Как-то мы проводили опрос HR'ов и спросили: как часто они используют аналитику. 27% ответили что не используют ни один показатель, 30% используют один или два (вроде текучки и времени на закрытие). Сегодня попробуем доказать, что в рекрутменте есть место сбору данных. Потому что данные = польза и даже данные = крутой HR-бренд.



Да, наш опыт показывает, что HR’ы и аналитика в большинстве своём пока далеки друг от друга. Речь идет не о Big Data, а даже о Small Data, а о простейшем умении собирать данные и обрабатывать их.

Какие показатели в процессе рекрутмента важно иметь ввиду?

1. Источники кандидатов

Понимать, откуда приходят кандидаты

Если компания пользуется только ХХ для поиска кандидатов — одно дело. Им хватает внутренней аналитики. Но, скажем, если в работу подключается уже Суперджоб или социальные сети, собирать данные становится сложнее. Это занимает время, которое можно было бы потратить эффективнее. Раз в сто.

Понимание эффективности каждого отдельного источника важно для всего процесса рекрутмента. Всё очень просто: будете и дальше раскидывать вакансию направо-налево, а она не принесет отклик. Потому что #тут_ей_не_место. Аналитика = экономия времени и ресурсов. Понимая эффективность каналов привлечения, можно распределять вакансии только по ресурсам, благодаря которым приходят нужные кандидаты. Метод опыления тут не должен работать и не будет.

2. Пассивный или активный рекрутмент

Понимать, эффективнее “ручной” поиск пассивных кандидатов или отклик активных соискателей

Если вы занимаетесь привлечением пассивных соискателей, то работные сайты для вас не так актуальны, как социальные сети. Анализировать, какой подход к отбору эффективнее для конкретной позиции, важно, чтобы в следующий раз сокращать время на ненужный постинг, а также сразу знать, где искать кандидатов. За it-специалистами — в чатики Telegram, сюда, на Хабрахабр, на Github, на Мой Круг, может быть в ВК или в Slack. Особенно же интересны те, кто сейчас уже занят на каком-то месте работы, востребован и просто очень крут. Может быть вам вообще нет смысла привлекать активных кандидатов и можно ограничиться “ручным поиском”, добавляя их в базу резюме.

3. Воронка кандидатов

Знать, где отваливаются кандидаты

Традиционная и почему-то особенно почитаемая статистика в мире рекрутмента. Воронка, которая показывает на каком этапе больше всего кандидатов отваливаются, насколько эффективны заданные шаги отбора. Нужна она, чтобы понимать, на каком этапе у вас задерживается огромная толпа жаждущих работать и почему на скрининг по телефону вы убили много времени, а ведь можно было как-то заранее исследовать некоторые резюме. Исключительно близкая сердцу тех, кто занимается рекрутментом, статистика.

Обязательно для того, чтобы эффективно выстраивать подбор по каждой конкретной вакансии. Не сваливать на заказчика 35 резюме “на посмотреть”. Тоже прям критичный показатель для каждой позиции (скажем, для it-вакансии нужно больше этапов, чем для бухгалтера — это логично и просто). Снова вопрос о логично выстроенных процессах и грамотно потраченных ресурсах и времени на рекрутмент.

4. Время закрытия вакансии (а также стоимость)

Понимать, сколько времени нужно на принятие решений

Superjob в 2015 году проводили исследование и выяснили, что среднее время закрытия вакансии в России составляет 3 недели. Опоссум успевает за это время выносить и родить детеныша. На самом деле срок не очень большой, но нужно обязательно понимать точно, сколько времени вы и ваши коллеги тратите на поиск нового сотрудника, чтобы оптимизировать процессы, на которых вы застреваете. Скажем, прохождение Службы Безопасности. Или собеседование, или просмотр резюме заказчиком. Сокращая время на закрытие вакансии, вы уменьшаете затраты и помогаете своей компании развиваться быстрее.

