ТЕМА 11
СОЦІОЛОГІЯ КОНФЛІКТУ

1. Поняття конфлікту та його соціальні передумови
Конфлікт - слово латинського походження й означає воно буквально зіткнення сторін, думок, певних сил, спільнот, соціальних інститутів, індивідів тощо. У соціології концепція конфлікту виникла у XIX ст. не без впливу марксизму. Сам термін ввів німецький соціолог Г. Зіммель.
Під конфліктом традиційно розуміють певні протиріччя, антагонізми, колізії, пов'язані із суперечливим перетином прагнень, інтересів, поглядів окремих людей чи соціальних груп. Конфлікт виникає тоді, коли люди починають усвідомлювати, що їхні інтереси, потреби, цілі не можуть бути задоволеними у разі збереження існуючої системи соціальних відносин і починають діяти так, аби змінити ситуацію. В залежності від змісту, характеру та спрямованості таких дій конфлікт може наростати, пом'якшуватись, або розв'язуватись.
Соціологія конфлікту - це галузь соціології, яка вивчає природу, механізми виникнення та розгортання, а також способи попередження та розв'язання соціальних конфліктів.
Об'єктом соціології конфлікту є різноманітні конфлікти між соціальними суб'єктами (індивідами, соціальними групами, класами, націями, державами тощо), що розглядаються як фактори розвитку соціальних систем.
Предмет соціології конфлікту:
1. з'ясування соціальної природи та сутності конфліктів, принципів їх діагностики;
2. соціологічний аналіз конфліктів , їх типологія та класифікація;
3. визначення способів подолання та механізмів правління соціальними конфліктами.
Це не означає, звичайно, що конфлікти мають лише позитивне значення і не можуть виконувати деструктивну для розвитку особистості чи суспільства роль. Саме тому соціологія конфлікту акцентує увагу на необхідності створення таких суспільних умов і пошуку таких форм соціальної взаємодії, у яких конфліктне зіткнення отримувало б культурний, цивілізований та гуманний характер.
Конфлікт - це зіткнення протилежних інтересів, цілей, позицій або поглядів суб'єктів соціальної взаємодії (індивідів, соціальних груп, суспільств тощо)
Конфлікт має соціальну природу, оскільки учасниками конфлікту завжди є люди, або певні соціальні групи та спільноти. В свою чергу, соціальна природа конфлікту зумовлює включення його у коло проблем, які становлять безпосередній інтерес для соціології та окреслюють її предмет.
Соціальний конфлікт (від лат. conflictus — зіткнення) — крайній випадок загострення соціальних протиріч, який виражається в зіткненні різних соціальних спільнот, обумовленому протилежністю чи суттєвою відмінністю їх інтересів, цілей, тенденцій розвитку
Соціальний конфлікт — це така суперечність, в якій два або більше суб’єктів активно шукають можливість завадити один одному в досягненні певної мети, намагаються запобігти задоволенню інтересів суперника, змінити його погляди або соціальні позиції. Під соціальним конфліктом звичайно мають на увазі той вид протистояння, в якому сторони намагаються захопити територію або ресурси, погрожують іншім суб’єктам посягати на їхні інтереси таким чином, що боротьба набуває форми нападу або оборони. Поняття соціального конфлікту включає активність протилежних сторін, суперечки, дебати, торги, суперництво, воєнні сутички, пряме і непряме насилля.
Більшість соціологів схильні вважати, що існування сучасного суспільства без конфліктів неможливо, тому що конфлікт є невід'ємною частиною життєдіяльності людей, а також важливим джерелом соціальних змін, що відбуваються в суспільстві. Конфлікт, у свою чергу, робить соціальні відносини більш динамічними і мобільними. Адже звичні норми поведінки і діяльності індивідів, що раніше задовольняли їх, з дивною рішучістю часто-густо відкидаються ними без усякого жалкування. Під впливом конфліктів суспільство може перетворюватися. Що сильніше соціальний конфлікт, то помітніше його вплив на протікання соціальних процесів і темпи їх здійснення.
В історії соціології природа та сутність конфлікту визначалися по-різному:
 Г. Спенсер розглядав конфлікт як необхідне явище в історії розвитку людства, стимул соціального розвитку;
 М. Вебер позначав його як боротьбу;
 Гумплович, Т. Веблен, К. Левін, Г. Зіммель та ін. визначали його як спір та форму соціалізації індивіда;
 Парк включав конфлікт до числа чотирьох основних видів соціальної взаємодії, поряд зі змаганням, пристосуванням та асиміляцією;
 американський соціолог Л. Козер розглядав конфлікт як ідеологічне явище, яке відбиває спрямованість та почуття соціальних груп або індивидів у боротьбі за об´єктивні цілі — владу, зміну статусу, перерозподіл доходів, пе реоцінку цінностей тощо. Він вважав конфлікт важливим елементом соціальної взаємодії, який сприяє припиненню або укріпленню соціальних зв´язків;
 Р. Дарендорф власну соціологічну концепцію назвав "теорією кон фліктів".
