Расторжение срочного трудового договора по требованию работника по законодательству Республики Беларусь
Ст. 41. ТК «Расторжение срочного трудового договора по требованию работника» гласит следующее:
Срочный трудовой договор (пункт 2 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.
Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка».
Во-первых, несмотря на допускаемое законодательством многообразие срочных трудовых договоров, под действие указанной статьи в силу ссылки на п. 2 ст. 17 ТК подпадают только срочные трудовые договоры, заключенные на определенный срок не более 5 лет. К таким договорам относятся и контракты. На другие разновидности срочных трудовых договоров, предусмотренных, в частности, п. 3–5 ст. 17 ТК, действие ст. 41 ТК не распространяется, хотя такое понимание сферы действия ст. 41 ТК не является единственным и бесспорным. По мнению известного ученого- трудовика В.И. Кривого, отсылка к п. 2 ст. 17 ТК не может быть реализована в жизнь хотя бы потому, что договор на время выполнения определенной работы является по своей сути договором на определенный срок, при котором окончание определено наступлением определенного события (например, завершением работы, выходом другого работника, истечением сезона). Учитывая это, В.И. Кривой делает вывод, что на основании ч. 1 ст. 41 ТК можно расторгать любые виды срочного трудового договора, предусмотренные в п. 2–5 ст. 17 ТК.
Однако, несмотря на изложенные подходы, следует признать, что такое расширительное понимание содержания нормы ч. 1 ст. 41 ТК явно не согласуется с четкой и однозначной позицией законодателя, выделившего из всей массы срочных трудовых договоров только одну категорию, предусмотренную п. 2 ст. 17 ТК. Тем более, что по отношению к некоторым другим видам договоров применение ст. 41 ТК в качестве основания для досрочного расторжения трудового договора также не имеет практического значения. Например, сезонный работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, не объясняя это никакими причинами. Единственное условие — предупреждение нанимателя за три дня до срока, когда работник желает прекратить трудовые отношения, если только между сторонами не достигнуто соглашение о расторжении договора до истечения срока предупреждения.
Во-вторых, приведенный в ст. 41 ТК перечень обстоятельств, признаваемых уважительными причинами, при наличии которых работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора, не является исчерпывающим, поскольку закон допускает расторжение срочного трудового договора и «по другим уважительным причинам».
Если причина увольнения — болезнь или инвалидность самого работника, то в качестве необходимого условия, названного непосредственно в законе, должно быть подтверждение медицинским заключением, что состояние здоровья работника препятствует выполнению работы по трудовому договору. При этом, в качестве указанного в законе препятствия должны рассматриваться причины, вызывающие значительные осложнения в выполнении работы, полную или частичную невозможность осуществления работником возложенных на него трудовых функций.
В.И. Кривой, комментируя ст. 41 ТК, пришел к выводу, что все причины для досрочного расторжения трудового договора по ст. 41 ТК должны быть не просто уважительными, но и влечь за собой невозможность или значительную затрудненность в продолжении работы (по аналогии с ч. 4 ст. 40 ТК). Представляется, что такой вывод не только расходится с буквальным содержанием ч. 1 ст. 41 ТК, но и в отдельных случаях теряет смысл. Например, достижение пенсионного возраста чаще всего не препятствует выполнению работником своей работы по трудовому договору, тем не менее это является уважительной причиной, дающей работнику право требовать уволить его по ст. 41 ТК.
Следует отметить, что обычная временная нетрудоспособность, даже подтвержденная больничным листком, не признается уважительной причиной для расторжения срочного трудового договора по ст. 41 ТК.
В-третьих, особое место среди возможных причин, влекущих расторжение срочного трудового договора по ст. 41 ТК, занимает нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Если, по общему правилу, оценку уважительности причин, приводимых работником, дает наниматель, а в случаях спора — комиссия по трудовым спорам (КТС) и (или) суд, то согласно ч. 2 ст. 41 ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
Это означает, что несмотря на всю убедительность доводов, приводимых в заявлении, требование работника может оказаться неудовлетворенным, если конкретное нарушение, явившееся непосредственной причиной для принятия работником решения прекратить трудовые отношения с данным нанимателем, не нашло отражения в соответствующих документах указанных выше органов — предписаниях, представлениях, протоколах, решениях, приговорах.
