Довольно часто в проектной деятельности возникает задача померить эффективность работы сотрудника, члена команды проекта, эксперта, руководителя. По сути схожая задача стоит перед службой HR при подборе персонала. Классические подходы работают не во всех ситуациях, существует довольно много особых проектов и специфических ролей (должностей) где такой «классический» подход даст сбой в виде рисков и потерь, ведь по сути такой метод – это очень грубая (субъективная) фильтрация на входе, а остальное делает простой метод перебора кандидатов, справился – не справился. Более того, в эпоху цифровизации и бешеных темпов прогресса, возникает постоянное давление неопределенности. Поэтому вопрос найма и пребывания человека в команде не ограничивается только его способностями и рабочими функциями, не менее остро встает вопрос саморазвития, ведь наличие гибкости мышления, умение быстро обучаться и прочие «soft skills» являются ключевыми требованиями нового времени. В текущих реалиях на руководителя проекта, ложатся не только выполняемые проектом задачи, не только в поддержание коллектива в рабочем тонусе, но и проектирование траекторий развития каждого участника команды! Как это делать правильно, качественно, сфокусироваться на команде и при этом не терять из вида реализацию проекта? Вариантом и опытом преодоления этой проблемы постараюсь поделиться с вами в этом материале…
Читать далее https://habr.com/ru/post/655361/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=655361
