-Поиск по дневнику

Поиск сообщений в Менеджер_по_персоналу

 -Подписка по e-mail

 

 -Сообщества

Участник сообществ (Всего в списке: 1) msk_job

 -Статистика

Статистика LiveInternet.ru: показано количество хитов и посетителей
Создан: 03.12.2006
Записей:
Комментариев:
Написано: 45

ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ! В Этом сообществе вы можете писать и читать интересные статьи задавать вопросы искать персонал и оставлять свои резюме!

Социальные сети в рекрутинге

Воскресенье, 21 Июня 2009 г. 18:00 + в цитатник
ЭД_из_Сибири (Менеджер_по_персоналу) все записи автора

несколько вариантов ответов!

Социальные сети в рекрутинге

1. Какие социальные сети используете вы и/или рекрутеры вашей компании при подборе кандидатов?
  

Опрос от HR-human_resource


Вебинар "Корпоративное волонтерство"

Воскресенье, 21 Июня 2009 г. 02:05 + в цитатник
ЭД_из_Сибири (Менеджер_по_персоналу) все записи автора

Корпоративное волонтерство как инструмент развития корпоративной культуры компании (30.06.09 12.00 Мск)

На вебинаре вы:

• повысите знания, как в кризис, с помощью программ Корпоративного волонтерства можно снизить затраты на обучение и развитие сотрудников

• научитесь, как с минимальными вложениями максимально повышать мотивацию и сформировать лояльность сотрудников

• познакомитесь с теоретической базой идеи Корпоративной Социальной Ответственности.

• узнаете, как можно многогранно использовать опыт модели Корпоративного Волонтерства на примере зарубежных и российских компаний

• обнаружите, каким образом новая идея может работать на создание Корпоративной Культуры, создание имиджа компании и управление репутацией без капитальных вложений

Спикеры:

Елена Корф, Великобритания, Лондон. Руководитель программ Международного форума лидеров бизнеса, в сфере корпоративной социальной ответственности.

Светлана Кондакова (Гераскина), Москва Партнер, программный директор, компания Студия Корпоративных Мероприятий - Eventorama

Бондаренко Надежда, Москва Директор тренинговой компании NBTraining, аккредитованный тренер по Кросс -культурным коммуникациям

Регистрация здесь>>


Метки:  

Подработка для hr (на дому)

Четверг, 08 Ноября 2007 г. 00:18 + в цитатник
Soy_HR (Менеджер_по_персоналу) все записи автора Торговая компания приглашает к сотрудничеству (на условиях фриланса) специалистов по подбору персонала.

Обязанности:
- поиск резюме в инете (в-основном, подбор торговых представителей);
- проведение телефонных интервью;
- приглашение кандидатов на собеседование.

Требования:
- муж./жен
- неограниченный доступ в инет;
- усидчивость, способность к самоорганизации и самодисциплине;
- грамотная речь.

Условия:
- работа на результат;
- оплата: сделка (за каждого дошедшего кандидата и за каждого оформленного кандидата). Оплата производится 1 или 2 раза в месяц в офисе (Речной вокзал)
- оплата мобильной связи.

Присылайте Ваши резюме по адресу: trabaja@list.ru
Рубрики:  Подбор
Фриланс

Метки:  

Снять напряжение от работы

Суббота, 13 Октября 2007 г. 21:26 + в цитатник
LiveInMskru (Менеджер_по_персоналу) все записи автора Игрушку в Интернете нашла :)

Напряжение снимает на ура!
Надо кандидатов ловить, но с таким это юмором сделано.

В общем у меня 5700... на последнем уровне попотеть пришлось... Кто перебьет?

Игра для кадровиков
А кто вы в подборе персонала?

Рубрики:  Подбор
флейм

Рабочий юмор

Четверг, 26 Июля 2007 г. 12:33 + в цитатник

образовательный семинар по фрилансу

Вторник, 29 Мая 2007 г. 20:13 + в цитатник
Pirogok_bez_Nichego (Менеджер_по_персоналу) все записи автора 31 мая состоится открытая встреча клуба "Бизнес в стиле .RU" по теме "Фриланс как источник аутсорсинга при разработке".

Как часто компаниям приходится привлекать стороннего специалиста для участия в новом проекте? Согласно статистике, в США 31 млн работников (около трети трудоспособного населения) можно отнести к "свободным агентам". В России фриланс еще не так распространен, но постепенно набирает обороты: например, на сайте Free-lance.ru зарегистрировано около 50 тыс. пользователей и их количество с каждым днем увеличивается.

О том что из себя представляет рынок услуг фриланс-услуг, и какие у него перспективы развития в России, какие существуют плюсы и минусы использования фриланса, а также как эффективно работать со "свободными агентами" расскажут:
Антон Мажирин (руководитель free-lance.ru)
Александр Горбатюк (Nival Online, руководитель проекта)
Виталий Колесник (Dextera Development, руководитель)

Место проведения: Москва, Государственный университет - Высшая Школа Экономики, метро Семеновская, ул. Кирпичная д.33/5, ауд. 902.
Схема проезда: http://styleru.net/text/adress_kirp.php
Время: 31 мая, 18:30
В связи с пропускной системой в ГУ-ВШЭ, для участия в семинаре необходимо послать заявку по адресу register@styleru.net (указать фамилию и имя)
Рубрики:  Фриланс

Метки:  

ПОЗДРАВЛЯЮ

Четверг, 24 Мая 2007 г. 17:47 + в цитатник
Poison_Sense (Менеджер_по_персоналу) все записи автора Поздравляю Всех кадровиков с профессиональным праздником!!!!

удачи вам в нелегком деле!
 (421x500, 26Kb)
Рубрики:  флейм

Как не «сдвинуться», работая в HRM

Вторник, 22 Мая 2007 г. 13:16 + в цитатник
salo4ka (Менеджер_по_персоналу) все записи автора Если вы работаете в сфере HRM, то вам нужно тщательно следить за собой. Беречь свое хрупкое психическое здоровье. Быть для себя этаким «внутренним полицейским».
Итак, начнем:
Никогда не говорите: «Я — лицо нашей компании (варианты: мозг, честь, совесть…)».
Это — мания.
Никогда не говорите: «Я закрою все вакансии! (варианты: всех обучу, всех оценю)»
Это — паранойя.
Никогда не говорите: «Я не все сегодня успел сделать… Можно ли мне задержаться сегодня на рабочем месте подольше?»
Это — слабоумие. Если удастся самостоятельно такое за собой заметить — значит, у вас еще есть надежда.
Никогда не говорите: «Я Ваше резюме три раза читал! Уже наизусть знаю!»
Чтение резюме более одного раза по диагонали является признаком серьезного невроза.
Никогда не говорите, устраиваясь на работу в компанию: «Да, я и рекрутер, и — кадровик, и обучать сейлзов я тоже могу…»
Это — шизофрения.
Никогда не говорите: «Эх! Нет идеальных кандидатов…»
Это — признак начинающейся депрессии, свидетельство недостатка оптимизма, крайне необходимого эйчару.
Никогда не говорите: «Ха, да этого «уникального» специалиста я вам ща за шесть и две найду…»
Это — свидетельство недостатка реализма и пессимизма, также крайне необходимых эйчару.
Сами видите — шаг влево, шаг вправо…
Но, как говорится, сколько на месте не топчись — жизнь легче не станет. Так как же с этими напастями бороться?! Есть метод. Старый, проверенный временем. Примитивен до эффективности. Формулы самовнушения называется.
Специально для вас представляем несколько вполне универсальных вариантов. Рекомендуется произносить каждый день, утром, вечером, и во время обеденного перерыва.
Для менеджера по персоналу:
• Я не являюсь лицом компании, также ее мозгом, также ее совестью… равно как и другими частями ее организма.
• На честь компании я также не претендую…
• Я — нормальный человек (последнюю фразу повторить три раза)
Для кадровика:
• Есть книги кроме трудовой.
• Я это чувствую (повторить три раза).
• Я могу нормально жить вдали от «1C-Кадры»…
• Сегодня я смогу заснуть, не пересчитывая «Т-формы»…
• Проверки — преодолимы (повторить три раза)
Для рекрутера:
• Я знаю: Джоб глючит не всегда.
• Я знаю: БАЗА не абсолютна.
• Люди в метро — не соискатели… Там — нормальные люди. :pooh_lol::pooh_lol::pooh_lol:
• Я все равно не смогу «продать» всех.
• Есть праздники, кроме Дня рекрутера…
Теперь — отдельно обратимся к тем, кто имеет твердые религиозные убеждения.
Вспомните:
Господь сотворил небо и землю, людей и животных…
При этом он не посчитал нужным сотворить:
• форму Т-2
• табели учета рабочего времени
• кадровые агентства
• ассессмент-центры
• метод 360 градусов, и еще многое, что так дорого эйчарской душе…
Вообще, функцию «управления человеческими ресурсами» он, похоже, оставил себе.
И, кажется, собирался осуществлять ее без лишней бюрократии… Думается, что это не случайно. Знал, что на нас нельзя надеяться… Он — творец, уж ему-то такие вещи знать положено.
Так стоит ли с ним конкурировать, занимаясь HRM?!
По материалам HR-journal

В колонках играет - жаркие споры юриста с главбухом
Рубрики:  флейм

Техника подбора: типичные ошибки

Среда, 16 Мая 2007 г. 15:56 + в цитатник
Poison_Sense (Менеджер_по_персоналу) все записи автора взято с betapress.ru

При проведении собеседования с кандидатами на вакансию менеджеры по подбору персонала нередко совершают ошибки. Связаны они с эмоциональными особенностями, стереотипами, предубеждениями самого специалиста, проводящего собеседование. Об этих аспектах, как правило, не задумываются, готовясь к разговору с кандидатом, но именно они могут свести на нет всю предварительную работу. Перед вами несколько типичных ошибок рекрутеров при подбора персонала.


Оценка по первому впечатлению. Решение часто принимается за первые несколько минут интервью, а в оставшуюся часть времени только собирается информация в его поддержку. Это тот самый случай, когда человек «слышит только то, что хочет слышать».


Стереотипы. Интервьюеры полагают, что определенным группам свойственны определенные характеристики — например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны.

Эффект края (первичности — недавности). Больше внимания обращают на информацию, всплывшую в начале интервью, чем в дальнейшем. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления.


Эффекты контраста. Оценка, данная интервьюером текущему кандидату, зависит от оценок предыдущих кандидатов. Хотя это может означать, что из них будет выбран лучший, с другой стороны, кандидатов сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.


«Такой же, как я». Интервьюеры ставят более высокие оценки кандидатам, похожим на них самих в терминах воспитания, образования и опыта работы. Есть даже данные о том, что интервьюеры предпочитают кандидатов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. п. ).


Негативная информация. Негативная информация производит более сильное впечатление, чем позитивная. Это особенно заметно, если негативная информация появляется вначале интервью, после чего интервьюер автоматически начинает искать дополнительный негатив.


Личная симпатия. Более высокая оценка ставится кандидатам, которые больше нравятся, вне зависимости и от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего кандидата на должность.


Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают его вне зависимости от факторов, связанных с работой. Это мешает проведению интервью и может привести к тому, что личность выбранного кандидата не будет подходить для данной работы.


«Святые и грешники». Менеджер по персоналу делит кандидатов на «хороших» (святых) и «плохих» (грешников). Из-за этого особенно трудно найти различия внутри групп «хороших» или «плохих», поскольку кандидаты не сравниваются друг с другом.


Иностранный или местный акцент. Кандидаты с иностранным или местным акцентом часто по оценкам попадают в менее выгодные условия по сравнению с кандидатами, говорящими «чисто» (на стандартном диалекте), без акцента. Тем не менее, что интересно, данный эффект проявляется в меньшей степени, если речь идет о «менее престижных» должностях, а для работы с клиентами некоторым местным акцентам даже отдается предпочтение.


Эффект реального времени. Интервьюеры предполагают, что кандидат ведет себя на интервью так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку нервничать на интервью — это нормально. И наоборот, некоторые кандидаты умеют «пустить пыль в глаза» и на протяжении 40 минут интервью демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальной жизни.