Вже на початку XX ст. чимало мислителів виходили з того, що конфлікт — це реальність, неминуче явище в житті будь-якого суспільства і вагомий стимул його соціального розвитку. Цих поглядів дотримувалися німецький соціолог М. Вебер, австрійський соціолог Л. Гумплович та інші дослідники. 3 позицій історичного матеріалізму розглядали соціальний конфлікт К. Маркс і Ф. Знгельс, які вважали, що конфлікти породжуються насамперед соціальною нерівністю і виявляються у класовій боротьбі. Саме класова боротьба, на їх погляд, є не тільки неминучою, а й необхідною для визначення та вирішення протиріч капіталістичного устрою.
Відмітимо, що в сучасній соціологічній науці існує два основних підходи щодо осмислення сутності соціального конфлікту.
Марксистська традиція розглядає соціальний конфлікт як явище, причини якого криються в самому суспільстві, насамперед у протистоянні класів та їх ідеологій. Як наслідок, уся історія в працях марксистськи орієнтованих соціологів з'являється як історія боротьби гнобителів і пригноблених. Критики марксистського підходу відзначають, що проблема конфлікту у теорії марксизму не одержала всебічного обґрунтування, тому що конфлікти розглядалися цією теоретичною доктриною тільки як зіткнення між антагоністичними класами. До того ж у марксистській концепції абсолютизувалися економічні відносини, що вважалися головною причиною конфлікту між класами та іншими соціальними групами.
Представники немарксистської традиції (Р. Дарендорф, Л. Козер) розглядають конфлікт як частину життя суспільства, яким необхідно вміти керувати. Природно, що в їхніх поглядах є змістовні розбіжності, однак принципово важливо, що соціологи немарксистської орієнтації розглядають конфлікт як соціальний процес, який не завжди веде до зміни соціальної структури суспільства (хоча, звичайно, і такий результат теж можливий, особливо тоді, коли конфлікт піддався консервації і не був вчасно розв'язаний).
Водночас існують також інші пояснення природи і сутності соціальних конфліктів. Так, німецький соціолог Г. Зіммель визначав конфлікт не тільки як одну із форм розбіжностей, а й як соціалізуючу силу, здатну об'єднати протиборствуючі взаємозалежні сторони. З цього приводу Г. Зіммель писав, що «конфлікт очищає повітря».
Важливим джерелом конфліктів є також соціальна нерівність. Фахівці в галузі соціології конфлікту відзначають, що соціальні позиції і характер домагань людей залежать від їхнього підходу до розподілу суспільних цінностей (доходів, знань, інформації, елементів культури тощо). Прагнення до загальної рівності, як показала історія, вже не може розглядатися як загальне благо, тому що призводить до зрівнялівки, а також до згасання для багатьох людей стимулів щодо їх творчої діяльності та ініціативи. 3аради справедливості зазначимо, що неможливо цілком задовольнити потреби та інтереси всіх бажаючих. Тому не рівність, у тому числі й соціальна, на думку багатьох дослідників, непереборна. Вона існує повсюдно і нерідко має позитивне значення, оскільки сприяє прояву заможності та стимулює життєву енергію людей. А конфлікт, у свою чергу, виникає за такого ступеня нерівності, коли він розцінюється однією із соціальних груп як стримуючий фактор, що перешкоджає задоволенню їхніх потреб.

2. Типи, види та функції конфлікту
Типологія конфліктів
Конфлікт є складним багатомірним явищем. Як соціальний феномен, він зберігає тенденцію до ускладнення, оновлення структури, чинників, що його породжують. Різні типи конфліктів, взаємодіючи, доповнюють один одного, набуваючи нових рис. Це зумовлено динамізацією та ускладненням системи соціальних відносин.
Типи конфліктів визначаються, в основному, за такими ознаками, як способу розв’язання; сфери прояву; спрямованості впливу; ступеня виразності; кількості учасників; порушених потреб.
Вид конфлікту — варіант конфліктної взаємодії, виокремлений за певною ознакою.
КЛАСИФІКАЦІЯ КОНФЛІКТІВ
Ознака класифікації Види конфліктів
1. Спосіб розв’язання: — насильницькі;
— ненасильницькі
2. Сфера прояву: — політичні;
— соціальні;
— економічні;
— організаційні
3. Спрямованість впливу: — вертикальні;
— горизонтальні
4. Ступінь виразності: — відкриті;
— приховані
5. Кількість учасників: — внутріособистісні;
— міжособистісні;
— міжгрупові
6. Потреби: — когнітивні;
— конфлікти інтересів

1. Спосіб розв’язання конфліктів припускає їх розподіл на антагоністичні (насильницькі) конфлікти та компромісні (ненасильницькі).
Насильницькі (антагоністичні) конфлікти являють собою способи розв’язання суперечностей шляхом руйнування структур усіх сторін-конфліктерів чи відмови всіх сторін, крім однієї, від участі в конфлікті. Ця сторона і виграє. Наприклад: повна поразка супротивника в суперечці, вибори органів влади і т. д.
Компромісні конфлікти допускають декілька варіантів їх вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умов взаємодії.
Наприклад: постачальник не надсилає виробникові замовлену сировину в зазначений термін. Виробник має право вимагати виконання графіка постачань, але терміни поставок вантажу змінилися з причин відсутності засобів транспортування через неплатежі. За взаємної зацікавленості досягти компромісу можливо шляхом проведення переговорів, зміни графіка постачань.
