Існують різні методи поливу присадибної ділянки. До них відносяться зрошення, крапельний полив, дощування і внутрігрунтове зволоження. Але при будь-якому з обраних методів першорядне значення має якість води.

Причому мова йде не тільки про її біохімічному складі, а й про температурі. Холодну воду безпосередньо з свердловини або водопроводу в жарку погоду використовувати для поливу присадибної ділянки не можна через занадто великого перепаду температур. З цієї причини потрібно обзавестися ємністю для відстою та природного нагріву води.

Метод зрошення полягає в зливі води з ємності в систему наземних каналів. Основний недолік цього методу - ущільнення грунту, від якого можна позбутися її розпушуванням. Основна перевага - низька вартість облаштування. Метод крапельного поливу полягає у створенні розгалуженої системи зовнішнього водоводу, на виходах з якого є спеціальні пристосування, дозуючі витікання води у вигляді крапель. Недоліками крапельного поливу присадибної ділянки є зовнішні водоводи і необхідність висадки рослин з урахуванням розташування точок краплеутворення. Перевагами - економне і постійне надходження вологи. Дощування здійснюється за допомогою розпилювача води, до якого приєднаний довгий шланг або розгалужений підземний водовід.

Недоліки дощування складаються в необхідності частого поливу і великій витраті води. Переваги - в гарній сполучуваності з штучними ландшафтами і невеликими городами. Метод внутріпочвенного поливу схожий з крапельним, так як полягає у використанні системи водоводів. Однак у цьому випадку задіюються підземні водоводи з отворами для води. Такий метод переважно використовується в оранжереях і теплицях і є автоматизованим.

Коли мова заходить про прикрасу присадибної ділянки своїми руками, то у новачків нерідко складається хибна думка про надзвичайну простоті рішення даної задачі.

І все ж це не цілком вірно. Не дарма ж виник ландшафтний дизайн та повязані з ним спеціальності. Найбільш часто зустрічається проблема полягає в тому, що більшість ділянок невеликі за площею, а тому важко розмістити на них все, що хочеться.

Але за наявності розвиненої фантазії і дотриманні правильного підходу ця проблема цілком вирішувана, причому з мінімальними фінансовими витратами.

Для пожвавлення одноманітного дизайну морквяних грядок підійдуть керамічні горщики, які стали непрезентабельними в квартирі з причини своєї старості. Якщо при облаштуванні присадибної ділянки своїми руками виявляється, що місця в городі для квітів не вистачає, то має сенс зробити город багатоповерховим. Це легко зробити за допомогою стійок. На їх верхніх поверхах встановлюють приземкуваті і найбільш життєздатні рослини. Багато квітникарі часто використовують для висадки на відкритому просторі улюблених квітів автомобільні покришки. Вони будуть виглядати набагато цікавіше, якщо будуть перед установкою пофарбовані нескладними, але яскравими візерунками.

Фарба для цих цілей повинна мати здатність протистояти впливу сонячних променів протягом декількох років. Штучна водойма можна створити з щільного поліетилену з каменями або ж з пластику. Підготовлена

Індивідуальні особливості ландшафтного дизайну присадибної ділянки в першу чергу визначаються уподобаннями власника. Його стиль може варіюватися дуже широко - від традиційного до експериментального.

Якщо у господарів часто бувають гості, то необхідні раціональне планування та підготовка на ділянці місця, захищеного від негоди і розташованого неподалік від кухні. Для збереження ландшафтного дизайну присадибної ділянки потрібен своєчасний і якісний полив, найкраще автоматичний.

Можливо спланувати ландшафтний дизайн так, щоб пристосовувати його під мінливі потреби в залежності від пори року. І хоча вдатися до послуг професійного дизайнера набагато простіше, ніж займатися облаштуванням ландшафтного дизайну присадибної ділянки самому, все ж повністю задовольнити власні запити можна тільки своїми ж зусиллями. Звичайно, для цього знадобляться працьовитість, певні навички, а також знайомство з деякими аспектами дизайнерського мистецтва. Основним принципом правильного дизайну є прагнення до гармонії всіх його елементів, навіть самих незначних.

Іншим найважливішим правилом служить відмова від усього зайвого, щоб не порушувати природний вигляд живої природи. Територія присадибної ділянки повинна бути одночасно і функціональної, і оригінальною, і радує око. Пристосувати можна навіть старий пень, коріння дерева або звичайні булижники. Поряд з висадженими в грунт рослинами слід задіяти квіти в горщиках і кашпо. Якщо на ділянці вже є високі дерева, то на них потрібно обовязково встановити годівниці для білок і птахів. Це посилить відчуття заспокоєння і внутрішньої гармонії.

І, звичайно ж, найважливішим елементом повинна стати альтанка, в якій можна влаштовувати чаювання або просто відпочивати.

При плануванні дизайну присадибної ділянки важливо враховувати його характерні відмінності від дизайну скверу або парку. Якщо в останніх випадках найбільше значення має планування функціональних зон та схеми розміщення лавок і доріжок, то для присадибної ділянки набагато важливіше підбір і розташування рослин, а також їх композиція.