Предпочтения пола. Часто кандидатов-женщин оценивают ниже, чем мужчин, особенно если конкурс объявлен на работу, в которой доминируют мужчины. Хотя есть данные о том, что эта тенденция свойственна больше интервьюерам-женщинам, чем мужчинам. Например, интервьюеры-женщины часто оценивают кандидатов-мужчин как более компетентных по сравнению с кандидатами-женщинами, тогда как для интервьюеров-мужчин, похоже, пол не имеет значения».
Рубрики:  Подбор

Метки:  

Как правильно искать и принимать на работу хороших продавцов

Вторник, 08 Мая 2007 г. 23:44 + в цитатник
eklmneprst (Менеджер_по_персоналу) все записи автора Источник: www.McAreOff.hotmail.ru.
Дата публикации: 2000 год.

КАК СОСТАВИТЬ ТЕКСТ ОБЪЯВЛЕНИЯ ТАК, ЧТОБЫ НА НЕГО ОТКЛИКНУЛИСЬ ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ТЕ,
КТО ВАМ НУЖЕН?

Для начала продумайте и чётко определите, кто Вам нужен. На первом этапе лучше заложить меньше требований, чем больше.
 Пол
 Возраст
 Семейное положение
 Образование
 Опыт работы
 На должность…
 Дополнительные требования.

Пол
Определитесь, кого хотите принять: "мужчина" - "женщина" - "без разницы".
В общем случае, если большинство ваших клиентов - мужчины, следует взять продавца - женщину и наоборот.

Возраст
До 25. Имеет смысл выбирать в трёх случаях:
1). Если Вы хотите меньше платить.
2). Если рассчитываете "писать с нуля на чистом листе".
3). Если Вы торгуете детскими игрушками.
В любом случае, людьми старшего возраста этот продавец будет восприниматься как недостаточно компетентный и серьёзный. ( Независимо от его реальной серьёзности и компетентности.)
25-35. Идеальная, на мой взгляд, возрастная группа. Поэтому - без комментариев.
35-45.Несколько опасный возраст. Причём, чем ближе к 45, тем хуже. Эти люди не просто знают себе цену, но часто необоснованно её завышают. И ещё - встаёт проблема обучаемости.
Старше 45. Крайне не рекомендую. (Я напоминаю, мы говорим только о продавцах).Во-первых, обучаемость.Во-вторых, часто крайне трудно убедить такого человека в чём-либо.В-третьих, если у него уже есть опыт работы в продажах, то это - по крайней мере, частично и опыт советской торговли

Семейное положение
"Да". То есть кандидат женат (замужем).
Минусы, которые могут быть. Если это женщина и у неё есть дети - больничный. Если нет, то они могут появиться и довольно внезапно для вас. Если кандидат - мужчина, "Да" - скорее всего плюс.
"Нет". Кандидат не женат (не замужем).
Это, в первую очередь, говорит о его/её характере. Скорее всего, человек неуживчивый, или с очень высокими требованиями к окружающим. Как это повлияет на работу продавца - думайте сами, применительно к своему бизнесу. Бывает (правда очень редко, но я встречал) и обратный вариант - человек настолько любит окружающих, что не может остановиться на ком-то одном.

Образование
Среднее. Вы должны задать себе вопрос "почему". Может быть, этот человек неспособен учиться? Плохо обучаем?
Незаконченное высшее образование.
Может быть, конечно, финансовые трудности, но вероятно это просто человек, не выполняющий стоящих перед ним задач или не обучаемый. Среднее специальное.
Это вовсе необязательно "не обучаемые". Во многих профессиях толку от таких работников больше, чем от людей с дипломами ВУЗов, но.… Если это среднее специальное - торговое, полученное "при Советской власти", я бы поостерёгся.
Высшее образование.
В целом это то, что нужно. Плюсы: Выше уровень интеллекта, более грамотная речь, умение общаться, уверенность в себе и общее впечатление от такого человека, как правило, лучше.

Опыт работы
Без опыта работы в продажах? Человек "без опыта" не может иметь хорошие навыки продаж, но (!)он наверняка не имеет и плохих.
Опыт работы обязателен. Здесь работодатель (то есть Вы) рассчитывает получить почти готового обученного (!) работника. Чему, как и кем обученного?
Почему он ушёл или хочет уйти с прежнего места? Второй вопрос обязательно задайте на собеседовании. Обычный ответ сводится к тому, что там его не ценят (мало платят и т.п.). На это спросите "И всё же, может быть есть какие-то другие причины?"
Опыт работы в сфере … не менее….лет.
В основном, как бы повтор предыдущего варианта, с одним уточнением, из-за которого я и выделил это в параграф. На практике обычно, это означает переманивание продавца у конкурента.
Как сформулировать, кто именно требуется?
Указать должность. То есть конкретно в объявлении: "на должность продавца" или "на должность торгового представителя" и т.д.
Будет воспринято как "с опытом работы".
Не указывать должность вообще. Может быть, не худший вариант, если при этом достаточно полно сформулированы основные требования.
Указать должность "размыто". Например, "на должность, связанную с продажами" или "на должность, связанную с общением". Красивый вариант, но его может позволить себе только фирма, известная и однозначно солидная. Сравните:

"Компания Philip Morris Products Inc. на должность, связанную с общением, приглашает…" и "ООО "Восток-Д" на должность, связанную с общением, приглашает…"

Дополнительные требования.
Это может быть всё, что Вам угодно при условии, что это действительно Вам угодно. Например, умение пользоваться компьютером, проживание в каком-то определенном районе, наличие машины или прав и так далее.
Определитесь, насколько это для Вас важно. Если очень, то так и пишите "наличие автомобиля обязательно". Если менее важно, напишите "предпочтение - кандидатам, умеющим работать на компьютере".

Читать дальше
Рубрики:  Подбор



Процитировано 1 раз
Понравилось: 1 пользователю

10 волшебных слов для резюме

Воскресенье, 06 Мая 2007 г. 18:42 + в цитатник
salo4ka (Менеджер_по_персоналу) все записи автора Успешное рассмотрение анкеты желающего получить хорошую работу или поступить в престижное учебное заведение зависит от определенного набора слов и фраз. Как сообщает газета Guardian, к такому выводу пришли психологи и члены приемной комиссии Университета Хартфордшира

Они составили два списка, исходя из собственного опыта и на основе психологических тестов. В первый список включены десять слов, которые благотворно влияют на успешное рассмотрение анкеты. К ним относятся такие слова как "достижение", "свидетельство", "опыт" и "импульс".
В то же время исследователи отметили, что такие слова как "всегда" и "никогда" вызывают негативные ассоциации, так как показывают, что человек, заполнявший анкету, склонен преувеличивать свои возможности.
Психологи, принявшие участие в исследовании отмечают, что вместо фразы "совершить ошибку" лучше написать "получить ценный урок". Также не рекомендуются возлагать на кого-либо вину за неудачи. Более подходящим для этого случая будет указать на существовавшие "расхождения во мнениях, которые удалось преодолеть".
Полный список слов, рекомендуемых для использования при составлении анкеты, включает "достижение", "активный", "разработал", "свидетельство", "опыт", "импульс", "персональный", "участвовал", "планирование" и "обучаемость".
В то же время категорически следует избегать слов "всегда", "ужасный", "плохой", "недостаток", "ненависть", "ошибка", "никогда", "ничто", "паника" и "проблемы".

Настроение сейчас - рабочее, несмотря на выходной...
В колонках играет - тихо
Рубрики:  соискателю

Кого не стоит нанимать на работу

Воскресенье, 06 Мая 2007 г. 18:37 + в цитатник
salo4ka (Менеджер_по_персоналу) все записи автора Правило 1. Не нанимайте родственников
В западном фольклоре есть поговорка "Родственник в гостях — как свежая рыба". Через несколько дней его присутствие уже невыносимо. Точно так же работающий в вашей организации родственник может постоянно напоминать своим присутствием о давно забытых неприятностях. Принимая на работу одного из своих родных, вы автоматически берете на себя дополнительные обязательства перед всей семьей. Что если ваш двоюродный брат, работающий в одном из подразделений компании, не справится со своими профессиональными обязанностями? Уволив его, вы обрекаете себя на неловкие моменты во время встреч с родными. Закрывая же глаза на его профессиональную непригодность, вы рискуете потерять в деньгах и подать плохой пример остальным сотрудникам.

Правило 2. Не нанимайте друзей
Иногда нет ничего лучше, чем в конце рабочей недели сходить в гости к своему другу. Но если он или она работает с вами всю неделю, рабочие будни могут обернуться ежедневным кошмаром. Задумайтесь: на лицах своих знакомых вы привыкли видеть дружеское выражение. Став вашими подчиненными, они вряд ли смогут радовать вас привычным весельем на лицах. Кроме того, друзья часто требуют особого к себе отношения. Если босс их друг, они могут вообразить, что общие правила не для них. Трения самого разного рода неизбежны, а развитие ситуации чаще всего бывает самым нежелательным.

Правило 3. Не нанимайте ни родственников, ни друзей ваших сотрудников
Если Джон или Мэри добиваются превосходных результатов, это вовсе не означает, что их друг или родственник окажется хорошим работником. Поддержание сети контактов — дело правильное, а рекомендации сотрудников всегда важно учитывать, но если речь идет о друзьях или членах семьи, обычно это подразумевает какое-то одолжение, где ваши потребности как работодателя едва ли учитываются. Кроме того, если кандидат окажется плохим работником, это создаст напряженные отношения между вами и автором рекомендаций, который сам по себе может быть очень эффективным и нужным компании сотрудником.

Правило 4. Не нанимайте никого в порыве чувств
Подбор персонала всегда требует ясного и рационального расчета. Необходимо оценить сильные и слабые стороны кандидата с учетом его предполагаемых должностных обязанностей. Для этого требуется время. Если же вы пренебрегаете этим этапом и берете человека "с наскока", то не удивляйтесь, что очень скоро вам придется по той или иной причине с ним расстаться.

Правило 5. Не нанимайте никого из жалости
Пусть это прозвучит бездушно, но вы не обязаны брать на работу людей, которым не везет в жизни. Часто люди сами виноваты в своих неудачах.
В то же время это ни в коем случае не касается тех людей, которые нужны вам как квалифицированные профессионалы. Но не старайтесь выдавать желаемое за действительное только потому, что вы хотели бы скрасить период неудач вашего кандидата. Вам нужны люди, которые помогут компании развиваться, а не те, которых компания будет нести на себе.
Помните, что каждое решение при подборе новых сотрудников отражается на финансовых результатах организации. Тщательное стратегическое планирование не только избавит вас от ненужных проблем и переживаний в будущем, но и сделает вашу организацию конкурентоспособнее на рынке.

Автор: Бобински Дэн

Настроение сейчас - рабочее, несмотря на выходной
В колонках играет - тихо
Рубрики:  Подбор



Процитировано 2 раз
Понравилось: 1 пользователю

Начни с начала

Вторник, 10 Апреля 2007 г. 12:05 + в цитатник
НАЧНИ С НАЧАЛА — НАЧНИ С НУЛЯ

Порой хочется начать жизнь с чистого листа: не допускать досадных промахов, не влезать в сомнительные проекты, не идти на поводу у знакомых, друзей и родственников… Конечно, для этого надо учиться на своих и чужих ошибках, однако нужен еще и значимый повод. Между прочим, им вполне может стать предстоящее трудоустройство. Прежде чем открыть необходимый раздел нашего журнала, представьте, что вы пишете очередную страницу своей жизни, перевернув предыдущую.

Сравнение жизни с книгой далеко не ново. Оно известно еще со времен Ветхого Завета, где упоминается о некоем томе, в котором записаны имена всех живущих на земле людей. Любопытно, что имена грешников Бог из этой книги просто стирает («Господь сказал Моисею: «Того, кто согрешил передо Мною, изглажу из книги Моей»). Вообще, высказывания из Библии мы постоянно слышим и произносим в повседневной жизни, не вкладывая в них какого-то религиозного смысла. Помните фразу «тьма кромешная» (Евангелие от Матфея) или встречающееся в Ветхом Завете выражение «посыпать голову пеплом»? Или слова Иисуса Христа, сказанные Понтию Пилату о том, что его царство «не от мира сего»? Но главное, в Книге книг собраны еще и законы человеческого сосуществования, мудрость которых доказана тысячелетиями. Поэтому не относитесь к написанию новой страницы своей биографии легкомысленно. Подумайте, как сделать, чтобы трудоустройство прошло успешно, и на очередном листе вашей жизни не хотелось ничего стирать.