2. Сфери прояву конфліктів украй різноманітні: політика, економіка, соціальні відносини, погляди й переконання людей. Виділяють політичні, соціальні, економічні, організаційні конфлікти.
Політичні конфлікти — зіткнення з приводу розподілу владних повноважень, форми боротьби за владу.
Соціальний конфлікт являє собою суперечності в системі стосунків людей (груп), що характеризується посиленням протилежних інтересів, тенденцій соціальних спільнот та індивідів. Різновидом соціальних конфліктів вважаються конфлікти трудові чи соціально-трудові, тобто у сфері трудової діяльності. Це велика група конфліктів, що останнім часом виникають у нашій країні дуже часто у вигляді страйків, пікетів, виступів великих груп працівників.
Економічні конфлікти являють собою широкий спектр конфліктів, в основі яких лежать суперечності між економічними інтересами окремих особистостей, груп. Це боротьба за певні ресурси, пільги, сфери економічного впливу, розподіл власності тощо. Зазначені види конфліктів поширені на різних рівнях управління.
Організаційні конфлікти є наслідком ієрархічних відносин, регламентування діяльності особи, застосування розподільчих відносин в організації: використання посадових інструкцій, функціонального закріплення за працівником прав та обов’язків; упровадження формальних структур управління; наявності положень з оплати й оцінювання праці, преміювання співробітників.
3. За спрямованістю впливу виділяють вертикальні й горизонтальні конфлікти. Характерною рисою їх є розподіл обсягу влади, який знаходиться в опонентів на момент початку конфліктних взаємодій.
У вертикальних конфліктах обсяг влади зменшується по вертикалі зверху донизу, що й визначає різні стартові умови для учасників конфлікту: начальник — підлеглий, вища організація — підприємство, засновник — мале підприємство.
У горизонтальних конфліктах відбувається взаємодія рівноцінних за обсягом наявної влади чи ієрархічним рівнем суб’єктів: керівники одного рівня, фахівці — між собою, постачальники — споживачі.
4. Ступінь виразності конфліктного протистояння припускає виділення прихованих і відкритих конфліктів.
Відкриті конфлікти характеризуються явно вираженим зіткненням опонентів: сварки, суперечки, зіткнення. Взаємодія регулюється нормами, що відповідають ситуації й статусу учасників конфлікту.
У разі прихованого конфлікту відсутні зовнішні агресивні дії між сторонами-конфліктерами, але при цьому використовуються непрямі способи впливу. Це відбувається за умови, що один з учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого, або ж у нього немає достатньої влади й сил для відкритої боротьби.
5. Кількість учасників конфліктної взаємодії дозволяє поділяти їх на внутріособистісні, міжособистісні, міжгрупові.
Внутріособистісні конфлікти являють собою зіткнення всередині особистості рівних за силою, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів. Особливістю даного виду конфлікту є вибір між бажанням і можливостями, між необхідністю виконувати й дотриманням необхідних норм.
На вибір правильного рішення у разі внутріособистісного конфлікту людина може витратити багато сил і часу, а отже, стрімко зростає емоційна напруженість, може виникнути стрес, а перед ухваленням рішення поведінка особистості може стати неконтрольованою. Прикладами є конфлікти «плюс-плюс», «плюс-мінус», «мінус-мінус».
Конфлікти «плюс-плюс» припускають вибір одного з двох сприятливих варіантів. Наприклад, куди поїхати відпочивати чи що купити (машину якої марки). Слід зазначити: вибір відбувається з двох сприятливих варіантів, однак необхідність вибору може бути настільки складною й болісною, що супроводжуватиметься стресовими ситуаціями.
Конфлікти «плюс-мінус» — це конфлікти притягання й відштовхування, ухвалення рішення, коли кожний із варіантів може мати і позитивні, і негативні наслідки, а вибрати треба один, з урахуванням розв’язання загального завдання.
Наприклад: у конфлікті керівника з підлеглим звільнення підлеглого постає для керівника як альтернатива: звільнення невигідного підлеглого (позитивний аспект) і необхідність пошуку нового співробітника, працівника для виконання поставленої задачі (негативний аспект). У даному випадку необхідно прораховувати ряд варіантів, необхідні емоційні та матеріальні витрати на реалізацію поставленої мети. Якщо залишити гарного, але невигідного працівника, змусити його працювати над поставленим завданням, то наслідки такого рішення можуть незабаром негативно позначитися на результатах, тоді конфлікт із внутріособистісного переросте в конфлікт із підлеглим, тобто в міжособистісний.
Іншим різновидом внутріособистісного конфлікту є рольовий конфлікт, коли в однієї особистості виникає необхідність одночасного виконання різних своїх ролей, які до того ж суперечать одна одній. Постає питання вибору, що виконувати.
Наприклад: майстрові виробничої ділянки надіслано вказівку від начальника цеху нарощувати випуск продукції, а керівник служби якості наполягає на підвищенні якості продукції шляхом уповільнення виробничого процесу. Майстрові давалися суперечливі вказівки, причому одночасно.
