Случайны выбор дневника Раскрыть/свернуть полный список возможностей


Найдено 9 сообщений
Cообщения с меткой

ассесмент - Самое интересное в блогах

Следующие 30  »
akry

Списатели и ментальные карты

Пятница, 03 Декабря 2010 г. 22:47 (ссылка)

Хозяйке на заметку. Если в письменных тестах дать задание нарисовать ментальные карты по той или иной теме, процент списывающих резко уменьшается. И списатели больше палятся. Потому что если срисовываешь у товарища ментальную карту, это стократ заметнее, чем если тыришь какое-то определение. Всё это разумеется при условии, что ментальная карта будет не из двух-трёх элементов, а чуток повесомее.



Вместе с вопросами «на раздумье» («Как бы вы проводили внедрение Книги продаж в своей компании? Обоснуйте ответ»), менталки здорово заставляют ворочать мозгами пишущего.



Для справки. Ментальная карта (mind map) — модная последние полтора десятка лет штука, способ структурировать информацию. Все их видели много раз. Разновидностей МК много, суть одна: концепции отображаются графически, со взаимосвязями. Задача и подзадачи, план и его этапы и т. п. Пример ментальной карты есть в этой статье. Когда мы с dikry учились медиации в Дойчлянде, рядом с нами сидел дойч, который вообще ничего не писал на семинаре. Он только рисовал такие карты. Когда привыкнешь — это действительно удобно. И материал усваивается лучше, чем когда пишешь «колбасу» из текста. А уж насколько легче их потом читать…



Ментальная карта вообще классная штука со всех сторон. Тот, кто её рисует, а) экономит своё время; б) лучше понимает суть описываемого явления, его составных элементов и взаимосвязей между ними. Леонардо да Винчи делал нечто подобное. А тот, кто потом проверяет тесты, сразу видит, как у человека с навыком детализации и насколько он понимает тему. Из моего опыта оценки, могу сказать — умение рисовать такие карты и управленческий потенциал человека очень коррелируют. И если кто-то пусть даже вроде бы весьма умный, никак не может нарисовать МК, это тревожный звоночек. Что-то у этого человека не так с умением работать с информацией. Возможно он мыслит линейно, не умея выделять главное и второстепенное, видеть всю систему.



++ Удобный софт для рисования таких карт: MindManager.



++ epliss недавно тонко подметил, что менеджеры — как дети малые, для них обязательно всё нужно рисовать в комиксах с большими аляповатыми картинками. С вордовским и пауэрпоинтовским клипартом. А то не поймут. :)






Процитировать пост: Процитировать в LiveJournal!Процитировать в FaceBook!Процитировать в Twitter!Добавить блог РІ GoogleReader!
Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Заметки после ассессмента в KZ

Суббота, 08 Ноября 2009 г. 01:29 (ссылка)

Итак, мы вернулись из Алма-Аты, где проводили ассессмент, известный так же как «Центр оценки». Он строго говоря был не Центром Оценки, а Центром оценки и развития. Отличие не для всех очевидное, поэтому вкратце взаимоотношения между тренингами и оценкой опишу так:


Тренинг. Только обучение. Предполагается, что программа обучения была сделана на основе какой-то диагностики. Желательно Центра оценки aka Ассессмент-Центра. На деле часто диагностику проводит сам тренер, просто беседуя с представителями заказчика и с будущими участниками тренинга. Хотя грамотный тренер может на этом этапе узнать много ценного, цимес ситуации в том, что в результате тренер как правило всё равно предложит только один метод «лечения» — тренинг. А компании под её проблемы может быть гораздо выгоднее какое-нибудь нетренинговое решение. Например, постановка системы мотивации. Но тренер такого уже не сделает. Впрочем, я отвлёкся.


Центр оценки (Ассессмент-Центр). Через четыре «с». Только диагностика. Перед тем, как назначать лечение, врач обычно диагностирует пациента. Диагноз «по фотокарточке» ставят только шарлатаны альтернативно одарённые целители. Ассессмент-Центр — та самая комплексная диагностика, только в бизнесе, для оценки навыков и знаний персонала. Ассессмент-Центр — одна из самых мощных процедур, позволяющих точно понять что и как надо развивать. По моим дифирамбам наверное понятно, что я очень люблю ассессмент и весьма в него верю. Именно так, за десяток лет работы я неоднократно имел возможность убедиться в его пользе. Но у ассессмента есть три особенности. Первая — любой, даже самый хороший диагноз бессмысленен, если потом нет лечения. В чём польза абсолютно точно узнать, что у тебя грипп, если ты не выпьешь хотя бы горячего бульона? Так и с оценкой — раз уж заказали такую процедуру и вложили в неё деньги, какая радость оставить отчёты на полке? Да, мы даём обратную связь тем, кого оценивали. Я лично считаю это крайне полезным как для компании, так и для участников, к тому же дисциплинирующим ассессора. Однако если в компании ничего не будет предпринято системного, люди разочаруются. На ассессменте все в шоке, после ассессмента многие полны надежд. Обламывать их — грешно и вредно для бизнеса. Нужно учить!