Может статься, вам просто не повезло на предыдущей работе: начальник изводил, коллеги заедали, подчиненные доставали. Вероятно, вас не ценили по достоинству, не понимали ваших стремлений, не поддерживали начинаний, и вы были вынуждены уйти. Наверняка неприятно вспоминать, как вас подвели, подставили, пришлось отдуваться за всех и т. д. Всякое случается. С тяжелым сердцем вы берете наш журнал и… Стоп! Так ничего не получится, ведь вы застряли на тех страницах, которые давно пора перевернуть. Но что делать, если забыть неприятности не получается? Как ни странно, самый действенный способ — простить и отпустить! Вспомните каждого обидчика и абсолютно искренне извините за содеянную в отношении вас несправедливость. Приблизительно так: «Дорогая Елизавета Петровна (представьте ее светлый образ), от всей души прощаю вас за то, что вы в течение прошлого года еженедельно жаловались на меня руководству, поскольку я заставлял вас, беднягу, оформлять документы не как вам вздумается, а как положено! И при этом называли меня занудой, крючкотвором и бюрократом». Затем мысленно возьмите ластик и сотрите вольные или невольные прегрешения Елизаветы Петровны из своей памяти. Аналогичным способом «разберитесь» и с остальными. Это поможет вам с удвоенной энергией приступить к поиску нового места.

Под тяжестью обид человек живет, словно под грузом. Один мой коллега считал себя неудачником от рождения: и отец его простой заводской рабочий, а не генерал или известный политик; и когда ему было пять лет, его единственные приличные ботинки украл соседский мальчишка; и одноклассники его часто унижали только потому, что он всегда уроки учил; и при поступлении в институт его обошел сыночек райкомовского руководителя; и на работу его не взял слишком придирчивый интервьюер; и в начальники он не выбился из-за…. В общем, обиды накапливаются, а раздувшийся «мешок» неприятностей способен раздавить. Нечего собирать то, что никогда не понадобится! Простили и отпустили. А дабы компенсировать неприятные моменты «отпущения грехов», перечислите свои неоспоримые достоинства, забыв на время о недостатках (вспомните пушкинские строки: «Ты сам свой высший суд. Всех строже оценить умеешь ты свой труд…»). Не скромничайте, плюсы обязательно найдутся. Допустим, вы имеете высшее образование, окончили специализированные курсы. Возможно, у вас есть профессиональный опыт (скажем, в сфере организации обучения персонала), навыки работы с ПК и оргтехникой, вы коммуникабельны, знаете иностранные языки и правила делового этикета. Не упустите из виду умение собирать и анализировать информацию, привлекать клиентов, вести переговоры, заключать и сопровождать контракты и т. п. Не забудьте об интеллигентности, приятном голосе, аккуратности, ответственности, обучаемости и многом другом.

Теперь, составляя резюме, укажите все перечисленное. А то иногда в биографии только два пункта: что окончил да где работал. Неинтересно, знаете ли, читать подобную анкету, равно как и словоблудие под названием «И это все о нем» на трех страницах. Будьте лаконичны, честны и объективны. Рассказ о себе должен уместиться на одном листе. Вот вам и новая страница биографии, но какая к ней иллюстрация? Посмотрите на себя в зеркало — ваш образ остался прежним. Но вы же хотите видеть изменившегося, успешного, веселого, здорового человека, а не унылого и измученного товарища, который думает о предстоящем трудоустройстве. Выше голову! Вы находитесь на пороге свершений, строите судьбу своими руками. Как давно хотели, измените (естественно, не до неузнаваемости) внешность: прическу, гардероб… Пусть даже ваша улыбка будет другой — обаятельной улыбкой успешного человека. Может, даже голос станет убедительнее, походка — увереннее, взгляд — проницательнее? В общем, нужно поработать над собой. Не думайте, что ваши манеры и внешность не интересуют нанимателя или интересуют в незначительной степени. Между прочим, иные кадровые агентства к самым капризным и скандальным, но важным клиентам посылают не суперпрофессионалов, а тех соискателей, которые производят приятное впечатление своим поведением и знанием делового этикета.

Кроме того, следует настроиться на успех. Сядьте дома в спокойном месте, отключите телефон, успокойтесь, прикройте глаза, послушайте тихую лиричную музыку. Вообразите, что вас уже взяли на хорошую должность (возможно, раньше о такой высокой позиции вы и не мечтали). У вас отличный коллектив и прекрасный начальник. В процессе работы вы проявили себя с самой лучшей стороны, вас продвинули по карьерной лестнице, прибавили зарплату. Повысился и ваш жизненный статус. Если вы мечтали о машине или квартире, представьте, что благодаря новому месту купили все это или разделались с долгами… И таким образом раскручивайте ситуацию в положительном для себя ключе.

Вот наглядный пример. Моя бывшая сослуживица Ольга нашла в каком-то глянцевом журнале фотографию красивого интерьера и часто на нее смотрела. Ее муж был военным, и квартиры в Москве они не имели, жили в маленькой комнате в коммуналке. Меня всегда поражал оптимизм Ольги и ее вера в свои силы, она очень много работала, перешла в другую компанию на руководящую позицию и уже через несколько лет смогла купить хорошую трехкомнатную квартиру. Когда бывшая сослуживица пригласила меня на новоселье, и я попала в ее квартиру, появилось ощущение, словно та журнальная картинка ожила. Таким образом, чтобы реализовать свои мечты, вы должны четко знать, чего именно хотите.

И пусть вас не смущает, если не все пойдет по намеченному плану. Возможно, судьба приготовила нечто более оригинальное. Но бывает, вы чего-то хотите, однако воплотить желание в жизнь не получается. В таком случае не стоить ломиться в закрытую дверь, остановитесь, снимите напряжение, осмотритесь. Спросите себя: «Туда ли я рвусь?» Возможно, вы упускаете перспективный шанс, а неразрешимая ситуация стремится вам об этом поведать?

Например, прекрасный программист Д. хотел попасть в крупную, имеющую мировую известность организацию, но никак не получалось. Хотя его с распростертыми объятиями приняли бы на позицию топ-менеджера в другую, маленькую и не такую знаменитую, но занимающуюся аналогичным бизнесом фирму. Однако Д. отказался. «Все или ничего!» — решил он и предложил на хорошее место кандидатуру своего знакомого Ф. В результате продолжительных и изнурительных «атак», Д. все же устроился рядовым сотрудником в компанию своей мечты. Каково же было его удивление, когда начальником его начальника (!) оказался тот самый Ф. Просто незадолго до того произошло слияние фирм, и Ф. предложили руководящую должность в большой организации. Вот так.

Еще одна преграда — страх перед устройством на новую работу. Распространенное явление: мы боимся сделать неправильный выбор, взять ответственность, опасаемся разочарований, страшимся, что ситуация сложится не в нашу пользу и т. д. Естественно, страх неизбежен (вам ведь не все равно, вы осознаете всю важность предстоящего поиска), но перманентный страх — это просто глупо. Посему настройтесь на позитив. Перед собеседованием проанализируйте свою биографию, подумайте, что вызовет вопросы у интервьюеров, каких качеств вам недостает и т. д. Кстати, вы помните восклицание миллионера из старого доброго фильма «В джазе только девушки», узнавшего, что его «возлюбленная» — переодетый мужчина? «У всех свои недостатки!» Так что от всех мрачных мыслей типа «меня не примут, а если и возьмут, то уволят после испытательного срока, ни копейки не заплатив», избавьтесь до собеседования. Ну и пусть не примут! Возможно, вы и сами покинули бы этот серпентарий, если бы знали о царящих там «замечательных» порядках. Например, родственница рассказывала мне, что в их фирме 20‑минутное опоздание карается штрафом в размере 20 % от суммы заработка. «Это же самоуправство!» — возмутилась я. «А ты иди, пожалуйся кому‑нибудь на нарушение трудового законодательства. Со свету сживут!» — ответила женщина.

К сожалению, подобное отношение к подчиненным еще встречается, и нередко. Так кому повезло больше: вам, избежавшему подобных неприятностей, или им, не взявшим замечательного сотрудника? Лучше думайте о хорошем и с легким сердцем открывайте нужный раздел нашего еженедельника. Смелее, вас ждут великие дела!
Рубрики:  соискателю

Метки:  

ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ ЛИЗИНГОВЫХ ПРОГРАММ

Вторник, 10 Апреля 2007 г. 11:54 + в цитатник
Подобная услуга позволяет отелю снизить риски, связанные с трудовыми взаимоотношениями, и полностью компенсировать потребность в сотрудниках на рабочих местах в каждом конкретном случае. Ведь в разгар туристического сезона для обслуживания постояльцев отеля может потребоваться вдвое больше горничных, официантов в ресторане, служащих пригостиничной парковки и т.д. Обращаясь к провайдеру (именно так называется компания, предоставляющая персонал «в аренду» на временной или постоянной основе), менеджер отеля избавляет себя от необходимости планировать рекрутмент и тратить время и силы на срочный поиск необходимых ему людей.

Необходимо различать формы по сути дела одной и той же услуги, которую оказывает компания-провайдер. Вариант первый: лизинг персонала – подбор персонала с оформлением в штат компании-провайдера, при котором заказчик имеет право перевода сотрудников в свой штат по истечении определенного периода времени с выплатой компенсации исполнителю. Вариант второй: аутстаффинг – выведение собственного персонала за штат в связи с сокращением и реорганизацией. Вариант третий: аутсорсинг – выполнение части бизнес-процессов силами привлеченных сотрудников, числящихся в штате агентства.

В рамках услуги лизинга персонала провайдер берет на себя зачисление работника в штат и оформление с ним трудовых отношений, ведение трудовых книжек, расчет и выплату зарплаты, расчеты с фондами. Дополнением к комплекту могут быть страхование жизни и здоровья, оформление командировок работников, предоставление временного персонала на сроки отпусков и болезней штатных работников и т.п.

Итак, каким же образом строится взаимодействие руководства гостиницы с компанией-провайдером? Основная задача менеджмента отеля заключается в правильном выборе агентства, которое сможет в сжатые сроки обеспечить предоставление необходимого персонала и возьмет на себя максимум административных вопросов, связанных с сопровождением работы предоставленных служащих.

Для того чтобы не ошибиться в выборе, необходимо проговорить с представителями компании-провайдера ключевые пункты вопроса. Компания «Инфо-Курс P.R.O.» рекомендует, во-первых, выяснить, в какие сроки провайдер обязуется предоставить сотрудников заказчику? Включена ли в стоимость услуг стоимость подбора? И, самое главное, кто несет юридическую ответственность в случае возникновения спорных ситуаций с предоставленными сотрудниками? Хороший провайдер полностью берет на себя все возможные риски, связанные с приемом, сопровождением и увольнением сотрудников заказчика. Стоит собрать рекомендации о понравившемся агентстве. Проверенная деловая репутация в данной ситуации дорогого стоит. В противном случае вместе с испарившимся деловым партнером Вы можете лишиться и прав на результаты деятельности работающего в отеле персонала.

После того, как все вопросы урегулированы, и документы согласованы, необходимо четко поставить задачу агентству, которое взяло на себя обязательства по предоставлению персонала. Специалист компании-провайдера должен точно знать, сколько и каких служащих необходимо Вашему отелю. Также следует продумать, в какие сроки вы готовы обеспечить фронт работ новым сотрудникам, и как долго планируете пользоваться их услугами.

В оговоренные сроки агентство предоставит требуемый персонал в соответствии с пожеланиями заказчика, и сотрудники могут приступить к работе. На этом этапе очень важно правильно оценить ситуацию. Провайдеру необходима постоянная обратная связь от заказчика, которая позволит своевременно выполнять все обязательства как перед сотрудниками, направленными агентством в гостиницу, так и перед менеджментом отеля. Агентство вовремя заменит заболевшего или ушедшего в отпуск сотрудника, безболезненно сократит штат гостиницы в конце сезона, возьмет на себя хлопоты по всем выплатам, причитающимся сотрудникам в строгом соответствии с законодательством.

В основном на сегодняшний день к услуге лизинга персонала прибегают крупные отели, особенно те, в которых задействован западный капитал. Оно и понятно – на западе эта услуга давно стала привычной для большинства компаний, они пользовались и раньше в своей стране, не собираются отказываться и сейчас. Однако возможность лизинга персонала приобретает высокую привлекательность и для российского гостиничного бизнеса, и, возможно, уже через несколько лет все гостиницы смогут сосредоточиться на основной цели – качестве своих услуг, зная, что все кадровые вопросы за них решит компания-провайдер.
Рубрики:  Подбор

Метки:  

Как правильно составить объявление

Понедельник, 09 Апреля 2007 г. 17:08 + в цитатник
Среди рекрутинговых инструментов на первом месте по популярности у работодателей объявление о вакансии. Возможно, в поиске редких специалистов и топов этот способ и уступает хедхантингу, но в массовом подборе сотрудников — незаменим. Как правильно подать на рынке свою вакансию?