Даний конфлікт у результаті може бути зведено до конфлікту «мінус-мінус», оскільки майстра поставлено перед проблемою вибору: що робити, чию вказівку виконувати, за рахунок чого це робити.
Внутріособистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не збігаються з особистими потребами чи цінностями працівника.
Наприклад: жінка-керівник давно планувала в суботу поїхати разом із чоловіком і дітьми відпочити за місто, до того ж велика увага до роботи стала погано позначатися на сімейних відносинах. У п’ятницю ввечері в її безпосереднього начальника виникли проблеми щодо виконання термінового завдання, і він наполіг, щоб вона взялася вирішувати ці проблеми у вихідні дні і навіть вийшла на роботу в суботу. Інакше під загрозою зриву опинився б украй вигідний для фірми контракт, за виконання якого відповідає підрозділ саме цієї жінки.
Складність вирішення внутріособистісних конфліктів полягає в тому, що іноді відбувається зіткнення трьох складових, необхідних для досягнення поставленої мети: бажання («хочу»), можливості («можу»), необхідності («треба») [16, c. 46].
Міжгрупові конфлікти — конфлікти між різними групами, підрозділами, у яких зачіпаються інтереси людей, об’єднаних на період конфлікту в єдині згуртовані спільноти. Слід зазначити, що ця згуртованість може зникнути відразу після припинення конфлікту, але в момент відстоювання загальних інтересів єдність групи може бути досить значною.
Міжособистісні конфлікти являють собою зіткнення індивідів із групою, між собою, боротьбу за інтереси кожної зі сторін. Це один із найбільш розповсюджених видів конфліктів.
Залежно від порушених потреб виділяють когнітивні конфлікти та конфлікти інтересів.
Конфлікт когнітивний — конфлікт поглядів, точок зору, знань. У такому конфлікті метою кожного суб’єкта є переконати опонента, довести правильність своєї точки зору, своєї позиції.
Конфлікти інтересів можна представити як противагу конфлікту когнітивному, що означає протиборство, засноване на зіткненні інтересів різних опонентів (груп, індивідів, організацій).
У зв’язку з тим, що розподіл конфліктів на види представляється досить умовним, чіткої межі між різними видами не існує, і на практиці виникають такі конфлікти: організаційні вертикальні міжособистісні; горизонтальні відкриті міжгрупові і т. д.
Функції конфліктів
За своєю природою конфлікт може бути носієм як конструктивних, так і деструктивних тенденцій, що зумовлює його позитивні та негативні функції.
До позитивних відносять:
1. соціально-діагностичну - виникнення конфліктів свідчить про недоліки у функціонуванні соціальних організацій, поглиблення суспільних протиріч, поляризацію інтересів різних соціальних груп;
2. регулюючу - конфлікти створюють підтримують у суспільстві соціальну рівновагу, забезпечують баланс сил у структурах влади й управляння;
3. інтегративну - участь у конфлікті сприяє консолідації людей, які захищають спільні інтереси, формуванню їх зацікавленості у співпраці, узгодженні та об'єднанні своїх зусиль;
4. інноваційну - конфлікти сприяють оновленню соціальних відносин, утвердженню нових норм та цінностей, дозволяють уникнути застою, є джерелом нововведень та прогресивних тенденцій;
5. комунікативну - пошук шляхів розв'язання конфлікту активізує соціальну взаємодію, забезпечує взаємопристосування його учасників, спільне вироблення взаємоприйнятних рішень;
6. соціально-психологічну- конфлікти сприяють зняттю психологічної напруги, викиду негативних емоцій і поступовому зниженню їх інтенсивності.
Водночас, конфлікти можуть нести і деструктивні тенденції, посилювати нестабільність соціальної системи, порушувати її нормальне функціонування.
У такому випадку йдеться про негативні функції конфліктів, до яких відносять:
1. дестабілізуючу - деструктивні конфлікти призводять до порушення соціальної рівноваги, громадського порядку, застосуванню насильницьких методів розв'язання існуючих проблем;
2. надлишиково-витратну - конфлікти, як правило, вимагають використання додаткових матеріальних, часових, моральних, зокрема, емоційних ресурсів для вирішення проблем, навколо яких вони виникають;
3. дезорганізуючу - конфлікти уповільнюють та ускладнюють процеси прийняття рішень, відволікають від виконання поточних планових завдань, порушують ритм та ефективність діяльності.

3. Механізм соціального конфлікту та його стадії
У визначенні механізму соціального конфлікту та його стадіїного конфлікту в соціологічній - науці існує два підходи: статистичний і динамічний.
З точки зору статистичного підходу механізм соціального конфлікту охоплює такі елементи, як конфліктна ситуація, учасники конфлікту, об'єкт конфлікту.
1. Конфліктна ситуація. На шляху переростання протиріччя у конфлікт складається своєрідна ситуація, яку називають конфліктною. Остання безпосередньо передує конфлікту та за певних умов розвивається в нього. Передконфліктна ситуація є дуже хиткою: незначна, навіть випадкова подія може викликати незворотні процеси, що безпосередньо ведуть до відкритого конфлікту. На цій стадії складається сполучення різних обставин, які передують конфліктам і часто-густо породжують несумісні вимоги. При цьому задоволення інтересів однієї сторони перешкоджає задоволенню інтересів іншої.