Якісному дизайну присадибної ділянки властиво зведення до мінімуму строгих формальних елементів. І хоча наявність певної схеми при його проектуванні необхідно, така схема має бути ненавязливою. В якості основного стилю може бути прийнятий сільський чи пейзажний.

Для сільського стилю характерна присутність таких елементів, як діючі або декоративні колодязі, плетені огорожа, вимощені природним каменем доріжки. Суть пейзажного стилю полягає в збереженні природного рельєфу і природної рослинності. Одним з простих і практичних рішень для дизайну присадибної ділянки є використання старої ванни. Закопавши її глибоко в землю, отримаємо маленький ставок. Його можна обкласти великими каменями, а поруч посадити рослини. Захистом вибагливим рослинам від пилу і вітру послужать дерева і декоративні чагарники, розташування яких слід продумати досить ретельно. Іншими популярними елементами дизайну присадибної ділянки є альпінарії і рокарії. Альпінарії - це композиції, які розташовуються на піднесених частинах рельєфу і імітують гірські камені і рослинність. Рокар називають площинні композиції. Як малих архітектурних форм використовуються криті альтанки, лави, садові меблі, містки. Декоративне освітлення ділянки може бути виконано в різних варіантах, в тому числі із застосуванням садових ламп на сонячних батареях і світяться каменів і фарб для покриття містків і альтанок.

Оскільки найважливіша перевага життя в окремому будинку полягає в можливості довгого перебування на відкритому повітрі, власник такого будинку неминуче стикається з проблемою, як упорядкувати присадибну ділянку.

Ще на початку проектування будинку необхідно оптимально розташувати на ділянці основна будова. Тут важливо враховувати два моменти - орієнтацію по сторонах світу і розташування підїзних шляхів. Далі залишилося площа розбивається на приватну й представницьку зони.

Перша призначена для господарів і їх особливо дорогих гостей. Друга є місцем, доступним для будь-якого зайшов на присадибну територію. Представницьку зону бажано забезпечити невеликим розарієм або фонтаном, а також неодмінно розташувати в ній лаву. При вирішенні завдання, як упорядкувати присадибну ділянку, потрібно враховувати, що система освітлення повинна бути продумана ще на початковому етапі. Інакше при її створенні потрібно демонтувати і зводити заново існуючі конструкції. Ключовим будовою на ділянці є альтанка. Для невеликої ділянки прийнятним варіантом стане альтанка, що примикає до будинку. У теплий сезон таку альтанку-павільйон використовують за прямим призначенням, а в холодний вона може бути перетворена в зимовий сад. Для цього достатньо забезпечити її скляними перегородками, що забираються на літо. Розміщення на присадибній ділянці басейну, з одного боку, створює додаткові зручності, з іншого, - певні проблеми. Важко переоцінити те задоволення, яке доставляє купання у власному басейні в теплий сезон. Однак на зиму необхідна його консервація, в результаті чого він не тільки втрачає презентабельний вигляд, а й даремно займає місце. Уникнути цієї проблеми можна, якщо розмістити басейн в межах будинку.

Щоб зуміти перетворити недоліки присадибної ділянки в гідності, існує безліч способів - від найпростіших до дуже витончених. Приклавши деякі зусилля і задіявши уяву, можна домогтися чудових результатів в оформленні декору присадибної ділянки своїми руками.

Для маскування господарських будівель часто використовується вертикальне озеленення, завдяки якому досягається додатковий обсяг саду за рахунок збільшення його висоти. Відгородження одного обєкта від іншого можна здійснити за рахунок створення живоплоту. Вона необовязково повинна мати строгі геометричні форми і бути акуратно постриженою.

Рослини, які складають живопліт, потрібно підбирати з урахуванням висоти огороджують обєкта і вільного простору навколо нього. Прекрасним елементом при створенні декору присадибної ділянки своїми руками стануть підвісні кашпо. Їх можна розмістити як на стіні, так і на стовпах і паркані або ж на дереві. Перевагою підвісних кашпо є їх мобільність, що дозволяє переважити їх на інше місце в будь-який момент. Іншим мобільним елементом декору стануть контейнерні рослини і рослини в діжках. Їх завжди можна пересунути від парадного входу туди, де потрібна тимчасове декорування. Забір можна декорувати мозаїкою, виготовленої практично з будь-яких наявних під рукою матеріалів - компакт-дисків, битого кахлю, осколків дзеркала. До створення декору присадибної ділянки своїми руками слід ставитися творчо, як до захоплюючого і корисного заняття. Набуті навички декорування допоможуть сприймати будь-який старий або новий обєкт на присадибній ділянці як виклику для власної уяви і приводу для творчих експериментів, а не в якості прикрою необхідності.

При створенні квітника на присадибній ділянці завжди виникає питання про устрій клумб. Їх розміщують у відкритих місцях, що забезпечують хороший огляд. Клумбам на присадибній ділянці зазвичай не надають правильних геометричних форм, властивих класичному стилю.

Найчастіше вони мають вільні обриси. Клумби невеликих розмірів, як правило, роблять плоскими, а більші - з підноситься центром. Заповнити клумбу можна як одним, так і декількома видами рослин з урахуванням їх сполучуваності.