В одной известной дизайн-студии я вышла на коллекцию объявлений о вакансиях. Их не удаляют после того как вакансия закрывается. Возможно, это послания консервативной части рекрутерствующего человечества: «Вакансия менеджера по разрушению границ», «Вакансия короля вселенной», «Бахина вакансия», «Вакансия на троих». Фрагмент из последней: «Ищу трех собутыльников, которых потерял в течение последнего года и не могу до сих пор найти. Кто эти трое: 1. Метранпаж. 2. Верстальщик. 3. Оператор сканера. Что требуется: от метранпажа — бутылка, от верстальщика — принести стопки и нарезать хлеб, от оператора сканера — вовремя освободить стол».

Сергей Федоров, главный метранпаж студии Лебедева (и автор текста о собутыльниках), рассказал Работе.ру, что единственный принцип составления объявления — отсутствие принципов. «Нестандартное объявление привлекает именно тех людей, которые могли бы работать у нас. Собственно, в этом и весь принцип, он за собой все и тянет. И все, больше нет никаких примочек», — говорит Федоров.

Здорово, конечно, но не про нас, скажет почти каждый рекрутер или менеджер. Как тут зажечь, когда над тобой руководство, вокруг корпоративные правила, а внутри офисерский страх? Нестандартные объявления о вакансии — редкость.

Еще считается, что нетривиальные объявления находят отклик у людей творческих профессий. «Преподнесите должностные обязанности бухгалтера в нестандартном стиле – и он подумает, что это нелепая шутка. Юмор в описании вакансии, связанной с финансами или руководством вряд ли уместен», — комментирует Надежда Давыдова. Хотя как знать, бывают разбитные вакансии суперменеджеров, и они закрываются.

Впрочем, объявления чаще размещают на работных сайтах, где принят шаблон, выручающий тех, кому не до экспериментов и кто предпочитает проторенный путь. Пункты обычного объявления о вакансии на сайтах по трудоустройству различаются незначительно:

1) название вакантной должности;
2) должностные обязанности;
3) требования к соискателям (опыт работы, образование, пол, возраст);
4) условия работы (сведения о компании, расположение места работы, график, зарплата, ссылка на корпоративный сайт);
5) контактная информация работодателя.


Основные правила составления объявления:

— краткость,
— точность формулировок,
— грамотность.
Типичные ошибки в описании вакансии

1. Совмещение должностей
«Руководитель отдела продаж/менеджер по продажам», «дизайнер/копирайтер», «жнец/на дуде игрец». Такие формулировки только запутают соискателя — кто нужен-то? Или работодатель пытается сэкономить на сотруднике? Указывайте одну должность. Или составьте объявления для разных позиций.

2. Большой список должностных обязанностей
«Большой список обязанностей отпугнет хороших специалистов с заниженной самооценкой», — говорит Ольга Бабакина, заместитель генерального директора кадрового центра HR Maximum. Плоха и другая крайность — размытость формулировок или фразы «стандартные обязанности», «обязанности, согласно инструкции». Лучше выделить ключевые функции и рассказать о них коротко и ясно, записав каждую отдельно.

3. Наглость, орфографические ошибки, заглавные буквы, сокращения
Профи вряд ли откликнется на небрежный текст. Безграмотное объявление наводит на мысль о несерьезности работодателя. Заглавные буквы в интернете означают повышение тона. Сокращения в объявлении уместны на страницах печатного издания, в интернете же они создают впечатление спешки и могут быть восприняты соискателем как неуважение.

4. Категоричные фразы
Фразы типа «Встречаемся только с кандидатами, имеющими опыт работы от 5 лет в такой-то отрасли» значительно сузят круг соискателей. Используйте более гибкие формулировки. «Например: „Очень желателен опыт в такой-то сфере“ — ведь по остальным параметрам кандидат может вполне подойти», — советует Мария Костьева, старший консультант консалтинговой группы «Консорт». Лучше обойтись и без возрастных ограничений — они не только уменьшают количество откликов, но и нарушают права кандидата.

5. Заработная плата «по договоренности/результатам собеседования»
Большинство пройдет мимо неясных и подозрительных обещаний. Люди предпочитают конкретные цифры. В случае пониженной зарплаты на испытательный срок стоит указать и стартовый, и окончательный оклад. Если фикс небольшой, но есть проценты от продаж, лучше назвать примерный совокупный доход. Фразу «по договоренности» используйте, если зарплата совсем небольшая, — чтобы объявление не проигрывало остальным.

6. Вранье
Плохо, когда заявленный в объявлении уровень зарплаты намного выше, чем он есть на самом деле. «Некоторые компании используют этот прием, чтобы привлечь соискателей „на поток“, — говорит Надежда Давыдова, исполнительный директор кадрового центра „Квинтэс“. — Но взаимодействие со лжи начинать не стоит». То же в случае с командировками: если предполагаются, то лучше об этом сказать сразу.

7. Минимум информации об условиях работы и работодателе
Что за компания, где находится, какой график работы, есть ли соцпакет — подобные сведения для соискателя очень важны. Если их нет или мало, он просто не поймет, что его ожидает. «Визитная карточка компании на сайте перед вакансией, ее логотип, ссылка на сайт — это очень здорово, — говорит Мария Костьева. — Если компания не желает называть себя, пусть хотя бы укажет сферу своей деятельности». Отсутствие названия компании и ее профиля, информации о месте и графике работы, четких требований к кандидату и одновременно обещание высокого дохода — признаки объявления о вакансии в сетевом маркетинге.
Что делать, если объявление не действует

Текст объявления важен, но это не палочка-выручалочка. Если объявление не работает, возможно, стоит изменить зарплату и условия работы для должности, попробовать другое место для публикации.

Но начать оптимизацию своего трудового предложения лучше, конечно, с текста. Если за первую неделю размещения кандидаты так и не откликнулись на объявление, перепишите его. Если есть возможность, стоит изменить название должности. Надежда Давыдова: «Например, старшего дизайнер-консультанта назовите руководителем отдела — с сохранением первоначальных обязанностей. Мужчине льстят названия „директор“, „руководитель отдела“, „начальник“».

Экспериментируйте. Придумайте «крючок», которым можно зацепить соискателя. О самой скучной должности можно рассказать интересно. Мария Костьева: «У себя в компании при составлении объявления мы придерживаемся классического стиля. Все очень конкретно: обязанности, требования к кандидату, никаких смайликов и веселья. Но недавно мы разместили на нашем сайте вакансию, где в числе требований к кандидату называлось желание изменить мир к лучшему. Это была позиция HR-директора, и подходящая кандидатка, откликнувшаяся на эту вакансию, сказала: „Да, у меня есть такое желание, мне очень понравился ваш подход. Хочу работать именно с теми, кто не боится заявить о стремлении изменить мир к лучшему“».
Рубрики:  Подбор

Метки:  


Процитировано 1 раз
Понравилось: 1 пользователю

КАМЕНЩИК - ПРОФЕССИЯ ДЕФИЦИТНАЯ

Вторник, 12 Декабря 2006 г. 11:23 + в цитатник
"Молодые москвичи учиться на каменщиков не хотят", - заявил заместитель руководителя Департамента градостроительства, начальник Управления государственной службы, кадров и социального развития Сергей Омельченко на "круглом столе" на тему: "Градостроительство: стандарты, кадры, перспективы". Первой темой повестки дня был кадровый вопрос. Взрослые москвичи и жители Подмосковья на строительные площадки столицы не спешат – отпугивает, прежде всего, тяжелый физический труд. Это же касается и молодежи, тем более что в Москве сейчас, после резкого сокращения ПТУ, в разных округах осталось 13 колледжей, готовящих строительных специалистов. Ежегодно выпускниками строительных колледжей становится около 7 тыс. юношей и девушек. Однако значительная часть ребят по окончании обучения идет служить в армию или продолжает учиться дальше. Одним словом, в связи с высокими темпами строительства за счет только внутренних резервов проблему со строительными кадрами столице не решить.

"В последние три года набор в ПТУ строительного профиля в принципе выполняется. Сюда приходят получать профессию не только юноши, но и девушки - они учатся на маляров, штукатуров и так далее. Единственное, что беспокоит, – с каменщиками дефицит полный. Молодые москвичи учиться на каменщиков не хотят. Каменщик - это тяжелая, настоящая мужская работа, как, впрочем, и арматурщик, и кровельщик", цитирует Сергея Омельченко "Строительный мир".

Заместитель руководителя Департамента градостроительства отметил, что в московской строительной сфере уже давно существуют профессии, по которым сложился недостаток рабочих рук. И потому, к примеру, каменщиками и кровельщиками становятся, как правило, иногородние россияне. А это значит, необходимо создавать им нормальные условия для работы, обучения и проживания (например, строить дешевые гостиницы).
Рубрики:  флейм

Метки:  

Черный список профессий

Пятница, 08 Декабря 2006 г. 09:46 + в цитатник
Понятие престижности ремесла сильно различается в зависимости от исторической эпохи, культурной среды, региона, социальной группы и т. д. Например, в XVIII — XIX веках популярнейшая ныне профессия дипломата считалась не слишком достойной службой для дворянина. Тогда отпрыски лучших фамилий России мечтали о военной карьере, а гражданское поприще годилось лишь для немощных или начисто лишенных честолюбия молодых людей. Впрочем, со временем кумиры меняются. Ушли в прошлое споры физиков с лириками; сейчас мало кого заманишь романтикой научных исканий, поэтической славой и даже перспективой оставить свой след на пыльной тропинке далекой планеты. Ныне всем правит здоровый прагматизм.

Нельзя однозначно утверждать, что современная молодежь при выборе профессии руководствуется только доходностью. Хотя финансовая сторона дела по‑прежнему остается одной из определяющих, на первое место у нынешнего поколения выходят такие стимулы, как творчество и перспектива карьерного роста. По данным последних опросов, проведенных среди выпускников школ, мало кто из юношей и девушек мечтает о профессии высокооплачиваемого рабочего. Менее 5 % молодых москвичей в возрасте от 14 до 26 лет связывают с ней свое будущее. Такая тенденция опровергает распространенное заблуждение, будто непопулярность рабочих специальностей связана прежде всего с их низкой оплатой. Например, даже начинающий газосварщик или помощник машиниста метро могут рассчитывать на вполне достойную зарплату, однако большинство жителей столицы почему‑то не рвутся занять многочисленные вакантные места.
Поменялось и само понятие престижности. Оно стало более цивилизованным. Ушли в прошлое рейтинги эпохи 90‑х, верхние строчки которых прочно удерживали позиции «вора в законе» и «валютной проститутки». Сегодня привлекательная работа обязательно должна быть офисной, требовать умственных, а не физических усилий и предполагать перспективу продвижения по служебной лестнице.

Москвичи не идут в гегемоны
Итак, возглавляет список самых непопулярных профессий работа водителя общественного транспорта. Подобных вакансий в столичных службах занятости населения традиционно больше всего. Примерно столь же непопулярны профессии строителя, грузчика, дворника, продавца непродовольственных товаров, слесаря-ремонтника, слесаря‑сантехника, квалифицированного рабочего‑станочника, милиционера, медсестры. До недавнего времени не числилась в фаворитах и профессия школьного учителя, но, видимо, в последние годы в этой сфере ситуация меняется к лучшему, так как все больше выпускников многочисленных педагогических вузов и училищ связывают свое будущее именно с преподавательской работой. Не слишком жалуют жители Первопрестольной и работу охранника (речь идет не об элитной и высокооплачиваемой работе персонального телохранителя). Как показывают социологические исследования, в основном магазины и офисы сторожат приезжие из ближнего и дальнего Подмосковья. Самыми же востребованными на сегодняшний день являются вакансии менеджеров разного уровня, банковских работников, юристов, бухгалтеров, журналистов, различных компьютерных специалистов (особенно программистов и веб-дизайнеров). В последнее время в большой цене опытные инженеры, особенно специализирующиеся на строительстве и технологиях связи.
Как правило, если место долго остается невостребованным, Департамент занятости населения города дает согласие на привлечение иностранной рабочей силы. В год Москва может принять на работу до 50 тыс. приезжих. Иногородние уже монополизировали некоторые сферы столичного хозяйства. Например, водители автобусов и дворники обычно украинцы, на рынке торгуют азербайджанцы, благоустройством занимаются в основном молдаване. Иногда можно услышать мнение, что такое засилье иностранных трудящихся представляет определенную угрозу для коренного населения. Но в том‑то и дело, что гастарбайтеры изначально едут к нам выполнять самую непрестижную работу. Так что разумная миграция — это благо для любого большого города.