2. Учасники конфлікту. У будь-якій конфліктній ситуації виділяють учасників конфлікту й об'єкт конфлікту. Серед учасників конфлікту розрізняють опонентів (тобто тих людей, що зацікавлені в об'єкті конфлікту), утягнуті групи і зацікавлені групи. Що стосується утягнутих і зацікавлених груп, то їх участь у конфлікті зумовлена двома причинами або їх сполученням: 1) вони здатні вплинути на результат конфлікту; 2) результат конфлікту торкається їхніх інтересів.
3. Об'єкт конфлікту — це той ресурс, на який саме і поширюються інтереси конфліктуючих сторін. Об'єкт конфлікту є неподільним, оскільки його сутність або виключає розподіл, або він представлений в рамках конфлікту як неподільний (одна чи обидві сторони відмовляються від розподілу). Фізична неподільність об'єкта не є обов'язковою умовою конфлікту, оскільки нерідко об'єкт може допускати його використання обома сторонами (наприклад, одна сторона забороняє іншій використовувати певне місце для автомобіля, не маючи на це відповідних прав).
З точки зору динамічного підходу механізм соціального конфлікту проходить зазвичай наступні стадії протікання конфлікту.
1 . Прихована стадія. На цій стадії суб'єкти конфлікту, перш ніж зважитися на відкриті дії, оцінюють свої можливості (матеріальні цінності, владу, інформацію, зв'язки і т. ін.), вживають відповідні заходи щодо консолідації сил протиборчих сторін, пошуку прихильників та розширення їх кола. На цій стадії протиріччя ще не усвідомлюються всіма учасниками конфлікту. Конфлікт виявляється лише в явному чи неявному невдоволенні ситуацією. Невдоволеність щодо цінностей, інтересів, цілей та засобів їх досягнення не завжди виливається в конфлікт: протилежна сторона іноді або упокорюється з несправедливістю, або чекає своєї години, затаївши образу. Власне конфлікт починається з невизначених дій, що спрямовані проти інтересів іншої сторони. Крім того, ця стадія є періодом формування кожною із конфліктуючих сторін своєї стратегії і тактики подальших дій.
2. Стадія формування конфлікту. На цій стадії, як правило, формуються протиріччя, чітко усвідомлюються претензії, що можуть бути висловлені протилежній стороні у вигляді відповідних вимог. Оформляються групи, що беруть участь у конфлікті, та висуваються їх лідери. Відбувається демонстрація своїх аргументів і критика аргументів супротивника. На цій стадії конфліктуючі сторони нерідко можуть приховувати свої плани чи аргументи. Використовується також провокація, тобто дії, що спрямовані на формування вигідної для однієї сторони певної громадської думки і несприятливої для іншої конфліктуючої сторони. У процесі свого формування конфлікт змінюється. Це пов'язано з тим, що відносини, які складаються на початку і наприкінці конфлікту, істотно різняться: різною мірою проявляється активність учасників конфлікту, можуть також виникати несподівані перебіги подій, які додатково спричиняють поглиблення і розростання конфлікту.
Аналіз свідчить, що процес формування соціального конфлікту триває доти, поки не з'являються перші та відчутні результати протиборства, які осмислюються, обмірковуються та аналізуються суб'єктами конфлікту. На цьому початковий етап соціального конфлікту фактично закінчується. Але ця стадія має важливе значення. У цей період створюються відповідні умови для втручання у конфлікт з метою його переборення. Адже кожна із сторін конфлікту вже стикнулася з певним опором супротивника, відчула його силу і може зрозуміти, як нелегко їй буде наблизитися до перемоги. Крім цього, початок конфлікту є періодом найбільших вагань його учасників. Невипадково прихильники відкритих конфліктів завжди проводять певну роботу щодо підтримки бойового духу своїх учасників, переконуючи їх іти до кінця. Тому саме в цей час варто розпочати відповідні дії, що дозволять зупинити відкрите зіткнення, а також прийти до компромісного рішення.
3. Стадія інциденту. Для виникнення конфлікту як такого потрібні три умови: конфліктна ситуація, учасники конфлікту, а також наявність приводу для конфлікту, тобто своєрідного «спускового механізму», що сприяє розвитку подій. Слугує цьому, як правило, подія, що переводить конфлікт у стадію активних дій, тобто конфліктуючі сторони вирішують вступити у відкриту боротьбу.
4. Стадія активних дій. Конфлікт вимагає від його учасників великої кількості енергії, завдяки якій він швидко досягає максимального напруження у діях, тобто критичної межі, а потім швидко йде його згасання. У самому конфлікті дії обох сторін можуть бути як відкритими, або безпосередніми, так і прихованими, або опосередкованими. Вони можуть бути фізичними, психологічними, ідеологічними, тобто залежать від специфічної поведінки людей. Ці дії можуть бути також передбачувані і непередбачувані, але вони зазвичай розширюють сферу соціального конфлікту.