5. Продуктивность (такой довольно уникальный отчет есть в potok’е)

Знать, сколько усилий нужно приложить для закрытия вакансии

Нельзя сказать, что это прям Мастхэв Петрович, но подобная аналитика позволяет трезво взглянуть на то, сколько действий было совершено вами или коллегами для закрытия вакансии. Каков был отклик, сколько собеседований вы назначили, писем написали, сколько офферов было принято конкретно от вас или в каком-то отделе. Полезная штука особенно в том случае, если у вас есть внутренняя система оценки или вам важно мониторить эффективность работы команды.

6. Причины отказа

Знать, по какой причине кандидаты отклоняют оффер и по какой причине вы им отказываете

Нужно это, чтобы сделать выводы о том, что не устраивает успешных кандидатов в вашей компании. Может быть вы тянули время и он принял контроффер, а может ему заработная плата слишком низкая для него, ему показалось, что задачи в компании неинтересны и продать вакансию вам не удалось. Если же вы отказываете, обязательно нужно понимать, по какой причине вы это делаете. И если, скажем, вы постоянно понимаете, что опыта у найденного и отсобеседованного кандидата прям недостаточно, вопросы к тому, как вы проводили скрининг и как работают вообще ваши этапы отбора.

Плюсы аналитики

// Повышение качества работы
Благодаря тому, что вы будете в курсе, каков идеальный источник отклика, выстроите оптимальные этапы отбора для каждой вакансии, поймете, по какой причине чаще всего отказываются от офферов кандидаты, сможете иначе подойти к отбору. Сократить сроки, стоимость закрытия вакансии. Собрать команду, которая будет работать эффективно.

// Предсказывать срок закрытия вакансии
В экстренных случаях это может быть критичный показатель. Когда горит проект, задача, ну или что-то ещё в огне, эти данные могут быть полезны.

// Оставлять лучшее мнение о компании у кандидатов
Если вы будете обращать внимание на эти полезные цифры, то сможете не привлекать кандидатов, которые вам реально не подходят. Прям заранее отфильтровать неэффективные источники, тех, у кого недостаточно опыта или слишком много, не работать с “висячими” кандидатами. В целом даже в случае какого-то недопонимания кандидат будет уходить с лучшим впечатлением, потому что вы будете формировать более точечный запрос, предсказывать эффективность процесса, продуктивность ваших этапов отбора. Всё это в конечном счёте отражается на бренде работодателя. Положительно, конечно.

// Наладить бизнес-процессы и перестать быть кадровиком
В этом и отличие кадровика от HR-департамента. Теперь все вопросы найма и формирования команды очень прочно связаны с решением бизнес-задач. От грамотного использования данных зависит в том числе успех компании и её эффективность. Если вы будете закрывать вакансии в течение двух месяцев, то позиция будет простаивать, деньги капать, а компания не будет справляться с задачами. Связь прям проста очень.

Как обрабатывать данные?

Всегда есть вариант — сбор данных вручную (не делайте так!)
Окей, если ХХ предоставляет бесплатно аналитику тем компаниям, которые имеют профиль работодателя, то как быть с другими источниками? Для этого рекрутеры и HR’ы заводят Excel-файлы невероятных размеров. Куда тщательно заносится информация о каждом кандидате. В комментариях отмечается, на каком он этапе, откуда попал в табличку. Это безумная трата времени и сил. А если вы хотя бы несколько раз забыли поменять статус кандидата, то всё. Ваша статистика летит к чертям.

Второй вариант — ничего не делать и просто в реальном времени получать отчёты в ATS. То есть в CRM для рекрутмента. Это не тонкий намек на potok. Это намек на то, что обработка данных и создание отчетов — это не вопрос квартала или года, это прям таск на каждый день. Только анализируя активность, эффективность каждый день можно наладить бизнес-процессы в том числе в отношении кадров и их поиска.

Ну и вывод тут может быть только один: аналитика нужна, чтобы принимать умные решения. Умные компании это уже понимают.

https://habrahabr.ru/post/330982/