам чипсину, кукурузную палочку, поп-корн. В общем, все то, чем обычно принято питаться у диких животных.
Сцапав лакомый кусочек, зверье радостно сует его в рот (пасть?), народ ликует, дети заходятся от восторга, папы гордо выпячивают грудь и пивные животы, озираясь по сторонам. Три-четыре надписи на клетке с мольбами администрации не кормить животных, с подробными рассказами о том, что животные болеют, а то и погибают от сомнительной человеческой еды, люди НЕ ВИДЯТ! Вернее видят, конечно, но игнорируют! Понимаю, не все любят животных, но детей-то своих, наверняка, любят, ведь водят же их в зоопарк по выходным?! Значит любят. А тогда зачем подсовывают в клетки к хищникам? Вопрос риторический, меня интересует другой.
Кругом ведь куча запретов, негласных, но всем понятных, вполне себе гласных и графически предъявленных общественности требований: «машины не ставить», «по газонам не ходить», «не стой под стрелой», «соблюдай скоростной режим» и т.п. («не убий/не укради» не буду здесь даже затрагивать). И ведь всегда найдется гражданин, который стремительно перечет двойную сплошную, поставит свою машину на газон аккурат под стрелу! Вопрос такой: кто они, эти люди, которые постоянно нарушают правила, требования и запреты?
Сразу обозначу, почему задаю этот вопрос на блоге для руководителей. Любая организация имеет свод неких правил и стандартов, предписывающих правильное поведение сотрудников, что собственно и определяет корпоративную культуру компании. Руководитель призван, в том числе, контролировать соблюдение всех этих предписаний. И я уверена, что абсолютно КАЖДЫЙ управленец сталкивался с людьми, которые постоянно, иногда даже очевидно преднамеренно, нарушают законы, нагло вытаптывая цветущие «газоны» корпоративной культуры! Итак, цитирую свой вопрос: «кто они, эти люди, которые постоянно нарушают правила, требования и запреты?»
Просьба комментировать пост

здесь

Данный пост является копией с сайта blog.samolov.ru (Блог для руководителей)

Такими словами встречал подчиненных лондонский финансовый воротила, герой великолепного Рассела Кроу, в замечательном, на мой взгляд, фильме «Хороший год».
Наверное, в каждой команде есть свой профессиональный сленг, недоступный посторонним. Больше скажу – даже странно становится, когда его нет. Возникают подозрения: «а эти люди точно работают вместе? А эти люди точно РАБОТАЮТ?» Общий сленг – хороший признак сплочения. Если вы видите работу людей, непосредственно вам не подчиненных и ни слова не понимаете в их диалогах – будьте уверены: дело идет и у них есть команда.
Посторонний человек, услышав фразу Рассела Кроу, готов писать в страсбургский суд о нарушении прав человека или, выпятив грудь, со словами «а ты кто такой», идти в атаку на наглеца. Но не спешите поступать и думать подобным образом. Здесь всего лишь работают люди.
Нежно и заботливо, в глаза обращаясь к начальнице «наша мымра», подчиненные отнюдь не желают выказать неуважение. «Мымра» отвечает взаимностью своим «преданным сусликам». Причем, мымры и суслики - не вымышленные персонажи; они делают вполне реальный бизнес в одном из крупнейших рекламных агентств страны….
Про ободряющее «Вперед, неудачники!» я не рассказываю на тренингах по мотивации персонала, но своим подчиненным запросто могла так сказать в завершении еженедельной планерки. И троекратное победопредвкушающее «ура!» было мне ответом.
А какие «условные сигналы» использует Ваша команда?
Просьба комментировать пост

здесь

 

Собрания это дорогостоящая процедура, поэтому важно сделать ее максимально эффективной.

Любое собрание имеет 3 этапа:

1. Подготовка к собранию
2. Ведение собрания
3. Завершение собрания

Важно соблюсти правила прохождения каждого этапа. Итак:

Подготовка к собранию

1.                              Этот этап вообще ДОЛЖЕН БЫТЬ!

2.                              Определите тему собрания, какой вопрос вы решили обсудить.

3.                              Сформулируйте цель собрания. Четко определите, какой вы должны получить результат после мероприятия.

Возможно, вы прийдете к выводу, что собрание проводить не стоит, а гораздо целесообразнее будет решить проблему в частном порядке.

4.                              Выпишите все вопросы, которые необходимо обсудить, для того чтобы прийти к намеченной цели. Также обозначьте именно результат обсуждения!

Обозначение таких подрезультатов не даст вам сбиться с курса во время проведения собрания.

5.                              Определите, какие специалисты понадобятся, для того чтобы прийти к желаемой цели.

