8 условий завершения отложенных дел за один день

Вторник, 24 Июня 2014 г. 10:47 + в цитатник

prostoybiznes (HR-human_resource) все записи автора

Автор более тридцати книг по бизнесу и инвестициям Джефф Хейден отмечает, что на работу, которую вы давно откладывали, вам может хватить 10-12 часов. Информация полезна как руководителям, так и каждому сотруднику вашей компании.

Итак, вот как осуществить все намеченное на один день:

1. Предупредите всех, что вы будете заняты. В зависимости от ситуации объясните, чем будете заниматься.

Безусловно, не нужно рассказывать все и всем. Необходимо предупредить, как минимум, коллег и семью (а также клиентов, знающих вас хорошо). Что касается клиентов и коллег, то стоит незадолго до намеченного для завершения какого-либо дела дня отправить им письмо, объясняя, в каком режиме вы сможете принимать звонки, отвечать на почту и т.д. Кстати, такое письмо поможет вашим клиентам решить важные для них задачи заранее.

2. Решите, как долго вы будете работать.

Не начинайте работать с мыслями: «Ну, я хочу работать до тех пор, пока могу» или «Я буду работать до тех пор, как я чувствую себя продуктивным». Установите конкретную цель. Возьмите обязательство работать 12 или 14 (или сколько нужно) часов. Такая установка неосознанно настроит организм на долгую работу, а не на работу «пока я могу».

3. Начните работать рано или очень поздно.

Вы когда-нибудь совершали долгое путешествие на автомобиле, выезжая в 3 или 4 утра? В эти первые несколько часов в дороге вы буквально летаете, потому что вы вышли за пределы нормы. Подобный трюк работает и с достижением главной цели. Начните работать с 4 часов утра или с 6 часов вечера (если вы продуктивны ночью). Производительный день - не обычный день, поэтому он не должен быть, как все ваши дни. В этот день вы как бы вырываетесь из обычной рутины.

4. Попридержите удовольствие на некоторое время.

Скажем, вы любите слушать музыку во время работы. Если музыка для вас «лекарство» от рутины, не надо ее слушать, по крайней мере, в течение первых нескольких часов.

Затем, когда ваша мотивация начнет ослабевать, любимый плейлист даст мощный толчок к работе. Помните: музыка в данном случае - это не удовольствие, а своего рода личная пуля производительности. Если она выстрелит слишком рано (или слишком часто), то ничего не останется, когда вам действительно понадобятся мотивационные боеприпасы.

Повремените со всем, что обычно «несет» вас сквозь рабочий день. Отложенное удовольствие мотивирует.

5. «Заправляйтесь» рано.

Каждый раз, когда вы позволяете себе испытывать дискомфорт, ваша общая мотивация и решимость ослабевают. Голод - как раз такой дискомфорт. Не ждите его. Запланируйте перекус немного раньше, чем обычно. И не тратьте на приготовление еды и ее поглощение много времени. Перекусите и далее в путь!

6. Делайте продуктивные перерывы и не бездельничайте во время них.

Когда вы захотите передохнуть, не смотрите телевизор и не углубляйтесь в социальные сети. Вам, безусловно, нужны перерывы, но каждый перерыв должен укрепить ваше чувство активности и достижений. Выберите несколько продуктивных задач, которые вы хотите выполнить, и которые после завершения наполняют вас чувством выполненного долга. Именно этим и занимайтесь во время перерывов. Даже несколько минут бездействия ослабляют нашу решимость.

7. Когда вы начинаете чувствовать себя разбитыми, перестаньте думать.

Некоторые проекты или задачи могут казаться настолько сложными и подавляющими, что мы часто говорим себе: «Я никогда не закончу это». И это почти парализует.

Один очень толстый человек работал с персональным тренером, чтобы похудеть. Однажды они в очередной раз занимались ходьбой на стадионе, и человек, который уже почти отчаялся что-то изменить, сломался эмоционально. Мысли о потере веса, многолетней диете, ежедневной борьбе и боли всей своей необъятностью рухнули на него. Он опустился на колени, закрыл глаза и начал плакать. «Я должен просто бросить все это. Я никогда не смогу», - рыдал он. «Я знаю, это тяжело, - сказал тренер. - Я знаю, что вы чувствуете, что не сможете сделать это прямо сейчас». Он положил руку на плечо человека: «Но сейчас - это прямо сейчас. И сейчас вы не теряете весь свой вес, сейчас вы здесь, на стадионе, и вы идете. Единственное, о чем вы должны думать, это о следующем шаге. Не думайте о завтра или следующем месяце. Подумайте о том, чтобы сейчас просто сделать еще один шаг. Это все, что вам нужно сделать. Я знаю, вы можете». И он это сделал.

Когда вы начинаете чувствовать себя разбитым, перестаньте думать и просто делайте то, что вам нужно сделать следующим по плану. Каждое путешествие, независимо от его длины, это просто ряд шагов. Когда вы чувствуете себя подавленными ... просто думайте о следующем шаге.

8. Не бросайте, пока вы не сделали намеченное, даже если работа занимает больше времени, чем ожидалось.

К кратким остановкам привыкают. Если вы остановитесь сейчас, что удержит вас от остановки в следующий раз? Привычку быть успешным тоже можно сформировать. Сделайте так, чтобы ваш первый суперпродуктивный день знаменовал собой начало большой новой привычки.

Помимо того, что это помогает решать поставленные задачи, в таких днях есть одно преимущество. Мы все подсознательно устанавливаем ограничения: «Я сделал достаточно», «Это все, что я могу сделать сегодня», «Я выжат и не могу сделать больше».

Это естественно. Но наши внутренние ограничители лгут нам: при правильной мотивации, при определенных обстоятельствах мы можем сделать намного больше. В днях высокой производительности автоматически ставьте ваши внутренние лимиты немного выше. Через несколько дней это войдет в привычку, а производительность станет выше. А в планировании дел, оперативной связи с персоналом, коллегами и партнерами помогут системы автоматизации, например, комплекс «Простой бизнес», дающий широкие возможности выстраивания системы коммуникаций и управления задачами и проектами. Такие помощники позволят вам все делать вовремя.

Комментарии (0)

Факторы текучести персонала

Воскресенье, 09 Марта 2014 г. 16:57 + в цитатник

edvb (HR-human_resource) все записи автора

Раз уж вы попали в этот блог, то посодействуйте не коммерческим, а научным интересам!

Я провожу исследование, не имеющее аналогов в России: ключевые драйверы текучести и удержания персонала. Проводя аналогии, можно сказать, что в медицине так выясняют факторы, влияющие на продолжительность жизни: курение, лишний вес, загрязнение среды, питание и т.п.. Безусловно, каждый человек уникален и в своей смерти, но можно выяснить, насколько в среднем сокращает его жизнь факт курения. В нашем случае мы выясняем, что сокращает или продлевает жизнь человека в организации.

