Лафита все записи автора Предыдущие части I II III IV V

Отсутствие службы, занимающейся плановым обучением сотрудников, способно вызвать кризис организации даже на фоне общего подъёма рынка. И не только способно – это действительно происходит сплошь и рядом.

Нет обучения на месте = постоянный дефицит персонала. Вы не можете найти квалифицированных сотрудников, которые бы полностью удовлетворяли ваши представления? И правильно, ведь хороший работник не сможет ждать, пока вы обратите на него свой взор, он уже где-то работает. На бирже труда месяцами околачиваются в основном бездельники.

Вы объявляете набор сотрудников и видите, что те, кто вам нужен, просто не приходят. Ситуация кажется безвыходной.

Она и есть безвыходная. Если не знать, что система обучения персонала своими силами – стандартная структура в организации.

Идея в том, что вы организуете недорогую, но эффективную учебную деятельность прямо в стенах организации. Потом нанимаете тех, кто выглядит хотя бы прилично и подходит вам только как личность. Даёте им то, что они могут выполнить прямо сейчас, параллельно обучая на вакантные должности. Через несколько месяцев ваш штат укомплектован специалистами, которых вы же и создали.

Технология обучения, используемая подобными центрами такова. Никто не читает лекций, семинаров. Никаких оценок, нудных лабораторных и сессий. Обучение сугубо практическое, только инструкциям, необходимым в работе. Если у вас торговое предприятие – люди обучаются технологи продаж и потребительским преимуществам продаваемых товаров. Если вы банк – банковскому делу. Если больница – технологии лечения и больничного администрирования. Управленцы учатся управлять. Дизайнеры изучают графические редакторы и тонкости дизайнерского мастерства. И т.д.

Многие хорошие инструкции для работы созданы другими людьми. Если ваша организация работает уже некоторое время, будет крайне полезно записать в виде инструкций все успешные действия и ноу-хау, которые вы нащупали, и включить их в учебные программы.

Приведу пример из собственной практики. В 2000 году, когда я был директором по развитию климатической компании, перед нами встала задача быстрого формирования производственного штата. Конкретно нам нужны были монтажники кондиционеров, и много. Но так как очухались мы поздно, сезон уже начинался и все квалифицированные монтажники уже нашли себе работу в компаниях конкурентов.

У нас в то время работал главным инженером весьма квалифицированный товарищ. Я подошёл к нему и спросил, может ли он научить меня монтировать кондиционеры (у меня было медицинское образование, и я в то время с трудом понимал, как вообще работает кондиционер). Он сказал что-то типа: “Чего ж не научить, и не таких ... учили”. И стал объяснять, а я за ним всё очень подробно записывал. Потом по опыту понял, что лучше использовать для этих целей диктофон. Я внёс всё в компьютер, скачал из интернета всё, что было по теме монтажа кондиционеров. Потом позвонил всем своим поставщикам, и попросил у них все инструкции на эту тему, которые были.

Получился внушительный объём информации. Мы проанализировали его, выкинули повторяющиеся данные. Все иллюстрации, в том числе набросанные от руки нашим главным инженером, отрисовал наш дизайнер. Получившийся талмуд я дал на проверку нашим самым лучшим монтажникам, с заданием убрать оттуда всю лажу и посмотреть, не пропущено ли чего-нибудь важного. А также чтобы написали, какие навыки нужно освоить новичку – из них мы сделали практические задания. Всё полученное было сведено в “Курс монтажника кондиционеров”. Работа заняла около двух недель.

Параллельно мы подготовили человека, который вел бы учёбу. Это не монтажник и не инженер. Это специалист по технологии обучения, изучивший методику стопроцентного донесения данных до людей. Такой человек не читает лекции, а следит за процессом изучения готовых инструкций, заставляя разбираться с каждым словом, с каждым понятием и принципом. Обучение таким способом проходит индивидуально, но этот специалист может одновременно контролировать человек десять – пятнадцать.

Дальнейшее было сказкой. Весёлой для нас и страшной для наших конкурентов. Мы просто выходили на рынок труда и спрашивали у молодёжи: “Парень, ты хочешь зарабатывать 2000 баксов в месяц, работая монтажником?”. При положительном ответе человек на пару недель погружался в учебный процесс и – вуаля – готовый монтажник.

Также мы поступили и с менеджерами по продажам. С той только разницей, что, будучи членами ассоциации ***, мы воспользовались учебными программами по продажам, заботливо подготовленными этой ассоциацией. Мы добавили только некоторые нюансы, касающиеся непосредственно продажи кондиционеров.

Это только один пример. Таких случаев в моей практике было много, ведь как бизнес-консультант я помогаю бизнесменам организовывать обучение своих сотрудников. Особенно актуальны подобные программы в регионах, где мало людей и специалистов нет в принципе. Чрезвычайно популярно такое обучение в странах Азии, где традиционно на важные посты людей подбирают не по квалификации, а на основании родственных связей – там домашняя академия, позволяющая любого человека сделать квалифицированным специалистом, просто панацея от многих бед.

Если вы ведёте такую деятельность, и обучение предоставляется качественно, люди меняются к лучшему и начинают более компетентно выполнять свою работу, то молва о вас будет идти впереди вас. О руководителе вашей организации будут говорить как о добром волшебнике. И в кризис вы получите два преимущества: молву и специалистов, которых нет у конкурентов.

Вадим Мальчиков, владелец Центральной тренинговой компании, www.consulter.org