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De todas as faixas etárias, no Brasil o suicídioé mais comum entre aqueles com sessenta e cinco a setenta anos. Uma das razões está na perda do significado de existência depois que a pessoa pra de trabalhar. Considerando que a nação envelhece num ritmo muito rapidamente do que o das nações construídas, essa pergunta necessita de cuidados. Matilde Azevedo, consultora da Lee Hecht Harrison e que trabalha com recolocação de executivos há mais de duas décadas, percebe que os assessorados acima dos sessenta anos têm novas questões além do vontade de se recolocar.

“Alguns chegam sem preparo para este instante da existência e se chocam ao perceber que o mercado não vai mais absorvê-los devido a da idade”, diz. Sem uma visão de futuro, diversos decidem ceder um término ao sofrimento. A cartilha de prevenção de suicídios, do Centro de Valorização da Existência, alerta que a fatalidade geralmente acontece 3 meses após a alteração do estado ágil para o inativo.

A maioria dos idosos que se suicidam são homens, de acordo com o Relatório Global pra Prevenção do Suicídio da Organização Mundial da Saúde. A solidão e o isolamento social estão entre os principais fatores. E, em tempo de recessão, esse tipo de morte aumenta. “Esse é, sem sombra de dúvida, um novo desafio pra área de recursos humanos”, diz Renato Bernhoeft, coautor do livro Longevidade (Editora Aurora) e presidente da Höft, consultoria de mudança de gerações. Pra ele, o RH ainda não aborda essa pergunta com o devido conhecimento.

“Em algumas corporações, o termo ‘vestir a camisa’ é insuficiente, as pessoas são ‘tatuadas’. O empregado se alimenta de tudo que a organização fornece — status, proveitos —, e quando isso se perde de forma abrupta, é como se ele virasse um ex, e isto é dramático”, reitera Bernhoeft. Não precisa ser dessa maneira.

É hora de o líder de gestão de pessoas assumir teu papel mais humano, tendo consciência de como a aposentadoria afeta os profissionais. Segundo os especialistas, a organização tem muito a receber quando contribui os funcionários nesse tempo de transição. “Além de ser uma pergunta de respeito e consideração, bem como é possível planejar melhor a sucessão e abrir espaço para que pessoas quer subir na carreira”, diz José Augusto Minarelli, diretor executivo da Lens & Minarelli, consultoria de transição de carreira. “Quando a aposentadoria acontece de uma hora para a outra, tende a ser assimilada como uma demissão”, reconhece Minarelli, e isto causa prejuízo emocional não só no indivíduo todavia bem como em todo o quadro de trabalhadores. Uma dica é estipular uma data-limite pra aposentadoria de maneira aberta e transparente.

Outro proveito para o negócio é a transferência de infos. “Por mais que existam dispositivos para lembrar a compreensão adquirido, grande parcela do assunto ainda está na cabeça das pessoas”, diz Minarelli. Os RHs poderiam combinar com o futuro aposentado uma troca: a organização socorro na mudança para o pós-carreira e ele retribui treinando teu sucessor.

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Pra Renato Bernhoeft, da Höft, é primordial que as empresas tenham um plano de pós-carreira estruturado. “Muitas vezes, essa charada costuma ser colocada na especialidade de benefícios, mas a abordagem deveria amparar as pessoas a elaborar um projeto de vida”, diz. Cabe ao RH cuidar essa prática da mesma forma com que lida com processos de treinamento e seleção. A fabricante de caminhões Volvo e a seguradora Mapfre são exemplos de grandes companhias que investiram num programa de pós-carreira com viés mais grande, além das acessível palestras de planejamento financeiro.

Há 2 anos, o Grupo Segurador Banco do Brasil e Mapfre, com 6? 000 funcionários, adotou em sua matriz, em São Paulo, um programa pra cooperar os profissionais a meditar sobre a vida de aposentados. “Temos pessoas com bastante tempo de moradia e elas se esquecem de raciocinar no futuro pelo motivo de acham que a organização cuidará delas para sempre, mas essa não é a rea­lidade”, diz Cynthia Betti, diretora de recursos humanos. Após discutir com o público-centro, o RH trocou o nome de programa de preparação para aposentadoria para pós-carreira. Neste momento, a iniciativa envolve funcionários a partir dos 40 anos de idade e foca em três pilares: propriedade de vida (com dicas de saúde e exercícios), planejamento financeiro e projeto de existência (com dúvidas a respeito do propósito de qualquer um). O programa tem duração de 2 dias, entretanto a organização bem como fornece coaching individual pra contratados de idade avançada — com mais anos de moradia e insuficiente tempo para se preparar.

“Quando começamos o projeto, fazíamos três palestras de 2 horas cada uma, contudo vimos que era preciso aprofundar estes temas”, diz Cynthia. Em 2017, a ideia é ampliar o programa para as unidades São Carlos e Franca. No Grupo Volvo da América Latina, a primeira iniciativa de aposentadoria foi montada há 20 anos, e revisado há 13 anos. A organização instaura a saída compulsória do profissional ao completar 60 anos de idade.