Мне нужно не менее 3 000 респондентов, на сегодня проголосовало 1020 человек. Каждый голос важен. Спасибо за Ваш

Перейти к исследованию

Здесь можно прочитать про аналогичные западные исследования

Комментарии (0)

Новинки изд-ва Манн, Иванов и Фербер

Воскресенье, 09 Марта 2014 г. 16:54 + в цитатник

edvb (HR-human_resource) все записи автора

Чип Хиз и Дэн Хиз. Ловушки мышления

Как принимать решения, о которых вы не пожалеете

О чем эта книга

Людям свойственно впадать в крайности. Порой, мы принимаем решения молниеносно — потому что слишком уверены в своей правоте. Мы автоматически подбираем те факты, которые поддерживают наше решение, и не обращаем внимания на те, которые могут ему Чип Хиз и Дэн Хиз. Ловушки мышления/3675953_lovushki_mishleniya_3d_800_1_ (463x700, 249Kb) противоречить. Нас вводят в заблуждение сиюминутные эмоции.

А вот другой случай — мы можем неделями, месяцами и даже годами мучиться и откладывать важное решение, боясь ошибиться. Мы ходим по кругу: аргументы «за» — сомнения — опасения — аргументы «против» — «надо еще подумать»...

Исследования психологов давно показали, что когда дело доходит до выбора, наш мозг оказывается несовершенным инструментом: ему мешают предубеждения, иррациональные соображения и даже интуиция.

К сожалению, просто знать об этих проблемах мало, для того чтобы их решить. Вы же не станете лучше видеть просто потому, что узнаете о своей близорукости?

В этой книге авторы предлагают простой процесс из четырех шагов, позволяющий избежать типичных ловушек мышления. Прочитав ее, вы узнаете:

· Как остановить замкнутый круг нерешительности, когда мы обдумываем одно и то же решение снова и снова?

· Как принимать групповые решения без интриг?

· Как в процессе принятия решений не проглядеть ценные возможности?

Книга «Ловушки мышления» предлагает свежий взгляд и практичные инструменты для того, чтобы принимать обдуманные решения каждый день. Ведь от правильного решения в правильный момент может зависеть очень многое.

Для кого эта книга

Для нерешительных и для тех, кто склонен рубить с плеча.

Объективно для всех — ведь мы принимаем важные решения не только на работе, но и в повседневной жизни.

Фишки книги

· Книга обладает «ярко выраженным терапевтическим эффектом»: по мере прочтения хочется решить все нерешенное, причем — наилучшим образом.

· Тема принятия решений как никогда актуальна в стремительном мире сегодняшнего дня. Но до «Ловушек мышления» не было ни одного заметного издания на эту тему.

· Сразу после выхода эта книга вышла в ключевые списки бестселлеров: Amazon, The New York Times и The Wall Street Journal.

Узнать о книге подробнее

Купить книгу на Озоне

Купить книгу в Лабиринте

еще несколько новинок от Манн, Иванов и Фербер

Комментарии (0)

Исследование вовлеченности персонала (коммерческое предложение)

Среда, 15 Января 2014 г. 10:11 + в цитатник

edvb (HR-human_resource) все записи автора

Здесь содержится коммерческое предложение по исследованию вовлеченности.

Определение вовлеченности

Под вовлеченностью понимается в самом широком смысле готовность (на этапе подготовки мы определяем наиболее важные элементы вовлеченности для Заказчика):

рекомендовать свою компанию в качестве работодателя - HR-бренд
прилагать дополнительные усилия (улучшать качество работы, работать сверхурочно, тратить свое время на развитие и обучение) –приверженность
готовность работать в компании как можно дольше - лояльность
выполнять действия, выходящие за рамки своего функционала (проявлять инициативу, выдвигать предложения, работать в новых проектах, работать в корпоративных проектах типа волонтерства, социальной ответственности, организации корпоративных мероприятий и т.п..) – инициатива

Далее

Исследование вовлеченности персонала (коммерческое предложение)

Метки: Исследование вовлеченности персонала

Комментарии (0)

HR-тренды 2014

Пятница, 27 Декабря 2013 г. 12:49 + в цитатник

edvb (HR-human_resource) все записи автора

Даю несколько ссылок на статьи о тренда 2014

10 предсказаний в HR, обучении, управлении талантами и HR технологий на 2014 год

9 горячих трендов в HR-технологиях … и почти все они - бомба на рынке

Топ 25 трендов, проблем и возможностей рекрутинга в 2014

Топ 25 трендов, проблем и возможностей рекрутинга в 2014, окончание

Комментарии (0)

Профессиональные книжные открытия

Суббота, 07 Декабря 2013 г. 20:23 + в цитатник

edvb (HR-human_resource) все записи автора

На своем профессиональном сайте запустил опрос: какие книги стали для Вас книжным открытием 2013?

Даю просто копипаст обсуждения и с названия книги ссылка на ОЗОН

"Искусство визуализации в бизнесе. Как представить сложную информацию простыми способами" Автор: Нейтан Яу Издательство: Манн, Иванов и Фербер

"Практическая тестология", Автор: Шмелев Александр Георгиевич (ссылка на наш сайт, присоединяюсь к рекомендациям, специалистам по оценке персонала и HR-аналитикам книга просто необходима)

Диксон, М. Чемпионы продаж. Что и как лучшие продавцы в мире делают иначе / Мэттью Диксон, Брент Адамсон ; пер. с англ. Анны Плюсниной. — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2014. — 304 с.

Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат, Дэн Кеннеди, Альпина Паблишер

В этом году я открыла для себя Дэна Кеннеди, Энтони Роббинса, Роберта Чалдини и Робина Шарма. Книги этих авторов потрясли меня настолько, как когда-то Дейл Карнеги и Брайан Трейси. (даю ссылки на авторов на ОЗОНе)

С удовольствием порекомендую 3 книги:
Для психологов и эйчаров будет полезна книга Э.Берна "Лидер и группа", М., ЭКСМО, 2009,
Для руководителей и эйчаров - Масааки Имаи, "Кайдзен. Ключ к успеху японских компаний", М., Альпина, 2009,
Для всех, кто заинтересовался Теорией ограничений Э.Голдратта (особенно для руководителей, кризис-менеджеров, эйчаров) и кто читал его книги "Цель", "Цель-2", "Цель-3" (не комментирую подстрочников) - весьма практический учебник по стратегическому планированию: Уильям Детмер"Теория ограничений Голдратта", М.,Альпина, 2010.