Тем не менее судебная практика свидетельствует о том, что право требовать досрочного расторжения контракта возникает у работника независимо от наличия акта специально уполномоченного государственного органа о нарушениях трудового законодательства, коллективного договора или контракта.
При контрактной форме найма возникают споры о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника.
Примером могут служить обстоятельства следующего гражданского дела.
С. обратился с заявлением к нанимателю, а затем в суд о досрочном расторжении контракта в связи с тем, что за девять месяцев действия его трудового договора наниматель в четырех случаях издавал приказ о временном переводе в связи с производственной необходимостью. Истец указывал на то, что при приеме на работу такие условия не были оговорены, а его временный перевод на не обусловленную трудовым договором работу фактически вызван неорганизованностью в работе отдельных служб предприятия.
Согласно ст. 33 ТК производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.
Разрешая по существу данный спор, суд не установил чрезвычайность обстоятельств, которые обусловили производственную необходимость, и то, что эти обстоятельства нельзя было предотвратить. Поскольку обстоятельства, вызвавшие необходимость перевода работников, не были чрезвычайными (о них было заранее известно нанимателю), то они не могли рассматриваться как производственная необходимость.
В данном случае наниматель знал о необходимости планового капитального ремонта оборудования и обязан был организовать график проведения ремонта, не требующий временного перевода работников в связи с производственной необходимостью. Учитывая, что при разрешении спора доводы истца нашли подтверждение, суд удовлетворил требования о расторжении трудового договора и взыскании минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника.
Нередки случаи, когда работник требует расторгнуть срочный трудовой договор досрочно ввиду других нарушений нанимателем законодательства о труде.
Итак, нанимателем должен быть выполнен ряд обязанностей, для надлежащего выполнения условий трудового договора, в том числе по обеспечению работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты (п. 8 ст. 55 ТК).
Охрана труда – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства (ст. 221 ТК).
Наниматель обязан не только выдавать средства индивидуальной защиты (респираторы, маски, шлемы, защитные очки, предохранительные пояса), но и обеспечивать их хранение, стирку, сушку, дезинфекцию, ремонт и др. Если работа связана с загрязнением, работникам выдается бесплатно по установленным нормам мыло, а там, где возможно воздействие на кожу вредных веществ, – cмывающие и обезвреживающие средства.
Порядок обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, их выдачи и хранения регулируется ст. 230 ТК, постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 декабря 2008 г. № 209 «Об утверждении Инструкции о порядке обеспечения работников средствами тиндивидуальной защиты».
Если наниматель не предоставляет работнику средства индивидуальной защиты, спецодежду, спецобувь, лечебно-профилактическое питание, работник в силу ст. 236 ТК вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам. Однако данная комиссия правомочна рассматривать требование работника, когда предоставление вышеперечисленного предусмотрено специальными нормативными актами или коллективным договором. В противном случае требование работника комиссия по трудовым спорам рассматривать не вправе.
Однако, как показывает судебная практика, наниматель не всегда выполняет возложенные на него функции по охране труда и безопасному выполнению работником порученной работы, поэтому работник вынужден обращаться в суд за судебной защитой, заявляя требования о досрочном расторжении контракта.
Например, В. в заявлении суду указала, что принята на работу поваром столовой предприятия на период отпуска У. до достижения ее ребенком трехлетнего возраста. В период работы она неоднократно обращалась к заведующей столовой, а затем и к директору предприятия с просьбой создать необходимые для работы условия, позволяющие пользоваться системой охлаждения воздуха, проветривания помещения, поскольку отсутствие таких условий не позволяло надлежащим образом выполнять порученную работу, сказывалось на состоянии здоровья.