Самые «нездоровые» профессии
Регулярно психологи, медики, социологи составляют рейтинги неблагоприятных для человеческого здоровья сфер деятельности. Например, время от времени исследователи обнародуют списки профессий, более всего чреватых стрессами. При этом последствиями хронического рабочего стресса могут быть постоянная бессонница, нервные срывы, повышенный травматизм (в том числе ДТП), инфаркты, инсульты, семейные проблемы, алкоголизм.
Возглавляют группу риска предприниматели малого и среднего бизнеса и различные управленцы. И чем выше груз ответственности и финансовый риск, тем большую цену собственным здоровьем приходится платить человеку за высокий уровень жизни и сладкое чувство власти.
В постоянном стрессе приходится жить и работать телевизионным и радиожурналистам, особенно если их работа предполагает выход в прямой эфир и жесткие сроки подготовки материалов. В этой же группе риска находятся учителя, спортивные тренеры, актеры, врачи (особенно хирурги), сотрудники оперативных служб милиции и ФСБ, водители такси, авиационные диспетчеры, операторы АЭС, пилоты гражданской авиации.
Есть люди, для которых постоянный стресс — это естественный допинг, подстегивающий их в вечной гонке за результатом. Но если вы не принадлежите к числу таковых, берегитесь: постоянная нервотрепка всего за несколько лет способна превратить здорового человека в развалину.

А что непрестижно у них?
Ох, как не просто нам порой бывает понять европейцев или американцев. Например, в той же Великобритании самыми неуважаемыми являются профессии… инспектора дорожной полиции и участника телевизионного реалити-шоу. Впрочем, у нас гаишников тоже, мягко говоря, недолюбливают, да и зарплата у них незавидная. Вот только конкурсы в милицейские школы почему‑то всегда высоки — такой необъяснимый парадокс. В списке же самых уважаемых англичанами профессий числятся должности социального работника, медсестры, ветеринара, учителя, водителя скорой помощи, пожарного, профессионального игрока в регби, криминального полицейского.
А, например, современные молодые китайцы мечтают заниматься бизнесом или продвигаться в качестве политиков. Традиционно популярна в Поднебесной и карьера ученого. Меньше всего молодежь этой страны стремится к работе школьного учителя.
В настоящий момент в США самыми непопулярными считаются профессии охранника, мясника, продавца в магазине (их требуется все меньше из‑за бурного развития интернет‑торговли), строителя, водителя такси и водителя-дальнобойщика, танцора, официанта (из‑за профессиональных заболеваний), а в последнее время и археолога, специализирующегося на изучении Шумера, Ассирии и Вавилонии (эти древние цивилизации находились на территории современного Ирака).
Из‑за бурного развития высококачественного домашнего видео и телевидения все труднее найти работу киномеханикам. Уже сейчас в США эта специальность считается вымирающей. К таковым относятся и профессии сельскохозяйственного рабочего, банковского операциониста (их с успехом заменяют компьютерные программы), машинистки и наборщицы текстов (им на смену приходят улучшенные технологии сканирования, ввода текстов и данных), оператора швейных машин (в США исчезают швейные производства, а остающиеся фабрики автоматизируют или переводят за рубеж). Все меньше требуется рабочих на сборочные линии, так как их вытесняют автоматы. В крупных городах не в цене средненькие парикмахеры, а вот элитных мастеров причесок в престижные салоны красоты, напротив, требуется все больше.
В настоящий момент наиболее «быстрорастущей» в Штатах является профессия компьютерного инженера. По данным Министерства труда США, потребность в подобных специалистах будет постоянно возрастать вплоть до 2008 года. На втором месте по перспективности — специалисты компьютерной поддержки. На третьем — системные аналитики. В Америке без средств не останутся полиграфисты, помощники юристов, медицинские и социальные работники (число вакансий для них в скором времени увеличится примерно наполовину). Также в ближайшие десять лет в США более всего будут востребованы профессии учителя, компьютерщика (практически все специализации), водителя общественного транспорта, бухгалтера, менеджера в области маркетинга и продаж, автомеханика, полицейского, социального работника, инженера. Если учитывать, что Россия теперь тоже часть мирового рынка, то скорее всего подобные тенденции будут влиять и на нас.
Рубрики:  Подбор

Метки:  

Работа в нерабочий день: новые нормы

Четверг, 07 Декабря 2006 г. 09:31 + в цитатник
Работа в нерабочий день: новые нормы

--------------------------------------------------------------------------------
Дмитрий Ерохин
Источник: Кадровое дело

Приближается Новый год, а с ним и целая череда выходных и праздничных дней. Большинство сотрудников будут использовать это время для полноценного отдыха. Но среди них найдутся и такие, кто встретит новогодние каникулы на рабочем месте. Сегодня мы расскажем о новых требованиях, которые предъявляет Трудовой кодекс к организации «праздничного» труда*.

Когда работать в праздник можно?
Напомним, что в соответствии с трудовым законодательством работа в выходные и праздничные** дни запрещена. Это правило не распространяется на работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), и на работы, связанные с обслуживанием населения.

Дни отдыха работники должны использовать для восстановления сил, затраченных во время выполнения трудовых обязанностей. Однако в экстренных, не терпящих отлагательства случаях закон позволяет работодателю привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни (ст. 113 ТК РФ). Например, трудовая «мобилизация» допускается для предотвращения возможной производственной аварии, несчастного случая. Для того чтобы спасти от повреждения государственное имущество или имущество, принадлежащее работодателю. Раньше во всех этих случаях работодателю полагалось иметь письменное согласие самого сотрудника. В противном случае работа в выходной и праздничный день могла быть расценена Гострудинспекцией как принудительный труд.

С принятием поправок в Трудовой кодекс*** в этом отношении произошли значительные изменения. Теперь при определенных обстоятельствах для вызова сотрудников на работу в выходные и праздничные дни получать их согласия не требуется. Это очень важная норма, так как на практике ее неправильное или необоснованное применение может спровоцировать между сторонами трудовой спор.

В части третьей статьи 113 Трудового кодекса названы три группы оснований, по которым руководитель без согласия работников вправе издавать приказы о выходе на работу в выходной или праздничный день. Это допускается с целью:

предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества:
выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Раньше и в этих случаях работодатель должен был заручиться письменным согласием работников.

Пример

Как раньше
6 мая 2006 года**** на кондитерской фабрике «М...» вышла из строя внутренняя система водоснабжения, что привело к затоплению складских помещений. В этот же день (для предотвращения порчи находящейся на складе продукции) директор фабрики направил уведомление кладовщику Нине П. и рабочим Василию Т. и Ивану Ф. о необходимости выйти на работу 7, 8 и 9 мая. Нина П. и Василий Т. дали письменное согласие работать в дни положенного отпуска. Иван Ф. отказался выйти на работу в неурочное время. В результате в приказе о привлечении к работе в выходные и праздничные дни были указаны фамилии только двух сотрудников: Нины П. и Василия Т.

Как сейчас
3 ноября 2006 года генеральный директор ООО «Р…» предупредил работников архивного отдела, что 4, 5 и 6 ноября***** будут организованы работы по разбору документов, пострадавших во время пожара в офисе компании. При этом архивист Ольга Л. отказалась приходить на работу в дни отдыха, мотивируя свой отказ семейными обстоятельствами. Однако руководитель объяснил сотруднице, что это ее обязанность и что если она не явится на работу в указанные дни, ей будет объявлено взыскание за нарушение трудовой дисциплины.

Кого нельзя привлекать к «праздничному» труду?
В обновленном Трудовом кодексе, так же как и раньше, перечислены категории работников, которых нельзя привлекать к работе в выходные и праздники и которых можно привлекать, но при соблюдении определенных формальностей. К первой группе относятся молодые люди, не достигшие возраста 18 лет (исключение составляют творческие работники (СМИ, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, цирков, концертных организаций и т. п.)), а также беременные женщины.

Из Трудового кодекса РФ
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Часть первая статьи 153


Ко второй – инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Их можно привлекать к работам в выходные и праздничные дни, но только с письменного согласия (предварительно ознакомив с правом отказаться от работы в неурочное время) и при условии, что такой труд не противопоказан им по состоянию здоровья. Однако в новой редакции Трудового кодекса условия привлечения второй группы сотрудников к «праздничному» труду конкретизированы. В части седьмой статьи 113 сказано, что противопоказание по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением, выданным в установленном порядке. А ознакомление сотрудника с правом отказаться от работы в выходные и праздники должно быть вручено ему под роспись.

Кроме того, появилась еще одна группа работников, которых можно привлекать к работе в выходные и праздники в ограниченном порядке. То есть предварительно получив их согласие и ознакомив с правом отказаться от внеурочного труда. Это матери и отцы, воспитывающие в одиночку детей в возрасте до пяти лет, работники, имеющие детей-инвалидов, и работники, осуществляющие уход за больными членами семьи (в соответствии с медицинским заключением). Об этом прямо говорится в статье 259 ТК РФ.

За дежурство в выходные оплата не положена
Для обеспечения в организации порядка в нерабочие дни могут быть установлены дежурства сотрудников. Такие дежурства следует отличать от работы по сменному графику или от работы, для которой сотрудник специально принят в организацию (например, сторож, дежурный слесарь, дежурный врач).

Действующее трудовое законодательство не содержит указаний по оплате времени дежурства. По сложившейся практике дежурства в выходные и праздничные дни не оплачиваются. В качестве компенсации по заявлению работника ему предоставляется отгул той же продолжительности, что и дежурство.


Пример

Бухгалтер ООО «Ч...» Татьяна М. одна воспитывает четырехлетнего ребенка (этот факт подтвержден копией свидетельства о рождении, копией свидетельства о разводе и копией судебного решения об оставлении ребенка с матерью). Для того чтобы привлечь ее к работе в период с 1 по 5 января 2007 года (то есть в новогодние каникулы, которые в соответствии с частью первой статьи 112 ТК РФ являются нерабочими праздничными днями), руководитель должен получить письменное согласие женщины, попросить ее принести из районной поликлиники справку о состоянии здоровья, под роспись ознакомить сотрудницу с ее правом отказаться от внеурочного труда.

Как платить за внеурочный труд
В новой редакции Трудового кодекса сохранилось правило, по которому праздничный труд должен быть оплачен не менее чем в двойном размере. В статье 153 это правило уточняется по отношению к сдельщикам, работникам, получающим оклад, и сотрудникам, чей труд оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам.

Однако в той же статье появилось и принципиально новое положение. Суть его заключается в следующем. Отныне работодателям предоставляется возможность (посоветовавшись с представительным органом работников) на месте определять конкретные размеры доплат за внеурочный труд. Размеры доплат могут быть прописаны в коллективном договоре или в локальном нормативном акте. И установлены, например, в твердом размере. Также в норме сказано, что вопрос с доплатой за работу в выходной или праздник может быть отражен в трудовом договоре с работником, то есть решен в индивидуальном порядке. Однако следует помнить, что в любом случае размер доплат, установленных в организации, не может быть меньше размера доплат, установленных в законе.

Пример

По закону
Николай И., менеджер ООО «З...», вышел на работу в воскресенье, 5 ноября 2006 года. Сотрудник получает ежемесячный оклад в размере 15 000 руб. и трудится по графику пятидневной рабочей недели (продолжительность 40 часов) с двумя выходными днями – в субботу и воскресенье. В ноябре 9 нерабочих дней (8 выходных и 1 праздник) и 21 рабочий день. При этом месячная норма рабочего времени составляет 167 часов. Николай отработал в этом месяце 167 часов (из них 7 часов в воскресенье). То есть работа 5 ноября производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. В соответствии с частью первой статьи 153 ТК РФ размер доплат в этом случае будет равен 628,74 руб. (15 000 руб. : 167 x 7).