MoneyBall. Как математика изменила самую популярную спортивную лигу в мире. Изд-во Манн, Иванов и Фербер

Книги Эдварда Люттвака (с моей подачи: также рекомендую тем, кого интересуют книги по стратегии)

Джонатан Франзен "Свобода"

Рекомендации не от HR

1. Джек Уэлч. "Мои годы в GE".
2. И.К.Адизес. "Идеальный руководитель", "Интеграция", "Стили менеджмента", вообщем то все книги Адизеса.
3. Айн Рэнд "Атлант расправил плечи" (это "1984" для нынешних отношений к бизнесу)
4. Майк Ротер, Джон Шук. "Учитесь видеть бизнес-процессы. Практика построения карт потоков создания ценности"
5. Томас Джексон "Хосин канри

Эдвард де Боно "Научите себя думать" и его же "Серьезное творческое мышление".
Брайан Трейси "Достижение цели"

Искусство слышать стук сердца, Ян-Филипп Зендкер

Томас Гэд 4D брэндинг: взламывая корпоративный код сетевой экономики

Константин Шереметьев Совершенный мозг

"Война за таланты" Э.Майклз, Х.Хендфилд-Джонс, Э.Экселрод,
"Победитель" Дж.Уэлч.
Личное открытие: Тони Шей "Доставляя счастье. От нуля до миллиарда" и Дж.Мичелли "Правила Zappos" - эти две книги об одной и той же компании, удобоваримое и легкое пособие по корпоративной культуре

Настольная книга директора по персоналу, Наталья Самоукина, Ростов-на-Дону "Феникс", 2013

"MBA. Практика управления человеческими ресурсами", М. Армстронг, ПИТЕР, 2012

Драйв. Что на самом деле нас мотивирует, Дэниел Пинк (рекомендации Ильгиза Валинурова)

Понравилось: 1 пользователю

Комментарии (0)

Исследуем HR-бренд

Вторник, 24 Сентября 2013 г. 11:05 + в цитатник

edvb (HR-human_resource) все записи автора

Коллеги, приглашаю, прошу и умоляю принять участие в исследовании HR бренда

На сегодня в опросе приняло участие 500 респондентов, хочется 1 000

результатами поделюсь

И очень важно: приглашайте своих коллег НЕ HR! нужны не специалисты по управлению персоналом!

спасибо!

HR-бренд

Комментарии (0)

Актуальные открытые семинары

Понедельник, 29 Июля 2013 г. 00:21 + в цитатник

edvb (HR-human_resource) все записи автора

Семинар - практикум "Аналитика для HR" - 6 августа Санкт - Петербург

Семинар - практикум "Аналитика для HR"- 18-19 сентября Москва

Новые инструменты и технологии HR. Западная и российская практика - 24-25 сентября Москва

Семинар - практикум "Аналитика для HR"- 03-04 октября г. Пермь

Семинар - практикум "Аналитика для HR"- 11-12 октября Новосибирск

Семинар - практикум "Аналитика для HR"- 01-02 ноября Ростов-на-Дону

Комментарии (0)

В Head-Hunting Big Data может быть не такой уж сложной задачей

Понедельник, 01 Июля 2013 г. 10:41 + в цитатник

edvb (HR-human_resource) все записи автора

Интервью с Ласло Боком (Laszlo Bock) вице –президентом по HR компании Google
In Head-Hunting, Big Data May Not Be Such a Big Deal для "Нью-Йорк Таймс"

Предисловие переводчика

Ключевым для понимания статьи является термин BigData или BigData в HR. Перед прочтением интервью рекомендую прочитать статью Джона Салливана Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics. Статья про практики использования BigData в HR. Без этого многие вещи будут просто не понятны.
И еще рекомендую пройти мой семинар Аналитика для HR, где мы изучаем часть инструментов, применяемых в Google. Кроме того, мы строим исследования, исходя из этой идеологии. Например, что касается темы лидерства, то мы практически во многом повторили путь Google, проведя исследование Мой непосредственный руководитель (см. также финальные результаты исследования Формула лидерства). И это говорит о том, что Big Data может быть не такой уж сложной задачей.
Также скажу, что перевод достаточно вольный: на перевод как всегда времени не хватает, поэтому некоторые незначимые фразы вообще опускал. Но гарантирую, что в целом смысл статьи и всех идей передается верно, Итак

В Head-Hunting Big Data может быть не такой уж сложной задачей

Комментарии (0)

О чем писать в своем профессиональном блоге

Воскресенье, 23 Декабря 2012 г. 01:06 + в цитатник

edvb (HR-human_resource) все записи автора

О чем писать в профессиональном блоге

Кажется идея блоггинга начинает пробивать себе дорогу. Теперь меня часто засыпают вопросами: о чем писать? Как привлечь внимание к себе? Не каждый пост является программным, не каждый пост требует выдавать глобальные идеи. Такие посты и не нужны. Но внимание читателей нужно привлекать постоянно, поэтому нужны какие-то инструменты и темы, позволяющие относительно легко и быстро создавать контент.

В данном посте я набросаю несколько вариантов того, как вы можете не только представить контент читателям, но и использовать написание для саморазвития (см. Блоггинг как форма обучения). Одно дополнение: речь идет больше о личном профессиональном блоге, чем о корпоративном. Позже я напишу про контент корпоративного блога, но специалисты могут взять много из данного поста для своих корпоративных блогов

О чем писать в своем профессиональном блоге

Комментарии (0)

Зачем нужна модель Киркпатрика

Пятница, 10 Августа 2012 г. 10:42 + в цитатник

edvb (HR-human_resource) все записи автора

Рассуждения про модель Киркпатрика, оценку эффективности обучения, регрессионный анализ и, главное, отношение HR-а к этому.

Вслед вебинару на нашем портале Матстатистика для HR-3

Мы рассматривали сегодня регрессионный анализ. Было при этом максимально человек 25. Что очень мало для нашего портала.

Если бы вебинар был по теме Модель Киркпатрика, уверяю вас, было бы человек 90-120. От чего так? Я не буду отвечать прямо, дабы не обидеть рынок, а поррассуждаю.

Зачем нужна модель Киркпатрика

Метки: модель Киркпатрика

Комментарии (0)

Конец мечты. Социальные медиа: с небес на землю

Среда, 08 Августа 2012 г. 13:27 + в цитатник

edvb (HR-human_resource) все записи автора

Даю перевод поста Raghav Singh с сайта ere.net End of the Dream: Expectations for Social Media Return to Earth

Чем бывают хороши посты западных гуру? тем что подтверждают иногда собственные мысли, а в их исполнении они звучат более солидно. Но раскрою по секрету: нижеприведенный текст во много повторяет то, что я говорю на своем мастер -классе Эффективное использование social media в HR

Конец мечты. Социальные медиа: с небес на землю

Комментарии (2)

Social media в HR. Отчет по мастер классу

Понедельник, 06 Августа 2012 г. 10:35 + в цитатник

edvb (HR-human_resource) все записи автора

Введение

Формат поста – рефлексия проведенного тренинга. В дополнение к данному посту рекомендую прочитать мой пост после минского мастер класса Эффективное использование социальных сетей в HR - он больше про структуру и сожержание.