Вторая особенность в том, что в нашей стране люди любят самолечение и самодиагностику. Заказать тренинг, всё равно что купить от головной боли в аптеке соридон (или как там его). Иногда срабатывает, но сами понимаете. Как я писал выше, тренинг должен проводиться после той самой диагностики.


Третья особенность — ассессмент не является панацеей. Да, с его помощью вы узнаете про людей столько, сколько не узнали бы с помощью любого другого метода кроме телепатии. Но вы узнаете только про людей, про их «профессионально значимые компетенции» и ещё немного — про ценности и убеждения. Про системные проблемы вы впрямую не узнаете. Люди могут работать неэффективно не потому, что они неумелые, а по причине паршиво состроенных бизнес-процессов и нелепой оргструктуры. Бессмысленно лечить людей, если надо переделывать систему. Вот переделаете, тогда и требуйте с персонала, чтобы тот соответствовал. Разумеется когда мы в процессе любой диагностики видим системные проблемы, мы рассказываем о них клиенту и готовы их решать. Вот только для полного понимания таких проблем нужна отдельная диагностика и ассессмент ей не является. Впрочем, я опять отвлёкся.


Читать далее...
Метки:   Комментарии (6)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Обратная связь после ассессмента

Четверг, 25 Сентября 2009 г. 00:32 (ссылка)

Те, кто оценивает персонал, после ассессмента обязательно должны давать обратную связь тем, кого оценили. Тот, кто оценивал — тем, кого оценивал. Не потому, что Трудовой кодекс велит и не столько потому что такая обратная связь развивает.


Просто когда ты не просто оценил и убежал, а встречаешься с тем, кого оценил — лицом к лицу — это мотивирует писать хороший обоснованный отчёт, в каждой строчке которого ты уверен. Стимулирует отвечать за базар.

Метки:   Комментарии (0)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Кратко о лидерстве

Четверг, 24 Апреля 2008 г. 22:36 (ссылка)

Люди склонны смотреть на системные вещи, как на цепочку причин и следствий. «Это ты начал! — Нет, это ты!».


Но система не описывается так линейно. Одна из вещей, по поводу которой больше всего заблуждаются люди, это Лидерство. По сути, Лидерство — характеристика взаимодействия. А вовсе не личности. Но мы об этом забываем, и говорим: «Он — Лидер!», не уточняя при этом: «В какой компании этот человек лидирует, при каких обстоятельствах…»


Разумеется, есть такие вещи, как врождённый ранг, как навыки лидерства. Но при оценке персонала критически важно помнить о системности лидерства. Иначе слишком легко попасть например в такую ловушку: в окружении слабых особей, человек может круто взять лидерство на себя и управлять всеми, однако в реальной бизнес-среде этот человек окажется на вторых ролях.

Метки:   Комментарии (62)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Фразы с ассессмента — 3

Суббота, 13 Апреля 2008 г. 00:03 (ссылка)

Наши новые фразы с ассессмента, не вошедшие в отчёты. Часть третья. Здесь первая часть, здесь вторая, а здесь — что такое ассессмент.



  • У сотрудника прекрасная память. К сожалению, хорошо сотрудник запоминает только то, что говорит сам.

  • Всскрытие показало, что мотивация у сотрудника снижена.

  • Ориентируется на результат, но весьма доверчив. Партнёр может легко переориентировать сотрудника.Поэтому в сложных переговорах рекомендуется по примеру Одиссея привязвывать сотрудника к мачте.

  • Проявил нетрадиционную ориентацию на результат.

  • Стремление к лидерству неконтролируемо, как энурез.

  • Сотрудник мягкий, порядочный, скромный, но показать этого не сумел.

  • Для постановки задачи сотруднику требуется режиссёр Мирзоев.

Метки:   Комментарии (10)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Ассессмент, я тебя люблю! :)

Суббота, 06 Апреля 2008 г. 01:18 (ссылка)

Фразы с ассессмента, не вошедшие в отчёты. Часть вторая. Здесь первая часть, здесь — что такое ассессмент.