Несмотря на эти обращения, наниматель дважды привлекал истицу к дисциплинарной ответственности за отказ выполнять порученную работу, а затем уволил ее по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором.
Вместе с тем для увольнения истицы с работы оснований у нанимателя не имелось, поскольку им грубо нарушены правила охраны труда работников столовой и не созданы надлежащие условия для выполнения порученной работы.
В судебном заседании истица изменила свои требования и вместо требований о восстановлении на прежнем месте работы просила обязать нанимателя расторгнуть с ней трудовой договор по ст. 41 ТК, изменив формулировку причины увольнения. Указанные требования суд удовлетворил в полном объеме, т.к. они основаны на законе.
Работники также обязаны соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты. Невыполнение их позволяет нанимателю применять к работнику меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 198 ТК).
Увольнение работника по инициативе нанимателя наступает в случае однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК). Нарушение правил охраны труда работником может выразиться, например, в несоблюдении требований соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории предприятия, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях; в невыполнении норм и обязательств по охране труда, предусмотренных коллективным договором, соглашением, трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка; в неправильном использовании предоставленных работнику средств индивидуальной защиты; в непрохождении в установленном порядке предварительных и периодических медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда и т.д.
Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в п.40 постановления от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (с последующими изменениями и дополнениями) разъяснил, что однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников, является основанием для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК.
Под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями – увечьем или смертью других работников.
Наиболее часто с исками о досрочном расторжении контракта обращаются работники, заключившие договоры о полной индивидуальной материальной ответственности.
Заключая такой договор, работник принимает на себя обязательства: бережно относиться к переданным ему на хранение или для других целей материальным ценностям и принимать меры к предотвращению ущерба; своевременно сообщать нанимателю о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенных ему ценностей; вносить предложения нанимателю по реконструкции и ремонту складских сооружений, помещений и площадок в целях улучшения их приспособленности к хранению материальных ценностей; вести учет, составлять и предоставлять отчеты о движении и остатках вверенных ему материальных ценностей; участвовать в инвентаризации и списании вверенных ему материальных ценностей.
Наниматель, в свою очередь, обязуется: создавать работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенного ему имущества; знакомить работника с законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю, а также с действующими инструкциями, нормативами и правилами хранения, приемки, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства переданных ему материальных ценностей; проводить в установленном порядке инвентаризацию и списание материальных ценностей.
Возникает вопрос: по какой же причине работник настаивает на досрочном прекращении заключенного с ним контракта? Как правило, причина одна – не создание нанимателем условий для обеспечения сохранности работником вверенного ему имущества.
Например, С., работая заведующей складом готовой продукции (изготовление трикотажных изделий) и являясь материально ответственным лицом, дважды направляла в адрес нанимателя служебные записки о предотвращении доступа в складское помещение посторонних лиц либо ограничения круга работников, функциональные обязанности которых связаны со сдачей и приемом продукции предприятия. Ее письменные обращения были оставлены нанимателем без внимания, за исключением факта обсуждения этого вопроса на собрании работников предприятия, что, в свою очередь, повлекло возникновение неприязненных отношений между отдельными работниками предприятия и истицей.
Учитывая то, что по приказу нанимателя С. вынуждена была возместить ущерб, причиненный недостачей вверенных материальных ценностей, она обратилась в комиссию по трудовым спорам предприятия с заявлением о создании ей надлежащих мер для выполнения порученной работы, однако КТС отреагировала на ее обращение формальной отпиской.
Поскольку до окончания контракта оставалось более полугода, С. обратилась к нанимателю с требованием о досрочном его расторжении, указав причиной необеспечение нанимателем условий выполнения контракта, а также условий по выполнению функций заведующей складом готовой продукции. С такими требованиями наниматель не согласился, т.к. согласно условиям коллективного договора он должен был выплатить С. шестикратный средний заработок в качестве минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника.