Пишу в полном соответствии со своей идеей об обучающей роли написания постов (см Блоггинг как форма обучения) . И саму идею блоггинга проводил на мастер классе. Кстати, аудитория получила домашнее задание – написать пост – отзыв. И количество таких постов будет одним из показателей эффективности мастер-класса

Итак

2 августа проводил мастер класс в Санкт Петербурге по теме Социальные медиа в подборе персонала. Эффективное использование в HR

Ожидания группы были такие (обобщаю):

Как строить hr-бренд

Как эффективнее искать персонал через социальные сети
Нужно ли вообще входить в Social media?
Как оценивать эффективность?

Не даю оценки, насколько оправдались ожидания, пусть аудитория сама судит.

Группа была разношерстной: и по уровню представленных позиций, и по степени представленности в Social media

Работали очень плотно и успели почти все. В «+» себе ставлю снижение лирических отступлений: шутки как бы в тему, разбегание по древу, философские отступления и т.п.. Это было, но меньше, и на этом тоже экономили.

Забавно, что основы seo-оптимизации были практически не востребованы – в отличии от минского мастер класса по той же теме, где на разбор того, как правильно писать тексты мы потратили значительно больше времени.

Ошибка – во второй половине аудитория устала, а я стал давать контент, который был 1) особо не востребован и 2) далекий от сферы знаний. Этим убил динамику, и, откровенно признаюсь, просто «дотянул» мастер класс.

Что надо было делать? Как только почувствовал усталость, не интерес аудитории – 1) сделать стоп 2) спросить про состояние 3) спросить, чем займемся.

Интерактив

На мастер-классе основное интерактивное упражнение было про вовлечение сотрудников компании в Social media. Мне всегда интересно, какого типа задачки будет брать аудитория. Интересно, что пока никто не взял задачу вовлечения сотрудников в поиск персонала. Хотя за этим во многом и приходят на мастер-класс.

См. также видео с минского мастер-класса Вовлечение в social media

Интересно, что во второй группе вышли сами на идею неформального обучения через сети… Несмотря на очень ограниченное время подготовки группы выдавали в некоторых местах очень оригинальные идеи, на которых я сам учусь

Эффективность мастер-класса буду оценивать по количеству выполненных действий, про которые мы говорили. Приятно, что на фейсбуке уже была создана одна страничка компании.

И 6 сентября я буду проводить второй мастер класс по данной теме в Питере – первый просто не смог принять всех желающих. Информация здесь

Комментарии (0)

Мастер-класс Управление талантами в стиле agile. Киев 21-22 сентября

Среда, 11 Июля 2012 г. 19:48 + в цитатник

edvb (HR-human_resource) все записи автора

21-22 сентября провожу мастер-класс в Киеве

Профайл тренера

Управление талантами в стиле agile

Формат: мастер-класс - теоретический материал, case-study, разбор конкретных примеров, интерактивные упражнения.

Продолжительность: 2 дня по 8 часов

Участники: HR-директора, руководители HR-отделов, руководители направлений HR

Введение

Agile намеренно не переводится на русский. Подобрать идентичный термин практически невозможно: Agile означает одновременно «гибкий», «проворный», «живой», «быстрый», «верткий».

Agile как метод управления (или технология, или методология, или идеология – выбирайте то, что ближе) стал ответом на вызовы нашего времени. Большие объемы информации, скоротечность, неопределенность, постоянные изменения – в этих условиях он рождался. Логично, что он зародился среди разработчиков программного обеспечения, но стал распространять на другие сферы деятельности. Не стала исключением и сфера управления талантами. И, тем не менее, Agile до сих пор признан не всеми как метод управления: не определены конкретные инструменты, критерии, не установлены границы применения и т.п… Поэтому ведущий не будет говорить «как правильно», «как надо».. Мастер-класс станет пространством развития и выработки решений.. Единственное утверждение неоспоримо: Agile – дело всего менеджмента компании, а не только HR

Ведущий даст свое понимание «таланта»: именно в идеологии Agile возможно управление талантами, а не подмена термина «управление персоналом».

Управление талантами в стиле agile будет состоять из трех слоев:

1. Методология – обоснование того, а почему agile это не просто модное слово (и это не просто теория: это может стать аргументом при внедрении, это может стать исчтоником создания конкретных инструментов и т.п..)

2. Инструменты – то, как это работает

3. Интерактив – проба, примерка под себя, создание своих собственных инструментов

Ожидаемые результаты

· Получение знаний о новых тенденциях в менеджменте и управлении людьми; принципах agile в HR, конкретных инструментах.

Получение навыков, умений применить все полученные инструменты в своей компании
Повышение вашей ценности как специалиста на рынке труда.

Содержание

1	Знакомство, сбор ожиданий
2	Что такое agile?	· Новая идеология менеджмента – результаты от внедрения возможны только тогда, когда agile принимается менеджментом, принимается как идеологий, а не инструмент HR · Принципы agile · Agile в HR · Основания agile в России · Ограничение agile – где не стоит применять и почему
3	Таланты	· Определение «таланта» · Чем управление талантами отличается от управления персоналом · Требование к компании в работе с талантами · Почему таланты · Ограничения подхода: всем ли компаниям, подразделениям подойдет «управление талантами»
4	Управление талантами в стиле agile
4.1.	Сквозные процессы – процессы, которые влияют на все нижеуказанные HR направления.	· Использование социальных сетей влияет не только на подбор, но на построение HR-бренда, корпоративную культуру и в целом на менеджмент компании · Корпоративная культура agile определяет взаимодействие в компании менеджмента и талантов, что невозможно прописать в виде регламентов · Построение HR-бренда.
4.2.	Подбор талантов	· Определение требований · Инструменты подбора
4.3.	Обучение	· Культура обучения в компании · Персональная среда обучения · Непрерывное обучение · Неформальное и социальное обучение
4.4.	Оценка	· Обратная связь · Ключевые показатели эффективности
4.5.	Работа в команде	· Роль руководителя · Лидерство · Экспертная позиция · Коучинг
5.	Роль HR в agile	· Компетенции · Миссия
6.	Деловая игра «Реализация проекта «Управление талантами в стиле agile» в рамках компании»

В ходе мастер-класса планируется проведение нескольких интерактивных упражнений в виде работы групп, по построению инструментов управления талантами в стиле agile, определение требований к компетенциям HR в данном подходе

Мастер-класс Управление талантами в стиле agile. Киев 21-22 сентября

Комментарии (0)

Мастер-класс. Социальные медиа в подборе персонала. Эффективное использование в HR (2 августа Санкт- Петербург)

Вторник, 10 Июля 2012 г. 15:48 + в цитатник

edvb (HR-human_resource) все записи автора

2 августа провожу мастер класс в Санкт - Петербурге
Даю согласованный с организатором анонс
заявки принимаются в комментах или edvb()yandex.ru
«СОЦИАЛЬНЫЕ МЕДИА в ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА»
Эффективное использование в HR.
В условиях «дефицита кадров» продвижение компании как работодателя с использованием социальных сетей, всё больше становится необходимостью - именно эти площадки ближе всего к потенциальным претендентам на вакансии. Положительный имидж HR-бренда компании в Social Media позволит не только привлечь кандидатов, но и вовлечь в поиск существующих сотрудников компании.