Соціальний конфлікт, як показує аналіз, зовні схожий на спіралеподібні природні явища. Тому цілком припустимо розглядати розвиток кожної його стадії у вигляді певного витка спіралі, що має свої підйоми і спади, напруженість і розрядку. Так, у конфлікті справді спостерігається зростання психологічної напруженості. Але це зростання не може бути нескінченним. Доходячи до певної критичної межі, конфлікт начебто завмирає, після чого настає деякий спад напруженості. Визнання такого спіралеподібного руху відносин у процесі конфлікту є дуже важливим, оскільки дає можливість знаходити і використовувати відповідні засоби для регулювання конфліктних відносин.
5. Стадія завершення конфлікту. На цій стадії конфлікт завершується, але це не означає, що всі інтереси конфліктуючих сторін повністю задоволені. При цьому своєрідною ознакою завершення конфлікту служить завершення самого інциденту, тобто коли між конфліктуючими сторонами припиняється конфліктна взаємодія. Усунення інциденту — це необхідна дія, але її недостатньо для погашення конфлікту, оскільки за певних обставин цей конфлікт може спалахнути знову.
Отже, розв'язання конфлікту можливе лише за умови зміни конфліктної ситуації, а точніше, коли буде усунуто головну причину конфлікту, коли зміниться ставлення суперників один до одного і позитивні аспекти переважатимуть негативні, а також коли зміняться вимоги сторін і суперник піде на поступки (хоча можливі й одночасні спільні поступки обох суперників).
Водночас розв'язання конфлікту може бути як повним, так і частковим. Повне розв'язання означає припинення конфлікту, кардинальну перебудову всієї конфліктної ситуації. При цьому «образ ворога» трансформується в «образ партнера», а установка на боротьбу змінюється орієнтацією на співпрацю. При частковому розв'язанні конфлікту передусім змінюється тільки зовнішня його форма, але зберігаються внутрішні спонукальні установки щодо продовження протиборства.
У соціальній практиці існує, як правило, три основних виходи із конфлікту. Загалом можна зазначити, що кожна із сторін або виграє, або програє, причому виграш однієї з них не означає, що інша програла. На більш конкретному рівні справедливо буде сказати, що існує три результати конфлікту: «виграш-програш»; «виграш-виграш»; «програш-програш». Однак таке подання результату конфлікту є досить неточним. Справа в тому, що є варіанти, які не відповідають повною мірою цій вихідній схемі.
Що стосується схеми «виграш-виграш», то, наприклад, компроміс не завжди можна вважати перемогою обох сторін. Та чи інша сторона нерідко домагається компромісу лише для того, щоб її опонент не зміг вважати себе переможцем, і це відбудеться навіть у тому разі, коли компроміс для неї так само невигідний, як і програш.
Щодо схеми «програш-програш», то вона не стосується повною мірою таких випадків, коли обидві сторони стають жертвами деякої третьої сторони, що користується їхнім розбратом для одержання своєї вигоди. Крім того, наявність конфлікту може стати для незацікавленої або малозацікавленої третьої сторони причиною того, що цінність передається особі чи групі, що взагалі не брала участь у конфлікті. Наприклад, неважко уявити собі таку ситуацію, коли керівник підприємства відмовляє двом співробітникам, які претендують на певну посаду, і віддає її третій особі лише тому, що, на його думку, ці обов'язки зможе виконувати лише та людина, яка не вступала у конфлікт.
Варто також підкреслити, що успішне розв'язання конфлікту пов'язане з певними умовами:
 своєчасною і точною діагностикою його причин, у ході якої виявляються об'єктивно існуючі протиріччя, інтереси, цілі. На основі такого діагнозу визначається так звана ділова зона конфлікту;
 взаємною зацікавленістю сторін у подоланні існуючих протиріч. Це можливо при взаємному визнанні інтересів кожної зі сторін, для чого учасникам конфлікту необхідно звільнитися від недовіри один до одного;
 спільним пошуком шляхів подолання конфлікту. У цій ситуації можуть бути використані найрізноманітніші способи і методи розв'язання соціального конфлікту.

4. Причини й наслідки соціальних конфліктів та методи управління ними
В основі майже всіх соціальних конфліктів лежать кілька головних причин: 1) обмеженість ресурсів, які потрібно розподіляти; 2) взаємозалежність виконуваних завдань; 3) різниця у цілях; 4) різниця в уявленнях і цінностях; 5) різниця у манерах поведінки, досвіді, рівні освіти тощо; 6) погані комунікації. Розглянемо ці причини докладніше.
1. Розподіл ресурсів. Навіть у найпотужніших організаційних формуваннях ресурси завжди обмежені. Тому керівництво організаційних формувань має вирішити, як розподілити матеріальні, людські, фінансові та інші ресурси між різними соціальними групами (структурними підрозділами), щоб найефективнішим способом досягти поставлених цілей.
2. Взаємозалежність виконуваних завдань. Можливість виникнення конфлікту існує скрізь, де одна людина чи група людей залежить при виконанні своїх завдань від іншої людини чи групи, тобто їхня діяльність залежатиме від діяльності інших людей.
3. Різниця у цілях. Можливість конфлікту збільшується в міру того, як організації стають більш спеціалізованими і структурно поділяються на підрозділи. Це відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі і можуть приділяти більше уваги саме їх досягненню, ніж досягненню цілей всієї організації.