К примеру, это могут быть люди, от которых важно получить согласие или одобрение по этому вопросу; эксперты; генераторы идей, если необходимы неординарные решения и т.п. Соберите только необходимых людей!

Не приглашайте толпу, с одной стороны большим количеством сотрудников надо уметь управлять, а с другой, если их присутствие не обязательно, зачем тратить рабочее время этих сотрудников, которое они могут провести с большей пользой на своих рабочих местах.

6.                              Запланируйте регламент, какое количество времени понадобится для решения проблемы этим составом специалистов, когда собрание начнется и когда закончиться.

Если у вас нет понимания, когда должно быть завершено собрание, то это неминуемо приведет к его затянутости. Когда у вас перед глазами список вопросов к обсуждению, легко определить сколько потребуется время на все собрание, возможно, что вы решите разделить их на несколько встреч.

7.                              Подготовьте повестку дня:

§                           Укажите время, место собрания и его продолжительность

§                           Укажите цель совещания

§                           Выпишите вопросы к обсуждению, и какого результата вы должны достичь по каждому из них

§                           Приведите список участников собрания

§                           Обозначьте, какую информацию необходимо подготовить участникам к вашей встрече

8.                              Разошлите повестку дня всем участникам собрания ПРЕДВАРИТЕЛЬНО. Обязательно убедитесь, что все сотрудники проинформированы.

Это основные моменты в подготовке к собранию, которые являются уже залогом успешного проведения будущего собрания.

А как вы готовитесь к собраниям?

Продолжение следует.

Так же по этой теме читайте:

- Прозаседавшиеся

- Прозаседавшиеся. Кто виноват?

Данный материал был взят с бизнес Блога для руководителей. http://blog.samolov.ru/blog/bussines-blog_98.html
Автор: Иван Самолов
Не так давно, раз на десятый, перечитал книгу Стивена Кинга «Как писать книги». Такие книги и авторы хороши тем, что читать их можно постоянно и всегда находить для себя что-нибудь новое. Не так давно Кинга в США признали классиком при жизни. В книге он действительно дает советы и наставления о том, как лучше и правильнее писать начинающим и матерым писателям. Но для людей, далеких от писательской деятельности, будет интереснее узнать, как мастер пера подходит к своему делу.
«Я люблю делать десять страниц в день, что составляет 2000 слов. Это 180 000 слов за три месяца, вполне приемлемый объем книги — такой, в которую читатель может с удовольствием погрузиться полностью, если вещь хорошо сделана и остается свежей. В какой-то день десять страниц выходят легко, в полдвенадцатого я уже встаю из-за стола и занимаюсь мелочами, живой и веселый, как крыса на колбасном складе. Иногда же, когда слова идут туго, засиживаюсь до чая. Любой вариант меня устраивает, но лишь в исключительных обстоятельствах я позволяю себе прекратить работу, не сделав свои две тысячи слов».
Вы представляете? 2000 слов стабильно каждый день, изо дня в день — настоящая фабрика творчества. И при этом у него получаются не пустые книжки вроде Донцовой, а отличные романы, которыми зачитывается весь мир, и по которым, к сожалению, снимаются ужасные (но не в плане жанра) фильмы.
Есть такие люди, которые считают, что работать круглый год невозможно. Они говорят про какие-то творческие порывы, когда можно вот так на месяц засесть, написать книгу, а потом отдыхать полгода. Но Стивен Кинг доказывает обратное:
«Я говорил уже интервьюерам, что работаю каждый день, кроме Рождества, Четвертого июля и собственного дня рождения. Так это была не правда. Говорил я это потому, что если соглашаешься на интервью, то надо что-то сказать, а это что-то звучит лучше, если оно сделано на заказ. И еще я не хотел выглядеть зубрилой-трудоголиком. Правда в том, что когда я пишу, то пишу каждый день, трудоголик я или нет. В том числе и в Рождество, в четвертое июля и в свой день рождения (в моем возрасте уже стараешься этот проклятый день не замечать). А когда я не работаю, так не работаю совсем, хотя в такие периоды у меня обычно разбалтываются нервы и нарушается сон. Для меня не работать — это и есть настоящий труд. Когда я пишу, я выхожу на огромную площадку для игр, и даже худшие проведенные там три часа чертовски хороши».
Сейчас Стивену Кингу уже 62 года (1947 года рождения), и хотя пару лет назад, после написания цикла книг про Темную Башню, он заявил о своем уходе, но его все равно «прорвало», и он до сих пор продолжает вести активную писательскую деятельность. Плюс еще, он играет в музыкальной группе, состоящей из одних писателей, и недавно участвовал в создании фильма «Мгла», который, очень даже неплох.
Такие простые схемы успеха (хотя писатель и не любит это слово) как постоянная преданность и страсть к делу, очень мотивируют, особенно когда они подкреплены историями. Это как встряска — почему ты сидишь на месте?! Ведь ты еще столько сможешь сделать за свою жизнь. Для этого необходимо просто заниматься своим делом всегда — абсолютно всегда, каждый день. Завершил одно дело, приступай к следующему, не засиживайся на лаврах, впереди еще много работы и так будет всегда.

