Рейтинг крупнейших страховых компаний России по итогам 2010 года: Рынок страхования

Наиболее сильные изменения в расстановке сил на рынке страхования, как это ни парадоксально, произошли именно в первой десятке. Так, компания «Росгосстрах», занимавшая по итогам 2009 года только седьмое место, в 2010 году уже возглавляет рейтинг. По данным ФССН, общий объем страховых премий «Росгосстраха» за минувший год составил более 74.3 млрд руб., против 14.4 млрд руб. в 2009 году. Компания «Ингосстрах», в прошлом рейтинге занимавшая как раз первое место, по итогам 2010 года разместилась только на третьей строчке с показателем 41.7 млрд руб. СК «Согаз» с объемом собранных премий 47.9 млрд руб. занимает, как и прежде, второе.

200 богатейших бизнесменов России - 2011: Рейтинг самых богатых людей РФ по версии Forbes

В этом году русский Forbes оценивает состояния не 100, а 200 богатейших бизнесменов России. Их совокупное богатство — $499 млрд, на первую сотню бизнесменов приходится $432 млрд (годом ранее — $297 млрд). Число миллиардеров в России выросло за год в полтора раза: 101 против 62. Самый богатый россиянин второй год подряд — Владимир Лисин, его состояние оценено в $24 млрд.

Кошелек со встроенным телефоном: Новые функциии мобильных телефонов

Прорыв в развитии российской мобильной коммерции состоялся летом 2010 г. Правила игры наконец-то утряслись — сотовые операторы получили разъяснения Центробанка, позволившие выстроить новую, совершенно легальную схему работы. А максимально допустимая законом сумма одной транзакции выросла до 15 000 руб.

Российский бизнес не уверен в перспективах экономики и потому не вкладывает денег в развитие, а держит в банках. Так объясняют экономисты рекорд, зафиксированный Росстатом: за три квартала 2010 г. оборот по депозитам достиг 21,5 трлн руб., или половины годового ВВП

Tomas предложил мне уточнить, в каких именно случаях нужно увольнять. Чтобы не создалсь впечатление, что увольнение — единственное возможное решение. Честно говоря, я думаю, что предыдущий пост своей целевой аудиторией будет понят правильно. Но тема сама по себе интересная и заслуживает более подробного рассмотрения.

Итак, есть сотрудник и он последовательно не справляется с работой. Увольнять?

Не спешите. Дочитайте до конца.

Эффективность работы сотрудника определяется многими факторами. Условно их можно разделить на две группы:

1. 
   Внутренние. К ним в числе прочего относятся способности сотрудника, его знания, его самомотивация.


2. 
   Внешние. Эта группа обширнее предыдущей. В первую очередь сюда можно отнести: эффективность бизнес-процессов; правильность постановки задания; предоставление доступа к ресурсам, необходимым для выполнения задания; налаженные горизонтальные взаимодействия; соразмерность требований к сотруднику, учитывая а) рынок, б) способности сотрудника; адекватная мотивация и корпоративная культура.

При оценке эффективности работы в первую очередь необходимо проанализировать все внешние факторы. Ведь если фрезерный станок не работает, то даже самый умелый фрезеровщик не сможет выточить на нём ни одной детали. Или скажем, вы велели принести сотруднику не знаю, что и не знаю, как. А потом недовольны результатом. Нет, только убедившись, что сотруднику предоставлены все возможности для выполнения задания, нужно начинать требовать с сотрудника. Причём в первую очередь стараться научить, потом переместить на другое место, более соответствующее уровню сотрудника, и если это не подходит — увольнять.

Именно на последнем этапе очень многие руководители и сбоят. Уже очевидно, что в системе нет места для этого сотрудника, но его всё равно не увольняют. Исследование этого психологического феномена — отдельная интересная тема, выходящая за рамки нашей статьи.

Здесь важно уточнить — способности и навыки сотрудника также можно условно разделить на два класса:

1. 
   Навыки и знания, касающиеся непосредственно профессиональной деятельности.


2. 
   «Метанавыки» — общие качества и отношение к работе: ответственность, нацеленность на результат, исполнительность и т. п.

Именно вторая группа навыков часто и является камнем преткновение: если даже спец и хороший, но часто прогуливает, польза от него при внимательном рассмотрении может оказаться меньше, чем от не столь одарённого, но более последовательного сотрудника. А уж если он ещё и спец плохой, то тут уже о пользе и речи не идёт, только вред. Именно такого сотрудника мы и называем «нерадивым».