Эта программа для вас, если вы:
· HR-менеджер или HR-директор, в задачи которого входит подбор и продвижение HR-бренда компании
· PR-специалист, в задачи которого входит формирование положительного имиджа компании как работодателя
· SMM-менеджер, работающий в соцсетях с проектами, направленными на продвижение компаний как работодателей

Ведущий: БАБУШКИН ЭДУАРД - руководитель проекта HRM.RU (www.hrm.ru) – одного из ведущих российских сайтов для HR-директоров и HR-менеджеров.
Видео-интервью в Беларуси -

Содержание:
1. Social Media и бизнес модель их использования в HR:
§ Ключевые площадки, обзор и возможности
§ Форматы и особенности использования в HR
§ Подбор в Social Media: как находить и привлекать потенциальных кандидатов? Как запускать механизмы рекомендаций и выстраивать отношения?
§ HR-бренд и его развитие в Social Media: как сформировать стратегию привлечения?
§ Корпоративные коммуникации: Social Media внутри и вне компании - Запретить - Нельзя-Использовать.
2. Стратегия вхождения компании в социальные сети:
§ Корпоративный блог как основа присутствия компании в social media
§ Требования к менеджменту компании при вхождении в social media
§ Компетенции HR для работы в social media
3. Создание собственных представительств компании в social media — форматы и активности:
§ Как создать собственные HR-страницы в нужных соц.сетях и вести их, привлекая нужную аудиторию?
§ Постановка целей и описание целевой аудитории, создание концепции
§ Выбор площадок, инструментов, формирование контент-плана
Инструменты продвижения
§ Правила написания текстов
§ Основы SEO-оптимизации
§ Маркетинг и аналитика
§ Вовлечение в social media
Специальные темы:
Управление сообществом
Репутация и имидж компании-работодателя в Social Media.
Реагирование на отзывы бывших и действующих сотрудников. Работа с внешней аудиторией (в т.ч. с негативом)
Оценка эффективности
§ Аналитика
§ Мониторинг информации о компании
Практическая часть: по разработке стратегии представления компании как работодателя в социальных сетях и программы коммуникаций по поддержке выхода в social media
Приложение:
§ Характеристика социальных сетей и ресурсов social media (в целях рекрутинга и т.д.)
§ Кейсы компаний

Продолжительность: 8 часов, с 10.00 до 18.00 (перерыв на обед, 2 кофе-брейка)
Стоимость: 3700 рублей. По окончании Сертификат. Участники получают презентацию мастер-класса, раздаточный материал, пособие по seo-оптимизации, результаты исследований аудитории social media, которые можно использовать в работе.

Заявку на участие можно подать через комменты или по почте edvb()yandex.ru
Место проведения: Спасский пер., д.14/35 оф. 204 (ст. м. Сенная, Садовая, Спасская)

Комментарии (0)

Контроль в неформальном обучении. Оксюморон.

Суббота, 07 Июля 2012 г. 10:21 + в цитатник

edvb (HR-human_resource) все записи автора

Вводная

Пост вырос из комментов к посту Блоггинг как форма обучения

Обозначу две крайние позиции:

В одном месте мне заявили, что если мы пойдем по этому пути, то получится, как в Америке: дети будут думать, что во второй мировой главная роль победителя присуждена США; поэтому необходим контроль обучения и все такое…

В другом – меня обвинили, что запуская

Посетил мероприятие (внешний семинар) – написал отзыв в блог
Прочитал книгу (статью) по профессии – написал отзыв в блог
Сделали проект – написал отчет в блог

я запускаю только контроль, учет и все такое, без рефлексии и обратной связи…

Констатирую: поразительно, как один и тот же текст может вызвать крайние точки зрения? Это кстати тоже форма обучения – работа с обратной связью пост постинга

Про это

Ну собственно мне бы хотелось не на блоггинге, а на контроле в неформальном обучении остановиться.

Если мы понимаем под неформальным обучением систему (точнее часть системы) обучения компании, то, безусловно, контроль должен существовать. В первую очередь, в бюджетной части, в части использования инструментов и т.п..

Если говорить о неформальном обучении в разрезе идеологии, то выражение «Контроль в неформальном обучении» является оксюмороном.

Для меня водораздел между формальным и неформальным обучением проходит в месте постановки цели: вы формальном компания определяет сотруднику цели, в неформальном – сам спец. Контролировать исполнение может только собственник результата - в данном случае тот, кто цели ставит. Мне импонирует, как определяет неформальное обучение Юрий Духнич, я в этом смысле присоединяюсь к его позиции.

Проблема в данном случае в утилизации целей сотрудника в цели компании. Но это тема отдельного даже не поста, а пласта обсуждений.

Понятно, что не все сотрудники компании готовы ставить себе такие цели, и % тех, кто может ставить сам себе цели в обучении не превышает % тех, кто вообще умеет ставить цели в любой деятельности. Учебная – не исключение.

Побочный эффект

Замечу попутно, что по характеру действий обучаемого – как он ставит цели и достигает их в обучении, мы можем оценивать его как талант. Или не оценивать. См. Чем отличается управление талантами от управления персоналом

Таким образом, учебная деятельность у нас становится полигоном для формирования рабочей, «боевой» деятельности

Про блоггинг

Запуская в компании

Посетил мероприятие (внешний семинар) – написал отзыв в блог
Прочитал книгу (статью) по профессии – написал отзыв в блог
Сделали проект – написал отчет в блог

можно превратить это в скучное действо – в советское время такая форма отчетности существовала: и кучи томов отчетов о командировках, проектах, участии в мероприятиях пылилось, забивая подвалы или чердаки зданий.

Что нам позволяет надеяться избежать этого в наше время?