4. Різниця в уявленнях і цінностях. Уявлення про будь-яку ситуацію залежить від бажання досягти визначеної мети. Замість того щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди нерідко розглядають лише ті погляди, альтернативи або аспекти ситуації, які, на їх думку, більш сприятливі для їхньої групи та особистих потреб.
5 . Різниця у манерах поведінки, досвіді, рівні освіти. Ці розбіжності також можуть спричинити виникнення конфлікту. Дослідження показують, що люди з такими рисами характеру, як авторитарність, догматизм, скоріше вступають у конфлікт.
6. Погані комунікації. Погане передання інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Воно може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі людей правильно зрозуміти ситуацію або об'єктивно сприйняти точку зору інших.
Підкреслимо, що існування одного або більше джерел конфлікту збільшує можливість виникнення конфліктної ситуації у процесі управління будь-якою соціальною системою. Однак навіть за великої можливості виникнення конфлікту протилежні сторони можуть не виявити бажання, щоб і далі погіршувалася ситуація. Але в багатьох ситуаціях людина, як правило, реагуватиме так, щоб не дати іншому домогтися бажаної мети.
Наступна стадія конфлікту як процесу — це управління ним. Залежно від того, наскільки ефективним буде управління конфліктом, його наслідки стануть функціональними чи дисфункціональними, що, у свою чергу, може суттєво вплинути на можливість виникнення майбутніх конфліктів: чи усуне причини конфліктів, чи, навпаки, створить їх.
Що стосується функціональних наслідків конфлікту, то серед них вирізняють такі:
1) проблему, яка лежить в основі конфлікту, можна вирішити прийнятним для всіх сторін шляхом — у результаті всі учасники конфлікту почуватимуть свою причетність до розв'язання цієї проблеми. Це, у свою чергу, зводить нанівець усі складності, що супроводжують конфлікти, — ворожість, несправедливість, вимушеність йти проти своєї волі;
2) конфліктуючі сторони будуть більше схильні до співробітництва, а не до антагонізму у майбутніх ситуаціях, які можуть призвести до виникнення конфлікту.
Водночас, якщо не знайти ефективного способу управління конфліктом, то можуть виникнути наступні дисфункціональні наслідки, тобто умови, що заважатимуть досягненню поставлених цілей:
1) незадоволеність, поганий душевний стан, зростання плинності кадрів, зниження продуктивності праці та ефективності діяльності;
2) зниження рівня співробітництва у майбутньому;
3) надто сильна відданість своїй групі та конкуренція з іншими групами організації;
4) уявлення про іншу сторону як про «ворога», про свої цілі як позитивні, а про цілі іншої сторони — як негативні;
5) згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами;
6) посилення ворожості між конфліктуючими сторонами внаслідок зменшення взаємодії і спілкування;
7) зміщення акцентів, тобто надання більшого значення «перемозі» у ході конфлікту, ніж розв'язанню реальної проблеми.
Необхідно також зазначити, що соціологічною наукою значна увага приділяється виробленню певних технологій врегулювання конфліктів, управління ними. Завдання управління конфліктом у тому й поля гає, щоб не допустити його поширення і зменшити негативні наслідки. Суб'єктом управління конфліктом може бути як одна з його сторін, так і третя сторона, що не бере участі у ньому, але зацікавлена у його врегулюванні. При цьому, хто б не був суб'єктом управління соціальним конфліктом, важливо знайти ефективні способи та методи врегулювання конфліктних відносин.
Цьому можуть сприяти наступні організаційні заходи.
По-перше, зробити соціальні конфлікти (насамперед тіньові, неявні, латентні) надбанням гласності, максимально відкритими. Це дасть змогу контролювати хід протікання конфлікту і вчасно реагувати на процеси, що відбуваються в ході протиборства сторін.
По-друге, знизити ступінь соціально-психологічного напруження, щоб перешкодити появі детонізуючих ситуацій у відносинах між конфліктуючими сторонами.
Аналіз також показує, що процес розв'язання соціального конфлікту — доволі складна справа. Він може розвиватись різними шляхами, а також використовувати різноманітні методи, які розроблені теорією соціального управління.
Загальні методи управління конфліктом.
1. Метод уникнення від конфлікту — може виражатися у відході з політичної арени того чи іншого політичного діяча або у погрозі відходу, в уникненні зустрічей із супротивником тощо. Однак уникнення конфлікту не означає його ліквідацію, тому що залишається невиріше-ною сама причина.
2. Метод переговорів — дає змогу уникнути застосування насильства. У процесі переговорів сторони обмінюються думками, що неминуче знижує гостроту конфлікту, а також допомагає зрозуміти аргументи сторін, об'єктивно оцінити співвідношення сил і умови примирення. Переговори дають можливість більш ретельно розглянути альтернативні ситуації, домогтися взаємопорозуміння, прийти до згоди, консенсусу, відкрити шлях до співробітництва.