В соответствии с локальным актом
Виктор С., маркетолог ООО «Т...», получает ежемесячный оклад в размере 18 000 руб. По производственной необходимости он должен выйти на работу 2 января 2007 года. В положении об оплате труда, действующем в организации, за работу в выходные и праздники сотрудникам установлены фиксированные доплаты, которые не зависят от размера заработка. Виктору за работу в праздничный день полагается доплата в размере 1000 руб.

Новые правила переноса выходных дней
Отныне работодатели будут заранее знать о намерениях государства перенести выходные дни на другие дни недели. Эта информация поможет руководству компаний более рационально организовать работу подчиненных. Дело в том, что постановление правительства о переносе выходных дней на другие дни недели должно быть официально опубликовано либо не позднее чем за месяц до наступления очередного календарного года, либо не позднее чем за два месяца до наступления календарной даты устанавливаемого выходного дня (ч. пятая ст. 113 ТК РФ). Например, 14 ноября 2007 года председатель Правительства РФ подписал постановление, которым утвержден график переноса ряда выходных дней в наступающем календарном году. Опубликовано это постановление должно быть не позднее 30 ноября 2006 года*.


--------------------------------------------------------------------------------

* В соответствии с графиком в 2007 году переносятся следующие выходные дни: c субботы 28 апреля – на понедельник 30 апреля; с субботы 9 июня – на понедельник 11 июня; с субботы 29 декабря – на понедельник 31 декабря.



--------------------------------------------------------------------------------

* С учетом поправок, внесенных Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

** Здесь и далее имеются в виду нерабочие праздничные дни.

*** Новая редакция Трудового кодекса действует с 6 октября 2006 г.

**** В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 28 декабря 2005 г. № 813 в 2006 году субботний день 6 мая был признан рабочим, а понедельник, 8 мая, – выходным. Таким образом, работники имели возможность отдыхать три дня подряд – 7, 8 и 9 мая.

***** В части второй ст. 112 ТК РФ сказано, что при совпадении выходного и нерабочего праздничных дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Таким образом, праздничный день 4 ноября (День народного единства), приходящийся в 2006 году на субботу, был перенесен на понедельник – 6 ноября. В итоге у сотрудников получилось три свободных от работы дня: 4, 5 и 6 ноября.
Рубрики:  трудовой кодекс

Новый метод увольнения!!

Вторник, 05 Декабря 2006 г. 15:19 + в цитатник
Аутплейсмент (от англ. outplacement — “трудоустройство уволенных”) появился и стал развиваться в России после кризиса 1998 г., когда западные компании сворачивали деятельность и предлагали увольняемым сотрудникам такую услугу вместе с компенсационным пакетом либо вместо него, вспоминает Анна Рыжкова, генеральный директор 3R Recruitment Company. “К аутплейсменту чаще прибегают в связи с сокращением штатов при слиянии, закрытии или реструктуризации компаний”, — отмечает Вера Александрова, руководитель направления “Тестирование, оценка и аудит персонала” кадровой компании “Анкор”. При этом аутплейсментом, по ее опыту, чаще всего озабочены западные компании, что она связывает с особенностями их корпоративной культуры. “Из полусотни компаний, которые обращались к нам за подобного рода услугами, всего одна российская”, — отмечает она. Рыжкова говорит, что современный аутплейсмент касается в основном квалифицированных кадров — топ-менеджеров или менеджеров среднего звена.

“В прошлом году крупная западная компания попросила нас найти новую работу для двух высокопоставленных руководителей. Помощь в трудоустройстве предоставлялась им вместе с компенсацией в размере около $10 000”, — вспоминает Дмитрий Акопов, руководитель индустриального департамента хедхантинговой компании Cornerstone. По его словам, компания хотела сохранить хорошие отношения с бывшими сотрудниками — причиной увольнения стала реструктуризация. “Руководство не исключало возможности сотрудничества с ними в дальнейшем, равно как и сотрудничества с компаниями, в которых они начнут работать”, — говорит Акопов.

По словам Рыжковой из 3R Recruitment Company, поиск работы для увольняемого работника в большинстве случаев осуществляется бесплатно — за трудоустройство платят старые и новые работодатели. “Стоимость аутплейсмента в зависимости от ситуации варьируется от одного оклада специалиста за месяц до 25% от суммы его годового оклада”, — утверждает Ольга Чеботкова, партнер Top Hunt International в Санкт-Петербурге.

“Прибегая к аутплейсменту, работодатели не только страхуют себя от неприятностей, связанных с увольнениями, — говорит Александрова из "Анкора", — например, от сплетен, пересудов или даже судебных исков, которые нередко учиняют увольняемые, дабы испортить репутацию своим бывшим начальникам, но и обеспечивают себе лояльность оставшихся работников. Видя, как работодатель заботится об уволенных, оставшиеся сотрудники станут, как и прежде, доверять своему начальству и, скорее всего, не будут из страха перед увольнением искать работу на стороне”.

“Основная причина прибегнуть к программам аутплейсмента сотрудников — желание избежать стрессовых ситуаций как для работников, так и для работодателей”, — уверена Рыжкова из 3R Recruitment. Для первых важно быть уверенными, что они после ухода из компании будут гарантированно трудоустроены, размышляет она. Для вторых важно сохранить доброе имя как среди оставшихся сотрудников, так и за стенами компании (исключить сплетни и пересуды). К тому же эта услуга компании стоит в 5-10 раз дешевле выплаты компенсации при увольнении, которая может достигать 4-6 зарплат, говорит она.

Для компаний аутплейсмент выгоден еще и потому, что их бывшие сотрудники гарантированно не переходят к конкурентам: в 60-70% случаев при аутплейсменте работодатели оговаривают условие с рекрутерами не трудоустраивать работников к своим конкурентам, отмечает Рыжкова. “Ко всему прочему, поддерживая добрые отношения, менеджмент сохраняет возможность и в дальнейшем прибегать к помощи своих бывших сотрудников — например, в качестве консультантов или лоббистов”, — говорит она.

Чеботкова из Top Hunt выделяет две причины, по которым компании заинтересованы “отдать в хорошие руки” сотрудника, ставшего обузой. Первая — чтобы цивилизованно расстаться с работниками по объективным причинам, например вследствие реструктуризации или смены руководства. Вторая — чтобы инициировать “самостоятельный” уход ставшего нежелательным сотрудника, как правило топ-менеджера, так, чтобы он об этом никогда не узнал. “Специалисты”, оказывающие такую услугу, находят для кандидата новую должность в другой компании и “переманивают” сотрудника. По мнению Чеботковой, мотивация компаний во втором случае — избежать компенсационных выплат при увольнении по инициативе работодателя. “В практике Top Hunt было два подобных обращения, на оба раза я отвечала отказом, поскольку считаю подобную деятельность неэтичной”, — говорит она. С ней согласна и Александрова из “Анкора”: “Случалось, что к нам обращались работодатели с просьбой трудоустроить неугодного им работника без его ведома, однако мы категорически отказываемся от подобных предложений. Во-первых, не зная мнения работника, мы не можем гарантировать новому работодателю согласие этого специалиста занять предлагаемую должность. К тому же, на мой взгляд, подобная практика нарушает нормы деловой этики”.

Сам себя не похвалишь....

Вторник, 05 Декабря 2006 г. 09:46 + в цитатник
Говорите о своих достижениях, презентуйте руководству выполненную работу, – советуют эксперты, консультирующие по вопросам успешной карьеры. Однако чрезмерный личный PR может и навредить.



В одной компании, занимающейся оптовыми продажами косметики, руководитель маркетингового отдела увлекается личным PR. Она убедительно подчеркивает перед генеральным директором собственные усилия и не менее талантливо сваливает свои оплошности на других. Эта политика уже привела к тому, что и подчиненные, и руководители других отделов относятся к Надежде негативно. Они считают, что в ее подразделении работа не отлажена.
Генеральный директор напротив уверен в профессионализме этой сотрудницы. Руководитель службы HR разделяет настроение коллектива, но он не знает, как убедить генерального, что Надежда, мягко говоря, - не самый лучший специалист и вызывает резкое неприятие в коллег?

Самоутверждение за чужой счет?

Екатерина ГОРШКОВА,
независимый психолог-консультант:
- То, чем занимается руководитель отдела маркетинга называется не личным PR, а самоутверждением за чужой счет. На первых порах эта стратегия может быть успешной, но эффект от нее краток, а последствия - всегда негативные. И они уже есть: недоверие и неприятие коллег, отсутствие поддержки с их стороны.
Надежда противопоставила себя коллективу и получила неблагоприятный общественный резонанс. Ошибочны ее действия и как руководителя: вместо того, чтобы мотивировать подчиненных, признавая их достижения, она отмечает только их промахи. Сомнительна и способность Надежды работать в команде: она подчеркивает только свой успех, а вклад остальных в общее дело - игнорирует. Это говорит о его невысоком лидерском потенциале, неспособности решать стратегические задачи.
Создавая собственный профессиональный имидж, нужно задаться вопросом: "Каким меня видят те люди, с кем бы хотелось поддерживать отношения?"
Если подчиненные чувствуют, что слова босса не расходятся с делом, то такой руководитель будет оценен позитивно. В данной же ситуации Надежда игнорирует настроения достаточно большой группы людей, которые создают общественное мнение, способное впоследствии влиять на развитие событий. Для нее это может обернуться скорым карьерным крахом. Предпосылки - озабоченность менеджера по персоналу - уже есть.

Назначить "свадебным генералом"

Лев СОКОЛОВ,
консультант КГ "СЭТ":
- Как HR-менеджеру убедить директора в некомпетентности руководителя отдела маркетинга? Стратегия поведения в этой ситуации зависит от ответа на вопрос: "Каковы истинные отношения директора с этой сотрудницей? Попробуем обсудить варианты.
Вариант А. У Надежды и генерального директора длительные личные отношения (любовники, друзья, друзья друзей, родственники и т.п.).
Это - самый сложный вариант, и попытки решить ситуацию "в лоб" могут стоить участникам процесса должностей. Всем сотрудникам стоит набраться терпения и ждать: рано или поздно директор поймет, что бизнес страдает.
Если Надежда не стремится к процессу руководства, и для нее важен лишь статус и "собственный PR", то лучше переключить управление маркетинговыми проектами на ее заместителя или кого-то из сотрудников отдела маркетинга. Пусть они делают дело, а Надежда исполняет роль "свадебного генерала". Тогда и у нее "очки" будут расти, и конфликтность в коллективе снизится. Эти меры потребуют совместной работы подразделений и определенной осторожности, чтобы руководитель отдела маркетинга не подумала, что под нее "копают".
Если директор уже осознал проблему, но не хочет портить отношения с дорогой сердцу сотрудницей, HR может подсказать ему этот вариант: назначить ее на какую-нибудь красивую должность, не оказывающую влияния на бизнес.
Вариант Б. Директор ждет чуда. Такое бывает после назначения на должность нового человека. Особенно со стороны, особенно с хорошим PR.
И в этом случае решение проблемы, к сожалению, вопрос времени, а не действий окружающих. Рано или поздно пелена спадет, истинное положение вещей прояснится.
Вариант В. Героиня - просто хороший манипулятор. Никаких серьезных отношений с директором нет.
Хорошо, если компания достаточно формализована и работает по "западному" образцу. Тогда несостоятельность сотрудницы можно доказать, особенно если привлечь в союзники других руководителей, собраться всем и "поговорить по душам". Конечно, это непросто, но от замалчивания проблемы будет только хуже. Впрочем, многое зависит от мотивации других участников. Возможно, что желание "спокойной жизни", "бесконфликтного общения" возьмут верх над интересами бизнеса.
Тогда HR может договориться с самой сотрудницей, предложив решение, описанное в варианте "А" с сохранением статуса руководителя. В этой ситуации, кстати, очень многое зависит от личности и позиции менеджера по персоналу. Наиболее безболезненно ситуация разрешится, если он - опытный специалист, умеющий вести переговоры, разрешать конфликты, лавировать в организационной политике. Еще лучше, если он - один из топ-менеджеров, обладающий реальной властью, влиянием на директора, авторитетом в компании. Тогда HR-менеджеру будет гораздо легче реализовать описанные стратегии.

Все дело в корпоративной культуре?

