Случайны выбор дневника Раскрыть/свернуть полный список возможностей


Найдено 15345 сообщений
Cообщения с меткой

управление - Самое интересное в блогах

Следующие 30  »
pamabakad

Без заголовка

Вторник, 16 Октября 2018 г. 07:04 (ссылка)

Управление правительствами в Воронеже  - https://vk.com/page-146986477_54297265

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
новости_кмв

Без заголовка

Понедельник, 15 Октября 2018 г. 11:15 (ссылка)
news-kmv.ru/russia/kmv/stav...?_utl_t=li


В Ставрополе в отношении нетрезвого автолюбителя составлено 13 административных протоколов » Новости Кавказских Минеральных Вод / Самая актуальная информация! Новости Пятигорска, Новости Кисловодска, Новости Ессентуков, Новости Минеральных Вод, Новости Железноводска, Новости Лермонтова, Новости Георгиевска, Новости Ставрополя

Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
aibyc908

Без заголовка

Понедельник, 15 Октября 2018 г. 04:04 (ссылка)

Управление правительствами в Воронеже  - https://vk.com/page-146986477_54297265

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
oggyetuc

Без заголовка

Воскресенье, 14 Октября 2018 г. 21:47 (ссылка)

Управление правительствами в Воронеже  - https://vk.com/page-146986477_54297265

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
новости_кмв

Без заголовка

Четверг, 04 Октября 2018 г. 11:48 (ссылка)
news-kmv.ru/russia/kmv/obsc...?_utl_t=li


Госавтоинспекция Ставрополья задержала нарушителя дорожного движения » Новости Кавказских Минеральных Вод / Самая актуальная информация! Новости Пятигорска, Новости Кисловодска, Новости Ессентуков, Новости Минеральных Вод, Новости Железноводска, Новости Лермонтова, Новости Георгиевска, Новости Ставрополя

Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
Romich_K

Принципы внедрения систем управления предприятиями от Центра Бизнес-Технологий!

Суббота, 29 Сентября 2018 г. 22:44 (ссылка)

Принципы внедрения систем управления предприятиями от Центра Бизнес-Технологий!)

Сегодня любые предприятия, как начального уровня, так предприятия-гиганты, нуждаются в систематизации управленческой деятельности для оптимизации бизнес-процессов. Без качественного управления невозможно получить конкурентные преимущества в суровом мире современного бизнеса. Как показывает практика, создание и внедрение эффективной системы автоматизации корпоративного управления позволяет повысить показатели современного предприятия в несколько раз. Но кто возьмет на себя обязательства по созданию такой эффективной системы?
Читать далее...
Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
art-trainer

27.10.2018 - Семинар-тренинг «Мастерство активных продаж» (скидка 20%). #vk

Суббота, 29 Сентября 2018 г. 09:50 (ссылка)
biz-coach.ru/home/st-map/


Тренинг активных продаж - Екатеринбург
Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
lj_matveychev_oleg

Охота за лучшими: советы эксперта

Четверг, 27 Сентября 2018 г. 21:21 (ссылка)



Как найти лучших и как их заинтересовать работать с вами. Приводим рекомендации Клаудио Фернандеса-Араоса — известного эксперта в области подбора и развития топ-менеджеров организаций.

Зачем охотиться за лучшими

Стив Джобс однажды поделился открытием: "Если вы едете на такси через Манхэттен, разница между худшим и лучшим таксистами может выйти двукратная: лучший довезет вас за 15 минут, худший за полчаса… Разница между хорошим программистом и отличным программистом — 50 к 1. Так я и понял, что во всем, что бы я ни делал, имело смысл охотиться только за лучшими".


Мнение Джобса разделяет Клаудио Фернандес-Араос: "Чем сложнее работа, тем больше разница между эффективным и посредственным работником".

Производительность средних работников может отличаться на 20%, но разница растет экспоненциально по мере возрастания сложности работы.


Распределение результативности: простая работа

Продавец в компании по страхованию жизни может быть на 120% результативнее среднего работника. Менеджер проекта в консалтинговой фирме может работать в 6 раз продуктивнее среднего представителя этой профессии. На еще более высоких позициях разница в результативности может отличаться более чем на порядок. Как результат: компании, способные находить и нанимать самых производительных людей на высшие должности, в несколько раз эффективнее компаний, продвигающих только руководителей среднего уровня.