Однако суд согласился с требованиями С. и удовлетворил их в полном объеме.
Как известно, контрактная форма найма предусматривает прекращение контракта в связи с истечением срока действия. Исключением являются случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Действие контракта может прекращаться также и по иным основаниям, предусмотренным законодательством о труде.
Приведу пример, К. работала заместителем бухгалтера предприятия, с ней был заключен контракт сроком на один год. Несмотря на то, что с начала действия контракта не прошло и двух месяцев, наниматель письменно предупредил К. о реорганизации бухгалтерской службы и сокращении должности заместителя бухгалтера.
Получив указанное предупреждение, К. обратилась к нанимателю с заявлением о замене письменного предупреждения выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка и выходного пособия. С требованиями К. наниматель согласился частично, расторг по ее требованию контракт до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ей трехкратный среднемесячный заработок как компенсацию за ухудшение правового положения, предусмотренную контрактом.
Не согласившись с действиями нанимателя, К. обратилась в КТС, а затем в суд и указала на нарушение норм законодательства о труде о досрочном расторжении с ней контракта и неполную выплату причитающихся при увольнении денежных сумм. При этом истица ссылалась на то, что наниматель ущемил ее законные права и интересы, поскольку, заключив контракт на один год, уже спустя два месяца потребовал ее увольнения по сокращению штата, что, в свою очередь, вынудило подать заявление о досрочном расторжении контракта.
Разрешая по существу данный спор, суд с доводами истицы частично не согласился, поскольку наниматель в период действия контрактов работников имел право решать вопросы сокращения численности и штата работников независимо от срока начала и действия контрактов.
Вместе с тем истица обоснованно заявила требования о выплате ей компенсации в размере двухмесячного среднего заработка в связи с заменой нанимателем предупреждения о предстоящем высвобождении и, соответственно, выходного пособия в размере четырехкратного среднемесячного заработка, предусмотренного коллективным договором.
Удовлетворяя требования истицы, суд указал на обоснованность увольнения истицы по п. 1 ст. 42 ТК. Поскольку истица потребовала досрочно, до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем высвобождении, расторгнуть контракт, а наниматель дал свое согласие на это, К. причитался к выплате шестикратный среднемесячный заработок.
Следует иметь в виду, что в соответствии с ч. 2 ст. 41 ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
Кроме того, размеры выплат, причитающихся работнику при расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, различаются. Если речь идет об обычном срочном трудовом договоре, то эта выплата определяется выходным пособием в размере двухнедельного среднего заработка. В том случае, если с работником заключен контракт, этот размер определен условиями контракта, предусматривающим минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.
Подводя итог изложенному выше, следует заметить, что свобода трудового договора прежде всего означает признание за участниками трудового правоотношения равного права на прекращение срочного трудового договора как по инициативе нанимателя, так и по требованию самого работника.
В-четвертых, в силу сложившихся подходов в судебной практике уважительными причинами признаются:
- выход на пенсию;
- направление супруга (супруги) на работу (службу) за границу;
- избрание на выборную должность либо должность, занимаемую по конкурсу;
- необходимость ухода за больным членом семьи либо за инвалидом I группы;
- зачисление на дневную форму обучения в учреждение, дающее получение высшего, среднего специального, профессионально-технического образования, зачисление в очную аспирантуру, докторантуру, клиническую ординатуру;
- радиоактивное загрязнение территории;
- беременность женщины;
- наличие трех и более детей, не достигших 16 лет (учащихся, не достигших 18 лет), и др.
Наниматель при принятии соответствующего решения должен убедиться в том, что причина, указанная работником в заявлении, на основании которой он требует расторгнуть трудовой договор, имеет место, и ее наличие подтверждается необходимыми документами.