Сети. Ваш текст будет доступен не только контролеру и начальнику, а всем. По желанию компании и внешним экспертам тоже. И это может быть главное требование – условие: прозрачность информации. Вы хотите сделать пустую отписку? Ок, но будьте готовы, что вас будут читать любой и делать вывод о ваших компетенциях. И мусора будет не больше, чем любой сети. Но и просто пустым писательством это не будет: в этих текстах будет содержаться важная информация для коллег, начальства, подчиненных и т.п..

Само по себе требование писать отчеты о пройденном обучении, участии в мероприятии или проекте не является душителем свободы – наоборот, это обычная практика компаний, а ее не применение связано с тем, что компании не видят выхлопа – эффективности. Я вижу. Любителям бекграунда напомню про проект Блоги HR, который реализован у нас на сайте, и где я эти процессы наблюдаю вживую.

Вы можете отпихнуться от этого инструмента и просто отписываться от «контролеров». Поэтому компания может занять такую позицию: хочешь развиваться – пиши и самообучайся, а можешь просто отписываться…

Но у компании есть куча инструментов запустить рефлексию сотрудника: лайки например. И за пост с большим количеством лайков сотрудник получает доплату. Это уже реализовано.

И если вы понимаете, что через тексты вас могут включить в новый проект, то вы будете запускать рефлексию. И как любой проект, начав со скрежета душевного, вы можете внедрить это, внедрить в способ действия сотрудников, получив на выходе то, что называется теперь культурой обучения

Так есть ли контроль?

А получается, что есть. Тотальный такой. Всеобщий. Блоггинг это конечно же не только форма самообучения, это то, что на Западе называется social performance

Только в отличие от контроля иерархического контроль сетевой можете использовать как ресурс. Как я например использую данный пост.

Я продолжу эту тему развивать дальше, поскольку тема поста переросла тему контроля в неформальном обучении. Чуть позже поделюсь про блоггинг в системе управления талантами.

Комментарии (0)

Видео как результат тренинга

Суббота, 07 Июля 2012 г. 10:18 + в цитатник

edvb (HR-human_resource) все записи автора

Положа руку на сердце – это конечно не мой результат. Я только про это сказал, напомнил на тренинге

Но таки хочется похвастаться.

6 июня проводил тренинг в Минске Эффективное использование социальных сетей в HR.

Одним из поинтов – домашних заданий – было создание своей видеовакансии. Про использование видео в рекрутинге см пост Видео врекрутинге меняет идеологию менеджмента.
Представляю один из таких роликов с YouYube. Буду рад всем комментариям и замечаниям – это будет полезно в первую очередь авторам ролика, участникам тренинга и тем, кто собирается сделать у себя в компании нечто подобное
P.S. И забыл взять мини интервью у автора - Ольги Лупашко - HR-директора сети кафе пиццерий Smile. Хотел спросить, какой опыт получили. Но, надеюсь, Ольга напишет про это

Комментарии (0)

Что должно измерять в HR

Четверг, 05 Июля 2012 г. 20:55 + в цитатник

edvb (HR-human_resource) все записи автора

Что должно измерять в HR

Я немного хулиганю. Можно было свести в один пост (вся информация с одного вебинара Josh Bersin’а), но я растянул удовольствие в два дня. Этот пост идет в продолжение вчерашнего поста Что измеряет HR.

Сегодня – а для чего на самом деле нужны цифры HR.

И в самом деле, зачем измерять самый распространенный поинт вчерашнего поста – удовлетворенность персонала? Апеллирую к вашей практике: единственная модель измерения удовлетворенности персонала такова:

Меряем удовлетворенность по годам, а между годами меряем драйверы, и по росту этих драйверов (или факторов – давайте уж буду корректнее), мы смотрим что влияет на удовлетворенность. Ну и соответственно управляем этими факторами. Естественно, стараясь не управлять единым фактором – заработная плата.

Многие выстраивают такие модели у себя? Ответили и задумались: а кого мы обманываем – себя или бизнес?

В этом месте пафосно заявлю, что не только жалуюсь, но и действую: по этой причине затеяна серия вебинаров Матстатистика для HR

Или вот, например, этот пост Валидность теста в психологии ибизнесе – собственно про это будет наш третий вебинар из серии Матстатистика для HR

Теперь возвращаясь к вебинару Josh Bersin’а: этот слайд будет в виде некоего символа «Зачем HR нужны цифры»

Честно признаюсь, я не очень верю в эти математические модели. Их нужно его просчитывать. Я сам работал с более простыми моделями (уж простите за скрытую саморекламу). Указанные кейсы на слайде вполне имеют право на жизнь. Они не обязательно должны давать 100 % попадание, они не годны в работе с талантами, но при массовом применении действительно оказывают влияние на результаты бизнеса. На западе это вылилось в понятие интегрированное управление талантами, как попытке консолидировать всю информацию о людях в компании (первый кейс на слайде - ритейловая компания - по сути - упрощенное представление интегрированного управления талантами).

Поясняю

Кейс страховой компании (второй на слайде). Вполне возможна ситуация, когда вы влияете на 30 факторов рекрутинга (начиная от личностных характеристик кандидата и т.п..), то в целом можно увеличить результаты бизнеса на определенный показатель.

Риск - менеджмент

К этим моделям есть куча вопросов, но вопросы таки снимаются в ходе исследований. Сами по себе модели не страшны, как кажутся на первый взгляд. Более того, мы – HR – можем брать почти готовые математические модели у риск – менеджмента. Только подставлять свои значения и считать. Почему риск – менеджмент работает с этим, а мы нет? На примере кейса той же страховой компании со слайда: риск менеджмент определяет, какие факторы влияют напрмиер на невозврат кредита, а hr менеджмент определяет, какие факторы влияют на поведение кандидатов.

Чего нам не хватает?

Понятно, что показатели риск – менеджмента более чувствительно влияют на бизнес, чем показатели HR, но, во первых, это пока, а во вторых, что нам мешает играться сейчас на кошках? Но не играемся же. Чего не хватает? Компетенций? Софта специального? Пинка под зад?

Комментарии (0)

Что измеряет HR

Среда, 04 Июля 2012 г. 09:30 + в цитатник

edvb (HR-human_resource) все записи автора

Что измеряет HR

Тема просто в продолжение серии постов

Чем отличаются HR-метрики от KPI?

Зачем HR измерять неназываемое?