Разброс результативности: чем сложнее работа, тем выше разброс
Чем сложнее работа, тем важнее тщательно подойти к выбору кандидата. Но при поиске лучших появляется сложность — надо убедить их начать работать с вами.

Как договориться

Каждый может нанять среднего работника. Любой может нанять человека, который ищет работу. Но с выдающимися кандидатами дело обстоит сложнее.

Много отличных кандидатов испаряются, когда фокус подбора смещается с оценки на трудоустройство — иногда потому, что сама вакансия была им "продана" плохо, а иногда — потому что был нарушен баланс рациональных и эмоциональных ценностей. Важно и то, и другое.

Чтобы "продать" свою позицию кандидату, надо совершить три шага:

1. Понять мотивы и сомнения кандидата
Деньги — далеко не единственный мотиватор. Некоторым нравится сложность задач, другие хотят работать в хорошем коллективе. Профессионалы ищут больших достижений, а руководители — власти и влияния. Если потребности не выявить, то ваши стимулы могут не привлечь кандидата.

2. Заразить энтузиазмом
Чтобы нанять лучших людей, тем более не озабоченных в данный момент поиском работы, вы должны максимально замотивировать их — и рационально, и эмоционально.

Стив Джобс при найме руководителей и профессионалов делал ставку на лучших и умел увлекать кандидатов. Порой, впрочем, в достаточно жёсткой манере. Например, для привлечения Джона Скалли из Pepsi-Сola он спросил его: "Предпочитаете продавать подкрашенную воду или менять мир?" Обязательно постарайтесь передать свой энтузиазм. Это важно.

3. Предложить оплату без перекосов
Оплата работы должна быть и не слишком большой, и не слишком маленькой. Исследования показывают: деньги редко являются ведущей мотивацией. Прибавка к зарплате редко когда приводит к тому, что люди начинают лучше работать.

Однако все мы рассчитываем на вознаграждение, пропорциональное нашим усилиям и результатам.

Фернандес-Араос предлагает ориентироваться на оплату, согласованную с реалиями рынка. Нет смысла сразу предлагать слишком высокую для рынка оплату, но в исключительных обстоятельствах такой шаг может быть оправданным, утверждает Фернандес-Араос. Иногда стоит рисковать. Мужество поступать нестандартно часто окупается, когда есть весомые мотивы для этого. По опыту Клаудио, во многих случаях, когда выдающийся кандидат просит слишком высокую по меркам рынка зарплату, стоит рассмотреть такую возможность. Высока вероятность, что инвестиция будет оправданной.

Подход лучших

Если посмотреть на бизнес с позиции инвестора, то руководитель компании является скупщиком чужого времени. И от того, насколько хорош он как инвестор на этом поле, зависят результаты работы команды.

Это необычайно важный навык, которым, по мнению Фернандеса-Араоса, владеет крайне незначительное количество людей. Несмотря на то, что все знают, что "кадры решают все", далеко не все руководители действительно следуют этому принципу.

Чтобы добиться успеха, нужно найти людей с высоким потенциалом, суметь заинтересовать их вашей вакансией и затем помочь им вписаться в вашу команду и развивать их. Этот рецепт успеха очевиден — и тем не менее лишь немногие менеджеры идут по этому пути.

Об эксперте

Клаудио Фернандес-Араос – один из ведущих экспертов в области подбора топ-менеджмента. Провел собеседования у более чем 20 000 топ-менеджеров более чем в 40 странах. Партнер и член руководящего комитета компании Egon Zenhder International. Автор книг "Окружи себя лучшими" и "Выбор сильнейших".

Николай Корзинов
Источник




https://matveychev-oleg.livejournal.com/7647118.html

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
rss_novate

Общество: «Семерка» полезных психологических трюков, которые следует взять на вооружение каждому

Среда, 26 Сентября 2018 г. 16:17 (ссылка)




Голова человека - дело тонкое. Людям всегда было интересно, что творится по ту сторону черепной коробки, и как это все устроено на самом деле. Научные исследования в этой области уже дали немало интересных открытий, а вместе с ними и понимание отдельных процессов в психологии человека.

Подробнее..

https://novate.ru/blogs/260918/47899/

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
lj_matveychev_oleg

Найди и уволь их всех!