К документам, подтверждающим уважительность причин увольнения, относятся медицинское заключение (если требование расторгнуть трудовой договор обусловлено необходимостью ухода за больным членом семьи или ребенком в возрасте до 14 лет, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет), справка медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) (при необходимости ухода за инвалидом I группы), справка-вызов учреждения образования (при поступлении на учебу) и т.п.
4. Отличия расторжения трудового договора по желанию и по требованию работника от порядка расторжения срочного трудового договора
На практике, как правило, применяются 2 вида трудового договора:
— заключенный на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор);
— срочный трудовой договор (в т.ч. контракт). Надо отметить, что право выбора вида трудового договора принадлежит нанимателю и что в последние 5 лет он отдает предпочтение контракту.
Трудовое законодательство предусматривает конкретные основания прекращения трудового договора, при наличии которых наниматель вправе (или обязан) расторгнуть трудовые отношения.
3. Отличия расторжения трудового договора по желанию и по требованию работника от порядка расторжения срочного трудового договора
Как ранее упоминалось, основания прекращения трудового договора изложены в статье 35 ТК РБ. Для понимания особенностей, т.е. отличий от изложенных случаев расторжения трудового договора ( по желанию работника, по требованию работника) охарактеризую следующие основания:
1) соглашение сторон (ст. 37 ТК РБ).
По этому основанию производится прекращение трудового договора, заключенного как на определенный, так и на неопределенный срок. Необходимым условием при этом является согласие сторон, которое может быть в устной или письменной форме. Увольнение работника происходит с той даты, по которой достигнуто соглашение;
2) истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Истечение срока договора само по себе не влечет автоматического прекращения трудового договора. Для этого необходимо требование одной из сторон: нанимателя либо работника. Это требование выражается как в устной, так и в письменной форме. Что касается контрактов, то Указом Президента Республики Беларусь «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29» определена обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждать другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
Если по истечении срока договора работник продолжает работать, то срочный трудовой договор автоматически превращается в трудовой договор на неопределенный срок со всеми вытекающими последствиями;
3) расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК РБ) или по требованию работника (ст. 41 ТК РБ), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК РБ).
Это основание является отсылочным и само по себе не применяется при прекращении трудового договора. Увольнение в соответствии со статьями 40, 41, 42 ТК РБ рассматривается ниже;
4) перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность. Для прекращения трудового договора требуется трехстороннее согласие: нынешнего и нового нанимателей, а также работника. Дать согласие на перевод - право, а не обязанность нанимателя. Поэтому, если наниматель откажет работнику в переводе, такого перевода не будет.
5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.
Если наниматель переезжает в другую местность, то трудовые отношения с работниками продолжаются, если они согласны на это. Чтобы получить согласие работника, наниматель обязан не позднее чем за один месяц до переезда уведомить работника об этом. В случае отказа работника от продолжения работы в другой местности трудовой договор прекращается и работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
Аналогичная процедура необходима и в случаях, если работник отказывается от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации;
6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК РБ). Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1. Призыв или поступление работника на действительную военную службу.
Основанием служат повестка военкомата о призыве на срочную военную службу, документ о зачислении в военное учебное заведение, другие документы, подтверждающие призыв работника на воинскую службу. Помимо таких документов для прекращения трудового договора необходимо и заявление работника с просьбой об увольнении по данному основанию (наниматель не вправе отказать в прекращении трудового договора).
При прекращении трудового договора по этому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
Прекращение трудового договора по указанному основанию допускается, во-первых, в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда либо самого нанимателя по протесту прокурора; во-вторых, если прежний работник был незаконно осужден или привлечен к уголовной ответственности и потребовал восстановления на прежней работе в течение трех месяцев со дня вступления в законную силу оправдательного приговора или вынесения постановления о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления или за недоказанностью участия в преступлении.
Прекращение трудового договора происходит в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ст. 48 ТК РБ).
Данное основание прекращения трудового договора не применяется, если на эту работу претендует возвратившийся, к примеру, с воинской службы или неизбранный в очередной раз на выборную должность. Такие лица трудоустраиваются на равнозначную работу.