  • «…я дам вам не сутки. И не двое. Я дам вам ровно 48 часов!»

  • «Коллеги! Что бы каждый из нас ни понимал под термином "Лидерство", я думаю, это точно не сидение в углу, отвернувшись от всех. Разве что это "Лидерство Дао" — лидерство недеянием.»

  • «Критиковать сотрудника рекомендуется в спокойном ритме, под медленную музыку.»

  • «…В коммуникации мастерски удерживает хрен-знает-какую цель.»

  • «Дополнительно мотивировать сотрудника на обучение не надо, так как возможность обучения и так является для сотрудника ценной. Однако добавим, что сотрудник практически необучаем, поэтому максимально эффективным будет обучение уже известным сотруднику навыкам.»

  • «Мысль произнесённая есть Ложь, поэтому в процессе командной работы сотрудник не присоединился к группе, а сидел один и производил Истину.»

  • «Навыки планирования у сотрудника развиты недостаточно, так как ещё не сформировался хвостовой стабилизатор.»

  • «Ученье — свет. Неученье — альтернативный свет.»

Метки:   Комментарии (11)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

фразы, не вошедшие в отчёты

Среда, 23 Января 2008 г. 14:53 (ссылка)

Некоторые фразы разных лет, не вошедшие в отчёты. Здесь — что такое ассессмент.



  • «Эмоционально устойчив в силу замедленности мыслительных процессов.»

  • «Сотрудник N — умелый, опытный, коммуникабельный и профессиональный. И скромный. Поэтому в процессе оценки всего этого не продемонстрировал. »

  • «С момента предыдущей оценки сотрудник не только опустился на дно, но и начал там копать!» (из чужого)

  • «Ввиду того, что любое развитие для сотрудника является стрессовым, рекомендуется обучению сотрудника не подвергать.»

  • «Сотрудник совершенен. Рекомендуется сделать с него как можно больше копий и использовать их для всех работ.»


more: 3, 2.

Метки:   Комментарии (20)КомментироватьВ цитатник или сообщество
akry

Ассессмент таки пошёл

Среда, 16 Января 2008 г. 20:46 (ссылка)

Как я уже писал, эта неделя у нас плотно занята ассессментом.


Сегодня оценили первую группу топ-менеджеров. Я ожидал хорошего и не ошибся. Приятно работать. Сильная группа.


Параллельно отрабатываем новый метод исследования — анализ территориальной моторики. Очень многообещающие результаты с точки зрения предсказания поведения, хотя требуют формализации. Ну и оттачиваем старый добрый анализ метапрограмм по вторичному фокусу внимания Бориса Салихова.


У Бориса своё определение шкалы Активность-Пассивность.



Среди людей, практикующих НЛП, существуют разные взгляды на то, что понимать под метапрограммой Активность-Пассивность. Я согласен с точкой зрения, что не количество движений, которые совершает человек, и не их скорость являются основными признаками Активности. Я также считаю, что более точные признаки заключаются в том, как человек начинает действовать. А именно, инициирует ли он сам свои действия или ждет, когда обстоятельства или другие люди подтолкнут его к действию. Тот, кто инициирует действия сам, имеет внутреннее ощущение свободы. Тот же, кто реагирует на обстоятельства или действия других людей, ощущает давление необходимости.



Это уже минимум третье по счёту известное мне определение одной из самых спорных метапрограмм. И здесь, на мой взгляд, Борис говорит скорее о некой новой шкале типа «Проактивности — Реактивности».


Мы сами ввели оценку по двум шкалам: «Биологические активность и пассивность» (физиологический параметр) и «Активность — Рефлексивность» (грубо говоря, длина TOTE принятия решения). Думаю, можно добавить к ним и «Проактивность — Реактивность». Ну и четвёртым параметром — «высоту» порога действия. Если это не будет дублировать «Рефлексивность». Надо обдумать.


А вот «пересечения культуральных полей» в этом ассессменте не смотрим. Жалко, мне нужен дополнительный материал по этому методу.


Завтра и послезавтра продолжаем оценку. Я люблю свою работу.

Метки:   Комментарии (15)КомментироватьВ цитатник или сообщество

Следующие 30  »

<ассесмент - Самое интересное в блогах

Страницы: [1] 2 3 ..
.. 10

LiveInternet.Ru Ссылки: на главную|почта|знакомства|одноклассники|фото|открытки|тесты|чат
О проекте: помощь|контакты|разместить рекламу|версия для pda