Понедельник, 24 Сентября 2018 г. 21:00 (ссылка)

Кого необходимо увольнять в первую очередь, и как их выявить


Государственный деятель, который видит, что война неизбежна, и не может решиться нанести удар первым, виновен в преступлении против своей страны
Карл фон Клаузевиц

кому: собственникам, топ-менеджерам


Евгений Севастьянов, генеральный директор

Наиболее изворотливые саботажники мастерски “подставляют” добросовестных. Так происходит в жизни. Так происходит на работе. “Найди и уволь их всех!”

А в вашей компании "честным быть выгодно"?

Российский менеджмент суров. Наказывать невиновных и поощрять непричастных — повседневная реальность во многих компаниях. Неужели такие вещи руководители делают “из глупости”? Как правило, нет.

Наиболее частая причина — незнание реальной эффективности сотрудников, ибо наиболее изворотливые саботажники обычно мастерски “подставляют” добросовестных. В результате создаётся разрушительная корпоративная культура, характеризующаяся короткой и ёмкой фразой: “честным и трудолюбивым быть невыгодно!”


Правда жизни в том, что наиболее изворотливые саботажники обычно мастерски “подставляют” добросовестных

До сих пор с ужасом вспоминаю времена, когда неэффективные сотрудники, занимавшиеся саботажем, работали у меня месяцами, а я об этом даже и не подозревал. Думаю, излишне упоминать про нанесённые ими убытки, так как они приносили значительный вред, при этом получая зарплату.

"Найди и уволь их всех!"

Те “тёмные” времена прошли благодаря “отделению зёрен от плевел”, — технологии, которую я назвал “найди и уволь их всех!” Эту технологию мне удалось успешно применить в своей компании для выявления сотрудников-вредителей в рамках внедрения регулярного менеджмента. С её помощью вы сможете выяснить: “кто занимается подрывной деятельностью и работает в крайне расслабленном режиме, а кто развивает бизнес-процессы и старательно работает на благо вашей компании”.

Технология “найди и уволь их всех!” свою эффективность доказала неоднократно. Сейчас мне достаточно двух недель для того, чтобы увидеть “в деле” нового сотрудника (к сожалению в рамках собеседования это сделать далеко не всегда возможно).

Вам же технология пригодится и для того, чтобы разобраться с теми, кто у вас работает сейчас. Ибо бездействие руководителя в этом случае ведёт к деградации ситуации. Позволю себе перефразировать приведённую вначале цитату Карла фон Клаузевица: "Руководитель, который видит, что отсеивание неэффективных и саботажников неизбежно, и не может решиться нанести “удар” первым, виновен в преступлении против своей компании".

Должен ли всегда присутствовать "кандидат на увольнение"?

В некоторых источниках я встречал мысль, что в компании должен всегда присутствовать кандидат на увольнение. Мол, в таком случае все сотрудники “держатся в тонусе”. Я с этим не согласен.

По моему мнению, задача руководителя — сделать так, чтобы в его подразделении/компании таких кандидатов не было. Но как этого добиться? Ответ, на первый взгляд, кардинально прост: “Выполнить “зачистку”!



Да, “зачистку” лучше выполнить превентивно, иначе есть вероятность столкнуться с ситуацией, когда “зачищать” придётся всех

Сотрудники, которым не подходит ваша компания (как и они компании), делятся на две основные категории: “кандидаты на вылет” — необходимость их увольнения для руководителя очевидна и “диверсанты” — сотрудники, в отношении которых сложно сказать, чего они приносят больше: пользы или вреда.

Что делать с первыми, читайте в моей предыдущей статье на тему увольнений “Несвоевременное увольнение сотрудников: Почему опасно работать с человеком, которого давно пора уволить”. А про то, как выявить “сотрудников-диверсантов”, и пойдёт речь далее.

Классификация сотрудников по категориям: от "противодействующего" до "преданного"

Прежде чем диагностировать, кого увольнять в первую очередь, предлагаю разделить сотрудников на категории, в зависимости от их отношения к руководителю и системе управления компании.

1. Противодействующий

Сотрудник, который демонстративно не выполняет указания руководителя. Открыто противостоит, спорит по каждому поводу и без, не соблюдает субординацию. Вред от него значительный, но есть один плюс: таких видно невооружённым взглядом.