Михаил КАЛАШНИКОВ,
генеральный директор
ООО "Кадровый центр "Ваши люди":
- Мне не очень понятно, почему генеральный директор не замечает проблем в отделе маркетинга. Может быть, он опирается на статистику продаж? А в это время года как раз сезонный пик? Не очень ясна и позиция HR-менеджера, который "разделяет настроение коллектива".
Сразу хочу сказать, что менеджеру по персоналу, прежде чем становиться на чью-либо сторону, нужно провести объективный анализ ситуации. Мне приходилось в своей практике сталкиваться со случаями, когда маркетинг, и как функция, и как подразделение компании, существенно опережал по своему профессиональному уровню и отдел продаж, и иные смежные подразделения. И вполне возможно, что коллектив отрицательно реагирует на более успешную и талантливую коллегу.
Выходом из сложившейся ситуации может стать комплексная оценка работы отдела маркетинга. Для этого необходимо разработать показатели эффективности каждого сотрудника и подразделения в целом. Показатели должны быть количественными. Кроме того, важна оценка работы отдела маркетинга и со стороны смежных подразделений: департамента продаж, логистики и прочих.
Только после проведения комплексной оценки появится реальная возможность обоснованно говорить:
- либо о непрофессионализме директора по маркетингу (как управленца, как специалиста);
- либо о неграмотно выстроенных горизонтальных связях в компании (и о специфике корпоративной культуры);
- либо об отсутствии навыков делового общения у руководителей.
Если же выяснится, что с профессиональной точки зрения к работе подразделения и к его начальнице претензий нет, то нужно задуматься, почему же коллектив не принимает этого специалиста. Возможно, дело в особенностях сложившейся корпоративной культуры.


Тест

СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ СЕБЯ ЦЕННЫМ РАБОТНИКОМ?

1. В минувшем году вы пропустили не более пяти дней без уважительной причины.
Да, возможно и меньше - 3
Нет, больше - 0

2. Вы начинаете и завершаете рабочий день строго по расписанию, минута в минуту.
Да, остальное время по праву принадлежит моему досугу - 0
Нет, порой в силу необходимости приходится поработать и дольше - 3

3. Вы делаете примерно столько же, сколько делал бы любой другой человек на вашем месте.
Да - 0
Нет, скорость и качество моей работы выше среднего - 3

4. Если ваш коллега, выполняющий такие же обязанности, заболел, вы в свободное время сделаете часть его работы.
Нет, поскольку это не входит в круг моих обязанностей - 0
Да, такое бывает - 3

5. Если вас критикуют, даже заслуженно, вы стараетесь оправдаться.
Да, нельзя давать себя в обиду - 0
Нет, считаю, что критика помогает мне совершенствоваться - 3

6. Похоже, что с вами случается больше неприятностей, чем с вашими коллегами.
Нет, не замечал - 3
Пожалуй, да - 0

7. Вам часто не удается найти общий язык с коллегами.
Да - 0
Чаще удается - 3

8. В чрезвычайных обстоятельствах вы дождетесь инструкций, а потом будете действовать.
Нет, попробую сам принять решение - 3
Ответственность в критической ситуации должно брать на себя руководство - 0

9. Если вы придумали способ повысить производительность, то предпочтете промолчать.
Да, не хочу прослыть выскочкой - 0
Нереализованные идеи никому не приносят пользы - 3

10. Правильно поступают люди, готовые работать сверхурочно без дополнительной платы?
Да, это дает им лишний шанс на продвижение - 3
Нет, это пустая трата времени и сил - 0

11. Если вас попросят выполнить срочную работу, вы будете работать с обычной скоростью?
Да, я противник спешки - 0
Нет, я же понимаю, что от меня ждут повышения скорости - 3

12. Никакая срочная работа не заставит вас отказаться от обеда в установленное время перерыва.
Нет, иногда в интересах дела приходится пожертвовать обедом - 3
Да, здоровье важнее - 0

13. Вы подозреваете, что руководство любой фирмы склонно злоупотреблять своей властью над сотрудниками.
Да, тому есть слишком много печальных примеров - 0
Нет, я своему руководству доверяю - 3

14. При высокой интенсивности работы допустимы мелкие недочеты.
Нет, ошибок нужно стараться избегать - 3
Да, недочетов не избежать - 0

РЕЗУЛЬТАТ

36-42 балла. Если вы искренне отвечали на вопросы, то, в соответствии с мнением ведущих экспертов по организационным проблемам, ваше поведение на работе может быть оценено как превосходное.
18-33 балла. Если вы считаете себя ценным сотрудником, то ваша самооценка несколько преувеличена. Кое-что в вашем поведении препятствует успешной карьере. Перечитайте еще раз вопросы и задумайтесь: не следует ли что-то изменить в вашем отношении к делу?
Менее 18 баллов. Не похоже, чтобы вы были на хорошем счету у руководства и ваша карьера складывалась блестяще. Да вы и сами это понимаете, вот только почему-то придерживаетесь линии поведения, которая никак не способствует успеху.

Сергей СТЕПАНОВ (взято с www.e-personal.ru)

Техника подбора:

Понедельник, 04 Декабря 2006 г. 14:43 + в цитатник
Интервью, как известно, - самый проверенный, самый распространенный и, на первый взгляд, простой, практичный и удачный способ получения информации, необходимый для принятия решения о найме.
Выделяют структурированное и неструктурированное интервью. Структурированное интервью получается, когда мы заранее продумываем вопросы, которые будем задавать кандидату. Эти вопросы составляются на основании той самой цели - какую информацию мы хотим получить при ответе на эти вопросы.
Для того, чтобы сделать это за 20 минут, четко определите вакансии, job profile, сделайте описание рабочего места, составьте должностную инструкцию. Опираясь на данные документы, вы будете определять, соответствует или не соответствует кандидат рабочему месту. В том случае, если у вас этих документов нет, интервью может продлиться бесконечно долго, и причем не оно одно. Второй пункт - это job profile. В переводе на русский язык - вы квалифицируете кандидата, отсеиваете неподходящих кандидатов до интервью, а заинтересовавших вас аппликантов зовете на собеседование. Необходимо правильным образом просеять резюме, отобрав правильные и неправильные. Я, к сожалению, не могу рассказать обо всех нюансах, поскольку данной теме посвящен мой 2-дневный семинар.

- Как квалифицировать кандидатов?

Вы можете позвонить по телефонам, указанным в резюме, и задать пару вопросов. Например: "В вашем резюме не указан возраст. Скажите, пожалуйста, сколько вам лет?" Скорее всего, он не указал его, поскольку далеко не молод. Вы можете также спросить: "Вы прислали нам свою резюме, а почему вы хотите у нас работать?" Он может сказать: "Мало ли я кому резюме посылал: у меня сто адресов компаний!" Вы делаете соответствующие выводы и ставите этого человека в конец очереди.
Во время телефонного разговора вы отметите тех, кто разговаривает уважительно и демонстрирует мотивы для того, чтобы работать у вас. Соответственно, такой звонок можно сделать за две минуты, и вы существенно сэкономите свое время.

Для того, чтобы ускорить процесс интервьюирования, до встречи с кандидатом структурируйте процедуру подбора, в начале которой находятся действия по привлечению кандидатов, а в конце - принятие решение о найме. Вы задаете план-график работы, в который входит реклама, определение сроков, когда будет просматриваться первый поток кандидатов, когда будет проходить второе интервью и когда принимается окончательное решение о найме. Затем вы подведете итоги, какой процент аппликантов был отсеян. Данную процедуру мы планируем, утверждаем у руководства, а затем инструктируем тех людей, которые участвуют в процессе найма: это охранники, секретари на телефоне, сотрудники кадровой службы, ассистенты, линейные менеджеры, которые обязаны участвовать в просмотре, и даже топ-менеджеры. Они должны четко знать, когда и где они должны быть, чтобы провести интервью.
Вам следует подготовить стол, за которым вы проводите интервью, ведь на нем должны быть все необходимые для этого бумаги: резюме, анкета вашей компании, заполненная кандидатом, описание рабочего места (требования), информационные материалы о вашей фирме, которые вы либо показываете, либо отдаете кандидату. Что еще может лежать на столе? Бланк, который вы заполняете во время проведения интервью, либо в вашей анкете есть специальные графы, которые вы заполняете.

- Разве достаточно 20-и минут чтобы решить, подходит нам человек или нет?

- Я буду исходить из идеальных представлений о том, как проводить интервью, и если вы что-то главное можете понять за 20 минут, то за 30 минут вы точно уложитесь. Вам нужно получить необходимую информацию. За 20 минут вы можете задать 10-15 вопросов и выслушать ответы на них.

Итак, первый этап интервью - установление контакта. Опираясь на целевую установку, давайте подумаем, какие вопросы надо задавать.

- Нужно задавать наводящие вопросы, они задают тон всей беседе.

- Значит, цель - снять напряжение. Что будет после этого?

- Человек расслабится.

- Хорошо, а что он будет говорить?

- Это будет зависеть от того, какое у него настроение у человека, какая погода, спешит он или нет.

- Вы знаете, это наша работа, которую мы регулярно выполняем.
Я не знаю, есть ли еще что-то, что мы делаем чаще. Я бы даже сказал, что это профессиональная техника, в которой отразилось искусство жизни. Прежде всего, мы должны встретить кандидата, расспросить его и отправить либо налево, либо направо, но сделать это достаточно квалифицированно. Мы устанавливаем контакт. Критерии контакта проявляются в вербальной и невербальной форме. Первое означает, что человек согласен предоставить информацию. Установление контакта отличает то, что мы пока лишь получаем согласие, а не саму информацию. Конечно, мы можем задать ему вопрос: "Есть ли у вас соответствующее образование?"- но при этом нас не интересует, какие оценки он получал, а просто ответ "да". Если он согласился с нами в малом, то согласится и на другом уровне.

- Искусство интервью состоит в том, чтобы задавать открытые вопросы. 80% вопросов должно быть открытыми, 20% - закрытыми в зависимости от ситуации.

- Здесь несколько глубже. Существует 5 типов вопросов, и на первом этапе мы действительно задаем открытые, для того чтобы установить контакт. Нам нужно произносить позитивные слова (на вербальном уровне), а также работать на невербальном уровне (положение губ, корпуса, выражение глаз). Обычно в начале интервью корпус откинут, ноги скрещены, затем кандидат постепенно выдвигается вперед, меняется положение ног. Два раза сказав "да", он выходит из напряженного состояния и готов общаться. Если мы посмотрим видеозаписи, то увидим, как меняется его поведение и поза.
По сути, все проблемы, которые возникают в ходе интервью, когда человек не предоставляет какую-то информацию, дерзко отвечает, берет инициативу в свои руки, возникают только по причине "скомканности" первоначальной стадии установления контакта. Я думаю, это понятно. Вы приветствуете кандидата: "Добрый день! Вы посетили компанию N. Я менеджер по персоналу и буду проводить с вами интервью. Мне хотелось бы задать вам несколько вопросов: в каком году вы закончили университет?" Если он не возмущается, не кричит, перебивая: "Нет, давайте, сначала я скажу, что хорошая погода и что я рад с вами познакомиться. А теперь задавайте свои вопросы!"- то контакт установлен. На первом этапе мы должны услышать от него два-три слова: да-да, конечно, давайте.

- А если он начнет много говорить?

- Поэтому вначале, как это ни парадоксально, мы задаем закрытые вопросы, желая получить подтверждение. Вы готовы обсуждать наш вопрос? Вы хотите работать в нашей компании? На каждом этапе интервью можно перейти к закрытию контакта и сэкономить время. Вторая стадия - установка контроля. Этап установления контроля очень полезен. Наша обязанность как интервьюера, человека, продающего вакансию, - быть любезными с клиентом и структурировать процесс продажи. Когда вы входите в супермаркет, вас должны встретить с распростертыми объятиями, это входит в обязанности обслуживающего персонала. То же самое интервьюер. В его обязанности входит определить структуру интервью и установить контроль.

Вопросы, которые вы будете задавать аппликанту, должны быть заранее подготовлены. Как правило, это "белые места" в резюме. Я обычно задаю вопросы: где работал, кем, когда, что входило в обязанности, сколько получал, причина ухода. При этом начинать следует с последнего места работы. На вопрос "где и когда работал" ответить легко, это открытая информация, она указана в резюме. Что входило в обязанности, как правило, тоже не скрывают. Вы расставляете нужные для вас акценты. Затем логически переходите к информации, которую сложнее получить: как оплачивалась работа исходя из того объема, который выполнял ваш кандидат. Следующий вопрос также логичен: если он столько получал, то почему ушел. Таким образом, вы можете проникнуть в самые глубины биографии человека.