Хорошим рішенням буде вирощування в клумбі рослин одного виду, але з різним забарвленням. Сама клумба на присадибній ділянці може бути виконана з самих різних матеріалів. Оскільки багато з цих матеріалів недешеві, економічним і витонченим рішенням може стати клумба з автомобільної покришки. Для цих цілей підійде будь покришка, від розмірів якої залежатиме і розмір клумби. При підготовці до створення такої клумби потрібно намалювати на покришці зубчики, переважніше однакові за формою і величиною. Потім гострим ножем ці зубчики вирізаються по всьому колу. Далі колесо перевертають і вивертають решту покришки на себе, створюючи основну частину клумби на присадибній ділянці, куди буде засипана земля і посаджені рослини. Зубчаста частина стає підставою клумби. Заключна частина роботи - фарбування покришки. Для цих цілей підійде практично будь-яка фарба, якої не змиє дощ. Клумба, виготовлена

Вирощувати виноград на присадибній ділянці в регіонах з відносно холодним кліматом навчилися досить давно. Для цих цілей був виведений цілий ряд стійких до впливу холоду сортів винограду. І хоча вирощування винограду клопітно, воно здатне винагородити садівника за прикладений працю.

У цьому встигли переконатися на власному досвіді багато виноградарі. Головне в цій справі - підібрати районовані сорти і врахувати рекомендації фахівців. Щоб отримати великий урожай винограду на присадибній ділянці, потрібно добре обробляти виноградник і дбайливо за ним доглядати.

У посадочних ямах має бути система дренажу з кореневим поливом. Грунт слід ретельно обробляти, приділяючи увагу не тільки зрошенню, а й удобрення і снігозатриманню. Висівання винограду виробляють під зиму, а живці - навесні або восени. Краще ж усього вирощувати виноград з відводків або саджанців. До догляду за кожним кущем потрібно підходити індивідуально. Не тільки кущі різних сортів, але навіть одного сорту не повинно бути однаковим. Догляд за молодими рослинами простий: лоза підвязується до шпалери, підгодовується і поливається, якщо немає дощів. Догляд за плодоносними виноградниками набагато складніше. Навесні пристовбурні кола потрібно звільнити від старого листя і тирси, якими мульчувати грунт. Землю перекопують з оборотом пласта за допомогою лопати. Старі коріння при цьому частково обрізаються, а що залишилися гілкуються, формуючи дрібні корінці. Як наслідок, коренева система омолоджується, а надземна частина сильніше зростає і краще плодоносить. Проте, слід уникати різкої зміни функціонування кореневої системи. При закінченні вегетаційного періоду слід не допускати надлишку вологи, через якого урожай псується і пагони визрівають повільніше. Восени грунт потрібно перекопувати на 20-25 см.

Без доріжок на присадибній ділянці обійтися ніяк не можна навіть в тому випадку, якщо його власник вирішив обійтися без витонченого ландшафтного дизайну. І, незважаючи на уявну простоту, створення доріжок має свої складнощі. Так, вибір матеріалу залежить від багатьох факторів, у тому числі: від особливостей грунту, його вологості, а також від рельєфу ділянки.

Прокладати стежки найкраще в тепле і сухе пору року. Існують два основних способи укладання доріжок на присадибній ділянці: розміщення твердих матеріалів на бетонній основі і використання сипучих матеріалів. При облицюванні доріжок твердими матеріалами можуть використовуватися клінкер, облицювальна плитка, натуральний камінь і ін Вони укладаються на заздалегідь підготовлену основу за наступною схемою: на дно поміщається деревяна опалубка, пісок або щебінь, потім деревяні компенсаційні шви для реагування доріжки на руху грунту, далі бетонну основу і зверху облицювальний матеріал.

Для уникнення скупчення зливової води кожній доріжці потрібно водостік. Такі доріжки довговічні, але недешеві. Створення доріжок на присадибній ділянці з використанням сипучих матеріалів простіше і менш затратно. При такому способі зазвичай застосування гальки, гравію, щебеню, мармурової або гранітної крихти. У цьому випадку цілком можна обійтися без трудомісткої підготовки підстави. Сипучі матеріали поміщаються в попередньо зроблене поглиблення з урахуванням висоти доріжки. І хоча доріжки із сипучих матеріалів недовговічні, цей недолік компенсується легкістю їх відновлення: досить насипати нову порцію вже використаного матеріалу, і справу зроблено. Крім того, багато власників ділянок вважають, що такі доріжки виглядають більш природно в порівнянні з доріжками з твердих матеріалів.

Розмір присадибної ділянки зазвичай визначається розміром капіталу його власника. І для забезпечених людей вирішення проблеми облаштування ділянки набагато простіше, ніж для власників маленьких присадибних ділянок.

Але навіть на невеликій ділянці багато чого можна досягти за наявності бажання і вміння. Часто використовуваний власниками маленького присадибної ділянки підхід - квадратні грядки. Простір між такими грядками засівають газонної травою, засипають дрібним гравієм або ж мостять.