2. Подрывник

Сотрудник, ведущий “подрывную” деятельность (саботаж). Он утвердительно кивает при приёме задачи, а за спиной держит фигу и не собирается её выполнять с должными параметрами. Мастерски коверкает и “дорисовывает” условия задачи так, что в итоге “виноватым” всегда остаётся руководитель, который “неправильно” поставил задачу либо не указал важных условий и деталей. Выявить его сложно, ибо в лицо он может улыбаться и даже периодически подхалимничать.

3. Антилидер

Сотрудник, находящийся в позиции “противостоящий” или “подрывник”, при этом ведущий активную агитацию среди других сотрудников. Стремится “сколотить” блок против руководителя. Организовывает акты коллективного саботажа и противостояния руководителю. Словно вирус, “заражает” и “отравляет” весь коллектив, собирая и плодя вокруг себя “противодействующих” и “саботажников”. В зависимости от “категории” действует открыто или формирует подполье.

4. Халявщик

Человек, который категорически не желает “напрягаться” на работе. Да, если задача будет простой, или придётся ему по душе, сделает её “удовлетворительно”. В противном случае, он применит достаточную изворотливость, чтобы виноватыми стали различные “объективные” обстоятельства, позволяющие ему выполнить совершенно другую задачу и утверждать “вот это оно!”



Классифицируйте сотрудников и удаляйте лишних без колебаний

5. Добросовестный

Сотрудник, который выполняет распоряжения руководителя, соблюдает корпоративные правила и субординацию. Выполняет свои обязанности строго в меру своих профессиональных возможностей. Но своими руками “каштаны из огня не таскает” и за рамки обязанностей выходит неохотно.

6. Преданный

Сотрудник, который повышает свое мастерство и возможности (профессиональный рост) для того, чтобы работать лучше и относиться к категории “экспертов”, про которых сказал Генри Форд так: “Хороший рабочий на конвейере с вечерним гудком забывает про завод. Хороший рабочий, который хочет стать мастером, менеджером и т.д.– вместе с вечерним гудком начинает второй рабочий день, где он думает, как усовершенствовать свою работу и процессы”.

Чтобы данная “категория сотрудников” стала у вас в компании преобладающей, рекомендую внедрить систему грейдов, о которой я подробно рассказываю в статье “Система грейдов, или Как вырастить руководителей и сотрудников-профессионалов”.

"Рубить нельзя помиловать" — где ставить запятую?

Из первых трёх перечисленных выше категорий сотрудников (противодействующий, подрывник, антилидер) я выделяю два подвида:

  1. “Жаждущие власти и денег” — в случае получения необходимого желаемого гешефта их позиция может “резко” поменяться. Для руководителя это информация к размышлению, которая позволит избегать “автоматических” увольнений, ведь “подрывники” и “антилидеры” бывают весьма талантливыми и профессиональными сотрудниками.

  2. “Упоротые ” — для кого такой шаблон поведения по отношению к руководителю и системе управления — это часть образа жизни.

У меня есть для вас неприятная новость. Многие из сотрудников зачастую равняется на худших, а не на лучших. Поэтому иногда достаточно одного человека из негативной категории (халявщик к ним, естественно, относится), чтобы он, словно зомби-вирус, через некоторое время “заразил” других членов коллектива.



Выявите скрытых диверсантов, саботажников и бездельников сейчас, или чуть позже готовьтесь в одно прекрасное утро встретиться с “коллективом-зомби” :-)

Считается, что 80% сотрудников работает так, как им позволяет руководитель. Если вы позволяете сотрудникам принадлежать к категориям, отличных от “добросовестный” и “преданный”, они будут не только прекрасно себя чувствовать в вашем коллективе, но и быстро вырастут в “антилидеров”. В обозримом будущем в своем коллективе вы получите “серпентарий”.

Как определить, "кто есть кто": пошаговый алгоритм

Представленный алгоритм одновременно является также возможностью для сотрудника скорректировать своё отношение к руководителю и системе управления. Когда сотрудник понимает прозрачность всех его шагов для руководителя, а, значит, и бесперспективность попыток саботажа в рамках данной организации/подразделения, это может стать превосходной мотивацией для пересмотра его отношения к своей работе и вашей системе управления.