3. Нарушение установленных правил приема на работу.
Выявленные нарушения установленных правил приема на работу являются основанием для прекращения трудового договора независимо от того, желают ли это сделать стороны трудового договора.
К таким нарушениям относятся: заключение трудового договора с лицами, которые приговором суда лишены права занимать определенные должности или заниматься определенным видом деятельности (в случае, если они работают в таких должностях или занимаются таким видом деятельности); нарушения совместной работы близких родственников и свойственников; заключение трудового договора с женщинами и несовершеннолетними, если они выполняют запрещенные им работы и т.п.
При прекращении трудового договора в связи с определенными нарушениями выходное пособие не выплачивается.
Нарушение установленных правил приема на работу могут быть выявлены специально уполномоченным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, прокуратурой, судом, профсоюзными органами, осуществляющими общественный контроль за соблюдением законодательства о труде, службами нанимателя и др.
4. Неизбрание на должность (в том числе по конкурсу). Прекращение трудового договора по этому основанию производится:
Во-первых, в случае неизбрания на очередной срок работников, которые работают на профессиональной основе в выборной должности (депутаты, председатели профсоюзных комитетов и др.). Во-вторых, трудовой договор прекращается с работниками, занимающими должности, которые замещаются по конкурсу, если они не прошли по конкурсу (профессорско-преподавательский состав высших учебных заведений, научные работники научных заведений и др.).
5. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы.
Основанием для расторжения трудового договора в соответствии с пунктом 5 ст. 44 является вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (лишение свободы, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, исправительные работы не по месту работы, увольнение от должности и т.п.).
Приговор суда вступает в законную силу по истечении срока на кассационное обжалование и опротестование, если он не был обжалован или опротестован. Срок подачи кассационной жалобы или протеста - семь суток со дня провозглашения приговора, а для лиц, содержащихся под стражей, - в тот же срок со дня вручения ему копии приговора. В случае принесения кассационной жалобы или протеста приговор, если он не отменен, вступает в законную силу после рассмотрения дела вышестоящим судом.
Согласно Типовым правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденным постановлением Министерства труда Республики Беларусь, от 5 апреля 2000 года № 46 с последующими изменениями и дополнениями, днем увольнения считается последний день работы. Если работник до вынесения приговора находился под стражей, увольнение его с работы осуществляется с последнего дня работы, а не с момента вынесения приговора. Прекращение трудового договора с лицом, которому назначено наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, либо увольнения от должности, производится не позднее дня, следующего за днем получения копии при-; говора суда, вступившего в законную силу
6. В случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.
Трудовой договор подлежит прекращению в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.
Регистрация смерти гражданина осуществляется органами записи актов гражданского состояния путем внесения соответствующей записи в книгу регистрации актов гражданского состояния (ст. 43 ГК РБ), после чего родным или близким выдается свидетельство о смерти гражданина, которое является основанием для прекращения трудового договора.
По этому основанию прекращается также трудовой договор с работником, который в установленном порядке признан судом умершим либо безвестно отсутствующим. Основанием при этом служит вступившее в законную силу решение суда.
7. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК РБ).
Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:
до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
в день истечения срока предварительного испытания.
При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.
Вопрос расторжения трудового договора с каждым конкретным работником – очень серьезный, поскольку расторжение договора ведет к прекращению трудовых отношений, трудовой деятельности, а соответственно, невозможности продолжения получения заработной платы. Трудовая деятельность является важнейшим элементом жизни человека и гражданина, рабочее место является для большинства граждан средством обеспечения жизни, финансового благополучия, социализации, культурного развития и воспитания. Поэтому уход с работы, переход на новое место, увольнение регулируются нормами закона в целях защиты интересов, как работника, так и нанимателя.