Так досягається поєднання практичних цілей з вирощування сільськогосподарських культур з декоративними цілями. Один з найпростіших способів прикрасити маленький присадибну ділянку - розставити в його куточках керамічні горщики на стійках або ж частково закопати ці горщики в землю. У таких горщиках чудово виглядатиме і купчастим зелень, і розсип квітів. Квіти  це один з найпопулярніших і недорогих способів досягти привабливості присадибної ділянки. Вони роблять простір ділянки строкатіше і яскравіше. Чарівність навіть невеликого ділянці здатний додати штучна водойма, зроблений власними руками.

Фахівці в галузі ландшафтного дизайну вважають, що на дільницях у кілька соток струмок або маленьке озеро просто необхідні, оскільки відбите в них небо допомагає подолати відчуття замкнутого простору в межах прилеглих стін і парканів. Якщо раніше власний басейн або ставок вважалися атрибутами розкоші, то до теперішнього часу технології встигли зробити крок далеко вперед. Вода в саду може стояти, дзюрчати, підніматися вгору або струменіти. Інша витончене рішення - жива огорожа з дерев і чагарників. Вона може складатися з барбарису, глоду, шипшини, бузку, японської айви та інших культур.

Наявність власного басейну на присадибній ділянці бажано практично для будь-якого власника заміського будинку. Найпростіше рішення - надувний басейн. Однак він вимагає постійного зливу води і не престижний.

Тому для любителів поплавати переважніше облаштування монолітного або збірного басейну. Зведення монолітного басейну припускає укладання бетонної основи. Його форма може бути самою різною - прямокутної, круглої, овальної або ж більш складною, наприклад, у вигляді серця. Такий басейн може бути облицьований різнобарвною мозаїкою. Існує і технологія будівництва басейну з цеглин, про це докладніше можна прочитати за посиланням вище. Збірні басейни спочатку монтуються з окремих складових, після чого закопуються в землю.

Гарним доповненням до басейну на присадибній ділянці стане гірка або трамплін, які дозволять урізноманітнити купання. Глибина басейну, в який планується стрибати, повинна перевищувати величину 1,9 м, а для стрибків з трампліну - величину 2,4 м. За басейном потрібно регулярно доглядати, інакше він може перетворитися на мініатюрне болото, в якому поселяться жаби. Для догляду знадобиться спеціальне обладнання: насос для басейну, фільтри і озонатори. Для створення можливості купатися в темний час доби слід подбати про встановлення прожекторів.

При виборі території, займаної басейном на присадибній ділянці, слід враховувати ряд моментів. Щоб уникнути забруднення води в басейні палої листям, навколо нього не повинно бути дерев. Якщо басейн буде перебувати на відкритому місці, а не в тіні, вода в ньому буде нагріватися швидше. Чим ближче до будинку розташований басейн, тим менше витрати на електричне і водяне обладнання. Перед прийняттям остаточного рішення про місце знаходження басейну потрібно врахувати можливу присутність підземних вод. Якщо їх рівень високий, то басейн не можна сильно поглиблювати, а в деяких випадках його слід розмістити над землею.

Оплата на основі навичок діє таким чином:

• Визначаються блоки, або модулі, навичок. Сюди включаються окремі навички або їх групи, які потрібно використовувати співробітникам, і після придбання і демонстрації здатності ефективного їх використання будуть оплачуватися додатково.

• Блоки навичок розташовуються ієрархічно з природними точками розриву між піддається чіткому визначенню різними рівнями навичок.

• Успішне завершення модуля, або блоку, навичок призводить до підвищення заробітної плати. Так визначається, як може зростати заробітна плата співробітників з придбанням додаткових навичок.

• Встановлюються методи перевірки придбання й можливості використання співробітниками навичок певного рівня.

• Передбачається навчання суміжним професіям. Сюди включаються навчальні моделі і програми підготовки по кожному блоку навичок.

висновки

Впровадження та обслуговування структур оплати на основі навичок коштує досить дорого. Вони вимагають значних інвестицій в аналіз навичок, навчання і тестування. Хоча теоретично в схемі на основі навичок оплачуються тільки необхідні навички, на практиці співробітники не використовують їх всі одночасно, і деякі з них застосовуються рідко, а то і ніколи не використовуються. Відповідно, витрати на робочу силу неминуче зростуть. Якщо додати до цього підвищенню вартість навчання та атестації, загальна сума додаткових витрат стане істотною. Прихильники оплати на основі навичок стверджують, що їхні схеми є самоокупними завдяки підсумкового підвищенню продуктивності та операційної ефективності. Але існує небагато доказів достовірності цієї заяви. З цієї причини схеми на основі навичок так і не набули у Великобританії популярності, а деякі компанії навіть припинили їх використання.

Небагато компаній або організації можуть запропонувати молодим людям можливість робити професійну карєру протягом усього життя. Консультанти з питань карєри та кадрові агентства роблять акцент на необхідності регулярно міняти роботу, для того щоб всебічно розвивати свої таланти. Тому утримання найбільш талановитих, здібних і старанних співробітників стає головним завданням роботодавців.