- Неужели он будет искренно отвечать на вопрос "как оплачивалась работа"?

- Он может ответить уклончиво. Если вы правильно установили контакт, то вам удастся получить нужную информацию. Предыдущие места работы не очень важны, и кандидат охотно будет о них рассказывать. Сложнее - с последней или нынешней работой: он скрывает, почему уходит, сколько получает, т.к. надеется получить больше.

Следующая стадия интервью - продажа вакансии. На этом этапе вы выявляете людей, которые, скорее всего, не будут работать в вашей компании и которые, возможно, подойдут. То есть вам уже в какой-то мере достаточно той информации, которую вы получили. Если вы хотите продвигать свою торговую марку, укреплять имидж компании, то скажите человеку, которому отказываете, что у вас замечательная транснациональная компания: может быть, он приведет своих друзей или коллег.
Если у кандидата, с которым вы проводите интервью, есть способности, талант и желание работать в вашей компании, тогда вы более серьезно продаете вакансию, рассказываете о компенсационном пакете с точки зрения его (кандидата) мотивации: ваш товар (вакансия) максимально удовлетворяет его потребностям в работе.

- Скажите, имеет ли смысл на первом 20-минутном интервью обсуждать вопросы компенсации?

- В идеале, нет. Поэтому продажа вакансии в течение трех минут вполне приемлема: вы не зря пришли, у нас действительно хорошая компания, имеются представительства во всем мире, здесь работают замечательные люди и т.п. Знаете, существует два вида презентаций: презентация вхолостую и с конкретной целью. Вы занимаетесь последним и хотите, чтобы человек воспринимал ваше предложение о работе как эксклюзивный товар. Это не просто рабочее место, оклад, а то, что он нигде не найдет. А как это сделать? Для этого вам нужно понять его мотивационную структуру и состыковать с ней ваше предложение.

- А если что-то не так?

- Ответьте на вопросы и закройте контакт - три минуты. Нашей целью не является представление компании, рабочего места, системы оплаты, особенностей контракта, особенно при первой же встрече. Кандидата учат тому, какие вопросы надо задавать, а какие нет. Если бы он задавал сколь угодно много, вы бы сразу поставили на его карьере крест. На самом деле, у него есть возможность задать два-три вопроса и вы сделаете выводы в соответствии с тем, какие это будут вопросы: о характере работы или об отпуске и пособиях. Могу предложить идеальный вариант: "Задайте, пожалуйста, два-три вопроса, на которые вам хотелось бы получить ответ." Он спрашивает, например, сколько он может получать в вашей компании и какова вероятность того, что он станет директором. Вы можете ему сказать: "Большое спасибо за ваши вопросы. Это было предварительное интервью. Вы задали очень хороший вопрос, но я, к сожалению, не готов сейчас на него ответить." Закрывая контакт, человек должен опять изменить позу, мимику и почувствовать, что в момент своеобразного сближения, мы говорим об очень интимных моментах. Человек в жизни совершает не так уж много важных поступков: он выбирает вуз, женится, разводится, рожает детей и меняет место работы. Из 10-20 жизненно важных событий взрослого человека половина связана с его работой. Вот почему, желая получить конфиденциальную информацию, которую не рассказывают первому встречному, вы должны перейти на особый уровень очень близкого положительного общения. Потом мы должны вернуться на исходную позицию, сказать несколько достаточно холодных фраз. Особенно это важно когда вы не собираетесь брать кандидата.

-Вы предлагаете завершить интервью таким образом, чтобы у человека не осталось никакой надежды?

- Если это хороший кандидат, на которого вы хотите поставить, но при этом у вас есть определенный план просмотра кандидатов, или же вы можете дать твердый ответ только через неделю, то для начала уточните телефон: "С вами можно будет связаться по этому телефону, который вы указали, да? Спасибо, что пришли. Спасибо, что заполнили анкету. Мне было приятно побеседовать с вами. Информацию мы дадим вам через неделю." Это и есть "охлаждающие" вопросы и предложения. Наверное, на данном этапе ваша цель - поменять достаточно близкие доверительные отношения на социальные.

Теперь настало время поговорить о типологии вопросов:
вопросы, устанавливающие контакт (мы говорили о них достаточно подробно)
экспертные вопросы, т.е. связанные с квалификацией аппликанта, его образованием, навыками. Это то, о чем кандидаты охотно говорят.
мотивационные вопросы (Почему вы ушли с прежней работы?)

Небольшое пояснение. Если человек не устанавливает с нами контакт, то мы отправляем его на улицу. Если он пошел на контакт, то мы задаем ему экспертные вопросы, выясняем, обладает ли он необходимыми навыками, чтобы работать у нас. Нет? Закрываем контакт. Если он вполне компетентен, знает английский язык и быстро печатает, то необходимо определить, какова его мотивация. Почему он будет использовать эти навыки на благо нашей компании? К мотивационным вопросам я отношу и связанные с оплатой труда: может быть, структура расходов человека не соответствовала его мотивации. компенсационные вопросы. Найдя взаимопонимание и по этому пункту, можно продавать нашу вакансию. вопросы, закрывающие контакт (выводят нас на официальный уровень взаимоотношений)

На самом деле, 80% задаваемых вопросов представляют собой штампы. Искусство интервью состоит не столько в том, чтобы выдумывать вопросы, сколько задавать одни и те же, но с разными акцентами, как настоящие актеры: "Вы готовы работать на нашу компанию, если пройдете конкурсный отбор?" Хороший вопрос, а логическое ударение говорит о том, что таких, как он, много.
Или: "Вы, конечно, получали 2000 долларов, но мы платим 400." "Какие еще предложения вы получили от других компаний?"

- Замечательный вопрос, после которого человек уже не надеется, что ему позвонят!

- Данным вопросом вы пытаетесь привлечь другие компании в качестве экспертов, которые оценивают его привлекательность (экспертный вопрос), а с другой стороны - это вопрос, закрывающий контакт. Человек начинает думать, что у него несколько предложений, которые нужно сравнить. Ему даже можно подсказать: вы сначала идите в ту компанию, подучитесь немного, а через два года, милости просим, к нам. Мы платим больше, но требуем большую квалификацию.

Я редко задаю вопрос о других компаниях, только тогда, когда человек интересный, но решение еще не созрело. Как правило, хорошие кандидаты рассматривают несколько вакансий, и я хочу выяснить, на какой стадии находятся их отношения с другими компаниями. Может быть, им уже нужно делать какие-то намеки или даже предложения, отговаривать их идти в другие фирмы. Таким образом, мне нужна информация для принятия решений о найме.

Еще один интересный вопрос: "Кого бы вы могли порекомендовать для работы в нашу компанию?" Его хорошо использовать, когда вы работаете с так называемым третьим слоем. Идея такова, что люди, которые приходят, прочитав рекламу, нам не нужны. Они откликаются практически на любую рекламу. Мы их просеиваем, находим их однокурсников и коллег по работе и работаем уже со вторым слоем. И только потом мы выходим на третий слой, людей, которые никогда не откликаются на рекламу, никуда не собираются уходить, но как раз и нужны нам.
Приведу пример мотивационного вопроса: "Что вы хотите достичь в ближайшие три года?" Аппликант может задуматься и сказать, что так далеко он не загадывает. Или: "Почему вы не можете бывать в командировках?" Ответ на этот вопрос даст много информации по поводу мотивационной структуры кандидата. Он может сказать: мне лень, я не люблю ездить. Это один мотив. Или же вам ответят: меня, скорее всего, не отпустит муж. Значит, если у вас бывает ненормированный рабочий день или работа по выходным, она наверняка откажется. Кандидат может ответить, что у него слабое здоровье, и он боится подхватить инфекцию в командировке. Таким образом, вы получаете важную для вас информацию.

"Почему вы сменили место работы?" Это тоже мотивационный вопрос. Здесь нужно хорошо представлять, что есть реальные мотивы и те, которые человек демонстрирует. Он поругался с начальником и ушел, хлопнув дверью, а на интервью говорит, что не было возможности карьерного роста. И помимо этого, существуют другие мотивы, которых человек может и не осознавать. Вообще говоря, хорошие кадровики знают иногда даже лучше самого человека, почему он ушел.

- Как это узнать?

- Нужно изучать биографию кандидата. Передвигаясь по нашей планете, мы оставляем следы: вышла замуж, родила ребенка, находит работу, увольняется. Если человек ушел с одной работы, потому что надоело, перешел на другую - надоело, то и у вас он долго не задержится.

- А разве он скажет, что ему надоело?

- Он может сказать, что на той должности его не устраивала зарплата, на второй-третьей тоже.

- Если в его послужном списке всего два места работы, тогда сложно определить, какая у него мотивация, даже та, о которой он сам не знает.

- Именно здесь и начинается искусство. Мы не можем собрать 100% информации, чтобы принять решение о найме - мы делаем ставки, как в казино. Но мы профессионалы, и поэтому вероятность выиграть велика.

- Если кандидат говорит, что первая компания развалилась, вторая и третья тоже. Что делать?

- Это можно проверить, спросив его бывших коллег. Можно коллег, которые работают вместе с ним.

- Какую информацию дают нам вопросы о браке?

- Однажды я проводил интервью с девушкой, претендовавшей на должность в нашей компании. Она переехала из Екатеринбурга в Москву. Географические перемещения очень важны, и я спросил ее почему. Ответ был - с мужем. Это вполне нормально для женщины в нашем обществе - переезжать вместе с мужем. Потом она уехала учиться в Лос-Анджелес, затем вернулась в Москву и тоже с мужем. Вроде бы все гладко. Теперь она ищет в Москве работу. Я начинаю продавать вакансию, и вдруг выясняется, что она всякий раз переезжала с новым мужем. Своего рода перекладные лошади. И тут я понял, что эта информация мне очень полезна, ибо привносит новый оттенок. Хотя, безусловно, такие вопросы приходится задавать редко.

- Если человек был трижды женат и разведен, это отрицательный момент?При этом он может быть прекрасным профессионалом !

- Вы лишь учитываете эту информацию при принятии решения. Когда я работал рекрутером, то просматривал разведенных мужчин после 40 лет: они, как правило, не очень подходящие кандидаты. Но это мое личное наблюдение.

Теперь разберем компенсационные вопросы: "Какие дорогие приобретения совершены вами в этом году?" "На какую оплату труда вы ориентируетесь?" (если колебания составляют 20-30% в любую сторону - это норма, больше 50% - нужно задуматься)

- Имеем ли мы право задавать вопросы по поводу зарплаты супруга, снимаемой квартиры? В принципе, он может сказать: это не ваше дело.

-Во-первых, нужно установить контакт, правильно и последовательно задавать вопросы, что снижает недоверие. Попробуйте определить примерное соотношение: вклад в семейный бюджет 50/50 не оказывает влияния на работу, а если 10/90 или 1/99 - может быть очень серьезным.

В заключение я хотел бы остановиться на неправильных вопросах: "Вы правильно указали вашу национальность?" Эту информацию можно получить, посмотрев паспорт. "Какой последний фильм вы смотрели?" Полученная информация не влияет на принятие решения о найме. "Я думаю, вы умеете обращаться с собственной техникой?" Этот вопрос уже содержит в себе ответ. На самом деле, это одна из распространенных ошибок, которую замечаешь во время просмотра видеозаписи. В вопросе не может быть даже намека на правильный ответ. Ведь кандидат умело подстраивается под ваш разговор, улавливая, когда и что нужно говорить. "Когда вы сможете приступить к работе?" Я считаю его неправильным, потому что он порождает надежду, а мы должны лишь получить информацию. Просто внесите этот вопрос в анкету.

- Если человек взял кредит и уходит, не расплатившись. Как это выяснить?

- Поставьте в анкете следующий пункт: "Есть ли у вас обязательства, долг перед физическими или юридическими лицами?" А в конце, где подпись, пусть укажет, что информация достоверна и он дает право на проверку. Не знаю, как с юридической точки зрения, но с моральной - заведомо неправильные сведения можно использовать как повод для расторжения контракта.

*комментарий мой) все написано серьезно и умно на деле ето не всегда оказывается так. Прошу оставить свое мнение.
Рубрики:  Подбор



Процитировано 1 раз

работа не волк

Воскресенье, 03 Декабря 2006 г. 16:05 + в цитатник
трудоголикам посвящается: менеджеры по персоналу всех стран объединяйтесь!


Поиск сообщений в Менеджер_по_персоналу
Страницы: [1] Календарь