-Поиск по дневнику

Поиск сообщений в biznes-razvit

 -Подписка по e-mail

 

 -Постоянные читатели

 -Статистика

Статистика LiveInternet.ru: показано количество хитов и посетителей
Создан: 08.09.2015
Записей:
Комментариев:
Написано: 5

Записи с меткой бизнес

(и еще 80797 записям на сайте сопоставлена такая метка)

Другие метки пользователя ↓

бизнес кризис менеджеры мотивация персонала оптовые продажи продажи сокращение сокращение численности

Почему при проверке мотивации сотрудников на обучение не работают прямые вопросы

Дневник

Четверг, 17 Сентября 2015 г. 15:56 + в цитатник

Мотивация на обучение - залог для успешного проведения корпоративной подготовки, эффективного не в плане, успешного выполнения после обучения сертификационного испытания, а в плане увеличения продуктивности своей работы.

 

По причине того, что инициатором проведения обучения, как правило, выступает вышестоящее руководство, то вопросы к сотрудникам: "Нужно ли обучение? " или проведение анкетирования, не позволяет получить объективное представление о реальной заинтересованности персонала в прохождении обучения. Отдавая себе отчет, чья это идея, персонал старается показать лояльность, и значительно завышает свой реальный интерес к обучению.

 

Из-за этого, опросы по актуальности обучения, у персонала, позволяют получить достаточно достоверные данные, но, но только если такие опросы проводятся:

 

- регулярно (и с обязательным применением полученных данных при выборе обучения);

 - проводиться специалистом кадрового отдела, а не руководителем или кем-то из заместителей.

 

Если корпоративная подготовка персонала организуется впервые, желание продемонстрировать свою лояльность, дополняется субъективностью представлений. Будущие участники слабо представляют сам процесс обучения и его результаты. Многие сотрудники, прежде не участвовавшие в корпоративном обучении (или побывавшие только на открытых тренингах или семинарах), ошибочно ждут, что предстоящее обучение, будет:

 

1)      Обучением вместо работы. Такие сотрудники полагают: «Лучше на тренинге время провести, чем это же время работать». Однако, основное большинство организации, стремятся для корпоративного обучения задействовать выходные дни вместо будних (иначе станет невозможно привлечь к обучению всех сотрудников отдела, без остановки работы отдела), то для работников, которые увидели в обучении возможность отвлечься от работы - приходит момент переосмысления. Наличие таких, своевременно не развеянных, надежд у персонала, очень проблематично, поскольку это не просто понижает интерес к обучению, а сразу заменяет знак заинтересованности на противоположенный. Поскольку расчет на "халяву", создавшие интерес в отношении ожидаемого обучения, для работника сменяется на дополнительную работу, еще и в нерабочие дни (то есть на противоположенную ситуацию).

 

2)      Корпоративное обучение - это легко и весело проведенное время. Такие мнения о корпоративном обучении, свойственны для людей, прежде уже принимавших участие в открытых тренингах и семинарах, где для ведущего-тренера базовым критерием успеха при проведении обучения, служит то, насколько довольны тренингом его участники. В следствии этого, приоритетом для тренера на тренинге служит интерес участников, оттесняя на с первого плана - эффективность обучения.

 

При обучении персонала в корпоративном формате, заказчик рассчитывает на повышение текущих показателей, и получение результатов будет приоритетом. И сотрудникам будет мало "поприсутствовать", как это бывает в тренингах в открытом формате. Им потребуется применять инструменты, полученные при обучении, на практике, под наблюдением руководства, которое благодаря своему присутствию на обучении, может легко оценить, используются ли новые техники и навыки или нет. Но так как, использование нового, требует приложения больших усилий (чтобы перейти со старого метода работы на новый) то проведение обучения уже не воспринимается сотрудниками в качестве полного позитива.

 

По совокупности указанных фактов, оценка уровня заинтересованности в обучении, методами прямых вопросов будет заведомо недостоверна. Для составления объективной картины, требуются косвенные методы, такие как сочетание:

 

- оценки персоналом сложности работы (по функционалу и задачам), для выявления наличия актуальных проблем в текущей работе персонала;

- оценки удовлетворённости системой мотивации, для оценки заинтересованности сотрудников в приложении заметных усилий для роста собственных показателей.


Метки:  

 Страницы: [1]