Результати недавнього дослідження, проведеного Хей, в процесі якого були опитані співробітники організацій в різних країнах, продемонстрували, що близько однієї третини респондентів планують звільнитися протягом трьох років. За попередні пять років показники убутку робочої сили зросли на 25%. Звіт Hay Group показав, що у компаній, чий дохід становить близько 500 млн доларів, втрати можуть становити від 4% до 40% прибутку, якщо припустити, що дохід компаній склав 10%. Як приклад в звіті було надано інформацію про компанії, що виробляє товари народного споживання, яка наймає 100 адміністраторів щороку і чверть з них звільняється протягом 12 місяців. У середньому, змінні витрати на найм і навчання становили 6250000 доларів, якби їм вдалося утримати 10 з 25 працівників, економія могла скласти 2,5 млн доларів на рік.

Дослідження, проведене в 2001 році у Великобританії, показало, що 22% лікарів намір залишити свою практику протягом наступних пяти років. У 1998 році цей показник становив 14%. Головною причиною стало зниження рівня задоволення, одержуваного від роботи (Sibbal співавт., 2003, с. 1). Саймон Ховард у 2002 році підрахував, що витрати, повязані з наймом, у Великобританії склали 7 млрд доларів, «і це солідна сума для будь-якого бюджету».

Темі плинності кадрів присвячено багато досліджень. Вчених цікавить, чому, коли і як співробітники приймають рішення добровільно покинути організацію. Що продемонстрували ці дослідження? Провівши всебічне мета-дослідження, Гріффіт і його колеги (2000) прийшли до наступних висновків.

Існують безпосередні та другорядні причини, під впливом яких людина приймає рішення про відхід з організації, і через деякий час звільняється - цей динамічний процес досить точно і добре описаний. В основному рішення про відхід виникає в результаті незадоволеності роботою. Це веде до пошуку альтернативи. До другорядних факторів, також грає важливу роль, належать посадові обовязки, рівень стресу, згуртованість робочої групи, самостійність, лідерство, справедливий розподіл і можливість карєрного зростання. Дані фактори впливають на ступінь відданості і задоволення, на підставі чого складаються уявлення про життя.

Коефіцієнт плинності кадрів в компаніях не завжди є важливим фактором, що впливає на бажання працівника піти з організації.

Люди, які мають роботу, випромінюють незвичайну життєрадісність, у всякому разі, вони повинні відчувати таке почуття. Працівники не зобовязані залишати організацію в разі невдачі. Більшість співробітників працюють на одному місці досить довго - роки, якщо не десятиліття, незважаючи на що відбуваються час від часу неприємності, які можуть бути повязані з їх роботою або здатні чинити на неї вплив. Люди зберігають незвичайну лояльність, і думка про навмисному спричиненні шкоди, обмані або помсти ніколи не приходить їм у голову.

Новачки, що надходять на роботу в компанію, зазвичай повні оптимізму і сподіваються, що співпраця з компанією доставить їм певне задоволення. Агенти по найму малюють перед ними картину (сподіваємося, вона буде правдивою), що показує, що організація володіє тими якостями, до яких людина прагне або якими захоплюється. Звичайно, серед новачків можуть виявитися і незадоволені або кримінальні елементи, які з першого дня почнуть красти у компанії все, що зможуть винести. Після того, як проходить ейфорія від отримання нової роботи і ми не знаходимо нічого, що сильно відрізнялося б від інформації, яку повідомляли нам агенти за наймом, ми відчуваємо задоволення.

Незабаром позолота починає тьмяніти, толерантність зменшується. На певному етапі, а він рано чи пізно настане, співробітники відчувають розчарування чи злість, а потім виникає бажання помститися. В офіс не надходить сонячне світло, колеги не близькі вам по духу, краща подруга теж влаштувалася на роботу і заробляє більше вас. Цих причин недостатньо, щоб розчарувати нас, і ми незабаром забуваємо про них, або відкладаємо їх на час, оскільки переваги переважують недоліки. Це тимчасові проблеми чи, щонайменше, розвязувані.

Якщо такі негативні чинники продовжують виникати, тому що вони є частиною корпоративної культури і ніхто не збирається нічого міняти, або ви не можете належним чином виконувати свою роботу, почуття досади перетворюється на почуття розчарування в компанії або у своїх можливостях. Колишні позитивні почуття по відношенню до компанії випаровуються. Співробітники більше не відчувають колишньої відданості, висувають свої інтереси на перший план і рідше докладають додаткові зусилля або поступаються обідньою перервою. Люди починають шукати пояснення. Вони починають думати, що організація перед ними в боргу, і намагаються відняти небудь у неї. На зміну відданості приходить відчуження.

Ще один різновид теорії підкріплення - теорія соціального навчання. Людина, що володіє унікальними характеристиками, відчуттями, емоціями і по-різному відноситься до тих чи інших подій, і навколишнє середовище, що надає підкріплення, обєднуються, і в результаті підвищується продуктивність праці.

З нашого боку буде несправедливо стверджувати, що людина працює тільки тому, що отримує підкріплення. Наприклад, працюючи з таким пристроєм як, таль електрична, - слід враховувати всі тонкощі роботи з нею. Тоесть якомога більше розповісти персоналу про технічну характеристику і максимальних можливостях талі. Слід також брати до уваги пізнавальні здібності, позицію і емоції кожної людини.