 Version:1.0 StartHTML:0000000155 EndHTML:0000007094 StartFragment:0000000380 EndFragment:0000007077

Кто-то считает, что руководитель – это регулировщик, который указывает, кто и в каком направлении должен двигаться и при случае наказывает нарушителей. Есть также мнение, что руководитель – своего рода мама-папа, он должен заботиться о своих подчиненных, создавать им условия для развития, утешать в горе, делить с ними радость и помогать справляться с проблемами.

Можно выделить основные четыре вида отношений руководителей со своими подчиненными:

1. Формальные

2. Деспотичные

3. Родительские

4. Дружеские

Создавая чисто формальные отношения, руководитель концентрирует свое общение с подчиненным на постановке задач и контроле их выполнения и пресекает обсуждение личностных тем. Лучший вариант таких отношений – когда оба понимают, что «на работе надо работать, за это, собственно говоря, деньги и платятся». Худший – когда руководитель воспринимает подчиненного как ресурс, а он (этот самый ресурс) чувствует себя в полной мере человеком и рассчитывает на человеческие взаимоотношения.

Образ руководителя-деспота формируется либо когда тот и в самом деле отрывается на своих подчиненных, наслаждаясь властью или вымещая на них свои комплексы и личные проблемы, либо когда подчиненные представляют собой «детский сад», ожидая родительского к себе отношения и воспринимая вполне конструктивные рабочие отношения как деспотичные.

На тему проблем в отношениях между родителями и детьми написано столько книг и статей, что жизни не хватит, чтобы все их прочитать, не говоря уже о том, чтобы хотя бы часть из них понять. И все эти проблемы ждут каждого, кто встанет на этот опасный путь! (шучу) А если серьезно, я считаю, что отношения «родитель-ребенок» - не просто неэффективные, а даже опасные как для руководителя, так и для подчиненного. Когда руководитель видит в своем подчиненном ребенка, он старается его оберегать от трудностей, демонстрирует снисходительное отношение и ждет сыновьей (или дочерней) благодарности. Подчиненные, воспринимающие своего руководителя как папу-маму, ожидают (а то и просто требуют) незаслуженное поощрение, как нематериальное, так и очень даже материальное, капризничают, обижаются – короче, ведут себя как избалованные дети, манипулируя своим руководителем. И основную опасность я вижу в том, что при таком положении дел резко замедляется развитие и руководителя и подчиненного.

Дружеские отношения могут быть, пожалуй, самыми продуктивными, если выдержана та самая тонкая грань, когда доверие, взаимопомощь и хорошее личностное отношение согласованы с различием в положении. Принятие этой разницы уровня ответственности, статуса, ролей обеими сторонами и умение выстроить дружеские отношения с учетом этой разницы дают хороший результат. Без этого может получиться сплошное разочарование, несбывшиеся ожидания и полный разрыв отношений.

Каждый руководитель каким-то образом взаимодействует со своими подчиненными, главное, чтобы выбор отношений был осознанным, а способностей руководителя хватало на то, чтобы грамотно ими (этими отношениями) управлять.

Автор: Татьяна Самолова

Материал так же опубликован на блоге для руководителей 

Доброго времени суток!!
Спасибо, что зашли и решили прочитать мой первый пост. Я раньше никогда не писал постов, и это действительно первый.
Не так давно я начал работать в Бизнес-школе «Самолов и Самолова» (если интересно можете зайти на их официальный сайт: www.samolov.ru/) маркетологом. Моей основной задачей стало продвижение компании в сети Интернет.
И мне предложили (ну как предложили, поставили задачу) разработать и реализовать один очень интересный проект по созданию корпоративного бизнес блога.
Но так как я не являюсь блоггером, эта задача показалась мне очень сложной. И потому я начал читать все, что можно было найти по блоггингу и, конечно же, просматривать российские и зарубежные аналоги. И вот, спустя два месяца, корпоративный блог вышел в свет.
blog.samolov.ru/
Он конечно еще не совершенен (хотя не уверен, существует ли вообще совершенство), но точно знаю, что к этому нужно стремится. Поэтому я решил узнать мнение блоггеров с большим стажем, то есть Вас. Мне будет очень интересно услышать Вашу конструктивную критику по поводу блога.
Комментарии можете оставлять в этом блоге.

Меня очень интересует сфера блогенга. Сейчас я занимаюсь созданием корпоративного блога для Бизнес-школы "Самолов и Самолова".