Принимая во внимание, что изначально работник считается стороной слабой, зависимой от нанимателя в вопросах обеспечения жизни своей и своей семьи, то нормы закона устанавливают совершенно определенный перечень оснований, по которым возможно расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. Однако, нужно учитывать, что как работник, так и руководитель могут быть добросовестными и недобросовестными, и закон должен защищать интересы обеих сторон договора – работник может использовать лазейки в трудовом законе, дабы не выполнять в должном порядке и на должном уровне свои трудовые функции, и в то же время не быть уволенным, получать заработную плату. Такие работники, естественно, не способствуют эффективной деятельности предприятия, занимают рабочие места.
Поэтому должен соблюдаться баланс интересов обеих сторон – работник должен быть уверенным, что не будет уволен безосновательно, незаконно, наниматель, принимая в штат человека, должен быть заинтересован, прежде всего, в надлежащем исполнении возложенных на него обязанностей.
Изучение вопросов расторжения трудового договора в условиях постоянно совершенствующегося, изменяющегося трудового законодательства является актуальным, т.к. в правоприменительной практике все еще возникает ряд вопросов при рассмотрении судом соответствующих дел, вытекающих из трудовых правоотношений.
В работе будет рассмотрен лишь аспект расторжения трудового договора по желанию и требованию работника, т.к. детальный анализ всех оснований прекращения трудового договора будет весьма объемным.
Согласно ст. 35 Трудового кодекса (далее — ТК) основаниями прекращения трудового договора являются:
соглашение сторон (ст. 37);
истечение срока трудового договора (п.п. 2 и 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40), или по требованию работника (ст. 41), или по инициативе нанимателя (ст. 42);
перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;
отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;
отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44);
расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29).
Основания прекращения трудовых отношений могут устанавливаться не только ТК, но и другими законами, а также актами (декретами, указами Президента )
Как видно из содержания приведенной нормы, основания прекращения срочных и бессрочных трудовых договоров не являются одинаковыми.
Итак, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть прекращен в связи с истечением его срока, а срочный (контракт) не может быть расторгнут без уважительных причин по собственному желанию работника до истечения срока его действия.
В то же время бессрочный трудовой договор не может быть прекращен по требованию работника. Законом установлено, что только срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по данному договору (контракту), нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или срочного трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам (ч. 1 ст. 41 ТК).
Таким образом, требование работника о досрочном прекращении срочного трудового договора (контракта) допускается не во всех случаях, а лишь при наличии уважительных причин, препятствующих выполнению работы.
Содержание ст. 41 ТК свидетельствует о том, что болезнь и инвалидность, препятствующие продолжению работы по трудовому договору, относятся к уважительным причинам. Однако приведенный перечень не является исчерпывающим, так как в этой же статье указано, что срочный договор может быть досрочно расторгнут по требованию работника и по другим уважительным причинам.
Однако ни в одном из нормативных правовых актов, регулирующих прекращение трудового договора, не приводится указанный перечень. На практике "к другим уважительным причинам" относятся: необходимость ухода за больными членами семьи или за инвалидом 1-й группы; беременность женщины; направление мужа (жены) на работу (службу) за границу; переезд на другое постоянное место жительство в другой населенный пункт; выход на пенсию; избрание на должность, занимаемую по выборам или конкурсу; зачисление на дневное отделение в учебные заведения и др.
Оценивая уважительность причины, наниматель должен исходить из конкретных обстоятельств, личности работника и разумности его требований о досрочном прекращении срочного трудового договора (контракта) в связи с невозможностью продолжения работы. Если же работник не согласен с решением нанимателя, то он не вправе самостоятельно прекращать трудовые отношения, поскольку неявка на работу без уважительных причин является дисциплинарным проступком. При возникновении конфликта в данном конкретном случае работнику следовало не оставлять работу, а, продолжая работу, обратиться в комиссию по трудовым спорам (при наличии таковой) или в суд с иском о прекращении трудовых отношений.
В ТК также предусмотрено, что работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) также при нарушении нанимателем законодательства о труде, условий коллективного или названного договора (контракта). При этом факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом (ч. 2 ст. 41 ТК).