Деякі керівники застосовують у роботі теорію навчання, вважаючи, що її переваги очевидні. Одні стратегії спрямовані на зміну навколишніх стимулів, що створюють ситуацію, за якої зявляється можливість визначити винагороду за позитивні дії. Водночас інші стратегії маніпулюють наслідками вчинків, використовуючи такі фактори, як схеми оцінки продуктивності праці.

Існує кілька загальних правил підкріплення, якими користуються всі керівники.

Чи не винагороджуйте всіх людей однаково. Зарплата, заохочення та інші підкріплюють фактори повинні справедливо розподілятися між усіма співробітниками, відповідно до оцінки критеріїв продуктивності (а не за статевою ознакою або сімейним станом). Винагорода слід повязувати з особистим внеском. Врахуйте, що нездатність відреагувати належним чином може привести до поглиблення проблеми. Відмовляючи людині в підкріплюють стимулах (ігноруючи його дії), ви спонукаєте його зупинитися. Точно такий же вплив надає несвоєчасне надання підкріплення. Говоріть людям, що вони повинні зробити, щоб отримати підтримку. Робітники повинні знати, чи потрібно їм зосередитися на якості, кількості або ще на чомусь іншому. Говоріть людям, що вони роблять не так, і зясовуйте, чому це відбувається. Організації повинні впровадити систему оцінки продуктивності. Слід встановити регулярний і всебічну зворотний звязок, яка допоможе змінити поведінку співробітників.

Управління талантами регулює ступінь того, наскільки організація сприяє залученню, утриманню, мотивації та розвитку здібних працівників, в яких вона потребує.

Воно має відношення до цілого ряду процесів відносного винагороди, включаючи формування службових функцій і ролей, яке сприяє ефективному використанню та розвитку навичок співробітників, виникненню у них зацікавленості і прагнення до подолання труднощів. Воно також повязане зі створенням такої робочої обстановки, при якій зміст та умови роботи дозволяють формувати службові функції і ролі, що представляють для співробітників джерело винагороди (у найширшому сенсі).

Управління талантами також полягає у створенні процесів винагороди та робочого середовища, завдяки яким організація була б обєктом прагнення для потенційних співробітників, «ідеальним роботодавцем». Вона повинна не тільки залучати, а й утримувати фахівців, формувати в них відданість і захопленість роботою. На основі «горизонтального» дослідження 12 компаній Парселл і його колеги прийшли до висновку:

«Складається враження, що успішним компаніям вдається задовольняти очікування співробітників як 8 щодо змісту, так і місця роботи. Вони пропонують цікаву роботу і створюють сприятливу робочу середу. Таким чином вони стають ідеальними роботодавцями. У співробітників є бажання трудитися, оскільки при цьому задовольняються їхні особисті вимоги: наявність перспектив у звязку з навчанням і визнанням індивідуальних заслуг, а також хороший керівник, здатний вислухати і надати свободу дій, але в той же час готовий підтримати порадою чи настановою ». Перш ніж стати ідеальним роботодавцем організації необхідно заслужити позитивну репутацію завдяки своїй ефективності і високій якості продукції або послуг, етичній поведінці і сприятливим умовам зайнятості. Якщо для організації характерні далекоглядність і наявність єдиних, стійких цінностей, то дуже ймовірно, що вона буде сприйматися як надійний роботодавець.

Багато дослідників намагалися зрозуміти, чому люди роблять крадіжки на роботі, використовуючи теорію справедливості і несправедливості (справедливого розподілу заохочень, справедливої

Понад півстоліття психологи мріяли розробити чіткі та надійні тести, що дозволяють оцінити чесність людей - якість, яка для багатьох роботодавців є привабливим. Ідея знайти хороший (дешевий і ефективний) спосіб оцінки чесності та порядності була для них найголовнішою із завдань. По закінченні 50 років, протягом яких проводилася розробка та перевірка подібних тестів, ми можемо зробити наступні висновки.

Сьогодні існує достатньо доказів, які свідчать про те, що тести на чесність в деякій мірі допомагають виявити критерії, що мають велике значення для організації. Дане дослідження не гарантує, що будь-які тести допоможуть уникнути випадків крадіжки або обману на робочому місці, але воно показує, що люди, які набрали мало балів в результаті заповнення даних анкет, зазвичай виявляються не найкращими працівниками.

Таким чином ряд доказів наполегливо свідчить про те, що бали, набрані співробітниками при заповненні тестів на чесність, напряму повязані з масштабами негідної поведінки, так і експертною оцінкою загальних результатів діяльності. Однак фактично всі дослідження проводилися тільки видавцями тестів, тому скептики задаються питанням, чи не були опубліковані виключно успішні результати.

Достовірність результатів, отриманих завдяки використанню таких методів, часто викликає серйозні сумніви у звязку з можливістю навмисного спотворення даних в анкетах самоконтролю. Велика частина доказів, наявних на сьогоднішній день, дозволяє припустити, що проблема не так серйозна, як було прийнято вважати. Дійсно, факти свідчать про те, що якщо на цінність результатів тестування і можна якось вплинути, то лише незначною мірою. Хоча потрібно провести ще багато експериментів, даний висновок більшою мірою справедливий по відношенню до тестів з підступом, а не простим і очевидним анкетам. В цілому, однак, факти вказують на те, що результатам тестів на чесність можна довіряти (Хю, 1996, р. 103).