Ниже привожу слайд с вебинара Josh Bersin (см пост по вебинару Аналитическиекомпетенции HR и бизнес результаты) – результаты исследования на тему, что чаще всего измеряют HR-ы

Даю краткие пояснения и переводы тем, кто не разбирается

Итак, поинты

Оценка удовлетворенности – практически во всех подобных опросах я вижу, что оценка удовлетворённости персонала стоит на первом месте.
performance ratings – по сути это оценка по компетенциям – можете пробить по гуглю, чтобы проверить
удержание, текучесть персонала
оценка и отслеживание высокопотенциальных сотрудников
% of employees w devt. Plans - % сотрудников с планами развития
readiness for job – определение готовности выполнения работы. Насколько понял, это отбор при приеме на работу. Или просто аттестация работающих на соответствие скилзам. Поправьте, если я ошибаюсь
Internal hire percent - % внутреннего рекрутинга
diversity of the workforce – это анализ персонала по полу, возрасту, образованию, национальному признаку и т.п..
Level of expertise – тупо оценка уровня знаний

Что измеряете вы в своей компании?

Резюме

Ставил своей целью только дать инфо. Критику и выводы – по мере вызревания. Зреет глобальное облако по теме того, что и как измерять в HR.

вопрос к аудитории.

как бы вы назвали поинты со слайда:

HR-метрики?
KPI HR департамента
другое ....?

название конечно не суть, но очень бы хотелось определиться с понятиями.

Комментарии (0)

Блоггинг как форма обучения

Вторник, 03 Июля 2012 г. 14:57 + в цитатник

edvb (HR-human_resource) все записи автора

Блоггинг как форма обучения

Пост получился прямо программным таки. В отправной точке я не знал, к чему приду в итоге, что еще раз доказывает ценность блоггинга как формы обучения

Важность блоггинга

На вебинаре по трендам в HR я написал следующую вводную

блоги являются одним из самых мощных, но непризнанных методов обучения. Блоггинг важен не только и не столько читающим, сколько самому пишущему: блог дисциплинирует, структурирует, запускает (само-) анализ.

Я в этом абсолютно убежден. Цель ведения блога – саморазвитие пишущего. Пост – это всегда рефлексия пройденного… Это отнесение пройденного в картине Мира пишущего (или уж скорее думающего). Постинг развивает память – размышление над темой акцентирует внимание на важных моментах и закрепляет их в памяти. Работа над текстом выхватывает действительно ключевые моменты.

Если вас попросить, вы сами напишите несколько аргументов в пользу ведения блогов

Ограничения

Вопрос – Почему мы не пишем (или пишем мало посты) – риторический. Я и сам стал писать постоянно чуть больше года назад. И помню, что первые мои посты давались просто со скрипом – до дрожи душевной.

Сейчас для меня очевидно, что именно блоггинг стал ключевым, критическим пунктом достижений (не сочтите за саморекламу).

Корпоративное обучение

В корпоративном обучении ведение блогов всегда понималось как способ передачи от пишущего эксперта обучаемым. Это да. Но и здесь давайте расставим акценты: получает главную пользу автор.

Каковы здесь могут быть простейшие инструменты?

Посетил мероприятие (внешний семинар) – написал отзыв в блог
Прочитал книгу (статью) по профессии – написал отзыв в блог
Сделали проект – написал отчет в блог
….. продолжите?

И вы, как специалист по корпоративному обучению, можете смело поставить себе в зачет внедрение одной из самых эффективных форм неформального обучения.

Побочный эффект

И в этом смысле мы решаем несколько параллельных, но очень важных задач. Такой добровольно-принудительный блоггинг позволяет

вовлекать сотрудников в социальные сети и корпоративные блоги (см, например мой пост Вовлечение в social media), что само по себе является кирпичиками для построения бренда компании, HR-бренда;
развитие культуры блогов развивает культуру коммуникации, культуру обучения в компании; культуру менеджмента в целом;
постинг позволяет выявлять таланты – что бы не говорили, я уверен: оригинальный, креативный пост, написанный красивым языком показывает уровень автора;
постинг влияет на такое важное состояние корпоративной культуры как «прозрачность информации» - чаще под непрозрачностью информации мы понимаем нежелание компании расшаривать (от английского share) знания, но забываем, что за этим может стоять простое неумение это делать;
добавите свои поинты?

Ресурсы

Никто не требует писать так, как пишу я. А пишу я последнее время много даже по своим меркам (но понимаю, что скоро возьму на себя наглость сделать мастер класс Как писать пост). Но согласитесь, что практически все вышеперечисленное – не требует невероятных затрат времени сотрудниками. Более того, все вышеперечисленное имеет место в нашей практике: многие из нас писали отчеты о прохождении обучения, многие писали отчеты о мероприятиях, все пишут отчеты о проделанных проектах. С появлением портала, социальных сетей, этим отчетам можно придать новое дыхание и, главное, новый смысл.

Резюме

Я абсолютно уверенно утверждаю, что в процессе написания данного поста, я получил новое знание.

Пишите!

Комментарии (0)

Откуда берутся тренды HR?

Воскресенье, 17 Июня 2012 г. 22:24 + в цитатник

edvb (HR-human_resource) все записи автора

Основное

28 июня буду проводить вебинар HR-тренды 2012 (по ссылке регистрация на вебинар). Вебинар знаковый для меня и портала. Знаковый, потому что впервые замахнулись на такую тему.

Основные методологические вопросы вебинара

Что можно считать трендом hr в принципе?
Как отличить тренд от моды?

Ну и чисто психологическое ограничение брать на себя ответственность говорить о трендах перед HR сообществом. «Тварь ли я дрожащая или право имею?»

Основные источники:

информация с западных вебинаров;
результаты наших собственных исследований на портале.

Хотел сначала написать, что с западными вебинарами все просто: слушай, переводи, доноси. Но не так: тоже многое надо просеивать и т.п.. И второй момент: можно ли это переносить на российскую почву?

Вопрос в принципе риторический и может вызвать бесплодную и бессмысленную дискуссию. Я попытаюсь на вебинаре показать, как ответить на этот вопрос с помощью цифр.

Например, есть такое понятие «война за таланты». Есть ли это в России? В каких секторах? А в каких секторах идет «война с талантами»?

Отличия от других

Да, собственно, главная отличительная черта моих рассуждений о трендах – использование цифр. Ни в коем случае не хочу полагаться на свои ощущения и общие размышления. Поэтому вебинар может показаться куцым и неполным.

Вторая черта – предложу по некоторым поинтам сделать участникам вебинара самостоятельный вывод. Не ради домашнего задания: у самого нет однозначного ответа.

Тематика

Поиск персонала через социальные сети

Тренинги
Коучинг
e-learning
Неформальное обучение
Управление талантами
Интегрированное управление талантами

Темы, как заметно – инновационные.

В качестве резюме

Очень меня тешит надежда, что смогу сделать нестандартный доклад, показать некоторые вещи с неочевидной, но интересной стороны. И обязательно вызвать к жизни мысль участников.

Откуда берутся тренды HR?