Однако в ТК не определено, что следует понимать под нарушением законодательства о труде, при котором у работника возникает право требования досрочного прекращения срочного трудового договора (контракта). На практике под нарушением законодательства о труде считается, когда нанимателем нарушен прямой запрет или не выполнено императивное предписание закона.
Правильным, например, признано требование работника о досрочном прекращении контракта в связи с тем, что наниматель не обеспечил его в соответствии с установленными нормами специальной одеждой и средствами индивидуальной защиты. Согласно п. 8 ст. 55 ТК обеспечение работников специальной одеждой является обязанностью нанимателя.
Как видно из содержания ч.2 ст. 41 ТК, факт нарушения устанавливается: специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля; профсоюзами; судом.
Систему государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде составляют специально уполномоченные государственные органы, действующие в соответствии с законодательством (ст. 462 ТК).
В соответствии с Положением о департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты от 27.12.2001 № 22, в редакции от 29.06.2005 № 76, государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и анализ практики его применения осуществляются указанным департаментом.
Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы (их объединения) через их правовые и технические инспекции труда, создание которых предусмотрено уставами профсоюзов, общественных инспекторов по охране труда (ст. 463 ТК).
В соответствии с Порядком осуществления профсоюзами общественного контроля за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде, утв. постановлением Совета Министров от 23.10.2000 №1630 (с изменениями и дополнениями) (далее — Порядок), правовые и технические инспекции труда осуществляют общественный контроль за соблюдением законодательства о труде в организациях, где работают члены соответствующего профсоюза и создана в установленном порядке его первичная профсоюзная организация, а также индивидуальными предпринимателями, у которых работают члены соответствующего профсоюза.
Общественные инспекторы по охране труда осуществляют общественный контроль за соблюдением законодательства о труде в организациях, в которых они работают.
В пункте 4.9-2 Порядка предусмотрено, что правовые и технические инспекторы труда имеют право устанавливать факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, дающий право работнику требовать досрочного расторжения срочного трудового договора.
Таким образом, устанавливать факт нарушения законодательства о труде, условий коллективного или срочного трудового договора (контракта) вправе компетентные органы и должностные лица. Если нарушение не зафиксировано в соответствующих документах указанных лиц, то у работника отсутствует право требовать досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта).
В то же время неправильными являются действия работника, который одновременно с обращением в суд оставляет без уважительных причин работу. Согласно действующему законодательству оставление без уважительной причины работы работником, заключившим контракт до истечения его срока, является прогулом. Если суд признает требования о досрочном прекращении контракта незаконными, то наниматель вправе наложить дисциплинарное взыскание на работника за отсутствие на работе без уважительных причин (вплоть до увольнения).
Частью 3 ст. 41 ТК установлено, что при расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора руководитель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Вместе с тем в соответствии с постановлением Совмина от 2.08.1999 № 1180 "Об утверждении формы контракта нанимателя с работником" (с изменениями и дополнениями) в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя установлена минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат. При этом указанная компенсация не выплачивается работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).
Следует отметить, что такое правовое регулирование представляется не совсем удачным, так как работники, требующие досрочного прекращения срочного трудового договора, поставлены законодателем в худшее положение, чем те, которые требуют досрочного прекращения контракта. В то время как согласно действующему законодательству контракт является разновидностью срочного трудового договора. Представляется, что размер компенсации за ухудшение правового положения работника должен быть одинаковым.
В связи с этим полагаем, что законодателю следует рассмотреть вопрос об установлении единого размера выходного пособия при увольнении работников по ст. 41 ТК.
Выращивание земляники из семян – это лучший способ получить по-настоящему здоровые, красивые кусты с очень вкусными ягодами, так как в этом случае выращивание проводится вами лично с самого первого этапа. А купить высококачественный посадочный материал земляники сейчас очень сложно, продавцы могут предлагать товар, который не пригоден для размножения.