Звіти про використання та розробці нових тестів на чесність надходять, в основному, з США. Пропонуємо вашій увазі типові дані, отримані в період 1980-1990-х рр..

1. Близько 5 000 компаній при прийомі на роботу співробітників використовують тести на чесність і піддають перевірці приблизно 5 000 000 кандидатів.

2. Від 5 до 20% всіх компаній в США при прийомі співробітників на деякі посади використовують будь-які тести (особливо, якщо їх діяльність передбачає роботу з секретними матеріалами).

3. На ринку існує близько 50 тестів, що випускаються серійно, а також безліч різноманітних індивідуальних методів, розроблених для специфічних цілей.

Кожна установа прагне залучити в свій штат чесних, надійних і заслуговують довіри співробітників. Для деяких організацій, таких як поліцейські підрозділи, банки та військові формування, цей принцип є основоположним. Тому вони виділяють значні кошти на розробку і впровадження методів, які використовувалися б в процесі відбору кандидатів і дозволили б оцінити чесність і порядність, а також виявити ознаки схильності до обману. В рівній мірі дані методи можна використовувати, щоб піддати перевірці співробітників, що працюють в організації, або при спробі встановити причетність людини до злочину. Однак саме в процесі відбору кандидатів дані тести отримали найбільш широке поширення.

Ідея про те, що начальник повинен залякувати своїх підлеглих, - це найбільш традиційна і проста спроба пояснення причин, за якими співробітники можуть погано ставитися до своєї роботи. Дуже рідко шкідництво, злодійство чи інший тип негідної поведінки є результатом того, що співробітників залякують один або кілька начальників / керівників. Неприпустиму поведінку звичайно являє собою спробу занадто розгніваного людини або групи людей помститися за приниження, образу та безпорадність перед грізним керівництвом.

Часто акт помсти може бути направлений проти певної людини. Підлеглі можуть проколювати шини його автомобіля, заражати вірусами його компютер, підпалювати його кабінет. Вони можуть поширювати про начальника зловмисні, можливо, перебільшені чи неправдоподібні чутки. Однак часто акти помсти можуть бути вчинені не проти безпосереднього кривдника, а проти всієї організації в цілому. Це може статися тому, що неможливо помститися тільки одній людині, або підлеглий, якому погрожували, вважає, що образа йому було нанесено з відома організації.

Насправді в деяких організаціях або відділах може схвалюватися і навіть вітатися культура залякування, тобто загрози там вважаються нормальним явищем. Отже, що ж являють собою загрози на робочому місці? Не існує загального визначення даному явищу, але всі дослідники погоджуються один з одним з деяких питань. По-перше, це недоречні, часто повторювані і не мають реального грунту випадки поведінки, в результаті якого підлеглий відчуває приниження, образа, образу, страх, відчуває агресію по відношенню до себе і навіть фізичний біль.

Можна виділити різні типи грубого відносини: від подразніванія, жорстоких розіграшів, поширення пліток до постійних критичних зауважень, адресованих певній людині. Розрізняють також грубе ставлення, що пояснюється процесуальними причинами і корпоративною культурою, куди можна віднести надмірно великий обсяг робіт, необгрунтовані і нездійсненні вимоги і маніакальний контроль виконання завдань.

Перелік прикладів грубого ставлення на роботі, що міститься в спеціалізованій літературі, досить великий. Він включає наступні положення.

Словесну образу, грубість, крики, лайка.

Образливі глузування, злісні, зневажливі або поблажливі коментарі.

Злісні подразніванія, дурні витівки і грубі жарти.

Небажані й недоречні фізичні контакти.

Постійні критичні зауваження, звинувачення і закиди.

Ізоляція, ігнорування або бойкот співробітників.

Необгрунтовані / нездійсненні вимоги, терміни, завдання, тиск.

Вимога виконати безглузду, безцільну, брудну роботу.

Знецінення результатів роботи, неповагу до зусиль / результату.

Приховування та спотворення інформації, повязаної з роботою.

Відмова виконати обгрунтовані вимоги, що стосуються навчання, обладнання.

Внесення непояснених, непотрібних, помилкових змін. Про Постійні погрози звільнення.

Заподіяння шкоди особистій власності працівників чи виробничому обладнанню.

Грубе ставлення становить серйозну проблему, оскільки реакція на нього носить субєктивний характер. Те, що одна людина вважає чітким і суворим контролем, інший сприймає як грубість. Тут слід враховувати думку свідків. Жарт можна прийняти за образу, відмова від підвищення на посаді звяжуть з грубим ставленням, а не з відсутністю прогресу.

Закон звичайно захищає права людини, яка подає скаргу. Якщо роботодавець не може адекватно відреагувати на претензію, робітник може піти у відставку і поскаржитися на те, що його звільнили несправедливо. Якщо погрози на адресу співробітника були серйозними, він також може подати скаргу в цивільний або кримінальний суд.

