Миф #1: Целью являются изменения

Возможно, мы являемся жертвами языка. Менеджеры по организационным изменениям обычно говорят так, как будто их конечной целью является само изменение. Обычно говорят о внедрении изменений, как будто само изменение является целью. Это не так! Изменение – это процесс перехода к требуемому будущему состоянию.

Миф #2: Изменение должно идти сверху

Никто не будет отрицать важность руководства, направляющего и подкрепляющего процесс изменений по всей организации.

Но должно ли изменение начинаться с руководства? Ответ на этот вопрос точно будет отрицательным. Есть многочисленные примеры масштабных организационных изменений, которые начинались как работа простых сотрудников или как небольшие испытания без значительного участия руководства в них. Кроме того, идеи о начале изменений часто поступают от людей, находящихся ниже в организационной среде, на которых более явно влияют проблемы и трудности, переживаемые организацией.

Миф #3: Люди поступают рационально

Вы уже знаете, что это миф, не так ли? Но, как инициаторы изменений, мы часто полагаем, что мы можем предсказать реакцию людей на нашу инициативу на основе того, что, по нашему мнению, стал бы делать рациональный человек.

Мы уверены, что если мы обеспечим денежный стимул к достижению чего-либо, то тем самым мотивируем людей сделать это. Мы полагаем, что если мы перечислим все выгоды инициативы, люди начнут действовать. Мы думаем, что если мы объединим людей с помощью общей цели, они начнут работать как одна команда, чтобы реализовать ее.

Хорошие новости состоят в том, что хотя люди не всегда поступают рационально, их иррациональное поведение также довольно предсказуемо. Когда вы продумываете воздействие вашей инициативы, обдумайте, основан ли ваш план на предположении о том, что люди будут поступать так, как вы от них ожидаете, или на том, что люди будут поступать так, как они поступают в действительности.

(Read more ...)