3. Метод посередництва — це процедура примирення. У ролі посередників можуть виступати як організації, так і приватні особи, а функції посередників можуть виконувати не тільки урядові, а й будь-які інші установи та організації. Практика підтверджує, що вдало підібраний посередник може швидко врегулювати конфлікт там, де без його участі згода була б неможливою. Так, у складних міжнародних соціальних конфліктах роль посередників часто-густо виконують лауреати Нобелівської премії. Така практика наочно демонструє ті високі вимоги, що висуваються до особистості посередника (авторитет, моральність, професійна компетентність, високий інтелект тощо).
4. Метод відкладання — нерідко означає поступитися своїми позиціями. Ця дія досить поширена у соціальній практиці. Але тут важливо підкреслити, що сторона, яка поступилася своїми позиціями, у міру нагромадження певних сил і зміни ситуації на свою користь зробить, як правило, спробу повернути втрачене.
5. Метод третейського розгляду, або арбітраж — зазвичай за такого розгляду керуються нормами законів, у тому числі міжнародного права.
Пошук шляхів виходу із конфліктних ситуацій сприяє виробленню також інших методів розв'язання соціальних конфліктів. Осмислення природи і змісту суспільних конфліктів дало змогу вченим і практикам виробити рекомендації, що можуть допомогти у прискоренні процесу розв'язання конфлікту:
• під час переговорів пріоритетними мають бути ті питання, що стосуються змісту конфлікту;
• сторони повинні прагнути до усунення психологічної та соціальної напруженості;
• необхідно демонструвати взаємоповагу один до одного;
• учасники переговорів мають гласно і переконливо розкривати позиції один одного і свідомо створювати атмосферу публічного обміну думками;
• усі учасники переговорів повинні прагнути до консенсусу. Поряд із зазначеними існує ще й ціла низка ефективних способів управління конфліктними ситуаціями, які у сучасній теорії соціального управління поділяють на дві категорії: структурні та міжособистісні методи.
Серед структурних методів управління конфліктами найчастіше використовують такі:
1. Метод роз'яснення вимог — один із найкращих методів управління, що дає змогу запобігати дисфункціональним конфліктам. Полягає у роз'ясненні того, яких результатів очікують від кожної людини або підрозділу організації. Тут повинні бути згадані такі параметри, як рівень досягнутих результатів, хто надає і одержує різну інформацію, яка система повноважень і відповідальності, а також чітко визначені політика, процедури і правила спільної діяльності.
2. Метод координації та інтеграції спільних дій — ґрунтується на застосуванні координаційного механізму. Один із найпоширеніших тут механізмів — це ланцюг команд. Як відзначали М. Вебер і представники адміністративної школи управління, встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодію людей, процес прийняття рішень і проходження інформаційних потоків усередині організації. В управлінні конфліктною ситуацією дуже корисні й такі засоби інтеграції, як управлінська ієрархія, використання спеціальних служб, що здійснюють зв'язок між функціями, а також міжфункціональні цільові групи, наради між відділами і підрозділами.
3. Метод загальноорганізаційних та комплексних цілей — передбачає об'єднання спільних зусиль двох або більше людей, груп, відділів або підрозділів організації.
4. Метод системи винагород — застосовується з метою здійснення впливу на поведінку і дії людей, щоб уникнути дисфункціональних наслідків. Не менш важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку і дії окремих осіб або груп.
Серед міжособистісних методів управління конфліктами можна виокремити такі:
1. Метод відхилення — характеризується тим, що людина (або група) намагається ухилитися від конфлікту. Один із способів розв'язання конфлікту — не потрапляти в ситуації, що провокують виникнення протиріч, а також не вступати в обговорення питань, що мають великі розбіжності.
2. Метод згладжування — характеризується поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто сердитися. Особа, яка застосовує цей метод, намагається не випустити із себе, тобто зовні, ознаки конфлікту, апелюючи до потреби в солідарності. У результаті може наступити мир, але проблема залишиться. Більше не існує можливості для прояву емоцій, але вони живуть усередині і накопичуються.
3. Метод примусу — використовуються спроби змусити іншу сторону прийняти свою точку зору за будь-яку ціну. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Особа, що використовує цей метод, зазвичай поводиться агресивно і для впливу на інших, як правило, використовує силу влади. Конфлікт у такий спосіб можна взяти під контроль, показавши, що володієш найсильнішою владою, придушуючи свого супротивника, вимагаючи від нього поступитися перед керівником.
4. Метод компромісу — характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної міри. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки часто-густо надає можливість швидко розв'язати конфлікт, задовольнивши обидві сторони. Однак використання методу компромісу на початковому етапі конфлікту, що виник унаслідок прийняття важливого рішення, може зашкодити діагнозу проблеми і скоротити час для пошуку альтернативи.
5. Метод розв'язання проблеми — визнання розбіжностей в думках і готовність до ознайомлення з іншою точкою зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти вірний курс дій, прийнятний для всіх. У складних ситуаціях, де розмаїтість підходів і достовірна інформація є істотними для ухвалення розсудливого і вірного рішення, появу конфліктуючих думок потрібно навіть заохочувати і управляти ситуацією, використовуючи цей метод.
Інші методи управління конфліктами теж можуть з успіхом обмежувати або запобігати конфліктним ситуаціям, але вони не приведуть до оптимального вирішення суперечливих питань, оскільки не всі точки зору протилежних сторін можуть бути вивчені однаково ретельно.