Існує думка, що деякі люди володіють ментальністю жертви, відчувають сильне занепокоєння, відчувають страхи і невпевненість і практично будь-які дії по відношенню до себе сприймають як грубість. В рівній мірі в організації, що веде боротьбу за виживання, якій доводиться повністю змінювати і перебудовувати свою структуру, деяким ображеним чи невідповідним співробітникам розумні і важливі вимоги можуть здаватися ознакою грубого ставлення. Тому можна стверджувати, що кращим і більш вигідним варіантом буде інвестувати кошти в навчання співробітників прийомам самовладання і опору стресу, ніж намагатися зловити, покарати і перевиховати грубіянів.

З цієї причини отримати точні статистичні дані досить проблематично. Так, результати досліджень, проведених у формі самозвіту, показують, що від 3% до 93% повідомляють про те, що стали жертвами однієї з форм брутального ставлення на робочому місці за останній місяць / рік. Однак немає свідчень того, що якісь групи більш чутливі до грубого відношенню порівняно з іншими. Досліджувалися групи людей похилого та молодого віку, постійні / тимчасові працівники, люди з низьким статусом / володіють невеликою кількістю навичок / не мають необхідної освіти, люди з фізичними вадами / інваліди, а також члени релігійних і національних меншин.

Очевидно, що сприймається або реальна (якщо їх можна відрізнити) грубість має серйозні наслідки для грубіяна, його жертви та робочої групи. Зазвичай найбільш значним наслідком грубого поводження є шкода, заподіяна здоровю та добробуту жертви. Крім того, помітно зростає число прогулів і посилюється плинність персоналу, а також знижується продуктивність праці.

Деякі дослідники намагалися підрахувати витрати та переваги, які є результатами проведення профілактичних заходів та заходів щодо відшкодування шкоди. В основному, даний вид діяльності повязаний з наданням інформації та організацією систем підтримки співробітників, а також з правильним здійсненням керівництва процесом усунення наслідків інциденту.

Головне питання, яке нас цікавить: чому деякі керівники поводяться грубо? Чи є грубість результатом індивідуальних особливостей, стилю керівництва або нестачі досвіду? Грублять керівники тому, що очікують іншого результату або ж вони знають, який вплив зробить їх поведінку на інших людей? Чи є грубіяни просто людьми з низьким рівнем соціальних / емоційних навичок, нездатними впливати на оточуючих і переконувати їх? І, як наслідок, їх потрібно карати або допомагати їм?

У даній книзі ми будемо вивчати не причини грубого ставлення, а можливі реакції на нього. Одні люди, що стали жертвами грубого ставлення, просто звільняються, інші замикаються в собі, треті скаржаться, а четверті починають мстити. Здається цілком природним, що кількість актів помсти, скоєних по відношенню до окремих людей і організаціям, можна істотно знизити, створивши здорову атмосферу на робочому місці і затвердивши чутливий до змін і цілий ряд процедур, застосовуваних по відношенню до грубіянів.

Корпоративна культура, таємно або явно потуранні грубості, в певному сенсі дає привід для помсти. Безсумнівно, всі організації можуть відчувати труднощі, особливо в періоди змін і реструктуризації. Якщо ви правильно відреагуєте на повідомлення про випадок грубого ставлення, ви посодействуете зниження рівня таких інцидентів і усуньте негативні наслідки для жертв брутальності.

Критерії, за якими співробітників відбирають в процесі найму, часто включають в себе такі найважливіші характеристики, як порядність, чесність, бездоганні особисті якості і надійність.

Чому багато людей, які не відповідають цим вимогам, проходять відбір? Чи можна в процесі найму виключити зі списку кандидатів тих людей, які за своєю суттю є нечесними людьми? Чи можуть агенти з найму відібрати в штат чесних і надійних співробітників?

Люди, відповідальні за наймання співробітників, незалежно від того, чи є вони співробітниками відділу кадрів або керівниками, на яких покладено пряма відповідальність за проведення відбору, можуть застосовувати ряд заходів, що дозволяють оцінити чесність кандидатів. Але, на жаль, вони в своїй більшості покладаються на власну інтуїцію, а також звертають увагу на те, як кандидати відповідають на цілком очевидні і абсолютно наївні питання, наприклад: могли б ви охарактеризувати себе як чесну людину?

У розпорядженні агента по найму є різні варіанти прийомів, деякі з них одержали більш широке і повсюдне поширення в порівнянні з іншими. Ніхто не може гарантувати 100% достовірності результатів, але дані прийоми допомагають визначити деяких найбільш проблемних співробітників, яких не можна звільнити на підставі тільки цієї причини. У такий список можна включити метод строгого співбесіди, розподільні центри, тести на детекторі брехні, рекомендації, анкети на виявлення особистих якостей, запитальники на чесність, співбесіди з метою перевірки правильності даних.

Деякі методи здаються більш жорсткими у порівнянні з іншими і, безумовно, більш ніж достатніми.

Як би там не було, всі компанії хочуть переконатися в тому, що їх співробітники в певній мірі є людьми надійними, тому їм доводиться застосовувати деякі прийоми з числа перерахованих вище. Якщо компанії потребують підтвердження того, що їх співробітникам можна повною мірою довіряти, їм необхідно використовувати всі зазначені вище прийоми. У більшості компаній такі суворі заходи слід застосовувати тільки по відношенню до відносно невеликій кількості співробітників.