Три состояния системы управления: порядок, беспорядок, дезорганизация

Предлагаю обсудить три возможных состояния системы управления компании.

Порядок — если отклонения есть, то они возникают в результате допущенных ошибок. Виновные в нарушении порядка наказываются.

Беспорядок — это такое отклонение от порядка, когда понятно, кто виноват (по персоналии, должности, социальной роли и т.д.), причём виноват по своей воле.

Дезорганизация — когда нарушители порядка есть как по своей воле, так и по чужой (из-за действий нарушителей по своей воле). Следствие: тяжело отличить виновных от невиновных. Классический пример дезорганизации: человек приходит на концерт, а его место занято, и поэтому ему тоже приходится занять чужое место.

Упрощённый порядок (вариант “беспорядка”) — такой порядок, который все присутствующие могут соблюдать, и уже не может быть нарушителей поневоле.

Ввод упрощённого порядка как альтернатива произволу

Наказание нарушителей “не по своей воле” воспринимается наказанным сотрудником и коллективом как несправедливость и произвол. Но как всё-таки выяснить, кто есть кто?

“Противодействующий” виден невооружённым глазом, а вот чтобы отделить “подрывников”, “антилидеров” и “халявщиков” от остальных, потребуется ввести “упрощённый порядок”, т.е. отделить тех, кто нарушает правила поневоле от тех, кто делает это целенаправленно.

Проверенный мной на практике рабочий вариант “упрощённого порядка” — принципы регулярного менеджмента (сформулированы Александром Фридманом). Принципов достаточно, чтобы очертить “границы поля” и ввести “базовые правила игры” на нём. С помощью принципов достаточно четко видно, когда человек выходит за границы этого поля и/или нарушает правила.

Принципы регулярного менеджмента

  1. Полученное задание должно быть проанализировано перед началом работы.

  2. Полученное задание должно быть выполнено на 100%.

  3. О препятствиях к 100-процентному выполнению задания следует немедленно сообщить руководителю и всем заинтересованным лицам.

  4. Предложение по решению проблемы предпочтительнее информации о её возникновении.

  5. Расширенное толкование полученного задания не допускается.

  6. Несогласие с параметрами задания или регламентами исполнения не может служить поводом для их игнорирования.

  7. Факты и аргументация предпочтительнее мнения.



Ввод в действие принципов регулярного менеджмента и разбор возникающих отклонений (а также управленческих ситуаций) в соответствии с ними позволят отделить “праведников” от “нарушителей” и применить наказания, в частности, увольнение, только к тем, кто этого действительно заслуживает. Руководитель должен быть непоколебим, словно электрический ток, — в случае явного нарушения правил наказывать вне зависимости от объяснений.



Руководитель должен быть быть непоколебим, словно электрический ток, — в случае явного нарушения правил наказывать вне зависимости от объяснений

Также вам удастся очистить свою организацию от сотрудников, “отравляющих” коллектив. Оставшиеся будут совершенно чётко понимать, какая судьба им уготовлена в случае, если они захотят встать на тропу “негативного” отношения к руководителю и системе управления. Они же предостерегут от подобных действий новичков (двигай выгодой, удерживай вредом).

Однако, не торопитесь радоваться простоте решения. Внедрить в работу принципы регулярного менеджмента не так просто, как может показаться на первый взгляд. Но это совершенно другая история. Рекомендую ознакомиться с моей статьёй “Как внедрить регулярный менеджмент в своей компании (часть 1): Подготовка, цели, риск “массовый отток персонала”.

Итоги и "в следующих сериях"

Подведём итоги. Я рассказал в статье о том, как определить, кого необходимо увольнять в компании. В следующей статье будет рассказ о том, как правильно уволить сотрудников, принадлежащих не только к перечисленным выше “негативным” категориям, но и “добросовестных” (тех, кто “не тянет” по своим профессиональным навыкам или каким-либо другим личностным качествам).


Евгений Севастьянов, генеральный директор
Источник

https://matveychev-oleg.livejournal.com/7628721.html

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество

Следующие 30  »

<управление - Самое интересное в блогах

Страницы: [1] 2 3 ..
.. 10

LiveInternet.Ru Ссылки: на главную|почта|знакомства|одноклассники|фото|открытки|тесты|чат
О проекте: помощь|контакты|разместить рекламу|версия для pda