Алексей Сычев.
Ахроматизм – спасительная альтернатива.

Ахроматизм – новая, основанная на достижениях современных науки и технологий философская доктрина, исходящая из дуалистического представления о материально-духовном двуединстве нашей действительности. Применение элементов ахроматических производственных отношений на микроэкономическом уровне продемонстрировало почти фантастические, позитивные результаты. В этой связи предлагается применить такие методы для защиты отечественного бизнеса от разрушающей конкуренции с западными компаниями, когда откроется свободный доступ капиталов на наш рынок после вступления России в ВТО.

Когда на наш рынок придут нерезиденты, они, имеющие на вооружении арсенал преимуществ западной экономики – окажутся вне конкуренции. Правительство, ученые и руководители разных уровней пытаются выжать из западной практики и достижений экономической науки накопленный опыт и привить его нашему бизнесу для поддержания конкурентоспособности отечественного производства. Путь верный, но он сулит лишь некоторые улучшения, хотя и они трудно реализуемы в нашем пофигистическом обществе.

Совсем другое дело при внедрении на производстве ахроматических отношений и методов управления. В бизнесе организованном по ахроматическим принципам, при любой форме собственности, но при действующих рыночных отношениях все работники работают лично на себя. Интересы всех членов трудового коллектива становятся общими. Отношения между работниками становятся подстать родственным. Мгновенно и поразительно меняется их отношение к делу. Качество улучшается до предела, а производительность вырастает многократно. (Имеются примеры увеличения производительности в 14 раз!) Мотивация личной заинтересованности при новых отношениях происходит как за счет особого душевного настроя работников, так и за счет ухода от изживших себя еще в XX веке повременной или сдельной оплаты труда основанных на нормах и расценках. Ахроматические приемы заметно отличаются от традиционных.

При традиционных способах организации квалификационную классность работника или специалиста устанавливают уполномоченные государством органы или ведомственные учреждения или специально созданные комиссии на предприятиях. Присвоение очередной квалификационной классно-сти обычно носит формальный характер, формально учитывает уровень образования, стаж работы, знание определенных правил и некоторые др. показатели. При этом присвоение классности часто зависит от коньюктурных, политических, национальных особенностей, от степени родства, от величины взятки и др. не связанных с производством факторов.

На ахроматических предприятиях члены коллективов устанавливают квалификацию друг другу ежемесячно. При присвоении или подтверждении классности учитываются: уровень практически полезных коллективу знаний, здоровье и физическая выносливость работника, его отношение к работе и к поручениям руководителя, умение, качество его работы, скорость выполнения операций, другие личные качества, черты характера и отношения с остальными членами коллектива.

Для тарификации работ на традиционном производстве существуют институты, научные центры и специальные лаборатории. Тем не менее, результаты их разработок подвластны влиянию поли-тики, социальных представлений общества и некоторых других, прямо не связанных с трудовым процессом представлений и правил. Ахроматическая тарификация играет другую роль. Ежедневную тари-фикацию выполняемых работ каждым членом коллектива проводит, ежемесячно избираемый, руково-дитель первичного коллектива (обычно наиболее авторитетный или самый опытный член коллектива). Тарифные разряды такой руководитель устанавливает, опираясь на свой опыт, эмпирическим путем, но действует в рамках принятых в коллективе правил. Например, простое ожидание погоды или переезд к месту работы редко оцениваются выше 1-2 разряда, а вредная, тяжелая, выполняемая в некомфортных условиях работа может быть оценена и 12 разрядом. Хотя при выполнении этой работы не качественно или необъяснимо медленно и в др. подобных случаях руководитель значительно снижает разряд.

Существует множество отличий ахроматических способов организации от традиционных: в области материальной оценки труда, в персональной ответственности и в схеме внутренних отношений на предприятии. Эти отличия и обеспечивают прорывные экономические результаты. Исходя из лич-ного опыта применения новшества на практике, утверждаю, что нашим бизнесменам не стоит тратить усилия на втискивание западного опыта в отечественную практику – выгоднее применить разработку нашего соотечественника, гарантирующую результаты многократно превышающие Западные.
Олигархам не стоит переживать за потерю своих доходов от усилий во благо страны и народа при переходе на ахроматические приемы и отношения. Кстати сегодня ухищряясь и нарушая (возмож-но Вы это делаете не потому, что плохие по определению, а потому, что к этому Вас принудили усло-вия) олигархи все меньше и меньше имеют от ставших для них обязательными нарушений. Если Вы, господа олигархи хорошенько посчитаете, то окажется, что затраты на получение преимуществ своему бизнесу у вас равны или превышают размер полученной выгоды, но добавляют «синдром Ходорковского».

Ахроматизм гарантирует привычные Вам уровни доходов, но помогает выдернуть экономику страны из топи, облагодетельствовать население, а Вас канонизировать в народных героев.

Практики применения ахроматических связей и отношений в макроэкономических условиях в мире нет. Но как утверждал автор разработок расширение зоны производственных связей, основанных на ахроматических отношениях значительно повышает эффективность деятельности всех бизнесменов региона, при условии их добровольного согласия на соблюдение ахроматических принципов сотрудничества. Нет сомнений в справедливости этих утверждений т.к. результативность способа на микро уровне намного превысила теоретические предположения.

Применить ахроматические производственные отношения на практике Вам не позволят руководители или хозяева предприятия или бизнеса.

При работе по-новому, все без исключения руководители и начальники (начиная с самых младших: бригадиров, звеньевых, десятников и до руководителя крупного картеля) лишаются возможности незаконной эксплуатации своих руководящих должностей, для нелегального личного обогащения или создания благ своим родным и близким. О том, что им открывается возможность законного и довольно высокого материального поощрения за их труд – они думать не желают.

Мгновенно, люди, теряющие свои блага, те блага, которыми хоть и незаконно, но повсеместно и постоянно пользуются большинство руководителей и начальников – объединяют свои усилия для запрета новшества. Они быстро и грубо добиваются официального запрета нововведений, тем более что новшество никому ранее не было известно и никем официально не было рекомендовано. При этом никого не интересуют грандиозные положительные перемены на производстве, в социальной сфере и оздоровление психологического климата коллективов.