Комментарии (0)

Кейс тренинга жестких переговоров со слабой позицией

Воскресенье, 10 Июня 2012 г. 22:48 + в цитатник

edvb (HR-human_resource) все записи автора

Вводная

Использование кейсов на основе исторических ситуаций как-то совсем не принято в среде бизнес-тренеров. И зря - это целая золотая жила. Я уже давал кейс на стратегическое мышление: кейс отмены крепостного права. Участникам предлагалось выбрать оптимальную стратегию проведения реформы, учитывая все подводные камни и поведение отдельных групп людей и т.п...

Описание кейса

тренинг жестких переговоров со слабой позицией

Кейс тренинга жестких переговоров со слабой позицией данного поста навеян мемуарами Маннергейма. В 1941 году Финляндия попала в очень сложную ситуацию:

СССР собирается захватить страну, периодически прекращает поставки продовольствия, топлива, выдвигает жесткие требования и вмешивается во внутреннюю жизнь страны;
Германия собирается напасть на СССР и ищет в лице Финляндии надежного союзника, при этом также использует методы экономического давления;
Англия сидит в глухой обороне на острове и не имеет возможности помочь финнам, но все-таки оказывает дипломатическое давление, стараясь не допустив переход Финляндии на сторону Германии или СССР;

К важным условиям относится положение страны: Финляндия со всех сторон окружена Германией и СССР, у нее есть только выход в Петсамо - порт на севере, но он легко перекрывается как русскими, так и немцами.
Цель Финляндии - не стать республикой СССР, не вступить в войну на стороне Германии, т.е. остаться нейтральной.
Стороны ведут между собой жесткие переговоры

Процедура

Выбираются три игрока - Финляндия, Германия, СССР (можно и Англию, но это затянет игру). Им раздаются карточки с описанием ролей. Остальные участники тренинга - парламент Финляндии. Также выбираем экспертную группу, которая оценивает адекватность ходов участников и принимает решение.
Игра идет в 2-3 тура.

Каждый тур представляет собой:
переговоры Финляндия - Германия
переговоры Финляндия - СССР
вопросы парламента к Финляндии (давайте назовем его Маннергеймом)
Принятие решения каждой из сторон

Последующий тур идет с учетом достигнутых результатов в предыдущем туре.

Результаты

Результатов как таковых нет. Есть

мнение экспертной группы;
вопросы и комментарии тренера;
рефлексия участников

В целом данный кейс представляет из себя деловую игру с заданными позициями участников, где один из участников имеет заведомо слабую позицию. Он не может вести переговоры с позиции собственных ресурсов, но только используя противоречия сильных игроков. Поэтому успешность будет определяться этим.

Дарю. Если заинтересовало и желаете поиграть с мной в качестве организатора. пишите edvb()yandex.ru

Кейс тренинга жестких переговоров со слабой позицией

Метки: тренинг жестких переговоров

Комментарии (0)

Эффективное использование социальных сетей в HR

Вторник, 15 Мая 2012 г. 22:47 + в цитатник

edvb (HR-human_resource) все записи автора

6 июня провожу тренинг в Минске по теме Эффективное использование социальных сетей в HR

Регистрация на тренинг>>

программа такая
Для успешного участия - вопросы к участникам (до тренинга)
• В каких социальных сетях вы присутствуете?
• Какие задачи решаете?
• Какие задачи хотели бы решать?
• Проблемные точки присутствия в социальных сетях.

Программа тренинга:

Аудит сегодняшней ситуации.

• Зачем социальные сети компании? Какой компании нужен менеджмент в социальных сетях?
• Сети: мода или рутина.
• Что делает HR в социальных сетях (тренер постарается показать, что не тратит впустую свое рабочее время).
• HR ли он после этого?
• Стоит ли оно того?
• Немного философского для размышления: социальные сети – инструмент или новая идеология менеджмента?

Инструментальная часть

1. Внешние и внутренние сети. Характеристика социальных сетей.
2. Инструментарий работы:

/hrm.ru/pictures/square.gif" target="_blank">http://hrm.ru/pictures/square.gif); word-spacing: 0px; padding-top: 0px; -webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px" type="disc">

Управление сообществом

Работа с внешней аудиторией

Правила написания текстов

Основы СЕО-оптимизации

Аналитика

3. Компетенции HR-а для работы в сети.
4. Что можно и что нельзя делать в социальных сетях: правила поведения в сети.
5. Как оценить эффективность?

Практическая часть

• Кейсы: а как бы вы поступили в ситуации…
• Создаем свою модель присутствия в социальной сети.
• Определяем свой следующий шаг после мастер-класса.

В тренинге:

1. Активный диалог с тренером;
2. Обмен опытом с другими участниками;
3. Большое количество кейсов и примеров, основанных на реальном опыте работы тренера и его коллег на постсоветском рынке.

После тренинга:

· Френдимся с тренером в социальных сетях.
· Реализуем свою модель присутствия в социальных сетях.
· Проверяем, насколько тренинг был эффективен.

Метки: социальные сети тренинги минск беларусь

Комментарии (0)

Матстатистика для HR

Понедельник, 05 Марта 2012 г. 15:29 + в цитатник

ЭД_из_Сибири (HR-human_resource) все записи автора

Приглашаю 6 марта завтра на вебинар

Матстатистика для HR

Цель вебинара

Показать, что математическая статистика может быть не только теорией, но рабочим инструментом HR-а. И должна быть таковым

Аудитория вебинара:

матстатистика для HR Если SPSS ваша рабочая программа (или вы можете посчитать все в excel), если книга Елены Сидоренко «Методы математической обработки в психологии» - ваша настольная книга, то этот вебинар вам покажется простым, но если вы не сталкивались ранее со статистическими методами, или сталкивались, но сами применяли мало, и если вы работаете в направлениях:

HR – метрики
Формирование отчетов
Опросы и исследования (исследования корпоративной культуры, измерение удовлетворенности и лояльности и т.п.)
Данные оценки (обработка результатов и создание тестов, компетенций, KPI)
Roi
Бенчмаркинг

Этот вебинар вам необходим. Жду

Спикер

Бабушкин Эдуард, руководитель проекта HRM.

Спикер на ряде примеров (кейсов из практики) расскажет:

какие ловушки может содержать в себе «простое» среднее арифметическое,
почему Гауссово распределение не отвлеченное теоретическое понятие, а рабочий термин HR-а;
почему важно измерять «значимость различий» и т.п…
и главное: "матстатистика" - это не так сложно, как кажется, а в большинстве случаев бывает простым в обработке и интерпретации результатов

В ходе вебинара будет дано описание сферы применения статистических методов в работе HR, продемонстрировано несколько практических кейсов, дано определение основных статистических терминов.

высказать свои пожелания, задать вопрос спикеру вы можете здесь>>

Заранее регистрируйтесь!

Метки: матстатистика

Комментарии (1)